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基于性別歧視角度的分析女研究生就業(yè)難
從1999年開始，我國研究生招生規(guī)模的年增長率超過20%，女研究生的數(shù)量也隨之穩(wěn)步增長。1999年在校女研究生占總數(shù)的32.4%，2001年占總數(shù)的35.35%，2003年占總數(shù)的39.91%。在女研究生教育持續(xù)增長的情況下，“就業(yè)難”、“質量滑坡”等問題就逐漸凸顯出來。因此，女研究生的就業(yè)形勢也就不容樂觀。女研究生不僅是研究生群體的重要組成部分，而且是我國女性中知識層次高，綜合素質強，富有朝氣的代表，能否充分開發(fā)女研究生人力資源，不僅對經(jīng)濟發(fā)展有著極大促進作用，而且對提高女性整體地位，實現(xiàn)兩性平等和諧發(fā)展的社會目標也有著十分重要的意義。
一、女研究生就業(yè)難因素分析
用人單位的性別歧視，一直是影響女性就業(yè)的重要因素。許多女研究生希望通過獲得高學位找到較好的工作，但是在就業(yè)過程中，相對男研究生來說，女研究生遭受了更多性別歧視。比如，用人單位對女性增加限制條件；差額面試，女性被錄用的機會少；就業(yè)成為女研究生焦慮的問題。可見，女研究生在就業(yè)市場中的機會是不均等的，女研究生總體就業(yè)狀況呈現(xiàn)出“門檻高，機會少，待遇差”的現(xiàn)象。究其原因，筆者認為有如下幾點。
1. 傳統(tǒng)的性別文化觀念的影響
在影響女研究生就業(yè)的諸多因素中，傳統(tǒng)文化的性別歧視和偏見，對男女的不同角色期待和雙重標準是造成女研究生就業(yè)難的根本原因。在我國傳統(tǒng)文化中，對剛出生的男孩和女孩就有著不同的禮俗待遇。《詩經(jīng)·小雅》曰：“乃生男子，載寢之床，載衣之裳，載弄之璋；乃生女子，載寢之地，載衣之褐，載弄之瓦”。幾千年來，這種習俗一直影響著人們的意識，影響人們對男孩與女孩的態(tài)度和成就期待。在一般人心目中，“男主外，女主內(nèi)”；男強女弱，男主女輔；男人應該爭強好勝，獨立自立，女人應該賢惠溫淑，端莊持重；男人屬于社會，活躍在家庭之外，女人屬于家庭，操持家務；男人是家庭經(jīng)濟收入的主要來源，要承擔家庭的風險，女人最重要的是結婚、成家和生子。傳統(tǒng)性別觀念潛移默化中造成男性群體對女性社會參與的排斥，對女性工作能力的懷疑，造成了女研究生的就業(yè)難。
２。 相關的法規(guī)政策不健全
男女就業(yè)平等是法律賦予公民的權利，但有了法律規(guī)定的這項權利并不等于在現(xiàn)實中就可以實現(xiàn)男女就業(yè)平等。我國關于女性具有平等的就業(yè)權利的法律規(guī)定對求職中的性別歧視問題應該起到積極的矯正作用。但現(xiàn)實卻不容樂觀，法律上的平等并不意味著在現(xiàn)實中的實現(xiàn)。目前我國關于保障男女平等、對女性就業(yè)和選擇職業(yè)權利實施保護等的法律及規(guī)定大都十分原則，法律條文太粗，違法責任不清，缺乏可操作性和具體的法律責任，缺乏對性別歧視內(nèi)涵和范圍的明確的界定，對勞動力市場缺乏監(jiān)督和管理。比如，《勞動法》在1994年就已經(jīng)頒布，但到如今，就業(yè)歧視的法律責任還是立法空白，《勞動法》第十二章“法律責任”也沒有涉及這個問題。在這種情況下，就算有的單位違反了法律法規(guī)也未必會受到懲罰。在我國市場經(jīng)濟體制尚未成熟的條件下，只有不斷的完善法律法規(guī)，特別是強化法律責任，做到有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究，才能從根本上保證女性平等就業(yè)權的實現(xiàn)。
3. 勞動力市場的歧視理論
根據(jù)皮奧里（M.J.Piore）提出的二元勞動力市場理論，認為勞動力市場是由主要勞動力市場和次要勞動力市場兩個不同部分組成的。主要勞動力市場提供的工作具有工資高，工作條件好，就業(yè)穩(wěn)定，職業(yè)有保障，權利平等，管理有程序等特點；次要勞動力市場提供的工作往往是工資低，待遇差，就業(yè)不穩(wěn)定，條件低劣，要求苛刻，晉升機會很少的工作。同時，皮奧里認為，主要勞動力市場雇傭的男性比例比女性比例高，并且在其他因素相同的情況下，男性的平均工資遠遠高于女性的平均工資。勞動力市場歧視理論的存在，使女性在與男性的競爭中往往處于弱勢地位，女研究生也就不會例外。
