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人力資源方面的論文（精選15篇）
人力資源指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。下面，小編為大家分享人力資源方面的論文，希望對大家有所幫助！
人力資源方面的論文 1
摘要：人力資源是企業建立現代企業制度過程中一項非常重要的組成部分，也是企業提升管理水平的關鍵要素之一。本文對人力資源管理在當代企業管理中的作用進行了簡要分析，從四個方面分別進行了闡述，具有一定的理論參考價值。
關鍵詞：人力資源管理；企業管理；現代企業制度
1人力資源管理是企業發展的根本
現代企業的經營管理活動過程中，離不開人、財、物三個方面的要素，其中，財力資本作為企業的運營基礎，一直受到了所有企業的廣泛重視，而近年來隨著社會進入到信息化社會，人力資本在企業中所起的作用越來越突出，像是國外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業，以及蘋果、甲骨文等高科技企業，都是完全取決于人的作用發揮，國內近些年來一些發展比較好的企業，如華為等，也完全是優秀人才支撐起來，國內已經有越來越多的企業認識到了這一點，在不斷挖掘其他企業優秀人才的同時，也在不斷培養自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎上。因為企業活動最終還是依靠人來完成，財力物力也需要人來進行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業只有把人管理好了，生產經營活動就可以有條不紊地進行。而企業中所擁有的高素質人才，更是可以為企業的發展提供強大的智力支持，更可以成為企業領先其他企業的獨特優勢資源，推動企業更快更好的發展。
2人力資源管理能夠為企業帶來良好的經濟效益
從上個世紀四十年代以后，在全球進入穩定發展期后，企業管理的相關研究逐漸活躍，各種企業管理制度也不斷涌現，為企業的成長提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業管理逐漸轉向企業戰略管理為主，其中又以學習型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業研究的熱點，這是得益于這些研究，現代企業才可以做到以消費者需求為企業發展原動力，不斷提升自己適應社會的能力。如今，通過各企業的人力資源管理建設，員工的工作積極性有了很大地提升，企業發展與自身利益息息相關的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態投入工作，很好的提升了企業的經濟效益。而各個企業核心管理團隊的建設，更為企業的發展提供了智囊和主心骨，為企業的長遠發展和品牌建設等打下了堅實的基礎。
3人力資源管理能夠壯大企業人力資本
在現代企業人力資源管理中，人力資本是企業人力資源的全部價值，人力資本包括了企業全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務企業，推動企業的發展。企業要在人才培養方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續教育和外出培訓的機會，多接觸行業內的先進技術，學習先進經驗，提高自身專業素質，并為企業發展提供所需，另一方面企業要學會發現和挖掘內部的.人才，給年輕人提供展現的機會和平臺，建立相關的人才發現培養機制，進而有針對性的加以培養。同時還要注意優秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業有強大的生命力，讓每個人在自己的崗位上人盡其用，推動企業不斷向前發展。
4有利于現代企業制度的建立
現代企業制度的建立是大勢所趨，所有企業只要參與到社會化競爭中來，就必須要或多或少的向現代企業制度轉型。在現代企業制度中，企業產權明確化是制度要解決的主要問題，股東大會、董事會、監事會是其中的核心管理體系。這與企業當前正在開展的人力資源管理工作內容在很大程度上是一致的，因此，在企業實施人力資源管理的過程，也是國有企業逐漸完善現代企業制度的過程，其成就和經驗對很多尚未建立起現代企業制度的企業來說有著非常重要的意義。在現代企業管理中，加強人力資源管理，可以有效地實現企業管理由傳統向科學管理、現代管理的轉變，促進現代企業制度的建立。
結束語
人力資源管理是現代企業管理的核心，是企業發展的根本，人具有主動性和創造性，在企業發展過程中有著重大作用。在現代企業管理中，加強人力資源管理可以提高現代企業管理水平，激發員工的工作積極性和主動性，增加企業人力資本，促進現代企業制度的建立，提高企業競爭力，為企業帶來更好的經濟效益，促進企業的又好又快發展。
參考文獻
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人力資源方面的論文 2
摘要：隨著信息技術的迅猛發展，企業已經掌握處理大量數據的能力，給人類帶來了巨大的機遇與挑戰，所以將大數據技術應用到人力資源管理的行動勢在必行。這一全新的理念將為人力資源管理變革的歷程中填上最濃重一筆。本文以大數據環境為背景，人力資源管理為研究對象，對人力資源管理與大數據之間關系的分析，通過對人力資源管理的六大模塊運用大數據技術得到的的結果，進行進一步的思考、創新，以達到大數據時代人力資源管理的變革。
關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；變革
一、引言
隨著大數據時代的到來，人力資源管理已經不局限于過去的系統管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對待，工作更加具有效率。所以本文通過分析大數據時代與人力資源管理的關系，通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系的具體分析，從而提高人力資源管理的優勢和效率。給社會和企業帶來不可估量的價值體現，為社會的經濟發展帶來前所未有的貢獻。
二、大數據及人力資源管理概述
1.大數據的釋義。大數據又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。大數據技術的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些含有意義的數據進行專業化處理。換言之，如果把大數據比作一種產業，那么這種產業實現盈利的關鍵，在于提高對數據的加工能力，通過加工實現數據的增值。現在社會正處于互聯網飛速發展的時期，我們正處在一個信息技術高速發展的狀態中，我們日常所用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數據時代下產生的。所以大數據已成為我們日常生活中必不可少的組成部分。
2.人力資源管理。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃的對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發展員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理。企業運用現代管理方法，對人力資源的選取、開發、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
三、大數據視閾下人力資源管理變革思考
1.人力資源規劃變革。合理的進行人力資源規劃管理可以有效的降低企業成本，使企業在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進行人力資源規劃管理已經成為一個企業是否適應社會發展的必要前提，這關系到企業的科學的可持續發展。人力資源規劃的合理性安排已經成為一個公司團隊的積極努力實現的目標，它可以激發員工的熱情、潛能，對企業的期待，為企業創造更大的價值，具有更廣闊的發展空間。所以將大數據技術運用到人力資源規劃管理的工作中，利用大量數據的正確分析，以事實為前提，合理的分配人才，以達到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數據時代下的人力資源規劃的變革至關重要。
2.招聘與配置變革。對于人才的招聘已經成為人力資源管理中最為關鍵的一部分，一個企業擁有什么素質的員工，關系到企業未來的發展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數據，包括自然情況及社會情況的數據記載，這些要有專人負責，進行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業的員工，這些過程中不能出現任何的差錯，否則會給企業帶來不可小覷的損失。通過這些數據分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個人的發展潛能，擅長哪個方面的能力，學歷及工作經驗等情況進行相應崗位的調試，最大程度的發揮員工的能力，使員工更大程度得到發展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進了企業的發展，使企業獲得更大的收益。
3.培訓與開發變革。通過對日常數據、績效數據、環境數據、發展性數據等記錄的詳細情況分析，根據其進行員工的相應培訓，最大程度的發掘員工的潛力，為企業的發展帶來更大的收益。這些數據的分析要盡可能準確與詳細，以準確的數據分析來安排員工的培訓，根據培訓的'結果來最大可能挖掘員工的潛能，為企業的發展做出更大的貢獻。這些數據記錄要妥善的保存，必須有專門的人來負責，不能有丟失和遺漏，要定時的進行數據的上報，得到確切的結論。數據的結果關系到員工的發展，因此這些數據務必要真實準確，以避免因為數據的錯誤造成員工的不公平對待，從而給企業帶來不可估量的損失。
4.績效管理變革。在以往的情況中，管理者通過有限的記錄主觀的對員工進行評價，進而得到考核結果。例如，通過對員工的出勤率、工作完成程度等情況來評價員工的績效，根據績效的結果來進行相應的獎賞與懲罰，會很大可能的評斷錯誤，造成員工的不公平對待，降低員工對企業的貢獻。因此，在大數據時代，員工想要得到客觀公正的考核結果，消除管理者主觀臆斷的錯誤，就要將大數據技術運用到人力資源績效管理中，利用大數據技術的準確性，以大數據為依托的績效考核成績。通過軟件平臺，使員工能夠各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業發展的建議或意見，調動員工的熱情，提高員工對企業的忠誠度。
5.薪酬管理變革。有效的獎勵制度不僅僅是對員工工作成績的肯定與認可，還能使員工對工作更加具有熱情，提高企業效率。所以完善企業人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業發展的關鍵一步。通過大量數據記錄的員工的工作情況，從而分析評出對企業貢獻較大的優秀員工，采取多元化的獎勵手段，加大獎勵的力度，使員工更加有成就感，對企業的歸屬感。對于獎勵制度不僅僅是物質獎勵，還有感覺激勵，對員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關心。一個企業恰當的利用情感方面的激勵，能夠更好的培養員工的工作熱情與對企業的信任和忠誠度。從而打造出一支堅不可摧的工作團隊。
