房地產企業人力資源管理模式創新的論文

時間：2022-10-08 07:30:11 人力資源管理畢業論文我要投稿

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房地產企業人力資源管理模式創新的論文

　　摘要：我國房地產業處于轉型階段，人才需求相應轉變，房地產企業人力資源管理將面臨重大挑戰。通過借鑒國內外人力資源管理實踐經驗，對我國房地產企業人力資源管理現狀及問題進行剖析，進而融入企業文化，從管理理念、培訓機制、激勵機制、績效考核機制等方面對企業文化下我國房地產企業人力資源管理機制進行思考。提出應從實施戰略人力資源管理、崗位輪換、定向培養、股權激勵、豐富績效考核方法和過程等方法進行企業人力資源管理機制變革，最終實現房地產企業可持續發展。

房地產企業人力資源管理模式創新的論文

　　關鍵詞：房地產企業，人力資源管理，企業文化，共同價值觀

　　1 引言

　　隨著我國經濟步入新常態，就房地產行業而言，整個行業顯著的、全國性的總量上供不應求的階段已經過去，房地產的產業鏈重構和房企轉型升級正加速展開（巴曙松，2013）。作為房地產企業生存和發展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產企業轉型升級的關鍵和核心。大量房地產企業在人員招聘、戰略規劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓開發等方面進行了大量有益的實踐，但在具體的實施過程中，尚存在許多深層次的問題。

　　針對這些問題，眾多學者展開了廣泛探討（劉香毅，2006 ;郜國兒，2011 ;方迪，2012）。其中，吳迪、田旭（2010）、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認為，房地產業人力資源管理的一個重要問題是企業文化建設，并將培育自身的企業文化作為人力資源管理的一個重要手段。

　　本文將著重針對企業文化下房地產企業人力資源管理機制進行剖析，更深層次探討基于企業文化的房地產企業人力資源管理優化策略，以期為處于轉型期的房地產企業的人力資源管理創新提供借鑒和參考。

　　2 我國房地產業發展現狀與人才需求特點分析

　　2.1 我國房地產業發展現狀及趨勢

　　房地產業是包括投資、開發、經營、管理和服務等眾多行業的特殊產業部門，呈現出員工年輕化、人才密集等特點（如圖 1 所示）。隨著市場經濟的發展和相關政策的實施，房地產市場逐步完善和成熟，當前的房地產業已經發展成為包含土地、建筑、轉讓、租賃和金融服務的多鏈條、多部門的重要產業（喬曉剛、阮連法，2011）。

　　從產業鏈角度看，房地產業與其他眾多行業相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費需求的地產模式，其中以商業地產、旅游地產、養老地產三個細分產業為主，橫向拓展了房地產產業鏈。房地產業與其他產業融合，就是與社會稀缺資源相結合形成新型的房地產產業態，加快房地產的轉型升級，使開發商轉型為特色服務商，更注重城市運營，服務好城鎮發展。與其他產業的緊密聯系就要求房地產企業員工掌握必要的專業知識和技能，這也是對房地產業人力資源管理部門提出的新要求。

　　從市場結構看，以土地、資源消耗為代價的粗放型傳統發展模式已經終結，使得房地產市場格局發生轉變，一些依賴于傳統發展模式的房企將逐步退出市場，能夠順利轉型的房地產企業則會占有更大的市場份額，房地產市場結構由壟斷競爭向寡頭壟斷轉變。企業規模不斷壯大、人員流動性加大等特點進一步加大了房地產業人力資源管理工作的難度。

　　2.2 我國房地產業人才需求特點分析

　　當前我國房地產業人才類型主要分為特質型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經營對象來看，房地產企業經營的對象是不動產，區位因素是房產最重要的特性，這種區域性特點決定了房地產從業人員在市場調研、項目選擇、營銷策劃等經營決策方面的能力；從業務活動性質來看，房地產企業主要是服務型企業，從事的業務活動主要是在各個領域提供服務，從土地開發、房屋開發到房屋出售出租等都是勞動服務活動，因此員工應具有把握市場需求的能力；從生產要素密集度來看，房地產企業是人才密集型企業，需要大量專業人才，既有專家型的管理人員和技術人員，也有學歷不高但實踐豐富的技術工人。

