人力資源方面的論文

　　企業的發展離不開企業對人才正確的管理，下面小編整理相關人力資源方面的論文，供大家參考!

　　人力資源方面的論文【1】

　　事業單位采取人力資源培訓的方式可以有效地提高人員的工作能力，從而提高人員的職業素養，激發人員個人潛力，增強人員心里對工作的認同感{1}。

　　人力資源培訓開發包含諸多內容，人事部門對人員的培訓應該將事業單位的發展方向與人員的職業發展規劃相結合，制定出符合事業單位自身要求的人力資源培訓方式與內容，還要及時有效地通過反饋機制不斷對培訓內容與方式加以改進，

　　以達到更好的培訓效果，滿足事業單位的發展需求，使事業單位能更好的完成其社會職能{2}。

　　而事業單位是否能高效的開展其社會職能是衡量社會發展水平高低的重要標志，所以重視人力資源的開發是關乎事業單位能否健康發展，保障我國社會長期繁榮穩定的重要環節。

　　一、事業單位開展人力資源培訓與開發的作用

　　事業單位人力資源的培訓與開發分為兩個層面，第一層職業培訓為增加人員的知識理論儲備，提高其工作效率，培養職業認同感，使人員能更好地適應其工作崗位，完成其崗位職責;第二層職業開發主要是激發人員個人潛力，以滿足人員的職業發展規劃{3}{4}。

　　人力資源培訓與開發的兩個層面缺一不可，只有注重這兩個層面的有機結合才能使事業單位儲備更多的崗位人才，從而帶動事業單位的高速發展。

　　事業單位的人力資源越來越重要，只有重視事業單位的人力資源培訓與開發，加強人力資源管理，使事業單位的戰略方向與人員的自身發展方向相結合，激發事業單位人員的主觀能動性，加強人員對事業單位的認同感，強化人員的歸屬感，

　　使人才為我所用、各盡其用，以人才個人能力的提高促使事業單位更好地發揮其社會職能，使事業單位發展與職工職業發展相輔相成。

　　提高事業單位的人力資源管理水平，是提高事業單位社會效益的有力保障，注重事業單位人力資源培訓與開發，是事業單位長遠發展的必要環節。

　　二、事業單位開展人力資源培訓與開發過程中的問題

　　我國向來重視事業單位的人力資源管理，但隨著社會的發展，老一套的人事部門體制已漸漸無法順應現在的社會改革形式。

　　目前，我國的事業單位人事部門無論從管理理念，還是管理方法上都與先進的現代人力資源管理有一定的差距，事業單位傳統的人力資源管理無法滿足我國的對事業單位的發展要求，僵化的管理模式無法發揮人才的主觀能動性，

　　阻礙優秀人才嶄露頭角，進而制約著我國事業單位的發展。

　　1.缺乏先進人力資源開發理念的指導。

　　當下我國事業單位人力資源培訓沒有長期系統的規劃，重復性與隨機性較大，事業單位對人員的培訓缺乏站在人員的角度看待人員是否需要，簡單地為了完成培訓而培訓，未能真正地提高人員的職業素養，沒有深入地理解何為人力資源開發{5}。

　　人力資源的培訓與開發應具有長期規劃，伴隨人員職業發展的培訓，培訓內容連續完整，除了必要的知識技能儲備，還應更加注重人員的崗位延伸方向培養和管理層培養，讓人員切實體會到從培訓中受到啟發，從培訓中明確自身的長期發展方向。

　　2.忽視人才的優化配置。

　　我國事業單位崗位人員配置較為固化，人員流動性不大，長期重復工作使人員較難保持旺盛的工作熱情，人力資源培訓內容千篇一律，培訓效果不佳，培訓結果很少能轉化為實際工作能力的提升，人力資源管理科學性不足，往往不能合理地調配人員，

