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企業人力資源管理存在的風險與防范措施論文（精選6篇）
在社會一步步向前發展的今天，越來越多地方需要用到措施，措施是一個漢語詞語，意思是針對某種情況而采取的處理辦法。你所接觸過的措施都是什么樣子的呢？下面是小編收集整理的企業人力資源管理存在的風險與防范措施論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業人力資源管理存在的風險與防范措施論文 篇1
摘要：對企業人力資源管理所具有的系統性、復雜性及科學性存在認識上的缺乏就叫做企業人力資源管理存在的風險。本文就企業人力資源管理中存在的風險進行分析，并針對風險提出相應的防范措施，以望能為相關人士或企業提供有價值的參考。
關鍵詞：人力資源管理;風險;防范措施
隨著國有經濟的快速發展，市場競爭不斷加劇，技術與產品之間的競爭已經無法滿足新的市場格局對企業提出的要求，人才競爭逐漸成為企業競爭中最重要的競爭之一。由此，企業人力資源管理對企業發展起到的作用越來越明顯，人力資本也逐步成為企業發展的核心資產，不斷地刺激著企業朝著更科學更合理的方向發展。
一、企業人力資源管理存在的風險
1.1招聘工作缺乏前瞻性
合理用人的前提是企業必須抓好相關員工的招聘工作。就目前來說，我國企業的人才招聘往往沒有根據企業需求做好事前分析，導致整個招聘缺乏計劃性及前瞻性。此外，多數企業的招聘僅僅是為了填補空缺的職位，對企業未來發展考慮不建全。從表面上看，這種形式的招聘在一定程度上為企業節約了成本，實際卻限制了企業發展的步伐。
1.2人員配置不合理
當前，我國企業在人員配置上都只看重崗位需求，不對人才的專業才干及自身特色進行了解，部分人才因此對企業產生一定的抵觸情緒，企業也不能將其才能充分運用到企業發展中，于是人員工作逐漸與相應的工作目標相背離，大大降低了部門間的相互協作及人才間的競爭力。
1.3認識管理基礎薄弱
部分企業對人力資源管理最直接的表現并不重視，有些企業甚至沒有設置人力資源管理的專屬部門，而有些企業即便設置了相關部門，部門的職能也還停留在傳統的人力資源管理方式上，造成人力資源管理基礎的薄弱。
1.4相關培訓不充足
培訓所需資金關系著企業相關培訓的力度，力度上存在的不足將會直接影響企業人員的職業操守及辦理業務的素質，從而損壞企業形象。此外，部分企業甚至還保有“培訓無實際用處”的思想，這對抓好人力資源管理來說簡直可以稱之為毒瘤，對企業發展毫無幫助。
二、企業人力資源管理風險的防范措施
2.1樹立科學合理的管理理念
企業在實施人力資源管理的時候，要根據當前市場形勢樹立科學的管理理念，將各項相關的管理工作落實到位，使得企業人才管理滿足新形勢的需求。具體來說，在對人才進行管理時，企業應對人員的自身特點及相關需求進行了解，將個人價值與崗位相融合，實現兩者的同步發展，使得人員的工作質量及效率得以保障，為企業發展打下牢實的基礎。此外，企業還要對內外環境進行不斷審視，根據環境變化及自身需求完善工薪制度、考核制度等，并對相關人員進行合理調配，力求企業發展隨時跟上環境變化。
2.2營造特色企業文化
企業不能一味地追求快速發展，要在適當的時候對企業人員的主觀意識及心理需求進行了解，建立具有企業特色的企業文化。優良的企業文化能夠有效凝聚企業向心力，提升企業員工對企業的忠誠度及工作責任感，自覺接受企業管理，實現企業內部和諧寬松的工作氛圍。此外，企業在謀求發展的同時還要提倡大膽創新，這就需要構建創新價值體系。創新能為企業發展注入新鮮的血液，使得企業發展始終保持與時俱進的步伐，迎來更廣闊地前景。
2.3加大人員培訓力度
企業應當在實際工作中給予那些具有責任心及熱愛工作的優秀人才更多展示自己的機會，根據企業發展目標定期或不定期組織相關人員進行培訓，使其深入了解自身發展需求及企業需求，著重樹立其工作責任感，提升其職業素質及綜合素質，要求其認清工作實質及要領，實現事半功倍的`工作狀態。
2.4通過激勵實現人員自我約束
在進行生源效益追求的同時，企業還要根據實際情況將個體差異考慮充分，建立職業道德自律觀念，并將其與其他觀念律例相結合，從而形成道德約束機制，使得員工能夠通過自我反省、自我約束及自我完善來塑造優質的道德觀念，不斷提升工作效率。此外，企業要適當實施激勵機制，對工作認真負責，業績到位的員工實施獎勵，反之則予以嚴重警告并予以一定的物質處罰，通過明確的賞罰推動員工合作，提升人員間的競爭力。
2.5從思想及待遇入手留住人才
首先從員工思想入手進行人力資源管理，為其樹立積極正面的價值觀，使其認識到企業對自身能力的需求，從而熱愛工作，認真工作。其次，企業必須要給予員工與其實現的價值對等的薪資待遇，不隨意扣除非正式員工工資，使其在一個待遇有保障的和諧氛圍下工作，消除其疑慮，從而為企業發展盡心盡力。
結束語：