　　基于以上分析，房地產企業對于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項目策劃能力強。項目策劃是房地產市場營銷的起點，要求策劃人員了解各細分市場的實際狀況和需求，比如了解各細分市場的人員結構，進而確定企業的目標市場，策劃出符合市場需求的房地產產品并對產品進行研究和分析，為企業投資決策提供理論依據。（2）善于策略創新。目前我國許多房地產的營銷方式、營銷策略都相像，缺乏創新。營銷的重點是其獨特的銷售主題，比如地塊區位與其建筑風格要匹配，這些特點企業間是拷貝不了的，這便要求相關工作人員具備敏銳的頭腦，善于創新。（3）人文知識豐富。受我國悠久文化的影響，人們對住宅的要求也很講究，這就要求房地產開發的專業人員必須具有豐富的人文知識，這樣才能真正滿足消費者的需求，開發出滿足市場需求的商品房。（4）具備扎實的專業知識和較強的再學習能力。房地產業的迅速發展對工作人員提出更高的要求，具備扎實的專業知識的同時，還需要具有知識更新的能力。

　　3 房地產業人力資源管理國際經驗借鑒

　　3.1 國內外房地產業先進人力資源管理經驗借鑒

　　在經濟全球化的今天，企業的競爭已轉化為人才的競爭，管理的重點也相應地從物資資源管理轉向人力資源管理。借鑒與梳理國外先進的人力資源管理方法和國內幾家大型房地產企業的人力資源管理經驗具有很重要的意義。

　　3.1.1 企業人力資源管理理論系統化

　　國外的房地產企業人力資源管理體系研究經歷了勞動關系、人際關系、組織科學及戰略管理等階段，人力資源管理的方法非常完善，在實際中給房地產企業人力資源管理實踐提供了有力指導。

　　3.1.2 重視人才開發與長期培訓，積極創造良好的工作環境

　　國外房地產企業非常重視人力資源，經常對員工進行強有力的培訓，并將這種培訓看作是提升員工能力和激勵與保留員工的一種有效方式。比如，美國的帕爾迪房地產企業，每個員工平均每年都要接受不低于 15 個小時的培訓。同時，國外人力資源部門采用各種方式和員工溝通，了解員工的真正需求，聽取員工的建議，及時反饋給上級并給予滿足。并且讓員工全面了解企業發展目標，參與到企業的管理中去，充分體現“以人為本”的管理思想，讓員工和企業共命運、同發展，培養員工的共同價值觀，提高員工的歸屬感，為企業建立和諧的工作環境而努力。如日本的眾多房地產企業中，企業用的是終身聘請制，對員工提出的建議積極響應，給予員工良好的工作環境，激發員工的工作熱情。

　　3.1.3 重視物質激勵與精神激勵相結合

　　國外許多房地產企業非常重視改進與完善工人的福利待遇制度，結合員工的自身實際，有效激勵員工，從而形成靈活有效的分配制度。對員工進行崗位配置時主張人要適崗，人崗有效匹配，進一步完善用人機制。同時，還建立靈活的競爭機制，無論是管理層人員還是基層人員，互動往來，管理層能上能下，基層員工也是如此（張彥鵬，2014）。這一套有效的管理制度的實施前提是激勵機制的完善，建立激勵機制能夠讓企業的經營者與所有成員都能夠實實在在的為企業工作。

　　3.1.4 關注員工與企業核心價值觀的一致性

　　發達國家的房地產企業非常重視員工價值觀的培養，招聘環節涉及相關的考核內容測試員工的價值觀，企業會根據員工的價值觀來判斷其是否為企業所需要的人才。同時，企業加強員工1核心價值觀保持一致，建立“命運共同體”.

　　3.2 我國房地產企業人力資源管理現狀及存在的問題

　　當前，我國房地產企業發展策略不同，協調性和專業性公司成為房地產發展的主流方向（趙莉，2011）。多數房地產企業只注重短期盈利，忽視長期發展，導致人才流失嚴重，降低了企業的核心競爭力，不利于房地產企業長遠發展。

　　3.2.1 人才供給結構與房地產業需求不匹配

　　由于房地產行業的飛速發展，激勵更多的人員從事房地產行業，但是人員的專業知識和整體素質不高，短期內的人員膨脹導致專業化人才和高素質人才的流失。由于教育文化的差異，使員工很難與企業形成“命運共同體”,這也加大了企業在進行人力資源管理工作中的難度。

