傳統家文化下物業企業人力資源管理效能提升論文

　　在我國房地產業的快速發展過程中，物業管理社會需求急劇上升。但是，物業管理企業普遍存在著優秀人才難覓、人才流失嚴重的現象，人力資源已成為物業管理發展和升級的瓶頸之一。無論什么類型的物業管理，其首要職能是“管家”角色，物業管理服務既應有“管”的基本要義，也應有“家”的文化追求。通過“管”,提供“家”的服務，確保“家”的安全，傳遞“家”的溫暖，員工既是溫暖源，也是傳遞者。那么，如何點燃和保持住員工心中的那份熱情？單靠工作本身也許是不夠的，因為，目前傳統的物業管理日常工作大多是繁雜瑣碎的。因此，有必要以工作為紐帶，通過文化管理，在企業中營造一種“家”的氛圍，在員工之間以及員工與企業之間建立一種深厚的溫暖的家庭式情感聯系，用“家文化”管隊伍、聚人心、塑精神、促團結、共發展。本文將基于中國傳統“家文化”特點的闡述與啟發，探討物業企業完善和提升人力資源管理效能的策略。

　　一、中國傳統“家文化”的啟示

　　家對于人類而言，是一個永恒的精神歸依所在，對于中國人尤甚。職場中，常可以看到員工辭“職”,生活中，卻很少看到有人辭“家”.因此，如果一個企業能夠使員工愛企業如“家”,無疑是非常成功的。基于此，從企業管理的角度來看，“家文化”至少具有以下四個特征可資借鑒。

　　（一）凝聚向心力：血緣關系VS組織認同感

　　在中國的“家文化”中，最明顯的特征是家庭之中人與人、人與家族之間存在一種強關系。“家族”、“家譜”、“光耀門楣”、“葉落歸根”等文化形態影響著一代又一代的中國人。家文化當中這種人與家之間的強關系，歸根究底在于家族成員間存在著血緣關系。可以說，先天的血緣關系使各成員有著先天的情感認同和親情寄托，血濃于水的親情造就了人們強烈的家族榮譽感和向心力。

　　在現代企業中，員工之間不再普遍具有直接的血緣關系，但是，“士為知己者死”,如果說，直接或間接的血緣關系是家庭成員親密關系的重要紐帶，那么，在現代企業中，唯一能夠與血緣紐帶作用相當的則為員工的組織認同感。組織認同是指員工把自己和企業視為一體的自我認定，是對企業高度的認同與信任，外在表現為員工對企業的歸屬感、自豪感和忠誠度。提升員工對企業的組織認同感，是減少人才流失，激發員工工作熱情和凝聚力的根本途徑。

　　（二）牢固管理基礎：傳統家規與家教VS企業制度規范

　　中國是一個重視家規和家教的國家。家規，是一個家庭文化的產物，通過家中形成的規則、制度來明確家中各成員間的關系。“長幼有序”是家規的重要內容，也是家庭內部的重要“穩定器”,唯其有序，方能安穩，保證安穩，方能和諧。家教是家規的“助推器”,家長對家庭成員有施以家教的責任，管教的過程，實際上也是強化“長幼有序”意識和行為的過程。對于企業而言，其“家規”即企業的經營制度和管理規范。企業通過完善制度規范，可使企業上下各司其職、各負其責、各盡其能。科學系統的企業管理制度規范，是企業管理和發展的基礎和前提。

　　（三）協調目標與行為：家庭利益一致性VS利益相關者理論

　　古語云：一人得道、雞犬升天。每個家庭都具共同利益，這是每個家庭成員自發自動行為的內在動力。雖然中國傳統“家文化”中，強調家庭利益優先，個人利益為后，但因為家族榮辱與共信念的支撐和家規的教化，往往會促使家庭成員調整自身行為與目標，以家庭共同利益為主線，家庭利益的實現實際上也是個人利益的實現。

　　對于企業管理而言，“目標一致”理論認為，個人潛能能否得以充分發揮，組織能否具備良好的整體功能，與個人目標及組織目標的一致性關系密切。提升人力資源效益的關鍵在于能否將個人目標與組織目標引導至同一方向。進一步看，員工目標與組織目標的一致，實質是企業發展目標下的員工利益考量，這其實也是利益相關者理論的管理實踐與體現。利益相關者理論認為，任何一個企業的發展都離不開各利益相關者的投入或參與，企業應該追求利益相關者的整體利益，而不僅僅是某些主體的利益。無疑，企業“大家庭”的發展離不開員工的努力，員工是企業發展的直接利益相關者。

　　（四）營造和諧關系：互助友愛VS企業文化活動創建

　　中國文化具有一種“內”向的特性，突出表現為家庭成員往往是人們悲與喜的首要分享對象。家之所成為人們心靈的休憩地，在于家形成了一種強大的情感磁場，這種磁場來自于家庭成員間常態性的友愛互助行為而產生的相互吸引力。

　　企業管理中，相關研究表明，除薪酬和發展空間之外，人際交流與情感建立是留住企業優秀員工的重要因素，也是團隊建設的重要手段。企業內部要形成強大的情感磁場，必須依靠企業文化活動的有序開展，使成員在一次次的活動中逐漸了解、接納、深化和加強。

