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國有煤炭企業人力資源管理現狀及改進措施的管理論文
摘要：科技以人為本的理念已經深入到現代各個企業當中，而未來市場的競爭已經不單單是科技與知識的競爭，它將是企業人才的競爭。隨著社會信息網絡化、資源知識化和經濟全球化的全新時代的到來，作為人力資源部的管理者，應該有責任感，有緊迫感，因為未來的企業管理中人力資源管理將是所有管理中最為重要的一個環節。而對于國有煤炭企業人力資源管理者來講，他們肩上的擔子將會更重。我國的改革開放的浪潮已經讓私有企業、民營企業、股份制企業遍地開花，相對來說國有企業已經沒有了當年的絕對優勢，現代人看重的是發展而不再是鐵飯碗，國有煤炭企業的人力資源管理要從國情出發，結合實際，用創新的眼光為企業的發展貢獻自己的力量。
關鍵詞：國有企業 煤炭 人力資源管理 現狀 措施
一、國有煤炭企業人力資源管理存在的問題
1.國有煤炭企業人力資源管理模式陳舊
就目前國內的一些國有煤炭企業的現狀來看，大多數企業的人力資源管理還在沿用傳統的人事管理模式，人力資源部仍舊分成人事、行政等幾大機構，各個機構之間各自為陣，互不溝通，使一些工作繁瑣重復。比如說招聘樣新員工的工作，人事處只負責招聘、調配事宜，然后把培訓的工作順手轉交給教育培訓中心。作為人事處完全可以把招聘——調配——培訓等工作，一并接下來，這樣不僅節約人力，避免重復交叉，減少機構的臃腫，而且給新員工的感覺也是比較完整和系統的。當然也有一部分的煤炭企業跟著時代潮流的發展而成立了人力資源管理部，但沒有給人力資源部賦予新的內涵，造成形式化，徒有虛名，在管理上所履行的還是老套的、被動的模式，缺乏有效的人員規劃和激勵機制，沒有統一性。
2.國有煤炭企業員工素質有待提高
我國的煤炭生產工作大致可以分為三個部分：井下工作人員、井上輔助工作者以及后勤職能人員。這三個部分中，井下工作人員是最累最辛苦的，他們的工作勞動強度大，危險系數高，所以大多數人都認為煤炭行業是重體力活，而且帶有危險性，一般稍微有點“水平”的人都不愿意進去。由于國有煤炭企業的員工的整體素質普遍較低，這種員工思想文化素質低的現象也是造成生產效率低下的一個主要原因，尤其是井下的那些基層員工因為文化素質低而釀成的安全生產事故，其造成的經濟損失和人身傷亡是不可估量的，作為國有煤炭企業人力資源管理者應該從改善員工基本素質上下功夫。
3.員工離職率高，人才流失嚴重
大中專畢業生一般對煤炭行業的抵觸心理較強，人力資源部招工困難，但比招工更困難更令人頭痛的問題卻是人才流失率逐年上升的現象。因為一部分煤炭企業由于人力資源管理不到位，在選人、用人方面還存在著傳統的觀念，論資排輩，使一些優秀的員工因為資歷低而看不到發展的前途，所以企業好不容易培養出來的技術骨干人才，因為覺得崗位枯燥、沒有前景等而干不了幾年就有跳槽的心理。這也是目前國有煤炭企業的人力資源管理者所急需解決的一大難題。
二、國有煤炭企業人力資源管理的有效措施
1.加強對人力資源管理的重視度
當前煤炭企業的人力資源管理已經跟不上企業快速發展的步伐，所以作為管理者，要從思想觀念上進行改變，摒棄舊的思想，樹立以人為本的新理念，要把人力資源管理看作企業發展的新途徑，要尊重人才、把員工的利益放在第一位，只有這樣才更有利于企業的長遠發展。
2.建立合理的薪酬機制
所有的員工都希望自己工作中的成績能得到承認和贊同，而這種認可最有效的方式就是合理的、完善的薪酬機制。績效考核一定要公平、合理，要能充分體現員工的工作價值，只有這樣才能激起員工們的工作熱情和工作興趣。而且除了金錢物質上的獎勵外，精神上的鼓勵也同樣能抓住員工的心，調動員工的工作積極性。
3.人力資源管理體制系統化
國有煤炭企業的管理者一定要確認，人力資源管理部門是一個獨立的部門，可以與其他部門一樣參與企業的戰略決策。要建立一套完整的人力資源管理體制，把企業的發展與人力資源管理和策略聯系起來，做到和諧統一，讓人力資源管理與企業的發展同步，為企業儲備大量人才，帶動企業更快發展。與此同時，煤炭企業還要加強對人力資源管理隊伍的建設，加強人力資源管理的規劃，因為人力資源管理的戰略也等同于企業的戰略，它直接關系到企業前景發展，可以這樣說，人力資源管理的程度直接影響著企業發展速度。所以在對人力資源管理體制的制定時一定要結合當下市場、企業的環境以及員工的素質等具體情況，只有這樣才能使煤炭企業的發展與社會的需要達到和諧統一。
4.提高員工的綜合素質
煤炭企業人力資源部的管理中最重要的一項任務是對員工的培訓，而培訓的力度大小也決定了員工素質的高低，所以人力資源部的工作重心要放在對員工能力的培訓上。而培訓的方式及內容也是多種多樣的，可以通過專業的操作規程的培訓來提高員工的操作技能；通過安全教育的培訓來增強員工的安全意識，使員工加強安全防范，規范操作手法，達到安全生產的目的；通過企業規章制度的培訓，可以讓員工遵紀守法，增強企業歸屬感和凝聚力。最主要的是通過這些培訓，可以使企業建立一個學習型的隊伍，對不同層次、不同水平的員工采用不同的方法來激發他們內在的潛能，從而讓員工在培訓中得到激勵，得到提高，企業在培訓中獲得利益，獲得成長。
當然，不論哪種機制，哪種方式的培訓與學習，都需要有一種激勵的方式，有激勵才有競爭，有競爭才能成功，所以企業一定要給人力資源管理以合理的定位，結合本企業的實際進行公平、合理的考核，以此激起員工的工作熱情，使他們更具有向心力，使企業更具有競爭力。
5.樹立煤炭企業文化理念
企業文化也就是一個企業在長期的生產、經營過程中慢慢形成的自己所特有的一種文化，是企業的經營理念以及企業價值觀的體現。這種企業文化對企業的長期發展尤為重要，對人力資源管理所起的作用也是獨一無二，它是企業的一種無形財產，它能夠把企業的所有員工都凝聚起來，使員工工作起來不僅有積極性、主動性和創造性，而且有熱情，有歸屬感，有向心力，能夠為企業創造一種和諧的企業氛圍。這樣的氛圍能更促進人力資源部的管理，更利于煤炭企業的快速壯大。
總而言之，國有煤炭企業要想有保持旺盛的生命力與強勁的戰斗力，就離不開優秀的人才。因為人才的發展才是企業的發展，唯有留住人才，才能讓企業留下光輝。而人力資源管理是一個企業的生存和發展的基礎，只有人力資源管理部門不斷的完善管理體系，建立激勵機制，樹立人文觀念，加強人員管控，才能不斷地發現和留住優秀的人才，才能為國有煤炭企業實現戰略目標獻計獻策，才能真正的讓人力資源變為人力資本，使國有煤炭企業在激烈的競爭中立于不敗之地。
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