淺談企業文化的論文
企業文化是在一定歷史條件下,企業與職工在生產經營活動和適應企業環境變化過程中,培育形成的共同的價值觀體系及其表現形式的總和。下面是小編收集的企業文化的論文，希望大家認真閱讀！
【1】企業文化的論文
摘要：在經濟發展日益全球化的環境下 ,企業文化成為企業發展壯大、提高競爭力的基本手段。對于我國企業而言 ,深刻理解企業文化的基本內涵 ,吸收和借鑒人類先進文化 ,尤其是學習日本企業文化建設的經驗 ,進而建立起優秀的企業文化 ,是富有現實意義的，以下論文由top期刊論文網文化論文欄目提供，供您參考。
一、日本企業文化形成原因
(一)自然環境的影響
日本是一個狹長的島國，國土資源匱乏;地震、臺風等自然災害頻發;以村落為單位的農耕社會里對集體有嚴重的依賴傳統。因此，不論是古代還是現代，要想獲得生存，單靠個體的力量是遠遠不夠，必須借助集體的力量。這是日本企業文化中重視集體作用、團隊合作的重要原因。
(二)儒家思想影響
日本很早就接受了儒家思想，受其影響，重視“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基質。日本傳統的整體結構是“家”的聯合，其頂端是皇室。日本人很講究“忠”和“孝”。日本人的“忠”與“孝”與中國人的理解不相一致。日本人的基本假設前提是每個男女生來負有“恩情債”。有債就需要報恩，報恩的主要形式是“忠”。日本人的“企業精神”、“集體主義”，很大程度上是建立在“忠”的價值基礎上。
二、日本企業文化主要特點
(一)日本企業培養人才、重用人才、以人為本
松下幸之助將“集中智慧的全員經營”作為公司的經營方針。所以，他注重培養人才、集思廣益。按照松下的哲學，企業經營問題歸根到底是人的問題，人如同寶石的原礦石一樣，經過磨制，一定會成為發光的寶石，要從平凡人身上發覺不平凡的品質。松下幸之助常說：“領導者應當給自己的部下以指導和教誨，這是每個領導不可推卸的職責和義務，也是在培養人才方面的重要工作之一。”因此，松下不僅是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司內部有完善的培訓機制。公司關注員工個人利益，滿足員工要求，推行彈性工作制，舉行公司聚會等。由此可見，日本企業文化強調人才的作用，注重以人為本，照顧雇員利益。
(二)日本企業信奉家族主義
日本的家文化與中國人明顯不同，它注重的是財產“家”文化，而不是血緣“家”文化。因此，日本人家族主義更具有社會意義，推行家族主義的管理方法容易得到企業員工的認同;而員工在這個“家”中取得自己的地位不是靠血緣關系，而是靠忠心和能力。日本企業的凝聚力亦由此而來。松下強調友好合作的精神、團結一致精神、禮貌謙讓精神。公司實行終身雇傭制度。這樣可以為公司提供一批經過二三十年鍛煉的管理人員，是發揚公司傳統的可靠力量。在家的氛圍下，員工能有良好和睦的工作環境，能更好的溝通，對公司產生感情上的依賴，從而對公司忠心耿耿，發揮自己的最大潛能。
(三)日本企業重視團隊合作，個人主義和集體主義處理較好
日本企業強調個性發展和個人能力提高，但需以服從集體為前提。封建社會表現為對君主的忠心不二，現代社會則更多地表現為服從企業利益。總之，群體精神和武士道精神的結合，使日本企業的發展深受其益。松下精神里強調團結一致。日本企業往往比較重視集體的'力量，強調團隊合作。
(四)日本企業關注顧客利益，強調服務質量
松下電器公司也強調努力做到能使顧客得到真正的滿意、徹底實現“顧客第一”。松下有一句名言：“客戶是我的親家”，把每天所經營的商品看作是自己一手拉扯大的女兒。所以，請顧客購買商品，就等于把自己的女兒嫁出去，自己的商店與老主顧的關系是新親家的關系。寶貝女兒的婆家就是老主顧。由此可見，日本企業格外注重客戶的利益，對服務質量要求高。
