【通用】員工職業發展規劃范文4篇
時間象奔騰澎湃的急湍，它一去無返，毫不流連，你是否對未來感到迷茫呢？請好好規劃今后的職業發展道路。想必許多人都在為如何寫好職業規劃而煩惱吧，以下是小編收集整理的員工職業發展規劃范文，希望能夠幫助到大家。
員工職業發展規劃范文1
一、工業園區規劃的現狀
工業園區一般占地規模大，行業要求特殊，受招商引資等市場因素影響較大，不同于城市一般地區。當前工業園區規劃存在以下幾方面問題：一是產業支撐不足，園區“開”而不 “發”。二是忽略園區控規編制工作，只有戰略層面規劃（園區概念規劃、總體規劃）。三是常規工業園區控規引導、控制性不強，往往以“失控”收場。四是園區建設無規劃指導，盲目建設，究其原因，與控規在實際工作中指導性不強有重要關系。
二、工業園區控規運作過程的理解框架
在工業園區運作過程中，既有政府的政策雄心，也充斥著市場經濟的不穩定性，市場機遇以及經濟要素的流動不會因為政策雄心而輕易變身，只有在二者關系完美契合的狀態下，二者才能孕育出成長的希望之花。
一般狀況下工業園區控制性詳細規劃的運行過程把合理的“縱向關系”變成了“意愿――藍圖――支撐要素”的橫向關系，在很大程度上將園區控制性詳細規劃置于“憑空臆測、經驗操作”的尷尬地步，影響了城市規劃工作的科學性和嚴謹性。
本文認為，在解決當前工業園區控規編制過程中信息不對稱問題的重要方法是控規的彈性控制�？匾幍膹椥灾饕侵敢巹澰诳刂茖用婕葷M足規劃方案整體的控制要求，又能以適宜的靈活性對市場變化做出反應，體現出管理的動態性和適應性。工業園區控規的彈性應該在土地使用、容量控制、公共利益保障等方面體現。
三、工業園區控規編制的對策建議
工業園區發展本身具有明顯的“過程”屬性，規劃管理不能忽視工業園區發展的這一本質屬性而主觀規定各種靜態的、一步到位的控制辦法，工業園區控規應該是一種漸進的、不斷適應市場變化、引導市場行為的管理辦法。
本文認為，工業園區控規應該以“總量控制，保障生產安全、生態安全、園區生命線系統安全，適應產業發展、協調城市風貌”為編制原則，以“原則控制、過程調試、彈性互動”為編制方法。
“總量控制”即以園區結構性分區為控制單元，不同性質的分區滿足其適宜的投資強度、基礎設施配置等控制指標即可。
“保障生產安全、生態安全、園區生命線系統安全”即首先保障園區必需的結構通需求，構建園區的結構性框架，在此基礎上嚴格劃定有關生態安全的廊道邊界控制線、關鍵基礎設施的控制界線，作為園區發展建設的剛性控制內容。各地段內部支路可根據具體招商引資情況來調整地塊大小和支路網設置情況，作為柔性控制內容。
“適應產業發展”即園區控規要以產業生態系統為研究背景，合理組織用地、基礎設施配套等工作，適應產業發展的各項要求。
“協調城市風貌”即工業園區整體風貌在反應工業精神、創新精神之外，也要注重園區景觀風貌與周邊城市地區的協調。
“原則控制”即控規編制以整體性、結構性剛性原則為基礎，其他與園區整體發展關系較小的事項則可根據園區發展建設實際情況，由規劃主管部門自由裁量。
“過程調試”即園區控規編制應具備“過程”屬性，在結構性原則的指導下，在園區發展過程中，根據市場反應，及時調整諸如支路網構建等其他細節問題，以適應市場需求。
“彈性互動”即工業園區控規編制要為市場變化留有余地，一方面是指標規定不能教條的.奉為不可變更的“金科玉律”，另一方面控規也應當設想多種可能情況下的應對方法。
1、工業園區控規的彈性控制
1.1用地劃分的彈性
在工業園區控規編制中，以結構性干道所確定的大地塊為管理單元，用城市支路對大地塊進行分割，對管理單元內的每個小地塊進行控制引導，如果入駐企業規模較大，可以調整或取消管理單元內的城市支路，滿足企業用地，增強用地劃分的彈性。
1.2用地兼容的彈性
根據國家規范，嚴禁工業用地內建設賓館、宿舍樓、專家樓等，在產業集聚區內應集中建設，形成產業集聚區公共服務核心區。因此工業園區控規中的用地兼容職能在公共服務區用地內體現，不應出現工業用地與非工業用地的兼容。
