企業人力資源成本問題論文

　　企業人力資源成本問題論文【1】

　　[摘 要] 本文以人力資源成本為基礎和底蘊，以人力資源管理和企業管理為進一步的拓展和延伸，對人力資源成本的含義、產生、構成、和如何進行有效控制等幾方面，進行了初步的探討，以期為企業管理服務，從而達到提高企業競爭力的目的。

　　[關鍵詞] 人力資源成本 成本控制 措施

　　一、人力資源成本的含義

　　人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值，即一個企業組織為了實現自己的組織目標，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

　　人力資源成本有多種分類方法，可以依據人力資源成本與員工的相關性，將人力資源成本分為直接成本和間接成本;依據發生的時間特性，將人力資源成本分為原始成本和重置成本;依據是否實際發生，將人力資源成本分為實際成本和機會成本;依據是否可以控制，將人力資源成本分為可控成本和不可控成本等。

　　通過人力資源成本分析，可以更加精確地表明人力資源的各項工作和員工的各種工作行為對企業所造成的影響。

　　二、企業人力資源成本范圍

　　企業的人力資源成本主要由以下幾個方面構成的：

　　1.招募成本。

　　招募人力資源的成本是指企業在招募人力資源的過程中以及企業在使用人力資源的過程中所發生的各項支出。

　　包括招聘成本、選拔成本和定崗成本。

　　(1)招聘成本。

　　招聘成本是指在招聘人力資源過程中所發生的各項支出。

　　主要有招募廣告費、宣傳資料費、招聘工作人員的工資及福利費。

　　委托中介機構或其他單位招聘企業人力資源所支付的手續費。

　　因招聘而發生的差旅費、接待費、行政管理費等。

　　(2)選拔成本。

　　選拔成本是指從應聘的人力資源中挑選符合條件人員的過程中所發生的支出。

　　其中包括接待、面試、考試、處理求職申請書、調查和咨詢所支出的費用。

　　選拔成本會因選拔人才要求、選拔人才的范圍而有所差別。

　　(3)定崗成本。

　　定崗成本是將錄用的人力資源安排到適當的工作崗位所發生的各項支出。

　　其中包括搬遷費、差旅費、接待費等。

　　招募人力資源成本，是一次性支出。

　　與人力資源在企業中的整個服務期直接相關。

　　所以它是資本性支出，應該資本化。

　　作為資產入賬。

　　2.維持成本。

　　維持成本是使現有人力資源繼續留在企業內工作所發生的各項支出，這些支出是經常性支出，包括以下方面：人力資源工資和獎金;醫療保健成本;社會保險成本;人事管理成本。

　　維持成本是一項在各會計期內比較穩定的經常性支出，屬于收益性支出。

　　當然，如果發生一次金額較大的維持成本。

　　也可以作為待攤費用或遞延資產.分期攤入各期費用中。

　　3.開發成本。

　　開發成本是為了使人力資源具備在預定崗位工作所需的專業水平和工作能力，或者使人力資源在現有水平基礎上提高專業技術水平，以滿足自身和企業未來發展的需要而發生的各項支出包括：定向培訓成本;在職培訓成本：脫產培訓成本。

　　開發成本不是經常性支出。

　　開發人力資源的培訓活動都與人力資源今后在企業中的工作相關。

　　受益期超過培訓活動發生的一個會計期，所以開發成本是資本性支出，應該資本化，作為資產入賬。

　　企業人力資源成本管理是一項長期的、復雜的系統工程。

　　我們必須理順人力資源成本管理中的關系。

　　以制度為切入點，探索出降低企業人力資源成本和提高企業教學資源使用效率的各種途徑。

　　三、加強企業人力資源成本管理的具體措施

　　1.建立人力資源成本核算制度。

　　建立人力資源成本核算制度，是企業成本管理的重要內容。

　　在這個基礎上引人力資源會計的具體核算方法，建立起企業人力資源成本的核算制度。

　　通過這些成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，就可找出成本管理中的問題，優化企業資源配置，規范支出范圍，改善支出結構，嚴格支出預算管理，從而降低成本，提高效益。

　　2.建立人力資源成本的分攤制度。

　　企業的最大資源是人力源，人力資源成本是企業成本的主要方面。

　　長期以來，企業人力資源被當作一種公共資源而無償使用，在使用人力資源時無須考慮其使用成本。

　　在局部利益最大化的條件下，這極易導致企業人力資源人員數量的膨脹。

　　建立人力資源成本的分攤制度就是要將各項目、各產品的收益與其耗費的人力資源成本掛起鉤來，對人力資源的成本一收益率較低的項目和產品應調整其人員數量和結構，以便在整體上實現人力資源使用結構的優化。