6.員工關系變革。勞務合同明確規定了員工與企業之間的關系，在大數據時代，勞務合同要更加的人性化，保證員工的勞動權益，使員工滿意，進而更好的為企業服務，來創造更大的價值。以客觀事實和數據為基礎，讓員工更大程度的參與，對數據全面分析，使員工得到更大客觀公平的對待，從而更加積極的工作，由此培養與員工的職業道德，實現自我發展。人力資源管理的大數據時代改革的多元化、信息化，使得員工通過互聯網技術逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業務流程的規范，為企業帶來更好的服務，實現企業與員工雙贏的目標，創造更大的價值。
四、結語
人力資源管理在大數據時代的影響下，從傳統管理變革為創新管理，以大數據為依托，用事實說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對員工的不公平對待。用以警醒那些對數據不重視的公司，發現大數據的重要性，提高人力資源管理的有效科學性的發展，從而提高企業管理者的管理效率，改善傳統的人力資源管理的模式，利用大數據技術服務企業，全面推動企業的管理模式可持續發展，為企業創造更高的價值，所以在大數據時代下，人力資源管理的變更勢在必行。
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人力資源方面的論文 3
摘要：自從黨的十八大召開以來，政府更側重簡政放權，并且放管結合的形式，從而達到優化服務目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強化，市場活力得以迸發，從而促使政府職能得以不斷優化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機制、部門利益、管理能力等等，從而導致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細闡述人社（人力資源社會保障）行政審批制度改革的現狀，并針對其形勢與存在的困難進行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。
關鍵詞：人力資源社會保障；行政審批制度；改革；路徑選擇
從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對其進行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務工作，而且還需要優化自身的職能，將群眾與市場需求作為參考因素，將改革的各項要求落實到具體工作中，以保障民生與服務效果，維護各項工作落實的有效性。文章分析了當前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發展路徑。
一、改革形勢分析
從目前形勢來看，人社行政審批制度改革已經得到全面的推廣，并且獲得了相對較好的應用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優化行政管理制度，這不僅對政府職能提出了更高的要求，強化他們自身功能建設，提升政府公信力，是經濟發展的必然規律需求。而改革的核心在于優化政府職能，逐步向良好環境邁進，給予優質服務內容，維護社會公平。從長遠角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡政放權突破口，相較于其他改革形式，上述改革內容突顯出自身的優勢性，這其中比較明顯的就是推進快、見效快等特點。所以行政審批制度改革勢在必行的`，在行政管理上發揮帶頭先鋒作用。現階段來看，我國經濟發展進入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結構優化、動力轉化等特點，經濟增長速度飛快，經濟水平也由此得以提升。大眾創業已經成為一種趨勢，且萬眾創新是未來發展的主旋律。正因為上述發展現狀，則必須進行行政審批制度改革，為創新創業給予良好的空間與機遇，搭建創業平臺，達到創新動能效果，釋放發展活力。
二、人社審批制度改革存在的弊端
（一）審批項目清理問題
雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會顯現出弊端，這其中表現最為明顯的是審批項目清理問題，行政許可內容表現出重疊，針對人資與社保部門而言，是由兩個部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場分為兩個部分，分別是勞動與人才市場。為了達到完善的市場規范管理效果，兩個部門分別出臺了相關的管理規章制度。從目前情況分析，勞動與人力市場融為一體，但是相關重疊的機構難以做到有效區分，這對于人資市場發展而言是非常不利的因素，促使市場配置資源難以發揮作用。
（二）項目取消與下放銜接問題
行政審批項目，在對其下放過程中，當地部門相關規定，與上級規定存在差異性時，兩個人社部門未能進行很好的銜接，這也直接影響到審批項目下放存在一定的弊端，這主要表現在以下幾個方面：不平衡、不協調、不統一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級人社部門之間的不協調性導致相關項目審批存在一定的弊端，改革步調存在差異性，導致各自為政的局面。
（三）審批程序和行政之間不融洽
在10多年之前，《行政許可法》出臺了相關規定，即集中辦理行政許可，從而對行政機關應該落實的政策。然而從實際情況可知，上述政策并沒有得到有效的落實，依然存在很多管理上的漏洞，業務機構受理存在弊端，完全沒有實現集中管理，雖然部分機構設置辦理窗口，但是并未真正發揮作用性，針對提交上來的資料，基本上都沒有經過嚴格深審核，而且對于缺失哪些材料并沒有給予明確的規定，不能進行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發揮作用。除此之外，網上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實施過程中出現了極為不符的形式主義，從而導致網上審批形式難以真正發揮功能性。
三、優化人社審批制度改革路徑創新
（一）清理行政審批路徑
針對上述存在的人社行政審批制度改革的問題必須予以有效的解決對策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關內容，依據《行政許可法》，對行政許可項目設置全面落實，對于人社部門涉及到的法律規章制度，進行全面清理，并且對各項主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱、許可對象、實施主體及依據等等，而對于審批存在的交叉現象，或是比較接近職業介紹許可，還有人才中介服務許可，都需要予以推進修法進程，然后修訂相關法律法規，合并行政許可。與此同時，還應該依據商事制度改革，由此針對涉及到的行政許可進行分類，具體來說可以分為兩個部分：分別是前置、后置許可。而對于各個地區來說，需要加快地方規章制度修改，做出適當調整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應用效果。
（二）優化下放審批項目路徑
行政審批事項，在應用過程中需要堅持依法原則，與此同時還需兼具理性原則，堅持市場與需求導向，并且遵循行政審批價值屬性，從以下功能出發：預防控制風險、優化配置資源、維護正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項分析論證，同時還需要考慮到申請人具體需求，行政審批給予配套服務，強化基層辦理能力，審批各項業務量，這些因素都是需要完善及優化的部分。針對部分審批項目來說，是由國家與省級下放，到達縣級審批項目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對省市都可以審批的項目，根據實際情況，依據就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監管原則，予以下放審批項目。針對部分關聯項目來說，不能基層辦理，應該根據具體情況區別對待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門之間，需要做好銜接工作，明確責任分工，落實工作要求，避免上下脫節情況出現，上級部門需要發揮自身的職能作用，做好標準制定工作，統一審批項目，各個流程必須加強監管，更重要的是組織相關專題培訓工作。
（三）審批辦理程序路徑
行政審批辦理程序需要不斷優化才能更好發揮功效，快速完成辦理任務。在實際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導，并且需要不斷整合人社部門，將其權利不斷集中，將以下方面的功能集中于內設機構，具體包含審批職能、事項與人員，并且對該機構進行授權管理，從而能夠將各項權利進行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統一受理，統一辦理與送達，完成整體性管理，一體化運作，做好無縫銜接，優化審批運行流程。針對行政審批程序來說，需要落實受理單制度，還有完善限時承諾制度，文書示范制度等等。規范行政審批權，細化每個準則與規則，做到同案同辦，統一審批標準。編制行政審批相關制度，并且細化到每個環節，制定審批服務指南，而對于每項審批事項來說，必須要列明設定依據，還有申請條件，除此之外，還包含申請材料、流程、限時審批等等，做到內容夯實，一目了然。通過聯系各項審批特點，優化審批流程，明確在每個環節的責任人，起到監督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內容對外公布。隨著信息技術的發展，網上行政審批已經得到了全面的推行，并且取得了相對較好的實用效果，在錄入過程中需要注意相關的注意事項，給予全流程的網上辦理服務，嚴格推行線上與線下分離的機制，從而真正發揮網絡的優勢，以此達到優化網絡行政審批流程的逐步優化。
四、結語
綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對較好的應用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現在三個層面，本文中從上述幾個層面進行全面細致的分析，并且對其存在的問題有了比較全面的認知，根據存在的問題提出了相對應的解決對策，以此促進行政審批制度改革能夠真正發揮自身的功能，促進人力資源社會保障改革路徑選擇優化，進一步推動我國社會經濟的快速發展，并且促使政府職能得以不斷優化，取得顯著的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。
人力資源方面的論文 4
摘 要：人力資源管理從產生至今，經過近一個世紀的發展，早已超越了原來僅對培訓、選拔、績效、薪酬設計的單個功能的人事管理分析，已演化成為目前為保持組織持久競爭力而進行的一種開發人的“活的資源”管理體系，無論是從觀念還是實踐活動方面表現出戰略性特征