1.3沿街建筑離界控制的彈性
沿街建筑離界還應考慮街景空間的藝術營造。在街道空間D/H（D是指道路兩側建筑之間的間距，H是指道路兩側建筑高度）值控制研究中，建筑師蘆原義信認為D/H在1-2之間是空間的最佳比例，這是個值得借鑒的經驗值。因此，在確定建筑退讓道路紅線時，不能單獨考慮道路的交通功能，片面的規定主干道低層建筑退道路紅線，高層建筑退道路紅線等，應滿通的可持續基礎上，以D/H值來控制建筑退道路紅線值，以營造積極的街景空間。
2、工業園區控規編制的創新框架
工業園區控規的創新編制方法，在內容上包括國家規范所確定的控規編制的主要方面，即土地用途區分、開發容量控制和基礎設施配建。在形式上，應根據工業園區的發展特點做到有所側重，以工業園區發展的“過程”屬性為出發點，探索與之相對應的“過程”管理辦法。
圖 工業園區控規編制的柔性架構和過程管理體系
本文認為工業園區控規編制，可以分階段進行。第一階段，在宏觀思路的指引下，確定園區發展的戰略架構，解決工業用地、生態用地、基礎設施用地、集中配套服務設施用地的空間布局問題，再依次規定各級道路的紅線、斷面形式、交叉口形式及渠化措施、控制點坐標和標高，確定工程管線位置、管徑和工程設施的用地界線，進行管線綜合，形成保證園區健康運行支持系統。在結構性道路形成的大地塊分區內，按照總量控制原則，把控制指標分為強化指標和弱化指標兩種。強化指標是指工業園區建設直接相關而且對園區建設產生直接影響的因素，具體有用地性質、投資強度、公共服務設施配套及市政公用設施、建筑后退紅線、建筑退界、禁止開口路段。弱化指標指在工業園區建設當中只做極限值（最大值或最小值）控制的指標，具體有容積率、綠地率、建筑高度以及作為文字指引的建筑形態與城市設計引導。
在第二階段，要根據具體招商引資情況，確定入園企業的特點，在產業生態系統的背景研究下，進行不同企業用地的劃分，包括明確的用地范圍、地塊允許兼容類型、具體的建筑限低、用地周圍四至退界情況等控制要求。
兩個階段的工作，在柔性框架的規約下，實際上化解了市場、政策因素的不確定性，使得這兩者的不確定性降到可控范圍內，是提高工業園區控規可操作水平、彈性控制水平的重要方法。
員工職業發展規劃范文2
一、正確認識組織職業生涯規劃的內涵及重要意義
職業生涯管理理論是西方學者在20世紀50年代末60年代初提出來的。所謂職業生涯管理，指企業采取有效措施，通過對員工的職業生涯進行規劃，幫助員工實現職業生涯發展目標的過程。職業生涯管理包含兩層涵義：第一，企業有責任幫助員工規劃職業生涯，為員工提供必要的培訓、發展機會；第二，員工是實現其職業生涯發展的主體，自我管理是職業生涯成功的關鍵。
二、職工職業生涯管理理念與規劃機制探析
本文僅就員工職業生涯管理體系如何發揮作用闡述以下自己觀點。
1.企業和組織要有意識發揮好主導作用
人力資源管理不是簡單的勞動力管理。對企業組織的意義對企業組織而言，開展職業生涯規劃管理，可幫助企業了解其員工的不同個性和職業需求等信息，盤點企業的人才資源及知識、技能存量，儲備了人才，在需要時可有效、充分地利用本企業人力資源。同時，做好職業生涯規劃管理，能夠深層次地激勵員工，持久、內在地調動員工的積極性和潛能，并培養起對組織的忠誠感、歸屬感，使員工與企業間建立了長期“心理契約”，增加了現有員工隊伍的.穩定性，動態提高人力資源配置的合理性，職業生涯的有關開發和管理活動優化了勞動力技能，提升了企業人力資源的競爭力，也就提升了企業的競爭力，使組織獲持續發展。從這一點上講，需要企業高層及人力資源管理從員工個人的職業發展需求出發，有意識地將之與企業組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為員工職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持，通過員工職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動員工的工作積極性，在實現員工個人的職業生涯目標同時，實現企業的生產經營目標和持續發展。
