談人力資源管理所面臨的挑戰論文

　　摘要:西力資源管理引入并與中國的人事管理結合，促進了其管理水平的提高。處于當前的體制轉型和改革攻堅期，除了傳統體制慣性和制度待完善的原因外，民族性格中的弱點這一文化因素是重大挑戰，要提高中國的人力資源管理水平必須雙管齊下。其他民族也或多或少地存在性格弱點，但如此集中、突出地對立統一于一個民族上卻不多見。要解決這個問題就如服食中藥，要做好長期的準備。 關鍵詞:中國 人力資源管理 民族性格弱點 文化 挑戰 西方現代人力資源管理科學被引入中國不過十多年的時間，并隨著中國特色社會主義實踐的深入，在與中國傳統人事管理結合中獲得了廣闊的舞臺，也促進了中國人力資源管理的發展。但從現狀來看，中國人力資源管理的理論和實踐還相對落后。這固然有體制轉型期舊體制慣性和制度不完善的原因外，中國文化情境的挑戰也一個重要方面。在悠久歷史文化的背后，是長期“農業立國”經濟基礎造成的國力貧弱和命運多舛，無可避免地對社會結構和社會生活產生深刻影響。中華民族在顛沛流離的艱辛生活中形成了以下獨特的民族性格：

　　一、關系取向比較明顯 長期要在落后的生產力下艱難為生，結成小團體可獲得更強生產生活保障，因而小團體成為生產生活的基本結構與功能單位，形成了典型的農業社會組織結構。由于團體的生存發展和利益與個體高度一致，所以國人特別重視建立和維護小團體成員之間的關系，其中最有代表性的就是五倫關系。

　　（一）血緣關系，這是最自然的團體紐帶。中國人最看重宗族、血緣關系，常常把它凌駕于其他社會關系之上，有“事事唯親”的心理行為傾向。

　　（二）由家族關系延伸出來的鄉土關系、門第關系。 同鄉、同門和戰友等關系是血緣外天然不可改變、關聯度很高的社會關系。在這些在中國人心中形式化或者角色化的關系中，對偶關系間以互惠原則形成一個堅實的社會網絡，按親疏遠近區別對待：家族關系講責任，采用例外（特權）方式對待；對熟人講人情，設法通融；生人則會依當時的利害關系行事。

　　二、權威取向 在漫長的皇權專制下，家族中的封建家長制以及君權、官權組成了強大不可侵犯的權威體系，也養成了中國人重視、尊崇及依賴權威的心理與行為習慣。

　　（一）藏而不露、含而不發的做人哲學。在確認對方身份前一般采取放低自己而尊之為權威的態度。這種含蓄和內藏的封閉性，給管理溝通造成很大障礙。

　　（二）對權威的依賴和盲從。 在長期的社會生活中習得了權威的可信、全能和永續，誘發了在權威面前暫時性的心理無能。

　　（三）論資排輩的習慣。 基于對權威的信賴和尊崇，認可并形成了按資歷、輩分排序的習慣。

　　（四）官本位觀念根深蒂固。 在漫長的皇權專制下，官權是除父權、君權等先天權威外后天可獲得的重要權威，這也是中國人想當官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由來。

　　（五）保守宿命。 歷史給人們上了一堂堂生動的教學課：神圣的權威和絕對的權力，形成了穩固的統治秩序，推翻既有權威、既定秩序的嘗試大多以失敗告終。無可改變的殘酷生活形成了沉重的壓力，使人們轉而求諸“天命”，以這是天意、抗爭和掙扎沒有意義自我安慰，妄圖通過安之若素、泰然處之實現內心的平和。 三、關注重視他人的傾向

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