企業人力資源的管理模式管理論文
摘要:人力資源是一個國家經濟和社會發展最重要的戰略資源，它決定著一個國家的綜合實力，人力資源管理是決定這一重要資源能否充分發揮作用的關鍵。進入21世紀，經濟全球化趨勢加快，競爭日趨激烈，其中人力資源管理能力對企業的發展及競爭起到了重要的作用。就德魯克的目標管理理論結合中國企業的特點進行了分析，提出了人力資源管理中目標管理與績效管理在國內企業的應用模式。
關鍵詞:企業;人力資源;目標管理;績效管理
引言
中國作為一個發展中的大國，經過改革開放幾十年的努力，國內經濟取得了很大的發展，隨著WTO的加入，標志著中國對外開放進入了一個新的階段。進入21世紀經濟全球化趨勢加快，國際競爭日趨激烈，我們將在更大范圍內和更深程度上參與國際經濟合作與競爭，人才數量和質量對企業的創新能力和競爭能力至關重要，培養、吸引人才、開發人力資源，對人力資源管理水平提出了很高的要求。
“人力資源”這一概念是20世紀50年代由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出的，20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。隨著人力資源管理理論不斷發展，人們更多的關注和討論人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變，提出了各種人力資源管理模式，而戰略人力資源管理理論的提出，成為了現代人力資源管理的標志。
由于歷史和文化的原因，中國企業在人力資源管理中尚缺乏認識層面和實踐層面的戰略性考慮，人力資源部門的工作以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，成為了一般的管理部門。人力資源管理概念在中國建立的時間短，人力資源管理的人員對現代人力資源管理的理念認識不全面，在戰略意識與綜合服務能力方面處于一個相對較低的水平，在人力資源管理模式的建立上不夠科學，沒有能夠充分發揮人力資源的優勢。所以，系統地研究一套科學的極具實踐性的目標管理模式具有重要的價值。
一、國內企業目標管理模式的建立思考
目標管理理論MBO(Management by objectives)最早是由美國著名管理學家彼德·德魯克提出來的，德魯克認為并不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。它是德魯克所發明的最重要、最有影響的概念，并已成為當代管理學的重要組成部分。目標管理的最大優點是在科學劃分的基礎上，將目標與人力資源的構成和提供的環境進行結合，通過明確的目標進行過程的控制，從而使得管理者能對總體戰略目標進行控制，目標管理的主要貢獻之一就是它使得我們能用目標控制的管理來代替由個人意志的管理。
但是在目標管理模式中，如何科學地確定目標模式成為了一個重要的問題。
目前國內的目標管理帶有計劃經濟的影響，在確定目標時不從企業人力資源構成和企業基本條件的角度出發，是按照簡單任務分配的模式進行目標的確定和劃分。其模式如圖1所示:
圖1所示模式，目標的確定沒有從戰略高度考慮，總體目標的確定沒有考慮人力資源結構和相關平臺條件，考慮的是按人頭數實行的是任務分配，不考慮人力資源的優化以及對長遠戰略計劃的影響，只是一種簡單的成本核算方式，為完成任務而分配任務。
結合中國企業的特點和現代管理理論，筆者認為，現代管理下的目標管理模式，應該是從市場和技術發展的角度出發，制訂企業的戰略發展規劃，將企業的創新與市場和技術的發展，與人力資源管理和組織統一考慮，使企業的戰略計劃作為一個整體來加以考慮。這個戰略計劃的實施依靠的是提高人力資源組織及計劃的績效，人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。這一模式下的戰略人力資源管理和一般人事管理的根本區別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯系，人力資源管理變成了企業目標的實現的一個重要基礎。管理模式如圖2所示:
目標管理一般可劃分為三個層次即整體管理、部門管理和崗位管理，國內企業現在多處于部門管理和崗位管理層面，人力資源管理是通過目標管理基礎上的績效管理來體現，而該模型是堅持現代企業目標管理是以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過組織或員工的自我管理來實現企業經營目的的一種管理方法。而目標管理的本質是績效價值導向，目標管理使企業各個部門、每個人事先可以有明確量化的指標，經營過程中可以檢查考評，事后可以兌現獎罰。實現全面、公平和互動的管理，人力資源管理是目標管理模式的核心，所以該模型更切合國內企業的實際情況和更具有科學性。但是目標管理中合理制定目標難度較大，不同企業組織內的許多目標難以定量化和具體化，許多部門工作在技術上不可分解;組織環境的可變因素較多，組織活動的不確定性越來越大，所以具體模型的實施還需要進一步的研究。
二、基于目標管理的績效管理概念
基于目標管理的績效管理，在理論體系和實際操作上相對成熟，成為績效管理的重要依據。當年德魯克提出目標管理概念時，管理學界對傳統的以人格特性為導向的績效考評提出質疑，為改進企業管理模式，開始采用目標管理考評。即設定目標及績效標準以此作為績效考評的依據。目標管理考評就是運用目標管理方法對組織和員工進行績效考評，與其他績效考評方式的重要區別，是以目標為基礎，通過科學設置目標并考評目標達成情況來評判績效的好壞。
績效管理需要有計劃，績效計劃是一個將企業戰略和經營目標分解成部門階段性計劃和個人行動計劃及相應目標的一個完整流程。績效計劃即是設定績效指標、目標及權重的過程。將組織目標和個人目標相結合，通過開誠布公的討論來設定目標并最終得到各方確認，是人力資源管理的一個重要方面，在不同的企業內部，根據實際情況其績效考核區別較大。
績效管理的實施是在確立績效計劃之后，考評者與被考評者通過持續的績效溝通.幫助被考評者解決工作中存在的問題，糾正偏離績效目標的行為，并根據具體情況對績效目標進行修正與調整，確保績效目標的實現。績效考評是績效管理的重要環節，績效考評是指考評者運用既定的考評方法，通過對比設定的目標，評價被考評者的工作績效的過程。績效考評的公開、公正、透明對績效管理的實施至關重要。
結束語
“目標管理”既是一種組織管理模式，也是一種管理思想和管理哲學的體現。德魯克在前人基礎上實現了超越，形成“目標管理”系統的理論體系，提出“目標管理”的概念。在目標管理中計劃職能與執行職能分開，改變了憑經驗工作的方法，實現以科學的工作方法制定目標，建立標準，然后按標準辦事。對一個企業而言不能只是簡單地強調目標對于企業的重要意義，而應當構建以“目標”為中心的一種系統的管理體系，在目標管理體系中把目標看成是一種協作手段。目標管理是應該先于計劃的，只有在確立了企業目標的前提下，才能夠做出各種計劃。
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