2.注意引導員工樹立職業生涯設計的主體意識
對員工個人而言，這種職業生涯管理規劃，包含著對自己個人才能的“開發”意義，通過參與企業有目的的培訓、輪崗等活動，增強自身對職業環境、職業機會的把握能力，更加順利地實現職業發展。職業生涯管理規劃將員工的職業生涯發展置于其總生命空間中考慮，綜合考慮職業生活同個人事務、婚姻家庭等其它生活目標的平衡，通過有針對性的開展職業生涯規劃、咨詢、測評等工作，使員工更加清楚了解自身的長處和短處及適合的職業發展方向，有效提高員工技能和素質，使員工實現自我價值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿足，更好地實現人生目標和價值。
3.積極探索構建企業職工職業生涯管理組織體系
要以原有的人力資源管理機構、制度和觀念為基礎，建立有企業高層組織的、相關部門負責人參與的職工職業生涯管理專門機構，實現原有人力資源管理職能的升級。職工職業生涯管理組織體系，要充分考慮企業的長遠發展需求和職工個人的發展潛力，實現不同部門之間、員工和管理人員之間充分的信息溝通，使組織的每一項職業生涯管理活動，都能夠從人力資源再“開發”的理念上，有目的、有步驟、有實效的組織開展，從而構建由信息溝通平臺、保障體系和實施過程體系構成全面的職業生涯管理體系。
4.要健全企業員工職業生涯檔案信息系統
通過內部辦公系統建立互動式的《員工職業生涯檔案》，詳細載明員工每一階段的職業發展計劃、職業目標、績效考核結果、職業評測結果、職業改進計劃、職業咨詢和培訓記錄及職業評估報告等與員工職業發展緊密相關的信息，記錄員工的職業成長過程，特別是對核心員工的職業生涯管理要重點加強。
三、企業核心員工職業生涯管理的實施程序
第一，從靜態體系平臺的建立開始，包括建立組織體系、職業評測體系、職業發展體系、組織信息系統，要解決的是員工自我定位問題。第二，以員工現有崗位為起點，進行員工――崗位匹配程度的評測，包括員工個人的職業能力、職業傾向、職業心態、業績和發展潛力等方面，解決員工學會如何調整自己的行為和工作方式來適應崗位要求的問題。第三，按照評測結果來制定職業發展規劃，包括短期、中期、長期，幫助員工增強渠道拓展能力，提高業務能力，使企業核心員工提升隊伍整體素質，適應企業快速發展的需要。第四，依據員工生涯發展規劃，安排監督輔導和繼續教育等職業生涯開發和培訓工作，包括項目組、輪崗等職業發展機會和有效的培訓活動，面對新的職位要求學習一些新行為和新技能。第五，做好一年一度的職業生涯評估，即對員工的發展狀況進行全面評估，同時進行職位調整或提出職業發展評估和咨詢、建議，員工在新的職位或原來崗位上重新進行職業目標和發展計劃的制定――培訓發展――生涯評估，這個過程將不斷重復循環。
員工職業發展規劃范文3
人生的第一個五規劃我正式踏入職場半年有余，收獲良多，但年終一總結，其實還可以進步的更大一些，為了更快的進步，遂思考幾宿，效仿中國，給自己規劃一個五年計劃。此文由此誕生。
一、我的職業規劃
五年說長不長說短不短的一段時間，大學同學拉來差距的關建性五年，事業夯實基礎及上升期邁出第一步的五年。我的第一個五年也許不會很富有，但是我一定是很充實的。五年的時間我應該具備一個職業經理人應該具有的一切了，所差的也許僅僅是那一個蘇經理的頭銜，但我會向著這個目標大步前進的。第一個五年的后兩年我的思想和見解肯定會更加的深邃和獨到，我可能不僅僅滿足于職業經理人的身份，也許我會向蘇總的身份挑戰，我的這個職業規劃在一些性格現在趨向于穩重的人眼睛也許就是少不更事的吹吹牛，但這是我第一個充滿機遇和挑戰的五年，我就有這份魄力和勇氣，人不輕狂枉少年，因為這是我的第一個五年規劃。寫這部分時正想起《春天里》好聽!