三、日本企業文化對中國企業的影響
日本和中國屬于人文文化。中日文化差異在于：中國文化功效勝于日本，但其中糟粕對其影響較大，中國的人情社會尚缺乏市場經濟的良性環境，尚未建立良好的現代管理制度。而日本對文化的功利主義勝于中國，注重實際矛盾的解決，這也是日本企業發展明顯高于中國企業的所在。日本企業文化中值得我們借鑒的有：
(一)加強人才的吸引、培訓與任用，堅持以人為本的思想;留住人才，培養員工忠心
日本企業文化強調人才的作用，強調員工對企業的忠誠。我國企業對人才重視不夠。即使引進了人才，也沒有合理的機制留住人才，人才流失現象嚴重。公司應建立配套的合理的培訓機制、獎勵機制、晉升機制，做到人盡其才。同時，要注意從精神上、物質上培養員工的忠心。具體措施如合理授權;改革人事管理制度;拉大薪酬差距激勵員工;注重員工精神利益;多組織公司聚會、旅游等活動等。
(二)加強團隊建設
日本企業往往比較重視集體的力量，強調團隊合作。我國公司在這方面做的遠遠不夠。高效的工作團隊是巨大的生產力，能有效促進企業發展。因此，公司在發展過程中應發揮集體的作用，集思廣益。同時，企業要合理授權，注意挖掘個體的潛力，同時加強員工之間的溝通，合理搭配人才，打造高效工作團隊。
(三)加強對企業文化的重視
日本企業非常注重培養員工對企業文化的認同感。我國企業文化建設多流于表面，未真正滲入每個員工心中。所以無法形成認同感、歸屬感，無法用企業精神指導人的行動。企業要想得到長遠發展，必須要形成獨特的企業文化，并通過制定相應的規章制度，使其滲入到每個員工心中并指導其行為。
【2】企業文化的論文
【摘要】一直以來，我國企業在用人上都受外部環境的影響較大，隨著當前我國社會環境的劇烈變化以及企業間市場經濟的激烈化，使得人才的穩定問題成為了當前企業發展的巨大阻礙。由于社會環境的沖擊以及企業對自身發展認識的不足，使得大部分的企業不能有效的留住人才。本文就從企業文化的角度出發，從幫助企業留住人才，建立一支優秀的人才隊伍等角度進行深入研究。
【關鍵詞】企業 留住人才 企業文化 人才隊伍
隨著知識經濟時代的來臨與經濟全球化局勢的形成，企業間的競爭已經逐漸的轉變為人才的競爭，是否能夠有效的留住人才，成為了企業當前發展的重要內容。企業文化是企業發展的核心，優秀的企業文化不僅能夠有效的吸引人才，還可以激發企業員工的工作熱情和進取心，共同的價值取向、健全的企業管理制度與和諧友好的工作環境，才是企業留住人才的關鍵。因此，企業文化是企業留住人才的重要手段。
一、企業文化的內涵及重要性
（一）企業文化的內涵
所謂企業文化，就是指一個企業在開展經濟活動時其內部的組織文化，它是企業價值觀導向，是企業環境的風向標。總的來講，企業文化主要分為廣義和狹義兩部分：廣義的文化主要事實企業的物質、行為、精神與制度文化；狹義的文化就是表示企業核心價值觀的企業的意識發展形態[1]。企業文化是在企業漫長的生產經營中形成的，它既是企業發展與管理的核心導向，也是企業內部全體員工應該共同遵循的價值觀和行為規范。
（二）企業文化對企業發展的重要性
企業文化是以“人”為發展核心的，其中講求的：尊重人、關心人、關注人等核心價值觀，很容易幫助企業員工形成強烈的歸屬感，進而促使員工形成使命感，從而激發其工作的主動性，進而提升其工作效率。同時，企業文化作為企業發展的無形資源，它起到能夠引導、約束、凝聚和激勵員工的作用，并且，企業文化能夠將員工個人的價值觀進行發展轉變，使其成為企業的價值觀，從而提升企業員工的凝聚力，進而幫助企業留住人才，形成一支強大的人才隊伍，以便推進企業的發展建設。
