- 相關推薦
論人力資源經濟管理工具在企業中的應用論文
在企業的發展中,人力資源的經濟管理工具可以計算人資本身的產出和企業專業化管理程度,直接決定了企業的人力資源的管理方法。所以在現代化的市場競爭中,要充分的利用人力資源經濟管理工具,保證企業內部的核心競爭能力和可持續發展道路,以便能夠在市場經濟中遇到關于人力資源的問題,進行有效解決。
一、人力資源發展面臨的挑戰
人力資源發展是從80年代才被引入我國企業的發展中。剛剛引入的時候受到很多企業領導的關注,他們清楚的認知到企業發展都是以人為本。所以人力資源發展是企業發展的根本命脈。也是提升企業競爭力的根本措施。在知識經濟時代要根據我國人力資源的發展要求,實現人力資源快速發展。
人力資源發展面臨著很多挑戰。科技變革和知識社會影響著人力資源的發展,科學技術發展已經影響了整個人力資源的發展,所以很多情況下人力資源已經跟不上整個企業的發展,對于每一個工作人員都要面臨著知識技能的改革。知識技術在不斷更新中要保證企業要不斷發展。
隨著很多技術的發展,對員工的要求就越來越高。這樣在信息社會中要求勞動者要不斷的更新勞動信息,在知識不斷提升的過程中來適應企業發展。這樣只有適應能力比較強的企業員工才能夠適應市場經濟的發展,這是社會的需要。對于不斷增長的場內職工的數量。企業在發展中要考慮人力資源與經濟的相互作用,企業人員組成有老齡化的趨勢,是企業面臨發展比較困難的地步。這是企業人力資源發展面臨的一些困難。所以人力資源管理部門要高度重視。
二、人力資源發展趨勢
人力資源的根本是物力資本和人力資本。 這種人力資本體現在人類社會進步和發展,我們可以說是在生產工具不斷更新過程中,對科學技術要不斷更新。它和經濟的發展與人力資源的數量和質量成正比。經濟時代企業是不斷發展規模來促進經濟增長,整個資本市場推動經濟的增長。這是片面的看法,在經濟發展中要注重人力資本的地位,把人力資本的地位提到一個前所未有的高度,科技進步和勞動者素質對經濟增長的貢獻都要得到提升。所以知識經濟時代企業發展要把人力資源發展提升到首要位置。人類單純靠過度消耗自然物質資源的傳統的經濟發展模式已經不能夠發展。經濟的發展必須以高素質的人力資本積累來代替物質資本,這樣才能夠推動經濟社會可持續發展。
1.人力資源的內部管理結構模式
上文中對人力資源的發展趨勢進行有效分析,在這里,筆者通過對人力資源的內部管理結構模式,對人資的產出和管理的專業化程度進行分析,總結了不同類型的企業內部人力資源管理結構:
2.企業內部的人力現貨市場
企業內部是一個大型的人力資源現貨市場,在實際工作中假設對人力資源進行定量計算分析,那么就能夠總結出,這個人資現貨市場具有很大的威力,利用好了能夠實現企業健康迅速發展。那么,在市場經濟管理運行中,企業領導和企業員工之間的雇傭與被雇傭的次數就會很多,企業領導在實際工作中,不需要利用自己的管理權力實現員工和自己的合作關系。主要是因素在實際工作中,這些員工在同行業公司中,也能夠找到一份薪酬待遇差不多的工作,這樣就會導致雇傭者和被雇傭者在雇傭關系這方面不會持有很積極的態度,造成了企業人力資源內部管理不具有普遍性,這種現象存在于很多企業的內部。影響了企業人力資源管理方式的發展。
3.企業內部人力資源管理具有約束性
在企業內部,單獨一個勞動者的勞動能力,在具有約束性的市場中是很容易進行計量的。所以企業員工的工作技能只能在適合的工作崗位上才能夠實現自身的工作價值。員工本身對于企業外部沒有任何利用價值,更不用說實現自身的存在意義。
例如,在實際工作中,企業內部的統計以及會計等工作人員,在具體工作中,進行的工作內容,只是用企業本身,與外部企業沒有任何關系,只有在自己企業內部才能夠實現自身的價值。由此,企業領導與員工的雇傭關系才真正的體現價值,在薪資待遇和具體表現都良好的情況下,才能夠實現這樣企業員工和企業領導都愿意保持這種良好的雇傭關系,實現長期性的發展。
4.關聯性的企業團隊
