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試論人力資源管理中存在的風險及對策
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論文關鍵詞：人力資源管理 風險 對策
論文摘 要：知識經濟時代，人力資源管理在企業管理中處于戰略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。文章分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險及相應的對策。
人力資源管理風險是指在企業管理過程中產生的，由于人力資源管理問題，而導致的企業經營管理損失和企業經營偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境因素的影響，使得企業人力資源管理的實踐與預期的目標發生偏離。人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，具有極其重要的現實意義。
一、人力資源管理中存在的風險
(一)招聘環節風險
由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環節，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數量、質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結構失調，從而給企業造成損失;篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工;招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。
有些招聘者不是從有利于企業的目的出發，而是從自身的相關利益考慮，選擇那些和自己有關聯的人，影響企業招聘的公正性;也有的求職者為了獲取職位，可能會采取多種手段，向企業傳遞一些利己的虛假信息，影響企業對求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者，造成雙重勞動關系。
另外，多數求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。
(二)培訓環節風險
在企業的所有投資中，人力資源培訓的投資是最經濟、最合算的，也是風險最大的。
1.培訓觀念風險。觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有正確的認識和定位而可能對企業造成損失的可能性，如有些領導認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來，而且還培養了競爭對手”等等都屬于錯誤的培訓觀念，這些無疑會影響培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式，就會使培訓目標不能實現，培訓不出所需人才。
2.培訓技術風險。培訓技術風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能結合企業發展規劃、人力資源戰略規劃與階段性工作重點，制定合理的培訓計劃可能對企業造成的損失。在具體培訓項目上，有些企業由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能達到有效的培訓效果。
(三)績效考核風險
1.企業戰略目標發生調整，導致原有績效考評體系失衡。傳統的績效考評一般是用目標管理的方法、考評量表評分法、測評法進行考評，也就是考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，而分別得到對被考評人的結果、行為和能力的認知。在企業實施戰略調整，并在一定的周期進行考評時，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進行有機的結合，人們一直認為這個過程是正確的;但是，現在，大量的資料表明在戰略實施的過程中，戰術和政策的變化也會導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰略實施給績效考評帶來了一定的風險。
2.考評不當，可能會導致優秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內容。依據二八法則，一個組織中優秀的人才只占全體員工的20%。由于優秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強、效率比大多數人高、目標也比較遠大，而一般的考評體系是為適合多數人而設計存在的，所以它對優秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優秀人才離職。
3.績效考評要素容易引發內部沖突。組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。
二、控制人力資源管理風險的對策
(一)建立規范化的招聘流程
首先，為了消除招聘工作分析的不準確性，應采用風險預防策略。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經常參加各部門的業務會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認真把關，盡量減少人為風險。
其次，為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛企業，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入企業的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。
再者，企業在招聘時，要主動獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。特別要注意除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同以及保密競業協議等方面的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。
還要特別注意的是在招聘技術或業務核心人員時，招聘企業要及時發布招聘錄用通知，避免因工作拖沓而影響錄用。
(二)建立完善的培訓制度和培訓程序
1.轉變觀念明確培訓目標。企業管理者要從企業的長遠利益出發，加強各級管理者及一線員工的培訓。企業的培訓不能跟著潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業發展戰略，要對培訓需求進行分析，明確培訓目標。要做好培訓需求分析，首先要全面客觀地收集培訓需求信息，得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析，包括企業的發展戰略和員工的個人信息，只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓成功，使企業受益。
2.制定與實施培訓計劃。制定周密的培訓計劃有助于企業有條不紊地開展培訓，提高培訓效益，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總體培訓計劃，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。
3.注重培訓手段與方法。為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：(1)過度學習，在培訓后仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度;(2)將培訓內容和工作相結合，讓受訓者在培訓課程結束后回到崗位時能把培訓學習到的新技能運用到工作實踐中;(3)將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓者將所學運用到工作中，并與其他受訓者分享經驗與教訓;(4)在培訓后，對培訓進行考核，并將培訓結果充分應用到員工的晉升、激勵中。
對于企業來說，培訓能使員工素質提高，能力增強，掌握實用有效地知識技能，這是員工立足工作的根本，是員工繼續發展的基礎。通過卓有成效的培訓，最大限度地促進員工知識交流和更新，使員工整體素質及能力得到提高，取得最大的贏利。在員工贏利的同時，實現促進管理，增加效益，推動企業發展的目標，最終實現企業、個人“雙贏”的良好局面。
(三)建立有效的績效考評系統
1.完善制度，加強溝通。從企業的戰略目標出發，建立系統有效的績效評估體系。實施績效考核要認真制定各項考核指標，制定詳細的崗位說明書，逐步形成以細化、量化員工個人考核為核心的績效管理機制，并且要事先同員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須制定書面的績效考核指標書或者相應的文件。在此基礎上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數。
2.明確績效考核定位。績效目標與指標的設定要以企業戰略為依據，目的就是要把企業戰略目標落到實處。績效考核的定位就是績效考核的目標與方向，做好績效考評，必須首先明確其目標，實現規范化、科學化管理。績效考核的目標是企業戰略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略;績效考核的目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
3.全面、完整實施績效考核。績效考核方案的切實有效對績效考核的實施起著至關重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據績效考核的目標任務，設計系統化的績效考核流程。首先，把企業目標進行分解，細化形成部門目標，然后基于各崗位職能、職責和部門績效指標，確定企業每個員工的關鍵績效指標，將個人績效同部門績效掛鉤。同時，績效評估體系一定要完整全面，要做到公開、公正、公平。第二，為企業的核心員工提供特定培訓，使他們對企業的貢獻及價值得到充分的肯定和評價，激發優秀人才的創造性。第三，對績效評估體系既要監督又要評價，即采取一系列相關的措施，以保證每次評估都得以及時有效實施、計劃得到落實，通過測量使用者對績效評估系統的滿意度來評價整個績效考核過程。
近幾年來，隨著市場競爭的加劇，企業的人力資源管理和企業的風險管理顯得越來越重要，以至于重多企業都把其放在優先考慮的位置上。企業如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應從人力資源管理的風險入手，識別人力資源管理所存在的風險，做好風險應對，實現企業人力資源的效用最大化，進而促進企業經營生產目標的實現。
參考文獻：
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