4. 用人單位的性別偏見
統(tǒng)計性歧視理論認為，雇主常因為某種觀念定勢，傳統(tǒng)，文化，約定俗成等因素會不知不覺的產(chǎn)生一種“偏好傾向”。也就是說，雇主在雇傭職員的時候，不僅要對求職者的個人特征作出判斷，而且要對求職者的潛在生產(chǎn)率進行評估，這時候往往通過對求職者所屬群體所具有的一般性信息完成潛力估價。在運用群體資料對個體進行判斷時，就會引起市場歧視。勞動力市場歧視理論創(chuàng)立者貝克餌（Becker）認為，假定雇主具有“歧視性偏好”，則只有在支付給女性勞動者的工資低到足以抵消因雇傭她們而產(chǎn)生的負效應時才能雇傭女性求職者。基于女性生理的特點，女研究生對工作的適應性不如男研究生強，工作崗位的選擇范圍相對窄小。對于流動性大，經(jīng)常遠距離出差的工作或體力強度高的崗位，雇主首先會考慮女性的生理不便而不愿意選擇女性。另外，女研究生畢業(yè)時年齡通常接近25歲到28歲，大多數(shù)在工作不久就會考慮婚育問題。婚育之后，女性要承擔起大部分的家務勞動，時間和精力相對容易分散，難免會使用人單位承擔比雇傭男畢業(yè)生要多的成本。而且在目前的國情下，女性在生育期間的工資和福利必須由用人單位承擔，這難免使用人單位產(chǎn)生擔憂。在這種情況下，“寧要武大郎，不要穆桂英”的偏見自然產(chǎn)生，女研究生甚至于比本科男生面臨著更大的就業(yè)難度。
５． 高校研究生培養(yǎng)中的性別差異
女權主義者認為，現(xiàn)代學校教育是性別化的教育，而且對這種“性別化教育”進行了深刻的批判。教育過程、教育環(huán)境中的“男性標準”使女性受到歧視和忽視。教育內(nèi)容中突出的“性別刻板印象”，教育課程中潛在的性別規(guī)范，這些都在有意和無意中強化女性的性別角色及女性的精神文化。女研究生在現(xiàn)代“性別化教育”的過程中經(jīng)常受到教育者有意或無意的忽視，“男性教育標準”也影響了她們的人格發(fā)展和能力的發(fā)揮，減弱了擇業(yè)中的競爭力。另外，高校就業(yè)指導工作中缺乏性別意識也是導致女研究生就業(yè)困難的重要因素。有關調(diào)查顯示，66%的畢業(yè)生表示擇業(yè)成功與受過擇業(yè)方面的指導和訓練有關，但48%的畢業(yè)生對當前的就業(yè)指導表示不滿意。研究生就業(yè)信息的主要渠道是各類自主型招聘會，女研究生對就業(yè)信息沒有進行很好的整合，一些高校的就業(yè)指導中心沒有性別特點的求職知識和技巧，對女究究生就業(yè)幫助不大，這些因素是構成女研究生成為弱勢擇業(yè)群體的隱性條件。
二、女研究生就業(yè)難對策探討
造成女研究生就業(yè)過程中性別歧視現(xiàn)象的原因很復雜，如何減少以至消滅這種不平等的現(xiàn)象需要多角度、多層次的理論分析。因此，消除性別歧視也需要社會全方位的解決。本文從社會輿論、政府政策、用人單位、高校和女研究生個人等方面作些分析。
１． 加大輿論正面宣傳力度，改變對性別的錯誤認識
我們知道，女研究生就業(yè)難根源在于用人觀念，而觀念的轉變絕非一日之功。現(xiàn)在的重男輕女和性別歧視，不能籠統(tǒng)地、簡單地指斥其為“封建思想”，更于封建禮教無關。客觀的看，現(xiàn)在女性的地位已經(jīng)得到很大的提高，在理念層面占有無可質疑的位置。但是，要想在實踐層面保證男女平等，還需要一個較長的時期，需要社會加大對法律原則和男女平等基本國策的宣傳力度，加強正面宣傳優(yōu)秀女性的力度，倡導先進的性別文化，樹立平等文明公正的社會風氣，消除文化思想領域對女性的性別歧視，提倡男女雙方共同分擔家庭、家教責任，使女性擁有更多的時間和精力保證持續(xù)的人力投資和職業(yè)發(fā)展。
２． 制定相應法律規(guī)定，加強執(zhí)法力度