　　二、“家文化”視角下的管理措施建議

　　（一）“國有國法、家有家規”--企業管理規范的反思與完善

　　規范是一切管理行為的基礎。無疑地，任何一個物業管理企業都有一套自身的管理規范，值得進一步探討的問題是這些管理規范是否完善和有效？比如，實踐中物業管理企業大都制定有崗位說明書和考核制度等文件，但是，內容往往比較籠統，大都只框定了職責范圍，卻沒有細化員工行為規范與標準，這與物業公司作為服務型企業的管理要求是不相符合的。因此，企業首先應細化員工和部門行為規范，既包括對外的行為規范，以提高業主滿意度；也包括對內的行為規范，以改善工作流程，促進合作，創造良好的工作氛圍。值得注意的是，行為規范是企業文化的表層呈現，行為規范的制定應以企業的價值觀作為指導。

　　（二）“家庭目標與利益”--企業愿景引領下的利益與行為的一致性

　　1、企業愿景的引領作用與“落地”

　　如果將企業比作一個大家庭，企業愿景無疑就是家庭目標。規模越大、志存高遠的企業其愿景也常常相對宏大深遠。但從員工管理效果看，企業“小愿景”更直觀和有效。企業領導人應在時常宣講、詮釋“大愿景”的同時，根據實際量體裁衣，確立一系列獨樹一幟的螺旋動態上升的“小愿景”,并注意引導員工將其個人發展、利益的實現與企業前景進行“嫁接”.

　　2、積極聆聽員工利益需求的表達

　　要引導員工目標（利益）與組織目標（利益）的一致，首先，應疏通員工利益的表達渠道。在中國，由于工會組織功能發揮不健全，以及國人性格中的內斂性，導致員工利益表達與溝通渠道不暢。《黃帝內經》認為：百病源于經絡堵。人力資源管理中的有效溝通，是管理者發現潛在問題、促進人際情感交流的重要手段。國外的研究表明，有效的管理者常常更注重以“接納”的積極態度面對員工的抱怨。也就是說，面對員工的抱怨時，并非“就事論事”,頭痛醫頭，腳痛醫腳，而是以接納的態度，花時間聆聽，從員工的抱怨中發現和找到雙方共贏的聯結點和機會。

　　3、優化制度實現雙方共贏

　　一個管理規范的企業，員工利益的落實主要體現在各項制度中。“家文化”理念下的企業制度應該突出以人為本，對于員工合理的利益訴求，應使其得到制度的保障；對于無法采納的利益訴求，應做細致的解釋工作。在實踐中，員工的目標和利益與組織的目標與利益之間并非天然的一致，這種一致性有時是企業管理者通過制度引導的結果。

　　（三）“和諧家庭”--以增強員工認同感為目標的企業文化建設

　　培育員工的組織認同感，重點就是基于企業的愿景和價值觀指導下的員工認知和情感的培育。

　　1、認知：學習與培訓的引導

　　人是社會性的動物。任何人都是生活在一定的生態環境當中，影響著環境，同時也被環境所影響。因此，從這個角度看，人的行為具有習得性。學習和培訓就是引導員工的認知和行為的重要手段。（1）員工培訓的第一個關鍵期--入職初期。員工入職初期是企業影響員工認知和情感的最佳時期。這一時期的培訓，除崗位職責與技能培訓外，應突出企業文化的宣傳與影響。此外，還可有意識地選擇和任命一批具有正能量的老員工作為“領路人”,使員工入職之初就能感受到老員工的關懷與幫助，較快地產生一種加入大家庭般的情感。（2）員工培訓的常態化--學習型企業的建設。樹立員工學習理念，如學習就是工作、學習就是素質、學習就是責任的學習理念；建立落地的企業學習制度，如學習領導機制、學習規劃機制、學習目標考核與激勵機制等；加強學習載體的建設，如打造企業員工學習圖書室、學習角，加強員工學習培訓資源庫的建設；創新學習的方式，以對話、反饋、反思等互動方式為主，重視“基于問題解決為目標”的學習，鼓勵員工提出建設性意見；加強學習成果的整理與發揚，根據每年的學習主題，以季度或年度為出版單位，整理企業員工的優秀的學習經驗和學習成果。

　　2、情感：“家文化”活動的開展

　　打造企業“家”的氛圍，應以多種形式展開。如企業“家”環境的營造，可以在辦公環境中增加專門的家元素區域；如企業“家”網絡的聯結，可以有意識地識別有正能量的員工，制訂措施來強化他們在關鍵網絡中的核心地位，通過定期的系列活動促進在員工之間培育“家”情感的凝聚；如企業“大家”與員工“小家”的聯結，可以開展邀請員工家庭成員參與的企業答謝會及類似活動，促進企業與員工家庭的相互了解和支持；如企業“大家”與社區“大家”的聯結，將企業“家文化”的理念進一步擴大，打造社區“大家”的文化和氛圍，提高業主滿意度，形成更和諧的社區文化，讓工作環境和工作本身所帶來的成就感形成更高層次的情感體驗。

　　（四）“家長作風”--多元化社會環境下的員工管理

　　國外的研究表明，員工感知組織認同的過程，主要靠溝通來完成，而溝通作為一種人際互動，很大程度受到文化背景的影響。從“家文化”的角度看，在中國傳統文化影響下，“家長”（領導）的作用不可忽視。根據臺灣大學教授鄭伯塤家長式領導三元理論，他指出有三種類型的家長式領導風格：權威領導、仁慈領導和德行領導。相對應地，員工則傾向于產生敬畏順從、感恩圖報、認同效法這三類反應。在當今開放、多元、主體意識更強的社會環境下，打造企業“家文化”,我們更倡導企業領導應以德行（率先垂范）和仁慈（體恤關愛）的行為來領導企業，影響員工，打造獨一無二的企業“家文化”.

　　參考文獻：

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