　　3.2.2 房地產業對人力資源管理的認識不全面，管理理念相對落后

　　當前，中小房地產企業對于人力資源的管理認知和管理意識還停留在初期水平，管理以表層化為主，難以適應現代化和市場化的發展要求，導致房地產企業進行人力資源管理工作時出現各類問題（劉雅鴻，2013）。此外，仍有相當多的房地產企業人力資源管理部門的工作停留在為員工的考勤、分配、獎懲和控制與約束等簡單層面，員工大多是被動地依靠制度約束及強制執行，并未做到“自愿”,缺乏運用人本管理思想激發員工的潛能和積極性。

　　3.2.3 缺乏完善的機制、共同價值觀的培養

　　主要表現為三個方面：首先，企業沒有完善的人才選拔機制，一般看重的都是學歷、工作資歷等，卻不重視人才創新能力、實際工作能力和員工自身價值觀，導致企業缺失綜合素養較高的人才。其次，沒有完善的員工培訓機制，我國房地產企業花費在人力資源培訓方面的資金、人力都遠遠無法達到發達國家的水平。房地產企業更注重資金回籠快且周轉充分，短時間內看不到培訓效果致使企業不愿過多投入資金，寧愿支付更多的薪酬給有經驗的老手也不愿意花費更多的精力與時間來培養新人（李登民，2014）。過分關心短期盈利導致房地產企業留不住引進的人才，甚至也流失了大量原屬自己的人才。部分企業可能進行員工短期培訓，但是這種培訓和員工本身、企業發展狀況都不相符，很難真正發揮作用。最后，沒有有效的激勵機制，企業認為激勵就是簡單的金錢獎勵，缺乏對員工的精神激勵。或者企業內部的加薪、升職也由于“裙帶關系”而缺乏透明度，影響了員工對企業文化的認同感，導致很多員工對企業失去了信任，嚴重的還會產生抵觸情緒（李二青，2014 ;伊黎陽，2014）。

　　3.2.4 績效考核機制不健全，缺乏企業文化建設

　　一方面，由于房地產業受地域和經濟發展程度的影響，員工的績效考核標準往往不同。在這一過程中，出現考核形式和內容過于簡單、考核結果不公正等問題，致使管理層員工和基層員工的工資差距加大，薪資的顯著差異造成員工心理的不平衡，導致人才流失（孫建新，2012）。從長期看，這不利于企業文化的培養，使得相關工作人員缺乏主人公意識和企業榮譽感。

　　另一方面，很多房地產企業缺乏正確的人才觀，導致人力資源管理沒能貼近人才，不能估計人才的全面發展需要，僅僅依靠物質刺激，利用高薪引進人才卻忽視員工自身的長期發展需要，沒有融入房地產企業文化建設，導致人才不能全身心投入到房地產企業中。房地產企業長久缺乏企業文化，很難形成一種“精神”上的財富，難以提高企業的凝聚力，從而阻礙企業的長期發展（王艷，2014）。

　　4 企業文化視角下房地產企業人力資源管理機制分析

　　4.1 房地產企業文化

　　企業文化由物質文化、行為文化、精神文化構成，指在長期的經營管理活動以及實踐中逐步形成并發展起來的，帶有企業自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風貌或者價值理念（張玉利，2010 ;牛建文，2010 ;弭偉，2014）。美國學者迪爾指出，企業文化的構成要素有企業環境、價值觀、英雄人物、禮節和儀式、文化網絡。后來大量學者總結出企業文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產人力資源管理所存在的問題，無論是房地產業管理理念落后，還是忽視對人才的培養等問題都滲透在企業文化的五個要素中，說明員工對企業文化的認知存在不足。著名學者小羅伯特·沃特曼闡明企業文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業成功的主要特征，可見企業文化對企業發展的重要性。

　　房地產業是涉及多領域的特殊行業，它的文化內容應包含以下幾個方面：（1）本企業最基本的價值觀。（2）體現出房地產業特點：建筑的本質是人與自然的和諧。（3）員工要理解房地產業的精髓和本質，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業較佳的信譽，從而使企業得到用戶的好感和認可（閆慶收、孫福田，2010）。因此，將企業文化融入到房地產企業人力資源管理實踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業的可持續發展是關鍵（如圖2所示）。