就當前市場經濟的新形勢來說，企業在人力資源管理這一塊必須要注入更多精力和財力，不斷鞏固人力資源管理在企業戰略中的地位，完善相關的制度體系，從人力資源管理的基礎入手，及時發現并采取有效的解決措施化解風險。同時，企業要長期進行崗位培訓，重點培養高水平、高素質人才，力求將人力資源管理對企業發展的作用發揮到極致，不斷提升企業在市場中的核心競爭力，實現企業健康長久的發展。
企業人力資源管理存在的風險與防范措施論文 篇2
一、中小企業人力資源管理存在的風險
1.更加注重服務作用，喪失戰略意識
中小企業從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業層面還是員工層面，都對人力資源部門的認識存在偏差。繼續按現狀發展，會使企業內部產生對人力資源部門的慣性認識，更多地將其歸類為后勤服務部門，喪失人力資源管理的戰略規劃作用。
2.難以應對企業的發展需要
中小企業對人力資源的投入不足以及后續資金的供給頗少不僅會使人力資源管理部門內部人員在工作中感到力不從心，還會使企業人力需求部門對人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應企業的發展需求。
3.無法有效激勵員工的積極性
人力資源的規劃工作不僅涉及企業整體層面的人力資源戰略規劃，還涉及到各個部門人力的供需及職業發展的規劃。中小企業中對人力資源規劃模塊的忽視使得人力資源的管理達不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的`目的。
二、中小企業人力資源管理的風險預防對策
中小企業必須將防范人力資源管理的風險意識提高到企業的戰略高度去思考，在商業經濟優勝劣汰的變動發展中防患于未然。
1.對管理人員進行全面培訓
人力管理工作事無巨細，人力資源管理部門的直接領導必須對人力資源的相關工作有一個全面的把握，以應對隨時可能出現的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進行全面的工作培訓，并對本企業有一個深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰略意識。
2.按管理模塊劃分職責
人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業來說，可以在內部人員明確各大模塊職責的基礎上，將其擬合。比如：將招聘與培訓合到一起，將績效與薪酬合到一起。隨著企業的不斷發展，相應地調整好企業人力資源管理工作的重點與戰略部署。
3.分塊考核，建立內部獎懲機制
中小企業必須設立人力管理工作內部的分塊考核機制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應關系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應該如何做、要做成什么樣的結果，使員工將個人利益與公司利益統一。
4.加大對人力資源管理工作的資源投入
對于中小企業來講，不能只是在意識層面建立風險觀念，還應當將風險管理落實到實處。這就需要企業加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應當將短期效益和長遠規劃相結合。
三、結語
鑒于中小企業人力資源管理的上述分析，中小企業應當在建立相應風險監控和預防的基礎上進行適當的輪崗管理模式。針對中小企業人員流動性比較大的問題，人力資源部門也應當建立預防機制，特別是針對新入員工，應當讓其在各個管理模塊進行一定時間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優化部門內部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進策略。
企業人力資源管理存在的風險與防范措施論文 篇3
1.引言
作為企業人力資源管理工作中的創新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業成本，實現效益最大化方面的優勢，但是外包服務存在的風險和問題也不容忽視，企業在進行外包服務決策時，要分析可能存在的風險，制定相應的防范措施，降低或避免風險發生帶來的損失。
2.我國企業人力資源管理外包風險
2.1外包合作風險
為了企業獲得更優質的外包服務，發包商有時不得不向外包服務商提供一些特屬于本企業的商業機密資料，這可能會給企業的發展帶來一定的經濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發包商的利益。同時若外包服務商將發包商提供的人力資源管理外包服務當作工作中的一個案例輸入數據庫，以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業機密泄露的概率，在某種程度上還促使發包商和外包服務商彼此信息的不對稱，因發包商主要擔心企業商業機密被泄露，才不會向外包服務上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關系也很難持久。