　　3.建立成本否決制度。

　　成本的否決制度是指在企業利潤最大化的前提下，項目和產品的經濟性原則應是各產品的邊際收益等于其邊際成本。

　　對邊際收益小于邊際成本的項目或產品應予以否決。

　　企業進行人力資源管理的相關決策時。

　　就可定量地進行分析，作出科學的決策。

　　4.實行企業生產、管理流程的再造。

　　企業生產流程再造要以產品市場為核心，以強化企業自主權為手段，以降低產品成本和提高產品質量為目標。

　　通過將企業內各部門、車間以專業流程組織而實現企業流程的規范組織。

　　為此，必須大量簡化企業內部的職能機構，企業要在項目制的要求下，應盡可能多地享有人力資源調配權。

　　在專業流程制和生產項目制的雙重約束下，可望實現企業成本的整體優化。

　　5.建立資產的有償使用制度。

　　為了活化存量資產，提高資產使用效益，企業應建立公共資產的有償使用制度，對公共資源的使用實行貨幣化政策。

　　這是實現公共資產有效補償的基礎。

　　參考文獻：

　　[1]李劍鋒:組織行為學[M].北京:中國經濟出版社， 2002

　　[2]孫健敏:人力資源管理―― MB A全景教程之三[M].北京:北京大學出版社,2006

　　[3]苗雨君 李青山:企業經營創新探析[J].發明與革新,2010 (3):22～23

　　[4]段興民 張志宏:中國人力資本定價研究[M].西安:西安交通大學出版社,2005

　　[5]張 沽:企業人力資源成本控制問題研究[D].北京:首都經貿大學,2004

　　企業人力資源成本控制問題論文【2】

　　摘要：本文以企業的人力資源成本分析為基礎，以企業管理和人力資源管理為依據，深入延伸拓展，對企業的人力資源成本含義、構成、產生及怎樣有效控制等多個方面進行了初步探討，從而來提高企的核心競爭力。

　　關鍵詞：人力資源;成本控制;企業

　　一、企業人力資源管理及特點

　　企業的人力資源成本管理指的是以企業現代管理的理論為指導依據，開發人力資源效益，以提高企業的經濟效益為目標來進行，在企業的生產過程中，明確確定人力資源的成本構成，建立完善的企業人力資源成本指標系統，制定企業的人力資源標準成本，確定企業的人力資源成本目標控制，規范企業人力資源成本的統計和分析評價的方法，建立完善的企業人力資源成本管理制度和體系，健全企業的人力資源成本預警體制及一系列的管理活動。

　　企業人力資源成本是一個具有相對性和動態性很復雜的問題。

　　現在許多的企業效益不好、人力資源成本比例比較高，這主要是由于人力資源成本效益低，勞動生產率低所致。

　　其次是勞動報酬等人力資源成本水平過高和人力資源成本增長過多引起的。

　　所以不能簡單的看企業人力資源成本高低，更不可單純的控制和降低企業人力資源成本絕對水平，而要使勞動報酬等企業人力資源成本增長，建立在企業的經濟效益增長基礎上，企業人力資源成本的投入產出效益提高。

　　企業人力資源成本管理具有通用性、層次性與相對性。

　　通用性指的是各級企業的人力資源成本管理大體相同;層次性指的是國家、行業、地區、人力資源成本管理的職責、幅度、任務是不相同的;相對性指的是國家、行業和企業人力資源成本大體相似。

　　二、影響企業人力資源成本增長的因素

　　企業的人力資源成本控制指的是運用各種各樣的方法，按限額開支，預定成本的限額，以實際和限額進行比較，衡量經營活動效果和成績，同時用例外的管理原則改正不利的差異。

　　廣義成本控制包括一切降低成本。

　　是以最低的成本達到預定的效果為目的的。

　　現在，影響企業的人力資源管理成本控制的因素主要有以下四點：

　　(一)開發成本的因素。

　　企業人力資源成本管理的開發成本因素主要指的是由于培訓耽誤工作進而產生機會成本等的不可控制成本因素;組織費用、培訓需求、培訓效果統稱為可控性成本的因素，控制重點主要目標是提高開發成本使用的效率。

　　控制開發成本可從三方面著手：第一，堅持用人和育人相結合;堅持組織培訓和個人自學的結合;堅持培訓質量的提高，講求培訓的效益，嚴格控制培訓的組織費用，減少開支。

　　第二，加強培訓的需求分析，制定培訓規劃，堅持分類、分層次、分級培訓，堅持普及和提高同時抓。

　　第三，促進培訓效果的轉化，鼓勵將所學新技能、新知識應用在實踐中，及時到位的分析和調查的培訓效果，總結成功和不足之處。

　　(二)取得成本的因素。

　　招聘需求是取得成本因素主要，主要包括招聘人員的數量及職位和對應的市場價格等。

　　其中職位的市場價格等為不可控成本;招聘的需求導致錄用、選拔、安置費及招聘的全過程費用屬于可控成本。

　　控制取得成本可從下面的三方面入手：第一，選擇最優的招聘方式，可以內部競聘解決問題不在外面招聘，以節省成本，調動現有員工積極性和主動性。

　　第二，做好企業的人力資源規劃，充分發掘現有的人力資源。

　　第三，規范招聘的程序，把所需空缺職、職務、位數、擬采用招聘的方式和預算費用來納入計劃，選擇招聘時間、招聘成本、招聘人員以及崗位要求相匹配的招聘方式，不要偏面追求低成本。