關鍵詞：戰略人力資源管理；人力資源規劃；績效管理
1、 戰略性人力資源管理定義
人力資源管理，近年來受到世界各國的重視。隨著經濟全球化，信息網絡化的發展以及知識經濟時代的到來，人們越來越認識到人力資本的重要。戰略一詞是個軍事術語，指在一場戰爭或戰斗背后所隱含的宏偉構想，戰略型人力資源管理則是組織為達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，也指組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。
2、 從人事管理到戰略人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現而產生的。在人事管理近半個世紀的發展進程中，人事管理理論的研究對象和人事管理活動的實施對象都是建立在這樣一個基礎之上的：就是把組織的員工作為一個“經濟人”，而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發展，組織中員工的素質和需求發生了變化，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現，經濟需求不再成為人們的唯一需求，因而人事管理就開始向人力資源管理轉變。社會學家懷特巴克提出了人力資源職能包括人事行政管理、勞工關系、人際關系以及行政人員的開發等各個方面的觀點。所謂戰略性人力資源管理就是系統的將人與組織聯系起來的、統一性和適應性相結合的人力資源管理。它是指組織為了達到目標，對人力資源各種部署和活動進性計劃的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。具體地講：
（1）將人力資源視為獲取競爭優勢的首要資源；
（2）強調通過人力資源的規劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置；
（3）強調人力資源與組織戰略的匹配；
（4）強調通過人力資源管理活動達到組織戰略的靈活性；
（5）強調人力資源管理活動的目的是實現組織目標。
3、人力資源規劃是戰略性人力資源管理的保證
人力資源規劃屬于人力資源管理統籌性的工作，是企業實現戰略目標的保證，同時也是企業發展戰略的重要組成部分，它著眼于為企業未來的`經營或運作預先準備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力的需求，并開發制定與組織長期效益相適應的人事政策的過程。進行戰略性人力資源管理，對達成組織目標提供了支持，確保所有人力資源活動都產生附加值，釋放并開發人的內在能力。
4、 人力資源績效管理是戰略性人力資源管理的重要環節
績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。進行績效管理應該注意幾個方面：
4.1構造有效的激勵機制
在市場經濟飛速發展的新形勢下，組織之間的實力競爭日益加劇，需要建立行之有效的激勵機制來留住人才。采取物質激勵和精神激勵相結合的方式，同時充分考慮員工的的個體差異，實行差別激勵的原則。要根據單位經濟發展實際，適當加大物質激勵力度，激發職工的潛能和創造力，特別是要打破各種獎勵中的平均主義局面，同時要注重長期激勵和短期激勵的結合。要注重精神激勵，發揮精神激勵的作用。精神激勵就是要尊重職工的人格，尊重職工的勞動成果，尊重職工的個人目標，并把個人目標和組織目標有機結合起來，為職工營造良好的發展環境。在考慮員工個體差異方面要充分考慮，例如女性員工對報酬更為看重，男性員工更重視自身發展。因此企業一定要充分考慮，制定針對性激勵措施，這樣才能收到最大的激勵效力。
4.2績效評估方法
一個組織需要一套公平、透明的績效評估體系，績效考核工作不能形式化，考核內容量化指標不細，評估方法不科學的話就會影響組織成員的積極性，進而影響整個組織的績效。如果績效考核制度不完善，就會影響到組織成員的積極性，進而影響整個組織的績效。建立績效考核體系時首先要明確考核的最終目的。其次是設立科學的評價指標，我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同地區、不同層次的實際情況增加評估維度。第三考核結果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤，這樣才能發揮考核作用，促進工作開展，建立優勝劣汰的競爭上崗機制。
4.3人際關系
中國的人際關系就像一塊石子扔到水里一樣，濺起好多的波紋，一圈一圈的波紋向外擴散，由近及遠，互相交錯，利益關系復雜。復雜的人際關系對組織績效產生了很多負面影響，因為人們把精力耗費在人際關系方面太多，用在工作上的就少了，就必然會影響組織的整體績效。所以組織一定要創造一種和諧的人際關系氛圍，是組織成員能夠更好的全力以赴，創造更大的業績。
5、 建立人力資源信息系統是實現戰略性人力資源管理的有效手段之一
人力資源管理系統是用來制定人力資源決策提供信息的集成系統，優質的人力資源信息是良好的人力資源決策的基礎。可以建立數據庫包括姓名、職稱、工作簡歷等等，這樣戰略性人力資源管理將能更好的實現。
綜上所述，理念優先于制度，每個企業只有從根本上認識到戰略性人力資源管理的潛在能量，才能優先享有先進理念給企業帶來的卓越效益，才能加快我國經濟改革的步伐，在世界的大舞臺上巍然聳立。
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人力資源方面的論文 5
摘要：近年來，我國的市場經濟快速發展，企業對人才的重視程度不斷提高，人才已經是當今企業競爭中的核心要素。企業通過人力資源培訓和開發，不僅可以增強員工的綜合技能，還能增強員工對企業文化的認同感。但當前企業人力資源培訓與開發中依然存在一定的問題。本文將對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進意見與建議。
關鍵詞：國有企業；人力資源；培訓；開發
在我國經濟的新發展階段，企業對人才技能和素質不斷提出更高的要求。企業在發展過程中秉持人力資源管理是企業管理核心的原則，實施戰略性管理，通過培訓開發不斷提高員工技能，從而助力于企業發展。而當前大部分國有企業存在專業素質人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對這種情況，應該建立完善的人力資源培訓與開發系統，促進企業健康持續發展。
一、企業人力資源培訓與開發現狀
就目前而言，我國企業在員工培訓方面的經費投入明顯不足，盡管國企在培訓方面費用高于其他企業，但總體費用依舊不足，因此企業員工素質與能力在培訓方面的提高情況還有待加強。以國企為例，培訓的發展也經歷了一定的階段：最初階段，培訓與開發過程都是在政府的引導下完成，在培訓內容和形式上比較單一，導致員工的綜合素質與能力難以快速提高；中間階段，改革開放以后，我國的經濟體制發生了變革，在培訓形式和內容上也呈現一定程度的變化。這種變化主要體現在企業自主經營帶來的影響，企業為尋求發展，開始重視人才的作用，并在再培訓投入上開始加大；現階段，國企在培訓投入上進一步加大，同時隨著市場上培訓技術的成熟，企業進行員工培訓時會有更多的選擇。另一方面，企業管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業獲得更好的發展。
二、企業人力資源培訓與開發的必要性
1.人力資源開發與培訓是社會經濟發展的客觀要求
當前社會經濟發展對新型技術的依賴性越來越強，并且對知識資產資源的重視程度不斷提高。這就引導企業在發展過程中應該樹立終身學習的觀念。人力資源作為企業發展的重要基礎，及時通過培訓學習完成能力的不斷提升更是經濟發展的客觀需要。當前企業發展更是以高素質人才為支撐，通過高效管理推動各個方面的有序進行。
2.重視人才培養是企業成功的重要標志
當前企業之間的競爭更多體現出來的是人才的競爭，因此在企業的發展過程中，人力資源已經成為一種戰略性資源。通過培訓開發對于提高員工的能力的認知，改善企業管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養已經成為企業成功的重要標志。
三、企業人力資源培訓與開發存在的問題分析
1.培訓體系不健全
當前在企業發展中存在的一個嚴重問題就是，企業在努力對人員進行培訓后，卻出現人員嚴重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業的管理機制、成本核算以及激勵機制的不完善。人員的流失還會造成企業內部的不公平現象，同時由于缺乏相應的應對措施，導致企業的損失以及人員流失的惡性循環。在國企中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導致培訓的內容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓工作的效果大打折扣，企業由于無法在人員培訓和開發中看到成效，導致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現占用培訓費用的現象。
2.培訓內容與手段不合理
當前，在企業培訓中還存在的一個重要問題就是培訓內容與培訓手段的不合理。有相當多的企業培訓的內容過于單一，缺乏針對性，導致培訓內容對員工今后的職業發展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓資源的浪費。在部分國企進行員工培訓時，只是做出簡單的經驗性分析，未能對員工的需求進行深度調查，人事管理方面缺乏戰略性眼光，導致培訓內容和需求內容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。
3.培訓效果跟蹤與評估不到位
在企業中，培訓工作的開展在于提高員工的綜合素質，促進員工的職業發展，為企業帶來更大的助力。但企業培訓往往成了一種形式，一種流程，對培訓的效果缺乏真實有效的追蹤。進而無法對培訓內容形成準確的評估，導致人事管理人員在后續的員工培訓和開發工作中缺乏針對性，培訓工作變得更加盲目，大大降低了培訓效率。
4.培訓缺乏戰略性和前瞻性
企業對人力資源的培訓應該站在長期戰略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統，為企業發展提供具有重要價值的人力資源。但在當前企業中，培訓內容過于隨意，未形成嚴格的系統，并且培訓內容與方式與企業業務的拓展規劃也存在一定的差異；整個課程體系也脫離了員工的職業生涯規劃，培訓與開發的結果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導致培訓工作失去原有的意義。造成這種現象的原因主要有兩個：一是國企人力資源管理人員在戰略規劃上未能根據時局及時調整；二是管理制度上的問題，導致負責人員出現不作為的現象。
四、加強企業人力資源培訓與開發的策略
1.樹立正確的意識和態度
對于企業而言，應該認識到人力資源的重要性，并且在人才培養上還要加大力度。通過培訓開發為企業提供源源不斷的.人力儲備，保證企業的核心競爭力。對于企業內的員工個人而言，應該樹立正確的培訓認識，通過培訓及時獲取工作上的專業知識，不斷提升自身的能力獲取更好的發展。在企業內部可以通過成立一定的學習組織，營造良好的學習氛圍，保證員工積極向上的工作心態。