　　有能力的人員不能安排到合適的崗位，工作中不能充分發揮人員的主觀能動性{6}。

　　我國事業單位人員較多沒有系統的長期自身發展規劃，這與人力資源開發理念薄弱有較大關系。

　　3.培訓方法落后。

　　我國事業單位人力資源培訓開發的內容過于固定，只注重崗位理論的培訓和人員道德思想水平提高，且不同工作崗位培訓差異性較小，培訓內容重復性較大，往往還與實際相脫離，事業單位的人力資源培訓計劃未能站在人員角度制定滿足人員實際需求的培訓內容{7}。

　　人力資源培訓方式以統一講授為主，形式單一，照本宣科嚴重，沒有科學系統的針對人員潛能進行有效開發，導致人員對人力資源培訓熱情不高，人力資源培訓效果不佳。

　　逐漸形成了人員不愿意培訓，講師無培訓熱情的怪圈。

　　4.培訓信息反饋機制不足。

　　事業單位人力資源培訓未能形成行之有效的考核辦法，勞動力資源管理部門既是隊員亦是裁判，培訓管理方式往往為簽到劃表等表面形式，人力資源培訓的考核結果權威性不高，考核標準的懲獎機制缺失，培訓的考核結果也不能與職位晉升掛鉤。

　　人力資源培訓雙方未能形成有效的溝通機制，對人員的培訓結果無法有效反饋，從而無法有效的提升人力資源培訓水平。

　　三、優化事業單位人力資源培訓與開發機制的策略

　　為全面貫徹黨的十八大精神，應對全面深化改革的具體要求，要加大對事業單位人事管理的改革力度。

　　為保證我國事業單位長期健康發展，事業單位的人事管理制度必須向現代化的人力資源管理制度進行轉變，事業單位的領導與人事部門的負責人應實事求是地積極推進人力資源管理體制改革，提高人力資源培訓能力，從而保證我國事業單位的人才源源不斷，

　　使我國事業單位煥發新的活力，對人事制度改革中遇到的問題，從以下幾個方面進行討論。

　　1.樹立科學的人才資源培訓理念。

　　要樹

　　立正確的科學的人力資源培訓理念，提高人力資源培訓的地位，讓廣大的事業單位人員擁有一個公平、公正的發展環境。

　　為保證人力資源改革這一戰略性改革，廣大事業單位人員尤其是領導崗位人員要與時俱進，努力學習先進的人力資源管理模式，提高自身素養。

　　重視人力資源培訓與開發，對原有的培訓方式與培訓內容進行變革，對培訓應達到的目標進行明確，嚴格制定人力資源培訓的考核標準，將考核結果納入事業單位人員績效考核中，強化事業單位人員“能力建設”，

　　真正做到人力資源培訓與開發去形式化，培訓內容聯系實際，使廣大人員真正從培訓中受益，提高人員隊伍的能力素質建設，從而保障我國事業單位長期穩定發展。

　　2.優化人才配置方法。

　　要深入學習現代化人力資源管理理念，用科學的方法選人、用人。

　　人事部門應對本事業單位的人力資源進行全面盤點，最大化做到人盡其才，優化人才的崗位配置，確定行之有效的績效考核標準，完善獎懲機制，從機制上保障人員的發展空間，全面提升人力資源的現代化管理水平。

　　打破僵化的干部任用形式，形成以能力為先、考核成績為先的競聘上崗模式，積極拓寬干部選用渠道，實現干部選用去部門化，合理安排各類干部資源，增強部門間學習交流，增強干部工作的系統性。

　　3.分析人力資源培訓與開發的需求。

　　深入學習現代化人力資源管理理念，將事業單位的長期發展需求與單位人員的培訓需求相結合，科學合理地制定人力資源培訓的時間、內容、方式、預算和參與人員等，確保為事業單位發展提供強有力的優秀人才儲備。