二、我的愛情
說這個話題真的沒有什么準備，感覺好遙遠的，戀愛就是兩個人互相的付責任，但是我還沒有準備好結婚，所以感覺好遙遠的。但是我也希望我的天使早點到來讓我更加有動力來超額完成我的五年規劃目標。
三、我的生活
這五年我的生活里肯定有很多個第一次，第一次買車，第一次買房，第一次升職，第一次工作，等等，但是蘇聰一定要記住，不要玩生活，因為你在玩生活時其實也是在玩你自己。期待我的第一個第一次快點到來。
四、我的朋友圈
我的朋友，必須要單獨列出來，因為我愛你們，沒有你們就沒我的快樂生活和工作，隨著朋友圈的擴大，必然會有一些老朋友會聯系少一點，但是我想告訴你們，我沒有忘記你們，我們是永遠的好朋友，祝福我山東的朋友、黑龍江的朋友、陜西的朋友，有你們的陪伴才有我快樂健康的二十幾年的生活。更要謝謝我的家人，沒有他們就沒有我二十幾年的快樂無憂的學生時代。更要謝謝我自己，如果你不堅強，奮進，你就不會有現在的朋友和幸福生活，謝謝我自己。
后記：
年終了，自己抽出兩點小時反思一下自己的20xx年給不給力，發現還行，希望20xx更給力。為進入兩千年的`第二個十年奮斗。五年規劃，十年目標奮斗。到20xx年會變很多很多。謝謝!
新員工職業生涯發展規劃范文(二)盡責。
3、個人特質
我的個性十分隨和，性格比較外向，喜歡和別人打交道、和睦相處。我能夠不厭其煩的做一些枯燥且麻煩的事情。有同情心，善良，喜歡關心幫助他人，工作時嚴謹而有條理，愿意承擔責任。
4、職業價值觀
職業價值觀是個人對不同職業進行的心理傾向體系，它探討人們在職業選擇和職業生活中，在眾多的價值取向里，優先考慮哪種價值。由于個人的身心條件、年齡閱歷、教育狀況、家庭影響、興趣愛好等方面的不同，每種職業也有各自的特性。不同的人對職業特性的評價和取向是不同的。
在銀行、證券工作的工作人員應具備的職業價值觀也就是我的職業價值觀，應該富有熱情，將顧客的需要作為工作的重點，不僅要幫助他們解決問題，還要耐心熱情并微笑著面對每一位顧客。
五、專業就業方向及前景分析
我現在所主修的是管理學，另外又修了雙學位即金融學，主要研究如何在不確定的條件下稀缺資源進行跨時期的分配。主要培養具有金融保險理論基礎知識和掌握金融保險業務技術，能夠運用經濟學一般方法分析金融保險活動、處理金融保險業務，有一定綜合判斷和創新能力，能夠在中央銀行、商業銀行、政策性銀行、證券公司、人壽保險公司、財產保險公司、再保險公司、信托投資公司、金融租賃公司、金融資產公司、集團財務公司、投資資金公司及金融教育部門工作的高級專門人才。
員工職業發展規劃范文4
與管理是現代企業人力資源管理的一項重要內容，是在企業發展戰略前提下，從企業自身實際情況出發，幫助員工規劃職業發展的路線，使員工獲得工作滿意，并實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。做好企業員工的職業發展規劃，有助于增強企業職工的凝聚力，調動員工的積極性和主觀能動性，減少人才流失，使企業得到穩定持續的成長。
一、當前國有企業員工職業發展規劃的現狀及存在的問題
目前很多企業已逐步認識到員工職業發展管理的重要性。近年來，我國部分企業就開始了這方面的研究和實踐嘗試，并取得了一定的成績。如華為公司在借鑒英國模式的基礎上，設計了“五級雙通道的職業發展模式”，從而妥善解決了一般企業中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題，為企業吸引人才、留住人才發揮了重要作用。但是目前一些國有企業人力資源管理，仍沿襲傳統的人事管理模式，片面追求企業效益，忽視員工職業規劃發展，沒有認識到員工職業發展對企業發展所起到的促進作用，從而不能將員工職業發展與企業發展統一規劃，協調發展。主要存在以下問題：
（一）職業發展目標單一
在我國員工職業發展管理尚屬于一個新興概念，很多國有企業對其重要性的認識不足，導致員工職業生涯發展目標單一。主要有以下幾方面：1.發展渠道單一。我國國有企業由于體制等特殊原因，雖然已進入信息化時代，部分企業傳統的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業發展管理上，仍主要以行政職務晉升這個“獨木橋”為主；2.發展通道狹窄。國有企業由于缺少退出機制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業發展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價值得不到合理實現，導致人才的流失。
