旅游飯店人力資源開發論文

　　旅游飯店人力資源開發論文【1】

　　[摘要] 本文旨在以人力資源理論為基礎，在分析旅游飯店人力資源開發存在的主要問題和人力資源開發的重要性的基礎上，探索解決這些問題的辦法。

　　[關鍵詞] 旅游飯店 人力資源開發 人力資源投資

　　人力資源開發在旅游飯店業一直未引起足夠重視，是中國旅游飯店目前發展過程中存在諸多困難和問題的重要原因之一，是知識經濟時代和中國加入WTO后旅游飯店必須面對和急需解決的緊迫問題。

　　一、旅游飯店人力資源開發現狀

　　1.培訓投入不足

　　飯店業培訓工作仍不盡如人意，存在培訓政策不完善、培訓師資力量不強大、培訓效果不理想等問題。

　　飯店業培訓主要包括一般性技能培訓(如廚師技能、外語技能、計算機技能)和特殊技能培訓(針對飯店內部員工進行的后備培訓)。

　　一般性技能作為員工進入飯店業的資本，由員工個人負擔，飯店一般不會承擔這部分成本。

　　特殊技能培訓目的主要是提高員工與飯店相關的技能和素質，為飯店服務，最終使飯店受益，理應由飯店來承擔。

　　實際情況是飯店與員工雙方都缺乏投資于特殊技能的激勵，最終造成了旅游飯店人力資源開發投入不足。

　　2.培訓師資力量不足

　　目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類：一類是大專院校的教師和專業研究者, 理論知識較豐富，但缺乏實踐;第二類是飯店中的管理者和業務能手，有實踐經驗，但缺乏系統、科學的理論知識;第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。

　　我國現狀是一、二類師資不少，第三類師資相對缺乏。

　　比較理想的狀況是,由第一類師資對第二類人員進行理論提高和教學技能培訓, 把他們培養成為第三類人, 并通過行業選拔形成一批專業師資隊伍，持證上崗，拓展飯店員工發展道路，同時留住行業人才。

　　3.缺乏對人力資源投資的管理

　　我國現在的旅游飯店普遍對人力資源投資管理與決策觀念比較淡薄，幾乎未曾對人力資源投資狀況進行核算，也無專門機構和人員負責對人力資源投資的管理進行跟蹤調查。

　　缺乏從企業自身的人力資源供求狀況出發研究人力資源投資的現實針對性和未來預見性。

　　不能把有限的人力資源投資用在關鍵領域，進而促進人力資源利用率和人力資源投資效益的提高。

　　二、旅游飯店人力資源開發的重要性

　　1.加強人力資源開發投資力度，有利于改善旅游飯店勞動力素質低下的狀況

　　國外經驗表明，加強員工培訓可以促進其素質提高。

　　當前大多數飯店員工文化素質總的來說較低，要改變這種狀況一方面可以提高對新進人員的要求，而另一方面就是加強對現有人員的培訓。

　　2.重視人力資源開發，可以提高旅游飯店技術創新和吸收能力

　　重視人力資源投資，提高員工科學文化素質，可以使旅游飯店企業更有效地吸收和利用先進技術和高科技旅游設施，吸收國外旅游飯店先進管理經驗，從而改善和提高飯店經營決策水平和服務質量。

　　3.人力資源投資可增強旅游飯店競爭優勢

　　眾所周知，現代市場的競爭已不再僅僅是對經濟資源和市場占有率的競爭，而還包括了對人才的競爭。

　　一旦加強對人力資源投資，便會使員工有更多接受培訓的機會。

　　一方面，本企業員工會更加愿意為企業服務;而另一方面，外部人員也愿意加入進來為企業服務。

　　三、旅游飯店人力資源開發對策

　　1.加強人力資源投資管理

　　首先要加強投資管理，增強核算觀念。

　　從增強核算觀念入手，通過對人力資源投資效益核算，加強人力資源投資的科學管理與決策，提高投資利用效率，使有限的人力資源投資發揮應有的作用。

　　其次要保持與物質資本投資的適當比例關系。

　　人力資源與物質資本具有互補、互替的關系，只有二者比例適宜才能促進企業整體投資效益的提高和資源的優化配置。

　　第三要增強投資的現實針對性和未來預見性，形成人力資源投資的良性運行機制，把有限的人力資源投資用在關鍵領域，進而促進人力資源利用率和人力資源投資效益的提高，反過來也會激勵企業進行人力資源投資的積極性，最終形成人力資源投資的良性運行機制。