2.建立完備的需求發現機制
企業在對員工進行培訓開發時，應該明確培訓學習的目的。培訓的目的在于增強員工的知識、技能以及行為等。培訓的內容基本可以分為素質培訓、技能培訓以及知識培訓等。需要注意的是，培訓工作應該具備基本的針對性，所有的內容應該圍繞公司業務展開，通過培訓，增加員工的獲得感以及對企業發展的貢獻。另外，需要明確的是培訓工作應該貫穿于整個生產經營的過程中，由于企業資源的限制，對于培訓開發內容的安排還應該嚴格按照價值的高低優先排序。在培訓完成后，要跟進員工的工作情況，及時對每一次培訓做出評估，便于下一次培訓內容的調整，保證員工通過培訓獲取更好的發展。
3.建立和完善激勵約束機制
企業在完善培訓開發系統中，應該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應該圍繞培訓的主題即講師和學員展開。對于講師而言應該經過一定的篩選，同時對于甘于奉獻的優秀講師應該及時給予物質獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓的學員，對于內部職工的培訓應該在培訓時間和費用上給予一定的支持，保證學員能夠安心培訓，及時獲取培訓知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓，應該與學員簽訂培訓協議，明確培訓期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓的重視程度，有效避免培訓結束后人才的流失，從而最大限度保證企業的利益不受損失。
4.增強前沿意識和工作水平
對于國企中的人力資源管理應該嚴格按照當前形勢的發展及時對管理方式作出改進。另外管理人員在制定培訓計劃時應該嚴格按照公司未來發展的需求，同時對人才培養和發展的方向進行明確，采用戰略性和前沿性的方式開展培訓開發工作。人力資源管理在企業管理中具有重要作用，因此企業應該加大力度對人力資源從業人員進行考核，人力資源從業人員也應該及時調整心態，樹立主動學習意識，不斷提升自身的專業能力。企業還應該鼓勵員工開闊思路，通過戰略性思考，為企業的人力培養及時提出建設性意見，促進企業人力的快速發展，加快高素質人才的輸送效率。
5.其他措施分析
全員范圍內實施聘用責任制，日常工作中引入市場競爭機制，實現優勝劣汰，為優秀人才脫穎而出奠定基礎。與此同時，有機結合生產要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實際情況的分配激勵機制，同時將該機制與員工貢獻、崗位職責等聯系起來，有效激發工作積極性。企業內部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責任大小及工作難度也存在差別，應該建立相應的人才評價與考核機制，激發職工工作積極性與上進心，優化隊伍結構，強化員工動態考核，制定科學的考核體系，推動企業整體發展。
五、結語
綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭。企業對人才的重視程度決定企業的成功程度。針對當前企業在人力資源培訓與開發過程中存在的問題，應該首先在意識和態度上重視人力資源培訓的作用。同時針對企業內部的具體情況，建立完善的培訓系統，通過及時更新培訓內容，保證人才的質量，改善企業人力資源培訓與開發的效果。
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人力資源方面的論文 6
一、經濟效益和人力資源效益之間的關系
人力資源直接影響著一個企業的經濟效益，就經濟學視角對企業經濟效益進行橫梁，主要表現在產出投入層面，即：企業中技術、資金、品牌及設備的人力資源、影響力等之間所存在的綜合關系。可將該關系表示為：人力資源效益=人力規劃、員工資質、員工績效、員工培訓等；企業經濟效益=技術設備、資金、品牌影響力、人力資源等。然而，就企業自身視角而言，企業經濟效益中，人力資源效益評估往往是對比評估，通常人力資源效益主要表現為提升企業經濟效益，企業經濟效益其實就是設備、技術、資金及企業品牌影響力與人力資源等各要素的綜合體現，以此不斷提升企業人力資源效益。由此可見，將人力資源效益充分發揮出來，使企業整體利益得以提升，是一個企業在經營與發展中的關鍵環節。
二、調動企業員工創造性與積極性，提高企業經濟效益的相關策略
對于企業來說，人力資源管理其實就是構建激發企業員工創造性和積極性、吸納人才的一種管理制度，將人力資源視為財富，并對其積累升值與不斷開發挖掘，這對企業持續、全面發展具有促進作用。人力資源管理以約束、激勵機制為核心。企業經營管理者應該不斷更新企業管理理念，對企業員工物質與精神變化需求進行認真研究，制定有效的企業管理激勵機制，增強企業經營管理靈活性與管理力度，將企業員工工作積極性充分調動起來，盡可能挖掘員工潛能，確保員工作用能夠得到充分發揮，為企業創造更大的經濟效益。合理配置人力資源是管理企業人才的重中之重。所以，一定要注意以下幾點：第一，根據員工能力定崗位，采用能力定崗模式，將企業更多經濟增長點創造出來，此為激烈的市場經濟中提升企業發展與生存能力的關鍵。以往在安排與使用人才方面，會采用因人設崗方式，近年來，隨著企業不斷發展與經濟環境的不斷變化，使得該方式逐漸成為對企業發展形成制約的因素之一，所以，因人設崗逐漸被以崗定人的方式所取代；第二，在配置人力資源方面應該依照合理結構分配原則。配置企業人力資源時，一方面要對個人因素加以考慮，同時還應該考慮企業群體素質，最佳企業配置結構為優勢互補，取長補短；第三，尊重企業人員流動規律。長時間拘泥于同一組織模式，員工不免會缺乏生機，對發揮其工作積極性與創造性極為不利，所以工作過程中，應該尊重員工自然流動，強化員工智力流動，確保企業人力資源達到最佳配置狀態。
三、結語
人力資源是現代企業的第一資源，在知識經濟時代下，企業間的'競爭是基于人力資源開發和利用的競爭，合理的人力資源管理能夠給企業帶來巨大的經濟、社會效益，因此，在實際工作中，企業應認識到人力資源的重要性，不斷開發高質量人力資源，采取積極的措施挖掘人力資源潛能，調動員工積極性和創造性，將人力資源優勢充分發揮出來，以促進企業經濟效益的提升，降低企業生產成本，增強企業市場競爭力。
人力資源方面的論文 7
[摘要]人力資源管理是一門實踐性很強的專業，在企業的發展過程中，迫切需要大量接受過專業教育、具備專業知識和專業能力的人力資源管理應用型人才，高校作為專業教學的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經管系人力資源管理實踐教學中的問題出發，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設三個方面進行探討，以期更好地進行專業建設，培養企業所需的應用型人才。
[關鍵詞]人力資源;實踐教學;應用型人才
一、人力資源管理實踐教學中存在的問題
(一)實踐課時較少
目前，在高校各專業教學中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓和專業實習等時間在內的管理類專業實踐教學課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學院外語系雖然很重視實踐教學，但也僅占總課時數的22%。我國實踐教學的情況與發達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的2/3;在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實踐課[2]。
(二)實踐教學師資隊伍建設不完善
當前，我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，且大多從事理論教學，因為教師本身的實踐經驗普遍不足，所以難以有效地指導學生進行實踐性學習。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學”，課堂教學尚難以保證，更談不上實踐教學了。由于無保障機制又無激勵因素，導致寧德師范學院外語系人力資源管理教師的實踐經驗少，理論與實踐無法密切結合，對學生無法起到引導和示范作用。
(三)實驗室經費無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業的重要戰略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業不愿提供相關崗位讓學生實習。因此，寧德師范學院外語系學生在做平時的實踐作業時，無法參與到企業的實際工作中進行人力資源管理調查，這對提高學生的實踐能力非常不利。作為實踐教學的重要環節，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業學習的必要補充，使學生能夠從事專業模塊的'訓練。然而由于受限于學校大環境的影響，寧德師范學院外語系教學經費尤其是實驗室經費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設資金投入的要求。
(四)實踐教學基地形同虛設
進行校企合作、開展產學研結合，建立校外實踐教學基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養能與服務當地社會經濟發展緊密結合的重要場所。近年來，有部分企業與寧德師范學院外語系專業對接，建立校企合作關系，截止到20xx年6月，與寧德師范學院外語系簽訂實習實踐基地協議的企業有13家。部分企業雖有招收實習生，但不局限于人力資源管理專業，還有外語系其他專業，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學生的服務意識和商品銷售技巧，但無法使學生在工作中應用所學的專業知識和技能。
二、改革人力資源管理專業實踐教學的對策分析
(一)進行教學計劃改革，增加實踐教學課時
1.增加認識實習
從學生大一開始就增加實踐教學的課時。以人力專科專業為例，從第二學期開始，進行為期一周的認識實習，組織學生到企業進行參觀學習，由企業委派專門的代表向學生講解和展示本專業的工作流程和基本操作規范，使學生對本專業有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學生的專業學習甚至其他課程的學習十分重要。
2.加強實驗室學習和項目實習
從第三學期開始，進行為期兩周的實驗室學習，在一種仿真的狀態下學習人力資源管理各個模塊的操作和方案的設計。組織學生對現有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養學生應用現有軟件的能力。從第四學期開始，進行為期兩周的項目實習，組織學生到企業就本專業某一方面的業務進行專項實習，提高學生的實踐能力。從項目設計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習的主要內容有：崗位分析與設計、企業績效管理、人才市場調查、人員測評、人員招聘方案設計與實施、人員培訓需求分析和方案設計與實施、薪酬調查分析和體系設計等[3]。學生通過項目實習，鞏固所學知識，運用所學知識，提高專業能力。
