飯店人力資源管理國外文獻(xiàn)理論總結(jié)論文

時(shí)間：2022-10-08 07:30:13 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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關(guān)于飯店人力資源管理國外文獻(xiàn)理論總結(jié)論文

　　一、引言

關(guān)于飯店人力資源管理國外文獻(xiàn)理論總結(jié)論文

　　飯店業(yè)作為以服務(wù)為第一產(chǎn)品的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，人力資源管理已成為其獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性因素，逐步成為理論界和經(jīng)營管理者關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)，本文旨在通過研究國外成果，進(jìn)而對(duì)檢索結(jié)果進(jìn)行分析和評(píng)述，為更深入的進(jìn)行飯店人力資源管理研究提供參考。

　　二、國外飯店人力資源管理研究

　　國外關(guān)于飯店業(yè)人力資源管理的研究，最早見諸1946年韋特出版的經(jīng)典著作《當(dāng)顧客和員工相遇在產(chǎn)業(yè)和社會(huì)時(shí)》，書中就飯店業(yè)中服務(wù)型員工和顧客的關(guān)系進(jìn)行了探討。在隨后的40年里，特別是近20年，西方學(xué)界發(fā)表了大量關(guān)于飯店業(yè)人力資源管理的論文和著作。當(dāng)今，國際上三大飯店業(yè)管理權(quán)威雜志是：國際接待業(yè)管理雜志、現(xiàn)代國際接待業(yè)管理雜志和康奈爾大學(xué)飯店與餐飲管理季刊，在這些權(quán)威雜志中有眾多關(guān)于人力資源管理的研究成果。通過對(duì)文獻(xiàn)的分析，國外人力資源管理研究主要集中以下三方面。

　　1.戰(zhàn)略人力資源管理。

　　酒店業(yè)的高缺勤率，高流失率和普遍的不滿意，并不是行業(yè)本身不可避免的特性，而是管理層如何定位他們的產(chǎn)品和人力資源的結(jié)果。多數(shù)酒店缺少的基本技能是戰(zhàn)略管理，簡(jiǎn)而言之，管理在酒店業(yè)中表現(xiàn)出一種隨意的，操作性的而非戰(zhàn)略性的觀點(diǎn)。

　　在這種觀點(diǎn)的引導(dǎo)下，短期的資金壓力就能導(dǎo)致長期，連續(xù)的人力資源管理失�。ü诺侣�。因此，高標(biāo)準(zhǔn)的酒店最好通過培養(yǎng)員工歸屬感（例如，員工參與和咨詢）和持續(xù)的提高服務(wù)的供應(yīng)水平（包括高水平的培訓(xùn)和專業(yè)化）。人力資源管理和業(yè)績表現(xiàn)的關(guān)系存在以下幾點(diǎn)特征：第一，兩者的關(guān)系決定于酒店的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；第二，酒店的人力資源管理方法和高度的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)注是相輔相成的；第三，在整體和持續(xù)的計(jì)劃或者一系列的實(shí)踐中，人力資源管理更多的能為提高競(jìng)爭(zhēng)力做出貢獻(xiàn)。

　　酒店在市場(chǎng)，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略上越成功，組織收益越大（侯克）。不同國家和社會(huì)，在酒店人力資源管理上強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)會(huì)有所不同。利比亞酒店面臨的人力資源管理問題包括讓教育和產(chǎn)業(yè)掛鉤，強(qiáng)調(diào)文化和宗教，以及政府，教育與酒店業(yè)通過勞動(dòng)力計(jì)劃在人力資源發(fā)展方面的合作關(guān)系（娜瑪）。根據(jù)斯洛伐克主要酒店的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，探討中歐的酒店人力資源管理。主要包括人力資源管理功能，員工資源，員工發(fā)展，員工關(guān)系和人力資源管理問題（盧卡斯）。對(duì)巴巴多斯的研究表明，所有做出戰(zhàn)略性計(jì)劃和絕大多數(shù)有人力資源戰(zhàn)略的酒店，都正式的得到了酒店高層管理者的任何和支持同時(shí)人力資源管理戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也結(jié)合在一起（安利）。