　　2.把旅游飯店塑造成學習型組織

　　隨著電子信息技術的發展，人類社會正在出現一種最具爆炸性的轉變，即知識經濟時代的到來。

　　顧客主導、競爭激烈、變化快速的經營環境要求企業增強對外部的反應能力，這種反應能力的提高來自于企業內部的不斷自我學習和自我更新。

　　所以，旅游飯店要將自身塑造成學習型組織，在飯店內部創造一種永遠的學習氛圍，就像具有生命的有機體一樣，在內部建立起完善的學習機制，將學習和工作有機地結合起來，使飯店作為一個組織走上良性循環。

　　3.建立科學的旅游飯店人才培養機制

　　隨著時代的進步，越來越多的企業開始重視通過內部培訓開發獲得高質量的人力資源。

　　內部人力資源培訓開發不僅能使企業更經濟、可靠地獲得人才，提高企業人力資源的質量，而且能夠有效地激勵員工，使員工對企業產生持久的歸屬感從而對企業更忠誠。

　　人力資源培訓開發逐漸成為企業普遍關注的問題，“終身學習”、“學習型組織”的提法和概念都表明人力資源開發已成為企業增強自身競爭力的重要途徑。

　　4.構建旅游飯店有效的激勵機制

　　旅游飯店應努力營造有利于人才潛能發揮、競爭和發展的機制，培養適應本企業發展的有用人才，從而保持企業活力,減少人力資源的流失。

　　為此，企業要重視對員工的激勵措施。

　　一方面，可實行目標激勵，把員工個人發展和飯店經營目標相結合，使員工認識和理解自己的職責、任務和目標，從而充分發揮自己的主觀能動性，高效率地完成飯店的經營目標自己所應承擔的工作;另一方面，構建飯店員工績效考評體系，嚴格獎懲機制。

　　這就要求飯店對員工實行目標管理，明確員工對目標任務的完成質量和時間，既有定性考評標準又有定量考評標準。

　　參考文獻：

　　[1]梅燕京:人力資源開發與管理[M].北京：華文出版社，1999

　　[2]李建明:人力資本通論[M].上海：上海三聯書店，1999

　　[3]何承金:人力資源管理[M].四川：四川大學出版社，2000

　　飯店人力資源的開發論文【2】

　　[摘 要] 飯店資源中最重要的是人力資源。

　　飯店業的競爭，其實質是人才的競爭。

　　因此，人力資源開發在飯店管理中至關重要。

　　在分析當前旅游飯店人力資源現狀及存在問題的基礎上，探討問題產生的深層原因，提出了相應的解決對策與措施。

　　[關鍵詞] 飯店 人力資源 開發

　　人力資源的開發是飯店生存和發展的保證，是飯店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰略工程，這些論斷已成為理論界的共識。

　　但理論和實踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。

　　實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。

　　不然就不會出現一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專業院校畢業生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。

　　從局部和側面看，這與飯店的人才策略不當有關，與畢業生個人期望值過高有關。

　　若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協調指導人力資源良性運轉的體制和科學規范、可操作性強的人力資源開發機制有關。

　　所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發的現狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發、管理和監控的全過程。

　　一、飯店人力資源開發的現狀與問題

　　1.飯店人力資源結構分布失衡。

　　目前，我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結構分布失衡。

　　從縱向看，飯店業的發展呼喚著素質高、外語好、專業知識扎實、一專多能的復合型人才。

　　而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調。

　　從橫向看，飯店人力資源存在著嚴重的專業缺口問題。

　　其主要表現是既有實踐經驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。

　　學歷較高的本、專科畢業生往往具備了某一方面的專業知識和文化知識而沒有較多的實踐機會，他們在旅游飯店的實踐上有較大的欠缺;而旅游職校的學生往往實踐經驗比較豐富，但理論水平又有限。

　　我國飯店人力資源結構分布失衡的狀況與我國旅游飯店業的培訓師資力量不足有極大的關系。

　　目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類:一類是大專院校的教師和專業研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實踐的結合;第二類是飯店中的管理者和業務能手，有實踐經驗，但缺乏系統、科學的理論知識;第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。

　　我國的現狀是一、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。

　　2.飯店業的人才流動頻繁。

　　飯店員工流動分為飯店行業橫向流動和跨行業流動兩種。

　　飯店行業內人力資源的合理流動有利于行業內勞動力的調劑，充分發揮現有人力資源的優勢。

　　而跨行業流動對于飯店乃至整個飯店行業而言都是一種損失。

　　據調查，跨行業流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務型員工，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養為熟練員工，但是這部分員工的經濟待遇在飯店中較低，而勞動強度又較大，因此他們的跨行業流動較頻繁。