我國應當在保護女性就業(yè)的法律制定和執(zhí)行上加大力度，用法律規(guī)范勞動力市場的健康發(fā)展，消除勞動力市場的性別歧視，明確獎懲措施，并建立相應的監(jiān)管機構。目前，我國已經(jīng)制定了諸如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國婦女權益保護法》等相關法律。但是，我國法律雖然賦予女性勞動者同男性勞動者的平等勞動權，卻沒有規(guī)定在權利受到侵害時的救濟辦法，沒有規(guī)定相應的法律責任。同時，我國可以借鑒其他國家和地區(qū)的先進經(jīng)驗，規(guī)定懲罰措施，加強執(zhí)法力度，從法律上為女研究生的就業(yè)給予保障。如日本1992年頒布了《育兒看護休假法》，1997年6月對1985年頒布實施的《男女雇傭機會均等法》作了修改，對過去的招工、錄用、晉級直至退休勞動力就業(yè)的各個階段男女機會平等的爭取性目標，修改為禁止男女機會不均等的硬性規(guī)定，對實行《育兒看護休假法》的中小企業(yè)進行獎勵等。另外，政府應該制定《反就業(yè)歧視法》，對各種歧視行為進行定性，規(guī)定嚴格的法律責任。政府應加大懲罰的力度，除了經(jīng)濟賠償，還可以考慮精神損害賠償，并給歧視者以行政處罰，對于后果嚴重、影響惡劣的給予刑事處罰。只有從法律上確定了女性的合法地位，才能真正地消除女研究生在就業(yè)過程遭遇到的性別歧視問題。
3. 完善社會保障制度，減少性別虧損
在市場經(jīng)濟體制下，解決就業(yè)中的性別歧視問題，要用市場經(jīng)濟的視角去重新審視這個問題。首先，要使女研究生“自然成本”社會化，建立與完善社會服務體系，緩解女研究生由于雙重角色沖突所增加的負擔，為消除性別歧視提供一定的物質基礎。其次，要建立必要的社會補償制度，所謂社會補償制度，簡言之是對企業(yè)接受女研究生就業(yè)所帶來的“性別虧損”，給予合理補償?shù)恼{(diào)節(jié)制度。如：稅收杠桿調(diào)節(jié)法，即根據(jù)青壯年人口中男女性所占比例確定企業(yè)男女職工比例及生育補償總額，對女職工超過一定比例的企業(yè)實行減稅，對用女職工少的單位可征收地方附加稅。再次，盡快建立完善各種社會服務項目，緩解女研究生由于雙重角色沖突所增加的負擔，積極進行家務勞動社會化，鼓勵男性撫育子女，減輕女研究生負擔，以便實現(xiàn)她們的社會價值，減輕用人單位雇傭女研究生的后顧之憂。
4. 加強就業(yè)指導，奠定就業(yè)基礎
高校應認識到，女研究生就業(yè)工作政策性強，社會影響大，時間要求緊，工作任務重。因此，高校要切實加強對這項工作的領導，要把就業(yè)工作的方針原則和具體政策規(guī)定傳達到每一位女研究生，努力做到女研究生在同等條件下的公平競爭。同時，高校還應積極疏通、拓寬女畢業(yè)生就業(yè)渠道，加強與用人單位的聯(lián)系；及時掌握招聘信息并公布，以幫助女研究生的就業(yè)。對就業(yè)確有困難的女研究生，可進行重點推薦。另外，通過邀請地方政府畢業(yè)生主管部門的負責同志、用人單位的領導、人事主管和一些企業(yè)的成功人士進行學術報告和專題講座，使女研究生正確理解和了解現(xiàn)行的就業(yè)政策及社會需要的是什么樣的人才，引導她們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀和擇業(yè)觀。尤其值得注意的是，高校就業(yè)指導工作要從女性的生理和心理的特點出發(fā)，對其心理健康、就業(yè)技巧、形象禮儀、自身權益、實踐能力等方面進行有針對性的就業(yè)指導，提高女性擇業(yè)心理健康水平和擇業(yè)競爭性。這樣，女性受高等教育的高比例才會有實質的意義。
５。 提高女性素質，拓展自我潛能
女研究生在求職中如何應對可能遭受的歧視對待，在這種大社會環(huán)境中求職者首先要從自己做起，要調(diào)整好自己的心態(tài)，相信時代發(fā)展最終會逐步完善相應的政策法規(guī)，社會保障機制，打破種種性別歧視“壁壘”，給女性們一個充分展示自己才華的天地；其次就是女研究生應在大學教育中多培養(yǎng)自身的性別平等意識，樹立自信，培養(yǎng)獨立的人格，這樣才不會隨波逐流，在遭遇性別歧視時據(jù)理力爭，必要時訴諸法律；第三，女研究生要自尊自重，掌握扎實的專業(yè)知識和技術技能，自立自強，以行動證實自己存在的價值；最后，女研究生要對自我價值有準確定位，面對現(xiàn)實，把握機會；在求職時，要從實際出發(fā)，正視現(xiàn)實，調(diào)整好自己的期望值，找到最適合自己的工作。
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