　　2.人力資源管理實(shí)踐。

　　2. 1招聘。有效的招聘擇人同培訓(xùn)一樣，也能提高員工的績效。在英國和澳洲的研究中，認(rèn)為招聘是人力資源管理最佳實(shí)踐的重要部分（南柯維斯）。而北美的文獻(xiàn)則關(guān)注何種招聘過程能使組織和員工都滿意（賽門斯）。也有提出了讓殘疾人作為一種有益的勞動(dòng)力提供合適的服務(wù)。但是招聘殘疾員工具有復(fù)雜性，包括如何定義殘疾，法律制度的不完善，健全人和殘疾人溝通的缺失等等（格魯希爾）。酒店人力資源招聘不可避免的變化---聘用臨時(shí)員工。一方面，臨時(shí)雇員比永久雇員能帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益；另一方面，可以節(jié)省人力資源成本，更靈活的應(yīng)對(duì)人員要求變化（PC）。

　　2. 2激勵(lì)。傳統(tǒng)認(rèn)為，工作質(zhì)量是與薪酬相連，低薪被認(rèn)為工作表現(xiàn)也相對(duì)的是低質(zhì)量。但其實(shí)遠(yuǎn)不止這樣。研究分析了內(nèi)部人力資源管理如何影響傳統(tǒng)低收入工作表現(xiàn)。內(nèi)部人力資源管理包括三方面：

　　工作安全度，培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展。這些因素會(huì)直接影響：工作滿意度，組織承諾和離職傾向。研究總結(jié)出，在正確有效的人力資源政策和行動(dòng)支持下的內(nèi)部人力資源管理，可以提高工作滿意度和組織承諾，降低離職傾向，從而提高工作質(zhì)量（麥克菲爾）。酒店在專制領(lǐng)導(dǎo)方式流行的趨勢(shì)下，在有很多規(guī)定會(huì)束縛著員工的情況下，應(yīng)該相對(duì)自由的管理員工。以雙因素理論為基礎(chǔ)，以實(shí)證研究證實(shí)了激勵(lì)是工作滿意的最主要因素（斯萊吉）。

　　2. 3激勵(lì)。關(guān)于酒店業(yè)員工培訓(xùn)，有從員工培訓(xùn)程度到培訓(xùn)項(xiàng)目效果的一系列文章�？的螤柎髮W(xué)飯店與餐飲管理季刊定期會(huì)出版“教育論壇”�？�，刊登培訓(xùn)和教育的相關(guān)論文。討論涉及“行業(yè)需求是否被滿足”（古德曼）、“哪類人更適合教授酒店業(yè)課程”（雷菲爾）等等。無疑，隨著培訓(xùn)與高工作滿意度、組織認(rèn)同度和低流失率之間關(guān)系的明晰，關(guān)于培訓(xùn)的研究也將不斷擴(kuò)大。

　　2. 4員工流失。早期被討論最多的是員工流失的原因，關(guān)注的員工對(duì)象既有一般員工，也有管理層。另外員工流失引起的成本及留人策略也是研究的關(guān)注對(duì)象。員工流失也成為衡量一個(gè)組織在財(cái)務(wù)和運(yùn)營方面表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)用承諾和必要性激勵(lì)模型，研究變量是否影響酒店行業(yè)的員工流失，包括：被激勵(lì)的想法和行為，有選擇的權(quán)利，堅(jiān)持，努力，任務(wù)價(jià)值等。而事實(shí)證明CANE模型對(duì)于分析員工流失起到了重要的作用。而96%的導(dǎo)致員工流失的原因都可以被該模型解釋（迪皮托）。酒店用培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展讓員工達(dá)到一個(gè)可以接受的表現(xiàn)水平并且保持他們的參與性。人力資源管理根據(jù)酒店類型（如度假酒店或經(jīng)濟(jì)型酒店）會(huì)有所不同，另外人力資源管理實(shí)踐和工作滿意度，忠誠度以及對(duì)酒店未來的樂觀度有重要關(guān)系。反過來，這些態(tài)度又和員工流失有重要關(guān)系（Chow,Chee）。

　　參考文獻(xiàn)：

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