　　頻繁的流動，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性循環，不利于整個旅游飯店業的發展。

　　3.飯店決策層對人力資源開發的重視程度不夠，對如何開發認識不足，人力資源開發的手段方法落后，尤其是培訓作為開發的重要手段沒有發揮應有的效果。

　　二、飯店人力資源開發的對策研究

　　1.改善教育體制，提高飯店人力資源的質量。

　　針對我國目前教學同飯店業的實際需要嚴重脫節，課程設置的結構不盡合理，師資力量不足，教學質量不盡如意的現狀，我們必須進行教學體制改革。

　　我們可以借鑒國外旅游人力資源開發的經驗。

　　校企合作是國外旅游人力資源開發的一種重要形式及有效做法。

　　旅游是應用性很強的行業，旅游業發展需要較多的技能型、操作性人才。

　　為培養這種人才，國外許多旅游院校和旅游企業都有著良好的合作關系，產學合作，促進旅游人才的培養。

　　合作的方式，一是學校對學生規定一定的企業崗位實習時間;二是學校為旅游企業提供應用科研、咨詢和培訓;三是以企業為主，與學校共同辦學，形成企業的培訓基地;四是許多旅游院校聘請教師不論是專職還是兼職，對企業實踐經驗都提出嚴格的要求，以使教師講授內容能夠和實踐緊密結合，增強培養學生對旅游企業發展的適應性。

　　國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業人力資源的質量，加大飯店人力資源的供給是很有啟發作用的。

　　事實上，我國有許多大專院校己經采取了校企合作的方式并初見成效。

　　山東商業職業技術學院旅游系不僅實現了校企聯合辦學的新路子，更是成立了山東商職學院餐飲中心，中心員工都是該系的實習學生，從管理層、操作間到服務第一線全由實習學生承擔，并實行崗位輪換制度，不僅使學生學以致用，理論聯系實際，更提高了實戰能力，該系培養的學生供不應求。

　　校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。

　　2.加強飯店人事管理，正確選擇、使用和發展人才。

　　飯店人事管理，是由飯店人力資源根據國家人事勞動政策和企業制定的管理方針與政策，對飯店的人力資源進行有效的組織和開發，在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓、員工紀律管理、員工檔案管理與人事統計等一系列日常管理業務中，為調動員工積極性，為達到飯店理想的經營目標和經濟效益，并始終保持旺盛的企業競爭力所進行的動態管理過程。

　　加強飯店人力資源開發必須樹立以人為中心的管理理念。

　　適應形勢發展，徹底解放思想，吸取國內外的先進管理經驗，并結合飯店實際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎勵制度等。

　　在飯店內部建立起平等的競爭機制，為更多的優秀人才提供施展才能的機會。

　　人力資源要不斷開辟人員來源途徑，努力做好吸引人才、善用人才和發展人才的工作。

　　這樣才能最大限度地發揮人力資源的效能，使飯店保持生機和活力。

　　3.注重員工培訓，強化員工素質，將人力資源轉化為綜合競爭能力。

　　當今世界飯店業面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭,造就人才、保護人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。

　　各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經營利潤的重要內容,因為人才可以創造價值，人才可以降低成本。

　　飯店業追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一專多能,一人多崗，這樣飯店就可以達到用最少的人去完成更多的事。

　　因此，建立和完善飯店培養體系,培育一支高水平和高素質的飯店管理和服務人員隊伍,對飯店企業提高勞動效率和服務質量,從而提高管理水平和經濟效益起著重要的作用。

　　培訓在飯店人力資源開發中的地位在上升，任務在加重，培訓已不單純被看作是解決短期問題的一種臨時性舉措，而成為促進企業變革和保持企業永遠不敗的一種戰略武器。

　　飯店培訓方式可以根據培訓對象的不同層次、實施培訓的不同時間、地點以及培訓的不同內容與性質進行區別分類，建立飯店多層次、多形式和多渠道的飯店培訓體系，即根據員工不同的職務、年齡構成、知識結構和專業技術等級及其不同的工作內容和要求，分為不同層次和采用不同方法進行全方位培訓，最終使培訓達到提高員工綜合素質、提高飯店服務質量及提高飯店的綜合競爭能力的目的。

　　4.注重企業文化建設，發揮員工的積極性。

　　企業文化是以價值為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識。

　　旅游飯店業的管理者應充分認識企業文化建設的重要性，在飯店中建立公平的競爭機制，創造良好的競爭環境，努力使每位員工都能充分發揮、展示其才華，并通過提拔、表彰等激勵手段，對員工的工作給予肯定，以滿足專業服務人員的成就感，激發員工的積極性。

　　同時主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決，使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到企業的溫暖。

　　除此之外，飯店還應適當提高員工的福利待遇，如果飯店給員工的福利待遇和員工所付出的勞動相差太遠，就很難形成員工對企業的忠誠感，勢必使一些員工跳槽，員工隊伍不穩定將最終給飯店帶來損失。

　　參考文獻:

　　[1]妥艷貞:旅游飯店人力資源管理的對策探討[J].開發研究2005年第1期

　　[2]人的管理――淺談飯店整體性人力資源開發，2004年9月6日,中國人力資源開發網

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