　　企業文化用企業基本價值觀的軟約束來緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執行。在房地產企業人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會影響其短期利益而產生抵觸情緒，此時就需要利用優秀的企業文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數房地產企業人力資源管理部門未能真正融入企業文化，僅僅口頭上宣傳企業文化的重要性，使企業文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來。基于此，積極研究房地產業人力資源管理相關機制，并結合企業文化建設，切實推動房地產企業人力資源管理的實施，在此基礎上實現人力資源管理的科學管理，對提升房地產企業業績和保持企業的核心競爭力具有重要的現實意義。

　　4.2 以企業文化為導向的房地產企業人力資源管理機制

　　利用企業文化來促進房地產企業人力資源管理，必須要將企業文化滲透到人力資源管理的各個環節中。以企業文化為導向進行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發揮，有利于提高員工的創新能力，使房地產企業得到持續穩定發展。

　　4.2.1 轉變管理理念，遵循“以人為本”

　　房地產企業要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業文化凝聚力的優勢充分體現在企業建設上（朱艷艷，2015）。實際工作中，受傳統觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統的人事管理方法對員工進行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現甚至創造自身價值的工作環境。弘揚企業的經營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，為創建良好健康的企業文化而努力。在企業的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統得以完善，提高員工的工作熱情，為企業創造更大效益，進而實現企業的循環發展。

　　4.2.2 人才招聘與培訓機制

　　在企業員工的招聘過程中，不能僅僅看應聘者的學歷水平，更要注重對素質、價值觀和專業水平的考核，看其是否與企業的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓，扎實做好人才培養工作，將人才培養與完善培訓機制緊密結合，為員工提供可能的發展空間。不僅要考慮從業人員培訓的現實性，而且要考慮員工自身發展的可能性。在專業培訓的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過程中出現的問題及時分析并調整。

　　4.2.3 企業激勵約束機制

　　目前，許多房地產企業激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發揮和創造熱情。人力資源部門管理者應該根據員工的差異對他們進行個別化獎勵，從而達到激勵的最大效果（石晶巖，2014）。

　　（1）物質激勵與精神激勵相結合

　　員工存在著物質需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現需求，這五種需求的關系呈“金字塔”形。結合雙因素理論，利用物質和精神激勵的方式可以有效實現員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養員工自身價值觀的形成，使個人目標與企業目標一致（如圖3所示）。

　　馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要（如圖4所示）。調查發現，房地產企業中的高級管理者和中層管理者更多的表現為對成就、權利、自我價值實現的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業建立激勵機制時應該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業應該創造使人發揮才能的工作環境，并給予工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質激勵，保證有安全的工作環境和基本工資的前提下，再創造機會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業的最終目標是鼓勵員工實現精神追求，獲得員工對企業文化的認同，增強員工的企業文化意識。

　　（2）個人激勵與群體激勵相結合

　　隨著網絡技術、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開展，這點在房地產企業顯得更加突出。在企業中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進行評比，獎勵工作績效高的團隊，促進不同群體間的良性競爭。同時，融入企業文化的理念，促進團隊的精神追求，使個人目標與企業目標一致，實現與企業的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進高績效團隊的建立。

　　（3）正面激勵與負面激勵相結合

　　由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業目標的行為進行獎勵；負面激勵是對員工違背企業目標的行為進行懲罰，使之不再發生。沒有正面激勵就難以引發員工行為的內在動力；沒有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。

　　4.2.4 完善績效考核機制，營造企業文化氛圍

　　房地產考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業員工的工作內容、職業規劃都納入到企業管理過程中，融入房地產業的文化特色。然而，我國中小房地產企業嚴重忽視了企業文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結果導致中小房地產企業員工薪酬增速與企業凈利潤增速相違背，呈負相關，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關，表明這些企業薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態中，企業存在一定的運營風險（孟平生，2012）。當然，一些房地產企業在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業要試圖對員工的價值觀進行考核，并設法使其認同本企業的文化，培養自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認同企業的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大小（如圖5所示）。

　　5 我國房地產企業人力資源管理對策建議

　　房地產業是綜合性強的行業，該行業關鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設計類、工程類、成本控制類的人才等。當前房地產業處于轉型階段，誰占有更多優秀人才資源，誰的核心競爭力就越強。同時，該行業具有季節性特點，導致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產業人力資源管理的難度。房地產業要轉型成功，人力資源管理部門務必采取措施提高管理水平，促進企業長遠發展。