　　(三)使用成本的因素。

　　使用成本因素主要包括維持成本、調劑成本、獎勵成本等。

　　在維持成本中，薪酬是企業的人力資源總成本中的最大部分，前者由崗位、學歷、年資等構成，是不可控的成本;后者是由企業員工績效、經營狀況等因素，是可控成本。

　　控制使用成本可以從一下三方面入手：第一，薪酬的發放要發揮激勵與制約導向的作用。

　　第二，要制定合理薪酬計劃，確保成本不會溢出。

　　第三，制定適合企業薪酬戰略，對于核心的人才采取市場領先的戰略，對于一般性的員工采取成本導向的戰略，對于普通員工采取市場跟隨的戰略。

　　(四)離職成本的因素。

　　離職成本的因素主要是指管理人員、高級技術人員等核心員工離職產生的成本控制，一部分是公平感缺失、發展空間受阻、激勵不夠等可控因素導致，一部分是因傷殘、年老、疾病、工作調動等不可控制的因素造成。

　　控制開發成本可從下面三方面入手：第一，以情感為機制留住人才，為員工帶來有家感覺，讓員工忠誠于企業，自愿主動的把自身發展與企業發展結合在一起來思考。

　　第二，以激勵機制來留住人才，包括考核激勵、危機激勵和企業文化激勵。

　　第三，以福利機制留住來人才，以激起員工最大熱情，并做到對內公平，對外競爭力強。

　　三、企業人力資源成本的控制對策

　　(一)增強企業人力資源成本的控制意識

　　第一，要樹立科學人才的觀念，加大宣傳，同時提高對企業人力資源成本管理重要性科學認識，明確企業的人力資源同樣是需要成本核算的。

　　第二，要對企業的人力資源成本有客觀的認識，企業的人力資源成本在企業人力資源管理的各個環節中有重要的作用，并不是簡單多辦事及少花錢問題，要用高水平管理手段，來獲得最佳企業經濟效益。

　　第二，要有人力資源的成本控制意識，堅持合理的引進與使用人才，企業要正確的把握各崗位人才評價標準指標，切實把能力與業績作為衡量人才的重要標準，在人才選拔上要適才使用，充分挖掘潛在人力資源，使人力資源成本最低。

　　(二)合理調整的組織結構

　　現在許多的企業應改變管理的組織結構，減少不必要的中間層，推行平行式組織結構，避免機構無效性和重疊性。

　　明確規定每個部門職能，規定每個崗位必須要承擔工作責任;并且部門之間和崗位之間必須緊密的銜接，一次來形成整個組織合理的業務流程，進而來提高工作的效率。

　　同時，崗位設置是為員工展現才能的，為培養人才提供足夠空間，讓企業成為個人的發展平臺。

　　同時每個崗位還要有明確崗位描述，明確的要做到各個崗位的、權責到位、分工明確、職責清晰和考核有據，能夠進行有效及科學的考核。

　　同時還要通過調整機構，盡可能的減少員工之間能量內耗，充分發揮員工主觀能動性和積極性，提高勞動生產率。

　　(三)制定科學的人力資源規劃

　　依據具體的企業發展戰略與經營管理的特點制定適合企業人力資源規劃。

　　第一，完善員工的職業生涯規劃，努力將企業文化與人力資源規劃融合，使員工與企業發展相互促進，互為依托，有效的控制替代的成本。

　　第二，建立完善的企業人力資源信息系統，做好每個階段人力資源規劃和需求預測，控制成本。

　　第三，完善崗位設置規劃，做到所選人員剛開始就能適合企業內各崗位需要，避免造成額外費用。

　　(四)加強薪酬的管理

　　第一，薪酬制度必須有利于增強和培育企業核心能力，在設計薪酬制度時體現企業的個性化特征，以核心價值觀和整體戰略為基礎，在薪酬分配結構中考慮各項分配制度相互關系和獨特作用。

　　第二，制定和企業戰略相匹配的薪酬管理制度，并正確處理企業內部公平及外部競爭關系，實現對員工有效的管理，調動員工工作熱情，促進其關注企業發展和生存。

　　四、結束語

　　目前科學技術的迅猛發展，網絡化和信息化使市場將向全球化趨勢發展。

　　隨著經濟的快速發展，決策者們對人力資源成本及其價值進行研究，人才、人力資源成本、人力資源被提到了新的議程。

　　這讓人才轉化為先進的生產力，進行人才資本化等等，已迫在眉睫。

　　企業對人力資源成本有效管理與控制，成為了提高管理效能和培育企業文化，增強企業的核心競爭能力，推動企業快速發展的法寶。

　　參考文獻：

　　[1]張沽.企業人力資源成本控制問題研究[D].北京:首都經貿大學,2004.

　　[2]李劍鋒.組織行為學[M].北京:中國經濟出版枉,2002.

　　[3]段興民,張志宏.中國人力資本定價研究[M].西安:西安交通大學出版社,2005.

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