二、企業文化的對策
（一）對管理者的要求
企業要想獲得長足的`發展，最重要的就是要做好企業文化的建設，企業領導人作為企業的主要管理者，就需要做好對下屬的管理。首先，企業的管理者應該要學會做“無私”的人，在日常的管理中真正的做到以人為本，尊重和善待企業內部的每一名員工，堅持“以顧客為中心”的經營理念，為社會創造更多更有價值的財富。其次，企業管理者要擁有超凡的權力，用一顆“無私”的心來選材、用材，如此才能夠讓員工真心的跟隨，并為企業的發展獻計獻策，將自己視為企業的一份子。另外，企業的管理者只有做到真正的“無私”，他在管理時才不會因為過于浮躁或者急功近利而喪失了長遠發展的機會，企業的員工也 不會因為只顧及眼前的利益，而損害公司的利益。因此，企業管理者在對當前“留人難”進行抱怨時，也要學會自省，看看自身是否存在某些不足之處，導致員工沒有跟隨之心。
（二）給員工自主選擇職位的機會
要想讓企業員工能夠有效的選擇合適自己的崗位，企業一定要制定相應的管理制度，來維護企業內部正常的生產經營，避免由于員工擅自離崗而擾亂經營秩序的情況。首先，企業要根據自身發展的需要，選擇出一些關鍵性的職位，并就職位特點制定相應的評價標準，同時，通過企業內部的人才測評系統，對企業內部申請調職的員工進行測試，并讓通過測試的員工根據自身需要選擇相應的工作職位。人貴在有自知自明，而作為企業關鍵性職位的員工，其自知之明則更高，因此，選擇此種方式不僅能夠有效的考察此類人才的專業能力，激發員工間的競爭精神，還能夠激發其對新職位的工作熱情，提升工作效率。其次，對于部分無法勝任關鍵性職位工作，又想要進行職位調離的員工，企業可以篩選一批次要性職位，讓申請人員在經過了一段時間的職位培訓后，再進行職位的選擇，其選擇流程與上一點可以互通。此種做法也能夠起到有效激發員工工作積極性，穩定企業發展人才的重要作用。企業采取此種方法，不僅能夠幫助企業管理者更快的了解企業內部各員工的工作特點及技能水平，還可以滿足員工的工作需要，幫助企業留住人才。
（三）建立兩種企業的職位晉升渠道
目前，我國部分企業為了能夠留住技術型人才，便將該類人才都推到了企業管理者的職位上，但是這種方法對于某些不想要從事管理職位或者并不擅長于企業管理的技術性人才來說，并沒有取得較好的效果，有時還會使得部分技術型人才因此而離開企業。所以，企業要想更好的留住人才，不僅要建立一個技術員到管理層的晉升渠道，還需要建立一個專門用來晉升技術員職位等級的渠道，并且在這兩個渠道中，后者需要根據技術員對企業的貢獻度分別設立等級，并保證同級別的技術員薪酬不低于同級別技術員管理層薪酬。這種做法能夠在保證滿足企業技術性人才發展需要的同時，維護企業管理的公平公正性，使企業的管理更加科學合理。
（四）重視普通員工
企業的主體是普通員工，所以企業要想有效的吸引和留住人才，就需要從普通員工入手，做好各項準備工作。在企業中，普通員工數量占企業總員工數的百分之八十以上，這些普通員工既是企業內部的主要勞動者，也是企業與外界的傳播媒介，其言行的好壞，都將對企業形象產生較大的影響。因此，企業需要加大對普通員工的重視度，做好對普通員工的培養工作，使其能夠有效的向外界反映企業的優秀文化，以便幫助企業吸引更多的人才。
三、結論
綜上所述，企業文化是企業發展的核心，也是企業價值觀的主要構成，一個企業是否能夠成功的留住企業發展需要的人才，是否能夠取得長足的發展，其決定權在于企業文化。因此，做好企業文化建設，樹立良好的企業價值觀，完善企業內部的升遷制度，做好基層員工的培養，是企業留住人才的重要手段。
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