　　對特殊職能、特殊崗位的培訓與開發，要按照其工作相關的需求信息制定符合的培訓模式，以期達到更好的培訓效果。

　　差異化培訓也可以優化培訓資源配置，有效避免培訓資源重復浪費。

　　要積極探索培訓方式的轉變，傳統的授課方式培訓雙方缺乏互動，開展各類先進的培訓模式，寓教于樂。

　　人事部門可有針對性的考察新穎的培訓模式，并按照自身單位需求與相關規定制定教學方法，提高人員的培訓熱情，確保人力資源培訓質量。

　　4.健全人力資源培訓開發效果考核機制。

　　健全人力資源培訓開發的考核機制應從培訓的過程與結果兩方面著手。

　　在培訓過程中，培訓機構可定期向培訓主體以問卷等形式對培訓內容、效果等收集信息反饋，對反饋信息及時加以整理，對反饋的問題進行積極解決。

　　對培訓的結果方面，要科學制定評估機制，對考核結果的衡量有真實的數據支撐，以評判是否達到預定目標，對培訓主體反饋的對培訓的感受、對工作能力提升效果等方面納入到考核機制。

　　應對不同的培訓方式制定相應的考核辦法，努力提高人力資源培訓開發效果，對培訓過程和結果進行認真總結，使培訓機構與培訓主體相輔相成，形成共同進步的良性循環，共同提高事業單位的勞動力資源管理水平。

　　四、結束語

　　事業單位是我國社會服務的公益性單位，人力資源的開發是關系到社會能否健康發展的重要問題，因此，要從以人為本的角度，制定符合自身需要的人力資源發展規劃，并且實實在在的將其落實到位。

　　逐步完善人力資源培訓考核機制，促進人力資源管理社會化、網絡化、信息化，加強培訓機構間交流溝通，最終實現我國人力資源管理的現代化。

　　人力資源管理應注重人才的長期發展，從著眼未來的角度，對我國事業單位人才建設提供強有力的保障。

　　人力資源方面的論文【2】

　　一、勝任力與管理體系之間的關系

　　勝任力與員工的工作實際、行為特征緊密聯系，這些也正是績效所要反映的內容所在。

　　通常人們喜歡用冰山模型來對勝任力進行一定的闡述(見圖1)，它不僅具有外顯性，還有內隱性，人們只能夠看到勝任力在冰上面的知識技能，而對于其冰山下面的社會角色、自我形象等了解較少。