3.組織專業實習
組織專業實習，提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業實習可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習作業，學生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業調研與實踐，實習時間為八周;第二次，時間放在第八學期，即傳統意義上的畢業實習，學生論文的設計和撰寫皆在此時間段完成，實習時間為十周。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源法律法規等方面的情況。
4.調整考核方式
根據實習方式的特點，不同的實習所占的分數比重由專業教師自行決定。對認識實習和項目實習而言，一般不超過分數總值的40%;對于專業實習而言，尤其是第六學期的專業實習，可以考慮適當增加實踐的分數比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。
(二)加強實踐教學的師資隊伍建設
1.培養“雙師型”教師
教師不僅是知識的傳授者，也是學生技能的引導者。加強實踐教學，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。組織專業教師進行半年到一年的脫崗實習，到企業的管理部門掛職鍛煉，擔任相應的職務，參與企業組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績效管理和薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業培訓和管理工作，增強教師的實踐能力和創造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業調研。專業教師可以利用寒、暑假期間組織優秀學生深入企業進行實地調研和學習。
2.實行校外導師制
為彌補校內教師實踐經驗的不足，以及長期培養時間緊的問題，可以通過建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質深厚、愿意輔導大學生成長的企業界人士成為校外導師，實行一年一期的聘用制，發給聘書。充分發揮企業人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學生的實踐學習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優勢和資源，鼓勵學生進入校外導師所在的企業進行學習、參觀和調研。
(三)加強人力資源管理實驗室建設
由于高校辦學規模的擴大，在校的學生人數不斷增加，人力資源管理專業的學生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學生都到企業中進行專業實習也不太現實。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動中，讓學生不走出校門也能親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，提高學生的管理和決策水平，培養分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業的、負責的實驗指導教師進行教學，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學軟件和相應的實驗指導書。寧德師范學院外語系于20xx年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發展和技術的更新，現在已經不符合教學需求，急需采購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業建立對接關系，安排學生進入企業，通過企業的人力資源管理信息系統，進行實踐模擬練習。另一方面，專業所在的系部可將學科建設的部分經費用于實驗室建設，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經費來源。同時，也可以與管理咨詢機構合作，對外提供管理咨詢及培訓等項目增加收入，并通過與企業共建，爭取企業的支持。例如，可以通過尋求企業贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“XX企業實驗室項目建設”等。
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人力資源方面的論文 8
摘要
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的`激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的.有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源方面的論文 9
摘要：人力資源是企業可持續發展尤其是中小企業發展壯大、轉型升級的關鍵因素。企業發展目標的實現，需要人力資源為支撐。制訂和實施有效的人力資源規劃，能保證企業長短期人力資源的合理配置和組織機構的高效運轉。隨著經濟的發展，激烈的市場競爭，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業中現代企業制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業或者外資企業相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題。本文論述了中小企業人力資源規劃存在的問題及對策。
關鍵詞：中小企業；人力資源；規劃
1、人力資源規劃的重要性認識
在經濟迅猛發展的今天，任何企業的發展都離不開人力資源支撐。許多中小企業面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業沒有準確把握人力資源在企業發展中“第一生產力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規劃作為企業的根本戰略和關鍵環節來抓，人力資源配置存在分散、重復、封閉、低效的現象，顯示出企業在人力資源規劃方面的不足和空白。人力資源規劃的目標是為企業制訂合適的人才策略，加快培養和造就數量充分，素質優良，結構合理的人才隊伍，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現在以下方面：
（1）滿足企業發展中對人力的需求。企業發展過程是動態的，隨著內外環境的變化，企業的組織結構、生產領域、經營規模等發生變化，企業人力資源的數量、質量和結構也隨之發生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會導致人員數量的減少，企業生產領域的改變會導致人才需求結構發生變化，經營規模的改變會導致人力需求數量和質量發生變化等。企業在積極適應市場的同時，也要分析并采取措施來調整人力資源。人力規劃的基本職能就是預測企業人力供求差異并調整差異，從而滿足企業在不同發展階段的人力供需平衡。
（2）人力資源管理的重要依據。隨著企業的發展壯大，其內部結構越來越復雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業人力狀況和人力需求，企業在應對面臨的機遇、風險和挑戰時就無所適從。人員的招聘雇用、培訓教育、考評獎懲、員工調整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統的人力資源規劃統籌安排，企業必然混亂不堪，人力資源規劃的實施能為其提供準確的信息和依據，是企業人力資源管理遵循的重要工作。
（3）合理控制人力成本。企業運營成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業崗位設置是否健全、普通工人、技術工人和管理人員比重是否協調、工資標準是否合理、組織機構職是否重復等，在沒有人力資源規劃的情況下，這些人力配置和由此產生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準確預測企業發展前景的前提下，合理調整各類型員工所占的比重，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內是人力資源規劃的另一個重要職能。
（4）企業人事決策的基礎。人事決策是管理的一個重要環節，人才培養開發、考核評價、選拔任用、流動配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業生產經營決策，錯誤的人事決策將會給企業帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實的信息為依據，在準確把握企業經營狀況、人力現狀、內外環境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規劃是合理預期企業未來發展趨勢，充分了解和收集企業人力基本信息，并將相應的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓教育等人事管理計劃統籌聯系起來，為企業各種人事決策提供依據和基礎。（5）調動員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會沒有積極性。通過人力資源規劃向員工展現企業發展戰略和發展目標，讓員工看到自己的發展前景、未來利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來什么，必定會讓員工繃緊神經，關注工作，從而去積極地努力爭取。
2、中小企業人力資源規劃普遍存在的問題
隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業中現代企業制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業或者外資企業相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題：
（1）對人力資源規劃重視不夠。許多中小企業管理者缺乏遠見，不注重長遠謀劃，總覺得規劃這種東西太虛，看不到明確的`經濟效益，還要花費大量物力、人力和時間，并不愿意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業制訂了人力資源規劃，但各部門并不重視，認為計劃沒有變化快，在執行規劃時，簡單的、見效快的就做一下，見效慢、周期長的就不做，即使執行了也和規劃之間存在很大的差異，規劃成為走過場、搞形式的一紙空文。
（2）人力資源規劃比較簡單。許多中小企業的人力規劃比較簡單，規劃過程較為隨意，流程比較粗糙，其內容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規則等，事務性工作較多，前瞻性、預測性的內容少，不是一個長遠的人力使用規劃，并沒有從調動員工積極性和創造性的角度出發，來規范企業和員工的行為。甚至有些中小企業不考慮自身實際，東拼西湊大中型企業的人力規劃部分內容，與企業自身實際情況脫節，沒有達到與企業發展目標保持相匹配的要求。