　　5.1 實施戰略人力資源管理

　　房地產業的季節性變化使得某一段時間進入該行業的人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業。這一現象就要求企業人力資源管理部門積極的做好規劃，以免阻礙企業的正常運營。而戰略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉換自己的角色，聯系企業戰略目標，更多地從事戰略性管理工作，如人力資源發展規劃與政策的制定、人才的開發與支持、員工的教育培訓與生活規劃等。人力資源管理部門應該積極參與企業戰略目標的制定與實施，成為企業與員工之間溝通的橋梁，對人員變動等突發事件做出積極地回應。

　　5.2 完善培訓體系，加強人員隊伍建設

　　對當前房地產企業而言，應該把提高人力資源的質量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質量，改善企業人力資源管理水平，企業應加大對員工的培訓力度，有目標的對員工進行培訓。

　　5.2.1 培養員工創新能力

　　隨著我國房地產行業的發展以及人口結構的轉變，市場和企業也相應的回歸理性，從當前的市場需求層面來看，消費者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發生了轉變。而以年輕人為主力的置業者對房子提出了更高的個性化要求，這就對產品的個性化創新提出更高要求。當前房地產企業缺乏此類洞察力強的員工，因此企業要完善培訓制度，培養員工洞察市場變化的能力，按市場實際需要培養人才的創新能力，提高企業的核心競爭力。

　　5.2.2 定向培養

　　近年來，我國已經成為全球最大的資本輸出國。有數據顯示，2014年我國跨境房地產投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達、綠地、首創對外均有動向。為適應時代發展要求，企業應加大對員工培訓的投資，建立學習型組織或增加培訓課程，保持企業的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，使企業文化深入人心，使員工工作更加投入。

　　5.2.3 崗位輪換

　　房地產企業綜合性強，員工有必要熟悉各崗位工作內容。為加強部門間的溝通，人力資源部門應制定計劃，實施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關聯的部門，在明確交流體驗重點后，有計劃、有安排進行的一種部門間業務代培（李杰，2003）。

　　這樣做不僅可以加強公司團隊能力和各部門的業務往來，同時也可以提高員工的業務能力，甚至可以產生許多業務交織后延展深化的新工作領域，使公司的業務水平得到提高，使員工對企業文化的認同感得到增強。

　　5.2.4 注入綠色創新思維

　　目前，環境承載能力已達到或接近上限，發展綠色低碳循環發展新方式顯得尤為重要。我國的房地產業走綠色、低碳、循環的路線更重要的意義在于房地產與 20 多個產業相關，若推動綠色低碳戰略，不僅將拉動上游的綠色生產，也將帶動下游的綠色消費，低碳戰略也將是品牌房地產企業未來的競爭優勢所在。因此，企業在員工的培訓過程中，不僅要注重員工的產品創新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創新能力的培養，推動企業的可持續發展。

　　5.3 豐富激勵措施，吸引并保留人才

　　5.3.1 注重對員工自身價值觀的培養

　　首先，將員工看作是房地產企業的資本，將員工放在與企業同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環境激勵、發展激勵、領導激勵等多方面的激勵機制，才能促進員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產企業人力資本投資的不確定性。

　　其次，企業應通過福利措施形成與員工共進退、共發展的戰略合作伙伴關系，培養員工價值觀與企業價值觀的一致性，讓員工忠實于企業。只有這樣，企業與員工才能與員工達成一種默契，真正建立信任與承諾關系，從根本上減少人才流失進而增加企業的競爭優勢。

　　5.3.2 股權激勵

　　為加強企業高級人才隊伍建設，留住企業核心人才，人力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業利益的條件下，針對高層人員考慮結合股權激勵措施穩固人心，提高房地產業核心競爭力，促進企業長遠發展。

　　5.4 建立公平、公正的績效考核機制

　　企業在建立員工績效考核機制時，要做到差異化。對房地產企業而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術和管理人員，還要包括生產人員、銷售人員和服務人員。績效考核時，要從實際情況出發，結合員工的工作性質、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。

　　6 結語

　　我國房地產企業的發展離不開人力資源的科學管理，房地產企業面臨轉型時期，更需要優秀的人力資源為企業創造競爭優勢。加強房地產企業的思想與觀念轉變，在企業文化視角下創新人力資源管理機制，更加凸顯人的文化意義與文化價值，也更能體現人的價值與潛能。只有利用現代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，打造出新時期人力資源管理的新機制，使企業的人力資源管理更富有生命力，使房地產企業在市場競爭中具有獨特的競爭優勢，從而為企業長遠發展提供有力保障。

　　參考文獻：

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