社會工作人力資源管理探析論文

　　摘 要：社會工作人力資源管理工作看似是一個宏觀性的大問題，其實涉及的是人力資源管理上的基礎問題，人為因素所占影響最大，就目前的實際環境來看，單純用制度化來約束，執行力上還存在缺陷，筆者結合實際情況對其中涉及管理的問題進行解析。

　　關鍵詞：

　　關鍵詞：社會工作;人力資源管理;人為因素

　　一、概述

　　社會工作包括的內容很廣泛，其人力資源管理也相對較為復雜，其中很多問題雖然看起來屬于宏觀層面，其實涉及的無外乎是人才的培養、合理利用和選拔及福利保障等人力資源的基礎性問題，雖然政府對從事社會工作的人員在人力資源管理方面出臺了針對性的政策，但是由于從事社會工作的人員較多，涉及層面也較廣，單一體系很難使其在管理上形成共性管理，因此必須根據實際情況從不同角度對其進行改善，才能使社會工作人力資源管理問題得到有效改善。

　　二、社會工作人力資源管理存在的問題

　　社會工作人力資源管理目前存在的問題雖然不是較為突出，主要包括四方面內容，一是人力資源結構不合理，二是相互間人員流動機制不暢通，三是對人力資源管理投入力度不夠，四是人員考核和獎勵機制不完善。這些問題雖然在企業和社會層面的人力資源管理工作中也存在，但是畢竟社會工作和市場工作在工作性質上有較大的差異，所以雖然社會工作中人力資源矛盾并不尖銳但是也在一定程度上存在著勞務風險。

　　三、改善社會工作人力資源管理的措施

　　1.建立系統化的人力資源管理體系。

　　在社會工作中，崗位細化程度較高，有的從事社會公益性崗位，有的從事社會服務性崗位，有的則從事行政輔助性崗位，原有的人力資源管理工作或多或少依附于一定級別的政府或公益性機構，相互之間沒有交叉，完全獨立運行和操作。打破這種固有的體系，將所有社會化工作崗位和從業人員都納入一個整合之后的人力資源管理體系中，采用“按崗選人”的措施加強對人力資源的指標性管理，徹底摒棄原有的“按人擇崗”的機制，這樣：

　　一是能激勵所有從業人員的工作積極性;

　　二是將工作內容透明化，杜絕人浮于事和避免一人多崗位情況出現;

　　三是將人力資源成本社會化，給相關的單位和機構降低人力資源成本，有效的對資金管理進行管控;

　　四是規范了崗位間的人員流動問題，在以往固有體系下雖然有的社會工作人員業務素質較高、個人能力也很強，但是由于從事的是臨時機構的崗位工作，一旦機構撤銷之后就被動了，在統一的平臺下對所有人員進行調配和管理，充分做到人盡其才物盡其用，同時也讓有豐富實際工作經驗的社會工作者能盡快的投入到新的工作環境中;

　　五是完善了社會工作人員培訓，在這個體系里對所有的社會工作崗位和環境都有綜合的業務分析，對從業人員無論是崗前培訓還是在職期間的業務技能培訓都是階段性定期實施，可以讓所有從業人員都時刻保持良好的個人綜合素質;

　　六是盡量與商業人力資源管理體系接軌，雖然社會工作人員在崗期間有較為完善的福利待遇體系，但是由于畢竟個別崗位是屬于臨時性質，社會工作人員人力資源管理體系與商業人力資源管理體系的接軌會讓這些從業人員盡快的熟悉商業化運作模式，即便是離崗之后也能在最短的時間適應新環境，在解決從業人員后顧之憂的情況下充分地調動和提高社會工作人員的工作積極性和確保社會工作人員管理的科學性。

　　2.加強社會工作人員儲備管理。

　　由于社會工作崗位設置的特殊性，有的崗位可能是臨時機構設置的，持續存在時間較短，但是有的崗位屬于長期定崗的，需要階段性補充，所以對社會工作人員的儲備工作也要引起高度重視，這其中需要從加強人力資源可持續性發展的角度增加對儲備人才的培養投入，這種投入不僅僅是資金和物質上的，對于從業人員的業務素質和職業道德修養的培養工作也是重點內容之一。

　　3.建立嚴格的考評獎懲機制。

　　因為社會工作崗位的特殊性，在現有的人力資源管理過程中人事部門對從業人員都有“前期讓怎么干就怎么干，中期要求怎么干才怎么干，后期強制指揮著怎么干最后才會怎么干”的總結，甚至有的崗位的從業人員在經過一段時期的工作之后，在日常工作中會干擾和影響整個機構的正常運轉。建立嚴格的考評獎懲機制，應保持工作人員的工作積極性，對于一些職業道德素質存在缺陷的工作人員定期進行嚴格的考核和測評，不適合相應崗位的該培訓再教育就培訓，該清退離崗的必須辭退，同時對于一些工作認真積極的從業人員有相應的獎勵措施，對于業績突出的可以從精神文明和物質文明兩個方面同時入手對其進行嘉獎。

　　四、結語

　　綜上所述，社會工作人力資源管理是一個社會化的問題，涉及用人單位，員工的個人業務素質和職業道德修養等方面的問題，所以要從社會層面高度重視，對員工個體而言也要從提高自身素質做起，形成一個共同的、全面的社會工作人力資源管理體系，為構建和諧勞務關系、和諧社會關系做出積極貢獻。

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