（3）人力資源規劃動態性不足。一個企業的發展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規模再到發展完善，其過程不可能是一帆風順的，伴隨著風風雨雨，隨著問題的出現到解決，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發展瓶頸，人力資源規劃要及時應對企業各階段的特征，適時完善和調整各項策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業人力資源規劃缺乏動態性，只是靜態地信息收集和設定相關的人事政策，擔心制度規定的變動會成為不穩定因素，力求一勞永逸，保持穩定。（4）人力資源管理機構不健全。大多數中小企業都是傳統管理模式，沒有專職的人力資源機構，其職能大都由企業人事、財務等部門兼管。有些中小企業人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡單統計等，其配備的多是一般員工或是并沒有系統人力資源管理知識的人員，顯而易見，讓非專業的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業的、與企業發展目標相匹配的人力資源規劃是非常困難的，即使制訂了規劃，也對企業發展起不到任何作用。
（5）人力資源規劃缺乏操作性。人力資源規劃的有效實施，要配合規劃要求，制定相關“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰術策略，達到落實規劃的目的。而在現實中，很多中小企業有規劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規劃的實施，使規劃缺乏可操作性和可執行性。
3、中小企業人力資源規劃對策研究
中小企業要加快發展，縮小與同行的差距，在激烈的市場競爭中占有份額，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作為企業可持續發展的重要支撐，結合自身實際，進行合理的人力資源活動安排，制訂科學系統的人力資源規劃。現針對中小企業人力資源規劃普遍存在的問題，試論可行對策。
（1）健全人力資源管理機構。中小企業要高度重視人力資源管理在企業發展中所發揮的作用，積極引入現代企業管理制度，提升企業的經營管理水平。要建立一個現代化的人力資源管理機構，明確部門職能、細化工作職責、配備專業人員，充分發揮其在選拔人才、留住人才、發展人才和配置人才等方面的作用。
（2）完善人力資源規劃工作機制。人力資源規劃工作對企業來說是非常重要的基礎工作，面向所有員工，影響到生產、銷售、服務以及整個企業，各部門的理解、支持和配合是人力資源規劃工作成敗的關鍵。因此必須建立“上下聯動、統籌推進、協作配合”的人力資源工作機制。企業決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預測、制訂人力資源規劃方案，并支持指導業務部門具體實施。
（3）建立人力資源信息系統。人力資源規劃是一項系統性的工作，需要全方位的了解和掌握企業發展過程中大量的人力資源信息，運用專業的統計工具和方法對原始信息進行系統的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經驗，圍繞企業人力現狀和未來預期出現的主要問題，制訂相應的對策措施。可見人力資源規劃工作專業性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統，在編制和調整人力資源規劃時全面、準確、及時獲得相關信息，有效確保人力資源規劃的質量和實施效果。
（4）提高從業人員素質。從業人員素質水平是保證人力資源規劃有效性的基礎。要緊密結合企業實際，通過培養、引進、激勵等多種措施，努力建設一支業務素質優良、富有創新精神、數量充足、相對穩定、結構合理的人力資源管理隊伍，提高企業人力資源管理水平。同時，優化從業人員工作生活環境，提升從業人員職業地位，拓展從業人員發展空間，從而增強從業人員的歸屬感和職業榮譽感，最大限度地激發從業人員工作活力，推進從業人員專業化、職業化發展。
（5）強化人力資源規劃的可操作性。完整的人力資源規劃不但包括規劃的制定，還包括規劃的實施控制。人力資源規劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務安排構成。人力資源規劃的各項策略要落到實處，必須要制訂具體任務計劃，細化工作任務和工作步驟、明確責任部門和工作職責、設置任務期限和完成時間等，使各部門易于操作和執行。當人力資源規劃在執行中出現偏差時，規劃人員應及時探究導致該偏差的主要原因，協調各部門共同采取糾正措施。同時，要加強人力規劃執行效果的評測，分階段對人力規劃的預期效果和實際執行的反饋結果進行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規劃的制定與實施提供及時而有意義的信息。總之，中小企業不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，加強對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業核心競爭能力。
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人力資源方面的論文 10
摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。
關鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發展
1、引言
人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。
2、人力資源會計在我國實施的困難
2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。
2.2現有的人力資源會計理論體系缺乏操作性
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業認可率低，實踐性不高
因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。
3、加強人力資源會計建設的對策
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的`雙贏，這樣才能得到人們的認可。
3.2完善人力資源會計核算體系
要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
3.3提高企業對人力資源會計的認識
隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻
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人力資源方面的論文 11
關鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
摘要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。
二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析
（一）過度重視物質激勵
物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
（二）缺乏對員工的需求分析
企業員工隊伍的`組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏
企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業人力資源管理中激勵的應用策略
（一）加強分析，制定完善的激勵制度 首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
（二）加強物質激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結
企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。
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人力資源方面的論文 12
摘要：在目前的高速經濟環境下，公司的發展需要人才的帶動，因此，公司人力資源的風險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學技術公司中需要人力資源的風險管理，在文化藝術領域中涌現的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對藝術內涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理，留住優秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環境等方面的傾向，入職后對員工的管理和發展都與風險管理密不可分。
關鍵詞：人力資源；風險管理；路徑
本文以文化公司的角度出發探究人力資源管理當中的風險問題，就目前各行各業在人力資源管理中出現的問題進行初步探索，通過對文化公司人力資源管理的現狀進行剖析，并且有針對性的對公司提出改進方法。同時積極借鑒一些先進的人力資源風險管理模式為公司人力資源的風險管理注入新的血液，為公司人力資源的風險管理開辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風險管理還不具備完善的體系和架構，因此，本文嘗試建立一個人力資源風險管理的初步架構為公司人力資源的管理提供參考模式。
一、文化公司人力資源風險管理中出現的問題
1）人力資源管理理念滯后。不得不說我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發達國家相比，人力資源的理念相對落后，在經濟政治同步進步的同時，一個公司企業的人力管理理念如果出現滯后，與經濟政治發展不相適應的話，不但可能沒有作用，甚至可能產生相反的作用。由于針對文化藝術行業，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風險管理更應該與時俱進。人力資源是一個特別的資源管理系統，管理者時常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產生了誤解，那么人力資源的風險管理也就會存在問題了。