　　勝任力能夠將優秀員工和普通員工加以區分，在員工內部進行相應激勵，如此一來，才能夠讓企業內部的活力更加充分的涌流。

　　勝任力與管理體系之間的關系主要有：預測的作用，勝任力通過相應的標準，能夠預測到某一個員工自身的績效。

　　企業的管理人員依據此來對優秀員工進行激勵，讓員工在保持自身優勢的同時，還能夠進一步的提升自身的技能。

　　對于普通員工來說，企業也要采取相應的激勵措施，讓他們提升自身的技能，讓他們在為企業帶來利益的同時，也能夠實現自身的價值。

　　勝任力可以對員工進行一定的劃分，比如優秀員工和合格員工等。

　　通過這樣的等級劃分，一方面能夠加強優秀員工的自信心，另一方面也有利于合格員工進行自我的提升，提高工作技能。

　　勝任力具有一定的動態性，勝任力不是一成不變的，它不僅能夠對員工績效進行一定的預測，還能夠對員工業績進行一定的評價。

　　二、模型的重要性

　　勝任力模型，不僅提高了企業人力管理水平，還有助于打破以往的管理體系，提升人力資源管理的科學性。

　　傳統管理體系中，往往將人力資源看作是一個靜態的發展，實際上，它是在一個動態的發展過程中。

　　這就好比，一個企業中某些優秀員工并不一定一直都是優秀的，普通員工一直都是普通員工。

　　這些都是可以相互替換的，企業和工作人員只有認清了這一點，從動態的眼光看待人和事，這樣才能夠真正激發出員工的潛力，實現企業的長效發展。

　　并且通過勝任力模型，能夠較為清楚的了解勝任力，促進人力資源管理的有效開展。

　　三、如何構建管理體系

　　(一)績效管理目標的設定

　　在勝任力模型下，每一個員工的個人目標是與組織上的目標相聯系的，即員工在為企業創造價值的同時，也能夠實現自我價值的提升。

　　企業只有不斷開發員工的勝任力，才能夠帶動企業整體的發展。

　　1.工作目標的確定：在企業中，工作目標的確定首先是高層加以討論決定，下屬的組織再根據自身的實際，制定出工作目標。

　　個人在了解到高層、組織制定的目標之后，對自身的工作目標加以確定，工作人員要在大的背景下，制定自己的小目標。

　　工作目標的確定需要注意以下幾點：第一，個人目標要和企業的目標方向一致，相互促進，共同去實現。

　　第二，目標在確定之后，要坦誠公布，實現一定的共信，這樣才有利于目標的實現。

　　第三，個人績效目標的確定一般要簡潔明了，一般是在2到6條之間。

　　工作目標不宜過多，也不宜過少，要堅持適度的原則。

　　工作人員要在自己承受范圍之內制定相應的目標，避免由于目標沒有完成影響自身績效實現的情況(見圖2)。

　　2.企業或者個人在設定工作目標之后，還要涉及到發展目標。

　　每一個企業在運行期間都會設定近期目標和長期規劃，只有這樣才能夠真正把握時代的脈搏，讓企業在市場博弈中，能夠不斷發展壯大。

　　工作人員也應該設定自己的發展目標，對自己的職業生涯做好規劃，員工只有確定好前進的方向，才能夠在職場上越走越遠。

　　發展目標在勝任力模型下有著一定的步驟：績效標準設定、樣本數據分析、模型建立、驗證。

　　(二)組織勝任力分析

　　組織是由個人組成的，組織勝任力是由員工的勝任力共同組成的。

　　組織在發展過程中，需要個人貢獻自身的知識、技能等，總之，兩者是統一的關系，一方面，組織需要個人貢獻力量，另一方面，個人需要依托組織，才能夠實現自身技能的提升。

　　相關部門想要構建組織勝任力體系，就要將各個員工知識、技能等結合起來，在此基礎上，再與企業的單位的目標相整合，這樣才能夠構建相應的體系，為促進企業的進步貢獻力量。

　　(三)開發個人勝任力

　　上面論述了工作目標、發展目標、組織勝任力等相關問題，接下來筆者將對如何開發個人勝任力展開論述。

　　首先，企業需要對員工進行專業的培訓，讓員工明白勝任力的相關內容。

　　接著，企業需要對員工的技能、知識掌握等進行培訓，提高員工自身的技能，讓員工能夠更加適應時代的發展。

　　社會在不斷進步，知識更新的速度也越來越快，員工只有不斷提升自我，才能夠更加適應社會的發展。

　　最后，企業要有意識的培養員工核心勝任力，核心勝任力是與某項具體的工作有關的。

　　相關部門在觀察員工平時工作的前提下，有意識地培養部分員工成為項目核心工作者。

　　另外，這些都是對員工外顯性勝任力的提升上，對于內隱性勝任力則需要一套較為專業的計劃和策略。

　　比如，仿真聯系、師徒制等，這些都能夠提升員工內隱性勝任力。

　　(四)對績效管理體系的評估上

　　績效評估是管理體系中，較為基礎的環節，但是在實際工作中經常被忽視，因此，企業需要加大對其重視力度，讓績效監控

　　、評估量化等更好地實施。

　　績效監控主要是為了讓員工能夠更好地完成工作任務。

　　它包括績效輔導、咨詢、進展以及績效的自我監控等內容。

　　結語

　　綜上所述，在我國社會主義現代化建設中，無論是國有企業還是私營企業，都應該依據自身的發展實際，加大對人力資源的管理，提升企業自身的競爭力，為企業可持續性發展奠定基礎。

　　在勝任力模型下，人力資源管理應當具有新型發展模式，開發員工勝任力，讓員工在為企業作出貢獻的同時，也能夠實現自身的價值。

【人力資源方面的論文】相關文章：

人力資源方面的論文（精選15篇）03-14

電氣方面的論文10-01

藥學方面的論文10-06

人力資源論文10-01

建筑工程方面的論文10-09

論文后面的致謝怎么寫09-30

畢業論文后面的致謝10-26

經濟管理方面的論文10-08

醫學檢驗方面的論文10-08