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商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及建議
摘要：《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》(以下簡(jiǎn)稱《指引》)頒布后，各商業(yè)銀行對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行了規(guī)范，并將《指引》與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，積極推動(dòng)貫徹落實(shí)，在推動(dòng)商業(yè)銀行發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展等方面發(fā)揮了積極作用，但商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制仍存在一些問(wèn)題和難點(diǎn)，本文對(duì)此進(jìn)行了剖析并提出對(duì)策建議。
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行;薪酬激勵(lì);外部監(jiān)督
一、商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
(一)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)重大風(fēng)險(xiǎn)事件和合規(guī)經(jīng)營(yíng)的控制
未得到充分體現(xiàn)商業(yè)銀行盡管在薪酬制度中將合規(guī)經(jīng)營(yíng)、案件發(fā)生率、信息系統(tǒng)安全、凈資產(chǎn)收益率、不良貸款率等風(fēng)險(xiǎn)成本指標(biāo)納入績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)將違法違紀(jì)行為與薪酬等掛鉤，將高管人員納入違規(guī)體系，對(duì)績(jī)效薪酬實(shí)行延期支付。但2010年以來(lái)，薪酬機(jī)制對(duì)審慎經(jīng)營(yíng)、合規(guī)經(jīng)營(yíng)的引導(dǎo)作用有限，各類(lèi)重大風(fēng)險(xiǎn)事件和合規(guī)問(wèn)題仍時(shí)有發(fā)生。
(二)指標(biāo)設(shè)計(jì)偏重于規(guī)模效益，容易導(dǎo)致盲目擴(kuò)張
《指引》明確提出，“商業(yè)銀行績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)和社會(huì)責(zé)任指標(biāo)”，而各商業(yè)銀行在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，效益類(lèi)、發(fā)展類(lèi)指標(biāo)較多，權(quán)重較高，重業(yè)務(wù)輕管理導(dǎo)向明顯。如某分行2011年度對(duì)轄內(nèi)支行的平衡計(jì)分卡共設(shè)5大類(lèi)18項(xiàng)指標(biāo)，除星級(jí)服務(wù)、微笑服務(wù)、合規(guī)要求3個(gè)指標(biāo)外，其余15個(gè)指標(biāo)為規(guī)模效益指標(biāo)。
(三)薪酬水平確定不夠科學(xué)
一是職務(wù)級(jí)別仍是決定薪酬水平高低的重要因素。各級(jí)別間薪酬水平差距過(guò)大，尤其是對(duì)總行高管人員的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，很難體現(xiàn)與各自的崗位職責(zé)、工作難度、風(fēng)險(xiǎn)狀況、貢獻(xiàn)大小及履職考核評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤，也未與主要風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管指標(biāo)關(guān)聯(lián)，弱化了薪酬的激勵(lì)約束作用。二是薪酬水平與總行高管人員的問(wèn)責(zé)體現(xiàn)的力度不夠，如對(duì)新增不良資產(chǎn)、信息系統(tǒng)故障和案件的問(wèn)責(zé)力度不夠。三是從經(jīng)營(yíng)管理效率角度看，成本費(fèi)用未得到有效控制，個(gè)別銀行費(fèi)用收入化明顯。
(四)延期支付對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管控的制約作用有限一是部分銀行高管薪酬延期支付占比偏低。如某銀行現(xiàn)行的延期支付管理中，總行高管層獎(jiǎng)金留存比例僅占15%，85%在當(dāng)年兌付，與《指引》規(guī)定不符。二是延期支付覆蓋的范圍不夠。某些銀行延期支付范圍僅覆蓋到總行和分行高管以及極小部分高風(fēng)險(xiǎn)崗位，仍有部分高風(fēng)險(xiǎn)崗位尚未覆蓋。三是由于對(duì)高管及部分高風(fēng)險(xiǎn)崗位的延期支付期限與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)時(shí)期存在不一致性，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效薪酬延期追索和扣回存在較大困難，對(duì)于在業(yè)務(wù)持續(xù)期內(nèi)離職的員工，薪酬追索和扣回?zé)o法實(shí)施。因此，對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō)，過(guò)度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和不審慎經(jīng)營(yíng)行為帶來(lái)的成本和收益不對(duì)稱，其最大的懲罰就是離職，影響了員工風(fēng)險(xiǎn)管理的自律意識(shí)和問(wèn)責(zé)制度的懲戒效應(yīng)，難控信貸和風(fēng)險(xiǎn)管理人員的違規(guī)套利。
(五)績(jī)效薪酬考核體系不夠合理
在績(jī)效薪酬的考核體系上仍偏重于經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展等指標(biāo)的數(shù)量完成情況，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部和信貸人員風(fēng)險(xiǎn)管理能力、跨年度形成的“問(wèn)題授信”和“問(wèn)題貸款”等隱性風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有具體量化考核指標(biāo)，對(duì)理財(cái)、代理等中間業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制缺乏具體計(jì)量指標(biāo)，對(duì)成本控制、服務(wù)質(zhì)量和合規(guī)文化等指標(biāo)也涉及較少，關(guān)注程度、權(quán)重配比仍較低。尚未采取經(jīng)濟(jì)增加值和經(jīng)濟(jì)資本回報(bào)率等指標(biāo)，尤其是對(duì)分支機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)價(jià)主要仍是利潤(rùn)、資產(chǎn)質(zhì)量等指標(biāo)，沒(méi)有將風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的收益情況作為薪酬考核分配的依據(jù)，沒(méi)有建立以經(jīng)濟(jì)增加值和經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后資本收益率為核心的考核指標(biāo)體系，薪酬水平與風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不相適應(yīng)。