2）文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個特殊的企業類型，在招聘過程中對于員工的要求有相對特殊性，員工素質和技能要與公司發展高度統一。即便是企業的行政員工，在一個文化公司工作也要具備藝術欣賞的能力才能在工作中得心應手，適應公司環境，為公司的進步起到推動作用。人性化和專業性的管理，也會加強員工對企業的認同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環境和要求，也給人力資源的風險管理造成了一定的困擾。
3）員工入職后對于員工培訓缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對員工的專業培訓缺乏針對性，水過地皮濕。對于員工的培訓不僅僅是在對其職位做針對性的培訓也要加強心理培訓，目前職場上需要的不僅要求工作水平過硬，更要具備良好的心里素質，在目前高壓力下的職場，只有具備了良好的心里素質才能應對職場中隨時可能發生的突發狀況。對于文化公司來說，員工的入職培訓更要加入人文素質的培訓，加強員工的人文素質也將會促進公司的發展。
二、目前人力資源風險管理出現問題的原因
1）沒有完善的人力資源風險管理體系。與發達國家相比，我國人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學習的過程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒有一個完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問題就變得比較復雜。因此，對于文化公司來說，當務之急就是要建立起一個適用于中國特色和社會環境的`公司人力資源管理體系。
2）主觀因素造成人力資源風險。由于公司所處環境的相對復雜性，在市場中到處充滿著誘惑，公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發生，文化公司在這一點上由于涉及到知識產權等問題就顯得尤為敏感，所以入職培訓加入人文素質培訓非常重要，第一可以培養員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓中也要加強對員工心理素質的培養，在面對復雜環境和利益的驅使下有強大的抵御能力。
3）客觀因素造成人力資源風險。公司在發展過程中必然不可能都是順境，在某些客觀因素的影響下，也對會公司的利益造成損失。客觀條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內在因素，對于公司能否順利度過困境就起到關鍵的作用。
三、提高公司人力資源風險管理的措施
1）管理者方面。管理者要切實加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀能動性和積極性，結合自身公司的工作特點，主動學習人力資源風險管理的方法，積極運用到實踐上來。相關管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見肘。
2）對于風險的.處理。對于公司存在的風險和一切比較隱蔽的風險要有前瞻性，公司在風險來臨之前針對可能會出現的問題應做好預防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準備好解決措施，當對風險進行了預測之后針對該風險，進行應對策劃，不至于導致在風險來臨后措手不及。而且還要有效的規避風險，規避風險不是讓公司停滯不前，而是在適當的時候對于一切重大抉擇謹慎處理，穩中求勝也是規避風險的一種方式。
3）針對“外派”情況的風險管理。相對其他產業，文化公司的外派需求并不處于少數，外派的風險較大，而且技術含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質量也需要我們進一步的研究。外派對于一個公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執行外派任務時，要保證外派質量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業水平和心理素質，兩點都具備才能順利完成外派任務。外派任務還存在另一個方面的問題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質較高的員工，在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養員工對企業的歸屬感和認同感就顯得格外重要。
四、結語
文章就目前我國人力資源風險管理問題的現狀，出現的問題提出了幾點不成熟的建議，對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來說，意識到人力資源風險管理的重要性非常重要，人力資源管理關系到一個公司的未來發展，經濟文化的發展也需要人力資源合理分配，規避風險來促進發展，這些對于一個文化公司來說至關重要。鑒于人力資源在各行各業的關鍵作用，要盡快建立人力資源風險管理體系。相信在看到了人力資源風險管理重要性的企業和公司，會積極加強人力資源風險管理，在社會各方的團結一致下，未來我國的人力資源管理體系不僅會在文化公司內，而且會在各業態中得以健全和發展。
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人力資源方面的論文 13
摘要：在海外石油工程業務人力資源本土化改革中，需要制定完善的戰略方案，促進跨文化溝通與交流，提高機構人員穩定性，為企業塑造良好的國際化形象，減少文化沖突問題，達到預期的人才培養目的。
關鍵詞：海外石油工程;業務人力資源;本土化
在海外石油工程業務人力資源管理的過程中還存在一些問題，無法保證工作成效，經常會出現人才不足、文化突出等現象，難以保證工作質量。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以有效解決人才不足的問題，緩解文化沖突問題，塑造企業的國際化形象，滿足企業的實際發展需求。
一、海外石油工程業務人力資源本土化重要性
（一）有利于解決人才不足問題
在海外石油企業實際發展的過程中，人力資源管理中經常會出現人才不足的現象，嚴重影響其長遠發展與進步。然而，在本土化改革的過程中，石油企業可以根據實際發展要求。在國際市場發展的過程中，要想提高自身競爭能力，就要建設高素質人才隊伍，培養人才的溝通能力、管理能力、跨文化交流能力等，總結項目管理工作經驗，提高工作質量，滿足其實際發展需求。且在實際工作期間，所屬單位不僅可以利用外派人員開展國際化經營活動，還可以利用本土化的方式對其進行處理，加大人力資源管理力度，提高工作效果，滿足其實際發展需求。
（二）有利于減少文化沖突
在海外石油企業發展期間，會涉及較多跨文化事宜，在雙方或是多方文化交流的過程中，無法保證工作效果。主要因為每個國家的歷史文化背景、價值取向等都存在不同之處，在溝通期間，經常會出現矛盾問題，嚴重影響市場開發效果。然而，在人力資源本土化處理的過程中，可以減少其中存在的語言問題，對文化方面的隔閡等，進行全面的緩解，保證人力資源管理工作效果。同時，在人力資源本土化管理期間，可以雇傭當地的員工，主要因為當地員工熟悉本土的文化，可以促進公司與相關機構之間的溝通與交流，提高工作效率。
（三）塑造企業國際化形象
海外石油企業在傳統人力資源管理的過程中，企業無法利用科學的方式塑造國際化形象，導致市場競爭能力降低。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以在當地雇傭員工，建立與改革業主、部門、政府之間的關系，全面獲取市場數據信息，拓寬市場發展渠道。同時，在當地雇傭員工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市場對于企業的信任度，獲取當地人們的尊重與支持，在增強企業親切感與信任感的情況下，為當地政府樹立良好的.石油企業國際化形象，以此提高其工作效果。
（四）降低人力資源成本
通常情況下，中方在外派員工的過程中，人力資源成本較高，會導致企業浪費較多資本。且中方在對員工進行外派期間，需要在人才選聘方面、人才培訓方面投入較高的資金，導致企業受到嚴重的損失。然而，在人力資源本土化改革之后，企業可以在本地聘用員工，不僅可以提高人才選拔工作便利性與可靠性，還能減少成本的支出，逐漸提高企業的經濟效益。
（五）提高機構人員穩定性
海外石油企業在外派員工期間，存在文化差異問題，且受到家庭因素的影響，經常會出現不穩定的現象，不僅無法保證工作時間，還會出現思想變動的現象，嚴重影響工作效果。在工作人員回國休假的情況下，會導致企業工作量增加，甚至出現人員頻繁更換的現象，嚴重影響海外石油企業的經濟效益。然而，在人力資源本土化的過程中，可以聘用當地員工開展相關工作，提高員工穩定性，減少其中存在的問題。
二、海外石油工程業務人力資源本土化
（一）人力資源管理措施
海外石油企業在人力資源本土化管理的過程中，需要創新工作方式，逐漸提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企業在招聘期間，需要制定完善的計劃方案，根據市場實際發展需求，制定完善的項目計劃制度與勞動制度，定期開展招聘活動。同時，企業需要注意當地員工比例的控制，在比例達到一定要求的情況下，就要停止相關工作。另外，企業在實際工作中，需要根據相關要求，聘用當地人才。第二，制定完善的勞動部門協調方案。海外石油企業需要與當地勞動部門相互協調，共同制定完善的招聘方案，明確各個機構的工作性質，對其進行全面的管控。同時，需要積極解決工資與獎金中存在的問題，緩解矛盾。第三，遵循法律法規。海外石油企業需要遵循當地法律法規，注冊勞動合同，加納各類費用，避免出現違法違規的現象，加大風險防控力度，提高工作質量與可靠性。
（二）制定完善的`戰略方案
第一，加大宣傳工作力度。企業需要在當地高校或是就業市場中，加大宣傳力度，積極參加當地招聘會活動，做好宣傳與海選工作，以此提高企業的知名度。同時，企業需要定期到高校中召開各類公共活動，設立獎學金等項目，鼓勵學生到企業中實習，以此拓寬人才選拔渠道。第二，設立專門的培訓中心。企業在人才培養方面，需要設立專門的培訓中心，根據其實際發展需求，制定完善的人才管控方案，創新工作形式，加大專業知識與技能的培訓力度，保證工作質量滿足相關要求。第三，建立專門的人才庫結構。企業需要在當地建設專門的人才庫，與中介機構相互合作，建立人才檔案，在工程項目結束之后，可以將一些表現較為突出的工作人員，記錄在人才庫中，或是利用保留人才的方式，拓寬企業人才渠道。
（三）跨文化溝通與交流
第一，加大跨文化整合力度。企業需要做好跨文化整合工作，根據當地文化背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知識整合工作。例如：對中方員工進行教育，使其可以全面了解當地的文化背景，更好的融入社會生活與實際工作中，通過科學的跨文化交流、溝通方式，全面提高自身適應能力。且在實際工作期間，需要建設完善的跨文化交流框架體系，做好管理與控制工作，創新工作形式，明確不同文化帶來的影響，提高員工認同度。第二，奠定合作基礎。在人力資源管理期間，企業需要奠定相關合作基礎，根據全球化知識改革要求，建立健全管控機制，明確各個部門的工作職責，發揮現代化合作方式的工作作用，通過獎懲方式的支持，提高人力資源本土化改革效果。
三、結語