2.2外包商的服務水平不高
選擇人力資源管理外包商的時候，企業很難在那么短的時間內對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協調和溝通能力較差，缺乏處理突發事件的能力，不能很好地理解企業的目標和要求，一旦遇到從未處理過的`事件就會出現混亂，不能冷靜的同企業一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風險
在外包企業在進行相關外包業務時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現場服務操作。也就是說外包公司的相關資料，政策，戰略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的信息向其他企業傳遞，這樣承包方就成了外包企業信息的泄漏源，此時如果外包企業因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內部信息進行要挾。
3.加強人力資源管理外包風險防范措施
3.1選擇合適的人力資源外包商
外包商是人力資源管理外包內容的執行者，外包商資質和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務質量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業，給企業帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優質的服務。因此，在企業人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關重要的。
3.2加強發包商合作
充分了解發包商。其需要了解的內容包括：發包商的企業文化，每個企業都有不能與其它企業的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產生很大分歧，就會對雙方后續合作產生不良影響。發包商企業的發展階段，因為處于不通風發展時期的企業其經營管理特點不同，相應的需要的人力資源管理外包服務也是不同的。這就要求外包服務商根據發包商企業的不同發展時期為其提供動態的人力資管理職能服務。
確定一致發展目標。對于發包商而言，其最擔心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務商的動態。而站在人力資源管理外包服務商的角度思考，其要想獲得發包企業的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發包商企業和人力資管理外包服務商企業之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。
3.3逐漸完善相關的法律法規使外包市場規范化
對于企業而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方沖突、糾紛這些問題的解決都是企業著重考慮的。因此，相關政府部門應制定好相關的規范，為人力資源外包行業的發展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關的法律政策，這方面需經過在實踐過程中不斷地總結經驗，并進行提煉，從而才能將經驗提升到法律法規的層面。其次，在市場規范化方面，政府應積極行業規范，并且監察執行。相關的政府部門需要充分發揮其權威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環境，對外包市場實行嚴厲管理。
3.4加強與外包商的溝通
企業應重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進的過程，企業的業務發展離不開外包商的支持，而外包商的業務開展也需要企業的相關部門及時地提供相關的信息資料。
4.結論
人力資源管理外包是近幾年新興的一個領域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業帶來一定的風險。企業在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風險的管理與防范，以使人力資源管理外包達到企業預期的效果。
企業人力資源管理存在的風險與防范措施論文 篇4
一、企業人力資源管理風險的類型
1.人力資源自身的風險
企業的人力資源管理風險首先是來自人自身的風險。人作為企業最重要的資源，具有靈活性、創造性的特點，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產生風險。
2.人力資源管理過程中的風險