（二）考核機制不健全
在當前企業發展過程中，績效考核已成為企業激勵體制的基礎，企業管理的核心部分。很多國有企業都已將績效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績效考核在實際操作過程中，未發揮應有的作用，主要存在以下問題：1.缺乏科學客觀的考核體系，在實施績效考核過程中，考核指標設定單一，針對性的指標比較少，通用性的目標較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績效考核的過程與結果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對員工進行全面觀察，考核結果難以應用，導致績效考核無法起到激勵的作用，人才得不到有效選拔。
二、對做好國有企業員工職業發展管理的建議
�。ㄒ唬┨岣哒J識，樹立職業發展新觀念
一是企業管理者要充分認識到員工職業發展與企業發展的一致性，將員工個人發展與企業發展有機結合起來，從而實現企業與員工的雙贏；二是企業要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業發展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關注行政晉升的想法，形成企業關注和支持員工職業發展的良好局面，為促進人才成長營造良好環境。
�。ǘ┙⒖茖W的崗位結構體系
隨著國有企業的變革發展，崗位結構根據企業需求進行著調整，這就需要建立科學、合理的崗位結構體系。首先堅持精簡效能，科學設置崗位。根據崗位的具體職能和范圍，明確規定崗位的`權責和數量；其次要突出主體專業崗位，崗位要分層分級設置。在企業的核心領域內，應該加大崗位的設置力度，根據工作需求、發展要求以及職工貢獻可適時進行調整，充分體現對人才的重視，幫助企業留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業發展的需要；再次要進一步明確崗位權責，根據崗位的工作內容、工作性質，明確規定每個崗位的任職資格、崗位責任，根據員工的素質、能力，確定適合崗位，體現任人唯賢。
�。ㄈ┙⑶逦穆殬I發展通道
員工在組織的職業發展包括縱向發展、橫向發展和向核心發展三個基本方向�？v向發展是大家最容易認同的職業方向，表現為職位層級的階梯式提升和責權利的逐步擴大；橫向發展表現為員工知識、能力和經驗等人力資本存量增加，即復合型人才；向核心發展是指員工在某一特定領域知識、能力的縱深發展和相關人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業應結合工作實際，在三個基本方向上，建立適合企業發展的多種職業發展通道。在企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展愿景和個人的職業目標，并與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。
（四）建立科學合理的員工評價系統
建立以員工職業發展為導向的考核體系，定期對員工的業績、素質、技能等進行科學評價。員工業績評價，有利于確定組織績效，實現企業目標及戰略發展；對員工素質和技能的評價，有利于明確員工職業生涯發展的培訓重點和方向。通過科學合理的評價，了解掌握員工的綜合素質，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個人工作滿意度上得到提高。
（五）建立完整有效的培訓體系
培訓體系的建立，要將企業的發展需求與員工發展需求有機的結合起來。首先，具有針對性。對企業員工職業發展工作作深入分析，了解員工在職業發展不同階段對相關知識的不同需求，從而制定相應的培訓計劃；其次，體現導向性。企業確定發展戰略，必須儲備一定的專業技術人才。培訓工作，就要緊緊圍繞發展戰略開展，起到一定的導向作用。第三，堅持長期性。培訓工作必須長期實施，采取定期與不定期培訓相結合，短期與長期培訓相結合，綜合素質與專業技術相結合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓的投入要通過實現的效益來檢驗。通過評價體系的考核，衡量培訓后個人業績、能力、素質是否提升，企業的效益是否得到促進。從而明確培訓是否有效，確保培訓取得實效。
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