這種關聯性的人力資源團隊中,體現了人力資源高度的專業化程度,人力資源測評人員進行測評的時候顯示出了很低的測評能力,這是團隊關聯性的主要特征,但是與人力資源市場之間具有高的相似性。利用好這樣的過程才能實現自己技能在企業中具有真正的實用價值。所以為了實現這種價值,很多員工都愿意保持長期的雇傭關系,實現自己的真正價值,這是團隊關聯性的體現。
另外,在具體的團隊性工作中,很多勞動成果都是團隊人員共同努力的結果,這樣的成績,在實際功勞劃分中是很難按照團隊個人進行分配的,所以這種團隊的關聯性是不能夠用人員個體的勞動價值進行有效成績計量的。因此,在企業人力資源團隊中,要把握好團隊管理模式,處理好團隊人員之間的關系,讓團隊之間形成良好的合作關系和工作氛圍,對企業的價值觀和企業文化都有一定的影響。
利用這種間接的管理方式,主要是保證企業對企業員工在工作中進行有效的監督和管理,這種管理方式在企業中得到很多管理者的認可,并且形成良好企業文化中,起到了一定的促進作用。在行業中也保證了企業制定規范的順利執行,還能夠有效提升員工對自身企業的歸屬與使命感。
三、不同治理結構下的人力資源經濟管理工具的實踐
上文中敘述的相同治理機構的人力資源經理管理應用模式,在下文中,我們對不同模式的人力資源管理機構進行有效的分析。從四種不同的治理結構框架出發,利用力資源管理實踐的重要組成對這四個結構進行分析和討論。總結人力濟源經濟管理工具在企業內部應用的基本理論。
1.在選拔招聘模式上的管理方式
上文中介紹的關聯團隊,在人員的招聘中,必須要建立一個完整的人員招聘計劃,這是因為一旦招聘成功,就要實施較長的雇傭關系,為了不影響企業的發展,就要對被雇傭人員進行能力測評。另外,如果雇傭人員沒有技術能力,就會造成企業要利用一定的時間去培養員工的專業技能,這樣會有大量的時間和費用支出,更加對企業的前途有著決定性的作用。所以企業在進行招聘的時候,要進行有效的測評。
如果不進行測評,企業的管理者要根據公司本身對人力需求,建立預測性的人事清查系統,一方面對員工進行職業規劃,令一方面,對對外部勞動力市場進行適時監控,用這種方式確保企業能夠招聘到合適的員工,來組建適合企業發展的團隊。對于企業在考慮到個人產出難以計量和長期的雇傭關系的時候,必須要把這些內容建立在企業員工本身具備一些特定能力和團隊精神的基礎上,這種方式是非常重要的。
由于以上原因,能夠發現這種選拔過程是非常重要的,作為雇主的企業要投入大量的成本來吸引具有一定能力的員工。針對這種現象,對選拔過程進行總結:
(1)企業進行內部人力資源現貨選拔和組建發展團隊的過程,不需要進行系統化和標準化的設置,這種方式要在短期內完成。
(2) 在企業外部進行選拔的時候,一般都會受到人力資源市場的影響,對于這樣的選拔過程要進行系統化設置,要長期的進行選拔。
(3)對于內部人力現貨市場和初級團隊相比,有約束市場和關聯團隊的選拔招聘要進行更全面、更系統、更嚴格的選拔過程。
2.薪酬福利和約束機制
在進行個體產出的計量中,要針對人力資源專業化程度低的時候,要按照個人的產出進行薪酬的約束,簡單的說就是“多勞多得、不老不得”。對于那些進行短期雇傭的員工,企業本身沒有必要對這些員工給與工資額外的報酬進行鼓勵。另外,在初級團隊里,由于所有產出的成績都是由團隊之間合作產生的,那么對個體勞動產出計量就很難進行,建立一個合理報酬標準非常復雜,利用以往的個人資歷作為薪酬的高低劃分的標準是行不通的,因為在實施團隊協作中,企業對個體的經驗和技能要求都不高,而只對團隊的合作性有要求很高,總體能力體現在合作上。所以只有在團隊的產出容易計量的情況下,企業才可以以資歷作為薪酬的標準。
對于有約束市場和關聯團隊里,要利用額外的工資報酬進行獎勵員工。例如企業本身針對員工設立各種額外津貼和附帶福利。對表現好的員工進行獎勵。這種獎勵的形式是非常多的,實施這種方式能夠讓員工對企業產生高度認同感和忠誠度,一方面能夠鼓舞員工的工作氣勢,另一方面能夠提高員工的產出。所以在增加員工收入的附加值的時候,能夠保持長期的雇傭關系也有很大的影響,利用這種方式是非常必要的。
3.約束薪酬福利機制的建立