海外石油企業在實際發展的過程中，需要做好人力資源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根據國家發展要求，對其進行全面的控制，保證自身工作符合相關規定，降低人力資源成本，提高其經濟效益。
參考文獻
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人力資源方面的論文 14
一、高校人力資源會計建立的目的
（一）高校內部管理的需要
現行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學校對人力資源管理和控制的需要。學校要提高資金的使用效益，以低成本產生高素質的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導向，調整現有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發、優化、配置，形成良性的循環，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進高校的可持續穩定的發展。
（二）社會經濟發展的需要
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數據的主要客體，以學生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預測選聘人員未來能實現的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經濟形勢下，實現向社會、學校、學生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關資料，并根據資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現效益最大化。
二、建立高校人力資源會計的現狀
（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全
人才激勵機制，實現人才的科學管理和合理配置。目前，雖然有的已經起步重視了人力資源的會計核算，但大多數高校對人力資產保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度
但是實踐工作中已經在使用其中的一些概念，而大多數高校對人力資源會計理論研究多實際關注少，人們很少在會計上對教師和學者創造的社會價值進行明確的計量，認為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴的。
（三）高校是非營利的社會組織，它的“產品”是學生
不能簡單的直觀的用經濟效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認為資產加以管理。
三、高校人力資源會計的確認
《企業會計準則》規定：“會計應當對其本身發生的交易或者事項進行會計確認、計量和報告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經具備了成為資產的條件。
（一）教師通過招錄進入高校工作，學校通過簽訂協議、支付工資等方式，使教師的勞動被學校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權。
（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。
（三）人力資源是學校的一種重要的經濟資源
這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內，能為學校的發展帶了經濟效益，表現在教學成果、工作業績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎。
四、高校人力資源價值的計量
高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的`轉移價值和創新價值。由此，可根據一定時間內為高校創造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進行初步評估。
（一）對其以往工作業績進行評價
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據以往的業績對實際投資來制定相關的財務指標，才能使人力資源優勢得到充分發揮。
（二）要根據以往工作業績，來預測未來的業績
根據人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數據，在選取的時間內表現出的科研成果，工作業績，培訓狀況等，分析預測將來的時間里，高校人力資源繼續創造的工作的價值。
（三）估計人力資源可能要投入的成本
人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內較穩定的經常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發成本是為了提高在崗教職工專業素質、個人修養等所發生的教育培訓支出，受益期和人力資源在高校的服務期內直接相關，所以也是一項資本性支出；同時也應根據合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現年限，估算人力資源成本。可見高校人力資本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績效系數
定崗定編的人事管理制度，績效系數就是指人力資源崗位設置與高校經濟收益的相關性，不同工作崗位的績效系數是不同的，高校管理人員的績效系數應該大于一般的普通教職工。績效系數一般大于1.5小于2。總之：人力資源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠發展具有深遠的意義，所以人力資源會計也就成為了當今高校發展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現代經濟形勢下高校的高度發展。隨著未來的知識經濟的發展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發、利用和管理程度，將能決定一國社會經濟能否持續健康發展，高校人力資源會計的運用也將促進我國高校的持續、高速的發展，發揮越來越大的積極作用。
人力資源方面的論文 15
1.就業服務部門人力資源管理存在問題
1.1就業服務部門人力資源管理觀念滯后
基于我國國情，事業單位行政色彩較為濃厚，就業服務部門脫胎于舊的人事和勞動系統，其無法避免行政色彩和計劃經濟模式，少數事業單位管理者（一般為單位一把手領導）還不適應人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導和開展就業服務工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。
1.2就業服務部門人力資源管理制度不健全
就業服務部門人力資源管理制度建設較企業相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。一是人力資源績效機制不科學，績效考核體系過于單一，就業服務部門有多個服務窗口，面向不同的群體提供就業服務，單純的“一條線量到底”的績效計件法很顯然不適合實際情況，也不利于公平；二是人力資源激勵機制不健全，現形勢下單位領導不敢對事業單位工作人員進行物質激勵，而精神激勵方面（表彰獎勵、年度考核等）又出現論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒有發揮到其應有作用；三是人力資源教育培訓工作流于形式，沒有把人才戰略當做事業單位長遠戰略來考慮，存在繼續教育和培訓的應付心理。
1.3就業服務部門缺乏專業人力資源管理人才
基于工作壓力大的現實情況，各地就業服務部門除了事業編制工作人員外，還有一定數量的簽訂勞動合同的企業編制工作人員，就業服務工作疲于應付，缺乏專業的人力資源管理人才，人才隊伍建設較為滯后，人才儲備和人才梯隊都處于空白期。
2.就業服務部門人力資源管理建議與對策
2.1就業服務部門領導要重視本單位人力資源管理建設工作
相關領導及責任人要提高對人力資源管理工作的認識，應當充分認識到提升就業服務效能的關鍵是提升本單位人力資源管理效能。就業服務部門應當加強對相關管理者的人力資源管理培訓，強化其績效意識、激勵意識，提升其領導水平，養成人力資源管理領導藝術，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。
2.2就業服務部門要大力健全、完善人力資源管理制度
好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個團隊。在績效考核方面，就業服務部門應當根據就業服務的現實情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設擺在事業單位建設的重要位置。針對就業服務的現實情況，績效考核應分別為城市再就業人群績效評估考核、大學生就業績效評估考核、農民進城務工人員就業績效評估考核等。在激勵機制方面，就業服務部門管理者應當在不違背政策的前提下積極作為，保證精神激勵措施的公平公正，積極落實就業服務部門工作人員的休假等勞動權益，敢于將政策保健因素轉變為政策激勵因素，提升就業服務人員的工作積極性；在繼續教育和培訓方面，要提高對繼續教育和培訓工作的重視，制定合乎本單位實際的繼續教育和培訓計劃，固定時間培訓，固定期限輪訓，以訓帶干，全面提升。
2.3就業服務部門制定合理的人才戰略
“流水不腐，戶樞不蠹”。構建合理的人才戰略，才能有效清除我國人事計劃中存在的`體制性障礙，解決公共就業服務部門員工長期積存的求穩怕變的心理。改變僵化的人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉化為激勵其努力工作的內在動力。其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優秀人才，并加強監督，加大對干部選拔過程中的非權力制約；最后，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。
3.結語
揚棄其非科學性、非合理性的因素和規則，探討構建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現實意義。人力資源管理水平在公共就業服務部門日常工作中的作用越發重要，它影響著工作人員效率和質量，也影響著基層群眾的根本福祉。加快推進公共就業服務部門人力資源管理制度建設工作，因地制宜制定就業服務考核機制，完善就業服務激勵機制，重視就業服務的培訓教育，加快就業服務部門人才隊伍建設，激發工作人員工作潛力，最終提升就業服務部門效能，切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業服務，為零就業家庭和就業困難群體等提供細致的就業援助，真正惠民生、促和諧。
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