在人力資源管理過程中，存在的風險主要是管理手段是否科學、管理模式是否先進、管理內容是否系統，這些在管理人員具體活動中得以體現，并且在企業人力資源的培訓、考核等環節中，都會因為管理行為的不當，導致風險等級的提高。
二、企業人力資源管理風險防范
1.樹立人力資源風險防范意識
有效地防范企業的人力資源管理風險，首先管理人員要樹立風險防范意識。具備風險意識，在任何職業中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現，也是企業長久發展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業發展的戰略目標，將人力資源作為企業最重要的發展要素，幫助全體員工樹立風險意識，并且在工作中潛移默化構建風險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠將風險的防范融入到工作中。規模較大的企業可以在內部設立風險評估部門，通過專業化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進行風險評估，并且增加風險管理的職能，組織相關的模擬演練等，提高企業的應急能力與風險評估能力，將人力資源管理帶來的風險最小化。
2.構建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構建完善的信息體系。導致人力資源管理風險的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業內部可以建立完備的人力資源信息系統，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風險，一旦發現可能出現的風險，及早報告，及時解決，并且進行業務的考評工作。人力資源管理的信息包括內外信息體系兩個部分，企業可以通過掌握內部信息，了解員工個人的.基本情況，對于可能發生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業的人才需求情況、同行業的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預測離職情況，有針對性地進行防范。
3.科學把控離職風險
最后，管理人員要科學把控離職風險。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業的利益，如果存在商業秘密，很可能出現泄密的情況。因此，企業人力資源管理人員要采取措施，例如將少數人壟斷的技術或者信息進行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導致技術的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶資源、業務計劃、生產基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協議、競業禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業的權益，防范員工的離職風險。
三、結束語
企業的長久發展離不開人力資源的運轉，人力資源為企業帶來效益的同時，也具有一定的風險。因此，管理人員要認識到風險防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風險，樹立風險意識，構建完善的信息體系，并且重點防控員工的離職風險，最終提高企業的市場競爭例，實現經濟利益的最大化。
企業人力資源管理存在的風險與防范措施論文 篇5
【摘要】隨著市場經濟的高速發展，企業競爭壓力越來越大，人才競爭成為各企業中競爭的重要競爭因素之一。很多企業為節省自身的管理成本，同時也為更好地為企業儲備人才，會將企業人力資源項目外包。本文就企業在人力資源管理外包的風險展開討論，同時對外包時產生的風險提出對策。
【關鍵詞】企業；人力資源管理；外包風險；防范
企業單位人力資源管理主要是為企業的戰略計劃儲備人才并進行合理配置，為企業創造最大的人才價值，最后使企業戰略的目標得到實現的一種企業管理手段。企業單位人力資源外包是將企業的人力資源相關單位以外包的形式交與其他單位或部門管理�，F在，很多企業都在采用人力資源外包的形式對企業的人力進行管理，但是事物都有兩面性，外包管理也存在一定的風險。
一、企業人力資源外包風險分析
對人力資源進行外包雖然有管理方式科學，節約管理成本，提高管理效率等很多優點，但作為一種管理手段，且是新型的手段來說，在很多方面仍存在不同程度的風險。
1.承包公司不專業
隨著人力資源外包逐漸流行，很多承包公司應運而生，這其中就有很多濫竽充數的公司，沒有專業知識和經驗，服務水平也相對較差，而企業人力資源外包是近些年才產生的新型企業戰略管理模式，在一定程度上沒有評判的標準，而且很多企業在外包的時候只是盲目跟風，不考慮公司的實際，這導致企業在人才方面的戰略不能得以實現。