根據企業留住專業人力資源所需的邊際成本是要小于培訓新的人力資源的邊際成本的。這種方式的體現,并不是由雇員工資是由市場決定的。而是由企業本身來決定的,所以企業要通過增加員工工資的附待遇的方法,增強企業本身具有的吸引力,例如改善工作環境,給員工高的工作權限,建立健康保險和職業規劃系統等。于是,可以總結出:
(1)在企業內部的人力現貨市場中,員工的報酬要以產出為標準。在初級團隊和關聯團隊的報酬中,要利用團隊的總產出作為團隊薪酬標準。如果出現團隊產出不可計量,要按照團隊工作人員的資歷作為報酬的標準。
(2)對于內部短期的人力現貨市場和初級團隊的報酬僅限于工資,不用設立額外的獎勵。長期的團隊和關聯團隊的報酬不僅僅只限于工資,設立額外獎勵。
(3)內部人力現貨市場和初級團隊的工資沒有附加值而有約束市場和關聯團隊的工資有附加值。
總之在企業內部建立約束薪酬福利待遇機制,一方面能夠有效的激勵員工進行認真積極工作,另一方面,對于那些在企業內部高技術水平,確占有很重要的地位的員工起到一個約束的作用,在某種考核機制更加完善以后,就會淘汰這種沒有能力的工作人員。
四、經濟管理工具的績效考核和約束機制
在企業內部人力現貨市場,對于人力資源的產出和績效是可以計量的。建立績效的考核機制,這種方式要建立在產出上。整體的考核辦法是要過去考核內容的基礎上。簡單的說就是要以前的產出為考核指導標準。這兩種方式在利用過程中,由于人力資源專業化程度不同,以及在雇傭關系這方面,利用了不同的方式。所以在有約束市場中,專業的人力資源要具有企業內有價值,如果出現進入外部勞動力市場的現象,那么本身人力資源就失去了其原有的價值。所以企業領導是不愿意冒這個風險來隨便更換員工的。對于企業領導來說,可以通過企業員工心理來管理和約束員工。這現象會隨著時間推移致使人力資源專業程度的加深,能夠有效的增強員工對企業的認同感和歸屬感。成為一個有效的約束機制。
企業對關聯團隊的考核標準是非常廣泛的,也就是說,在進行相關經濟活動中,要對員工進行成績的預測,因為在企業的關聯團隊中,個人的產出是難以計量。對于企業管理者需要將員工融入企業,通過非工資報酬和各種激勵手段來加深融入的程度。對于企業在關聯團隊里要建設成具有鮮明特點企業價值觀和企業文化,保證企業文化機制要對于員工和公司目標相互融入,保證員工對企業忠誠度的同時,實現企業的戰略目標和發展政策,使這些內容能夠扎根到員工心中,實現經濟管理的長期約束機制。主要方式是:
1.在企業內部人力現貨市場,要按照以往的表現進行考核,作為考核的主要標準。
2.在初級團隊和有約束市場,如果沒有好的考核方式,就要利用以往的企業化的考核標準作為主要標準。
3.在關聯團隊,員工企業化程度將是最主要的考核標準。
很多資料對人力資源經濟管理工具進行了有效說明,但是這些理論還沒有真正系統化。在經濟管理中,要注意很多要求,這這種系統化方式,首先要對人力資源的概念和基本理論進行有效研究,才能夠保證企業內部人力資源管理的發展。
五、結束語
總而言之,人力資源的管理對企業的生存與發展具有至關重要的作用,能夠有效解決企業的實際發展問題。因此,要想實現企業的健康、可持續發展就一定要了解并掌握人力資源的內部管理結構,并結合企業自身的實際發展情況,對企業的內部管理實行有效的管理策略,做好企業在招聘選拔與福利薪酬方面的人力資源實踐工作,實現企業的良性發展。
參考文獻:
[1]王丹,于麗娜.人力資源經濟管理工具在企業中的應用分析[J].時代金融,2013,
[2]高小軍.論人力資源經濟管理工具在企業中的應用[J].現代經濟信息,2009,18:66.
[3]王筠,徐玉萍.網絡信息資源經濟管理論文的特征分析與預測[J].現代情報,2008.
[4]邱雯.企業人力資源管理模式研究[D].廈門大學,2002
【論人力資源經濟管理工具在企業中的應用論文】相關文章：
薪酬管理在企業人力資源管理中的應用探析10-26
論企業并購重組中的稅收籌劃10-26
企業知識管理應用論文06-23
計算機技術在煤炭企業管理中的應用論文10-26
論體驗營銷在廣告宣傳活動中的應用與發展10-26
論人力資源政策對企業資金安全的影響10-26
企業知識管理應用論文5篇11-05
論建筑工程中建筑電氣節能措施論文11-04