(六)薪酬管理信息缺乏社會(huì)監(jiān)督
部分銀行年度報(bào)告僅披露了總行高管人員的薪酬總額，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)分布、薪酬管理架構(gòu)及決定程序、薪酬與業(yè)績(jī)衡量和風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有重要影響崗位上的員工的具體薪酬等信息沒(méi)有披露，薪酬管理信息不夠透明，缺乏社會(huì)輿論監(jiān)督。
二、商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管的三個(gè)難點(diǎn)
(一)個(gè)體化差異決定了難以準(zhǔn)確評(píng)估薪酬制度的合理性
由于單體法人機(jī)構(gòu)發(fā)展的不平衡和本身的經(jīng)營(yíng)管理能力的差異，沒(méi)有相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)予以借鑒，很難評(píng)判何種結(jié)構(gòu)的薪酬機(jī)制是合理的。
(二)監(jiān)管手段缺乏決定了難以對(duì)薪酬管理情況監(jiān)管到位
由于董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)對(duì)高管層薪酬安排的監(jiān)督管理缺乏一定的獨(dú)立性，本身具有“裁判員”和“運(yùn)動(dòng)員”的雙重角色，對(duì)薪酬管理的監(jiān)督只能依靠外部監(jiān)管力量。且各法人機(jī)構(gòu)的考核方案差異較大，要對(duì)每家法人機(jī)構(gòu)的方案作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，需要大量的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和長(zhǎng)期監(jiān)測(cè)，而目前監(jiān)管部門(mén)對(duì)此還缺乏相應(yīng)技術(shù)支持。
(三)信息不對(duì)稱決定了難以及時(shí)獲取薪酬執(zhí)行信息
由于薪酬制度是法人機(jī)構(gòu)吸引人才的重要手段之一，法人機(jī)構(gòu)一般不愿意較全面地披露其信息，而監(jiān)管部門(mén)通過(guò)調(diào)查手段了解的情況很有限，無(wú)法全面準(zhǔn)備掌握薪酬執(zhí)行的全面情況。
三、加強(qiáng)商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管的相關(guān)建議
(一)合理調(diào)整各類(lèi)指標(biāo)權(quán)重
一方面，要提高風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)的權(quán)重。進(jìn)一步細(xì)化、量化資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)控合規(guī)考核指標(biāo)，并適當(dāng)增加分值和權(quán)重。內(nèi)控考核指標(biāo)體系不僅要考慮事后處罰，還要注重事前事中的監(jiān)督約束，并強(qiáng)化對(duì)績(jī)效薪酬的約束作用。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)也應(yīng)設(shè)計(jì)單獨(dú)的考核體系，充分發(fā)揮其風(fēng)險(xiǎn)防控作用。另一方面，弱化市場(chǎng)份額類(lèi)考核指標(biāo)。銀行應(yīng)根據(jù)自身定位，制定科學(xué)的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，走差異化發(fā)展道路，要禁止業(yè)務(wù)條線在正式的績(jī)效考核體系之外再下達(dá)一些市場(chǎng)份額類(lèi)的考核指標(biāo)。
(二)建立長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制
商業(yè)銀行根據(jù)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》的要求，建立績(jī)效薪酬延期支付和扣回機(jī)制，從階段性考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹芷谛钥己耍⑴c完整業(yè)務(wù)周期相銜接的薪酬機(jī)制，約束銀行高管人員承擔(dān)任職期間造成的風(fēng)險(xiǎn)，解決銀行經(jīng)營(yíng)行為短期化問(wèn)題。
(三)進(jìn)一步豐富考核指標(biāo)
要增加非財(cái)務(wù)考核指標(biāo)，如有關(guān)客戶服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)創(chuàng)新力度、員工素質(zhì)和滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，并深入研究財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的定量關(guān)系，建立一套完整互補(bǔ)的指標(biāo)體系。
(四)構(gòu)建績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向
績(jī)效考核在注重總量發(fā)展的同時(shí)，能夠起到引導(dǎo)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。要改變目前銀行發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施與績(jī)效考核相互脫節(jié)的局面，將發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為相應(yīng)時(shí)期各個(gè)層面的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行考核，與績(jī)效薪酬建立直接的聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)科學(xué)發(fā)展。
(五)進(jìn)一步完善外部監(jiān)督管理
外部審計(jì)部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)銀行薪酬制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行情況的審計(jì)監(jiān)督，監(jiān)管部門(mén)可定期對(duì)其薪酬管理機(jī)制的健全性和有效性進(jìn)行評(píng)估，動(dòng)態(tài)跟蹤監(jiān)測(cè)薪酬管理制度的實(shí)施情況，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制等考核指標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查。
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