2.外包服務不完善
很多承包公司自身專業性不強，業務水平不高，在服務前對所承包公司的情況了解不夠，便盲目展開管理；在服務后對所承包公司的人力資源管理服務跟蹤關注不夠，導致管理脫節；在后續服務中和被承包企業缺乏有效的信息溝通；且有些人力資源承包公司服務的方式和種類較為單一，服務效果不是很令人滿意。因此，外包服務的不完善也是企業人力資源外包的重大風險之一。
3.對承包企業監督力度不夠
很多企業在實施人力資源外包之后就不管不問，將企業的管理置身事外。雖然外包的真正目的是降低公司在此方面的精力消耗，從而將更大的關注投入到盈利中，但是從企業信息及經營安全等方面考慮，將企業的一項重要管理完全交由外包單位還是不太妥當。因為在這個外包的過程中，往往會將招聘、薪酬、績效考核等部分或全部人力資源管理工作一并外包出去，更有一些惡意競爭的企業為提高自己的競爭力會采用竊取同行企業的機密等手段，如不加以防范，會給企業造成難以估量的損失。
4.同工不同酬降低員工歸屬感
首先，員工是第一生產力，是企業運營和發展不可或缺的主動力，人力資源外包不可避免地會出現同工不同酬現象的產生。其次，員工身份的轉變會導致員工心理的不穩定，進而降低了員工對企業的歸屬感。另外，企業在人力資源管理外包實施過程中，因缺乏行之有效的溝通導致員工對這一人力資源變革產生抵觸情緒，會對企業的穩定發展造成嚴重影響。
二、防范人力資源外包的策略
風險具有一定的可控性，對于人力資源外包的風險也是如此。盡管我們了解到這存在著很多風險，為了企業長久的發展，我們需要直面風險并加以防范。
1.尋找正規承包企業
現今，很多人力資源承包公司如雨后春筍般出現，但真正能在這個行業中有經驗站得住腳的單位卻少之又少。因此，在選擇此類企業時，我們應全方位考慮，既要考慮到承包單位的正規與否，又要想到它的服務范圍，還要考慮自身的實際。特別是一些特殊工種的人力資源外包，需要承包企業有相關的準入資質牌照，只有多方位考慮，才能找到最適合的承包商。
2.明確職責，加強監督
雖然人力資源外包可以解放企業內部人力資源部門，但事實上，企業內部也絕對不能放松對外包部門的監管，保證監管部門能時刻了解動向，對管理過程中的風險保持可控的范圍內，保證公司的機密不受損害。明確雙方的權利與職責，并針對此制定相應的規章制度，保證在問題發生時有據可循。
3.加強承包與被承包企業的溝通
承包企業在實施企業管理的過程中應及時與外包企業進行溝通，因為外包企業的情況有時會很復雜，會對承包企業的管理產生一定的阻礙，且人力資源的'管理是公司管理中的重要組成部分，人力資源管理中產生的每一項決定都和外包企業息息相關，及時和外包企業產生溝通是雙方相互信任、得到共贏的基礎。同時，在溝通的基礎上雙方應達到戰略共識，并在實踐中朝著合作共贏的方向不斷努力。
4、搭建無差異化薪酬體系
通過友好協商的形式，指導外包企業搭建無差異化的薪酬福利體系，讓員工理解企業的人力資源戰略發展方向，不是把員工一包不管，而是為了企業更快更好地發展，實現企業與員工的共贏。另外，企業必須加強人力資源管理外包工作的實時監控，確保外包員工的合法權益，從而有效降低人力資源外包風險。
三、總結
企業人力資源外包作為一種高效的人力資源管理方法在近年來頗受歡迎，很多企業都采取此類方法對本公司人力資源進行管理，它即減輕了企業單位人力資源部門的壓力，同時提高了人力資源的有效利用率，節省了企業在人力資源方面的過度消耗，雖然有一定風險存在，但相信經過一段時期的探尋和摸索，企業人力資源外包這種新型管理方式會在實踐中找到一個合適的發展模式，在廣泛普及中顯現它的優勢。
企業人力資源管理存在的風險與防范措施論文 篇6
一、企業人力資源管理的風險分布及表現
1、招聘環節存在的風險
人才招聘是企業招賢納士的重要環節，是企業人才引進，增強人力資源實力的基礎與保障。招聘會的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進人才的公平性與人才的優秀程度。由于招聘流程的設計、人情、社會關系等的影響，部分企業人才招聘存在一定的風險。首先，在招聘預案與組織環節不科學、不完善的情況下，會導致無法吸引優秀的人才前來應聘，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時調動與補充。其次，由于人情、社會關系等影響，加之部分企業對于招聘環節的監督機制不完善，會有一些不符合企業要求與用人標準的人員趁機進入。還有些應聘人員會偽造個人簡歷與經歷，在應聘過程中無法體現其真實的水平與能力，嚴重影響到今后企業的發展。
2、培訓環節存在的風險
在企業人才的培訓過程中，主要存在觀念上與技術上兩方面的風險。一方面，企業的管理者及高層對于企業員工的培訓認識出現偏差，沒有認識到企業員工培訓的重要性與給企業帶來的無形收益。同時，部分員工在參加培訓時，不能以積極的態度對待，未對培訓的內容對照自己平時的工作，進行及時的總結、反思。使得培訓不能達到應有的效果與意義。在耗費了大量財力、人力資源的情況下，未對企業帶來應有的收益與價值。
另一方面，是培訓過程中技術方面的問題，屬于操作風險。主要是指，企業在發展規劃的制定過程中，未將職工培訓的內容、目標、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓的積極性。不能促進企業的長遠發展，使培訓不能取得事半功倍的效果。
3、薪酬管理環節存在的風險
公平、科學的薪酬制度是激發員工工作熱情，產生企業價值與效益的強大動力。在實際工作環境中，薪酬管理環節也存在一定的風險。具體體現為，不同部門、管理層與技術層之間對于自己工作的重要性之分歧。例如，管理層人員自己所做的是決定公司發展的重要事宜，認為自己在企業發展過程中的作用較大，應該獲取較高的報酬，而技術層人員則認為，其所從事的技術是企業發展的核心因素，技術層人員對于企業的貢獻最為突出，應該比管理層獲得更高的薪酬。由于對于薪酬分配的分歧，會影響到各自工作的積極性，給薪酬管理環節帶來一定的風險，不利于企業的可持續發展。
二、人力資源管理風險的成因分析
1、人的特殊性
首先，人才是企業發展各項工作、事業有序進行的主體與關鍵因素。人與人之間由于性格、學歷、教育背景的不同，對于自身工作的積極性與態度也有所不同。具有較高職業素養，責任感與事業心的員工，會將自身的進步與企業發展緊密結合起來。其不僅會關心企業的發展與取得的成就，而且會將自己的職業目標與企業發展的總體規劃、目標有機契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發起人們努力工作，全力投身于企業發展。
其次，人才具有流動性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業員工所向往與追求的，由于企業綜合實力的不同，待遇會存在一定的`差別。部分企業為了吸引人才，會創新與完善薪酬管理機制，吸引優秀人才來為自己企業貢獻力量。同時，由于年輕人才具有挑戰與冒險精神，會不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成了人才的流動性。
2、環境的不確定性
企業人力資源管理風險受到一定環境因素的制約與影響。環境因素的不確定性主要包括了自然環境因素與社會環境因素。自然環境因素比如，企業所處城市的交通便利程度的影響，自然災害的發生等。一個地理位置優越，交通便利的企業必然具有較強的知名度與吸引力，亦方便了企業的對外交流。同時，社會環境因素是一個影響企業發展不可或缺的重要因素，比如國家政策，稅收的調整；經濟形勢的變化，如房地產市場的變化，都會對企業的發展與總體目標的規劃產生一定的影響。積極的社會環境因素會促進企業經濟效益的增加，降低人力資源管理的風險，消極的因素必然會增加企業人力資源管理的風險性。
三、企業人力資源管理風險控制對策
1、控制招聘環節風險
規范招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進入公司，減少招聘過程存在的風險，企業在招聘環節應該遵循一定的程序來組織招聘，規范整個招聘過程的有效性和可行性。制定并落實招聘計劃。當新的職位空缺在公司中出現，需要按照職位的類型、數量和時間要求，以確定合理的招聘計劃，同時建立相應的招聘團隊。通過適當的方式組建招聘小組，通過合法的媒體，宣布招聘職位的數量，類型，并提供被招聘者和其他信息的具體要求，以鼓勵滿足要求的被招聘者進行應聘。
2、重點做好培訓規劃及流程管理
建立培訓體系。培訓體系是企業開展正常工作的基本條件，可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規劃完善的培訓體系，才能有效保證系統的培訓工作，才能達到良好的培訓效果。要建立完善的培訓體系，必須滿足以下三個基本條件：首先，企業必須高度重視，高層領導，各級管理人員要積極承擔人力資源管理和發展的責任；其次，在組織內部，培訓要有一個明確的定義和分工；第三，專業培訓部門要有明確的責任和職能，并擁有專業技能課程的開發與實施方案。
3、控制薪酬環節風險
注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業的薪酬制度要統一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監督薪酬制度開發和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。
總之，人力資源管理是增強企業綜合實力的重要環節之一，企業必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業的健康、持續發展。
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