人力資源管理的論文
在學習、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編為大家整理的人力資源管理的論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理的論文1
摘要：隨著人們生活水平的逐步上升，外出去景區旅游成了人們休閑娛樂的最佳選擇，我國的旅游行業也在近幾年來迅猛發展并壯大起來，政府對景區中環境和資源的保護也在不斷進行當中，但是很多人都忽視了旅游景區人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過程當中產生的問題，最后提出解決的方案。
關鍵詞：旅游景區；人力資源；管理成本；控制
現在人們的生活水平越來越好，人們漸漸不僅僅滿足于物質上的享受，還想在精神上有享受的機會，很多人便會選擇旅游的方式，人們在旅游當中能放松身心，還能開闊眼界。目前我國國內的很多旅游景區實際上是以國營的方式進行經營的，在對旅游景區企業調查的過程當中發現人力資源在管理的過程當中存在諸多的問題，需要對人力資源的成本進行控制。
1控制旅游景區人力資源成本的意義
雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會鄉土人情，但是在旅游景區人力資源往往比物資資源所發揮的作用是更大的，比如人們在云南旅游的時候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當地人的交流，在一些盤山的旅游經典當中，爬到很高的位置會設有茶樓，人們在這里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對當地的茶有興趣的旅客就會買幾包帶回去，不僅增添了人們在旅游過程中的樂趣，還讓人們真正感受到云南人的風采。由此可以看出來實際上人力資源能夠創造的經濟活動實際上更多[1]。在旅游景區為游客提供的不僅僅是產品，最重要的還有服務，然而為了能夠保證服務的質量，就需要人力資源成本，據調查顯示，在景區運營總成本當中實際上人力資源成本占據了很大的比重，這主要是與人們近幾年來消費觀念不斷轉變有關，現代生活當中，人們在吃穿住行上基本都能滿足，人們漸漸就想尋求精神上的滿足，因此在旅游的過程當中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說旅游景區當中對人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點的發展情況[2]。因此可以說在景區工作的領導者應當注重人力資源成本的合理運用，在工作的過程當中注重調動工作人員的積極性，讓工作人員對旅游景區的工作有責任心，并啟發工作人員參與到景點活動的創造中，讓景區的活動更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運用起來，只有真正做到這些才能讓景區的服務質量有所提升，并帶動景區的發展。旅游景區控制人力資源成本是非常必要的，對于每一個景區而言都有自身的特色，但是對人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區出現一些相似的管理問題，這些問題在很大程度上阻礙了景區的發展，因此應當對這些問題認真進行審視，最終在實踐的過程當中解決這些問題。負責旅游景區的企業應當在這個過程當中摸索出來適合自身的管理經驗，漸漸發展出來自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發揮自己的力量，提高旅游景區的服務魅力，讓旅游景區的競爭力更強。
2旅游景區人力資源管理過程當中遇到的問題
2.1領導者不夠重視
目前很多旅游景區的工作人員服務的態度并不夠好，一些景區的服務人員扎堆，但是有一些地方的服務人員卻又很少，實際上這與領導者的領導方式有關。很多旅游景區的領導者并不對自己的工作認真負責，還有一些領導者不夠重視關于人力資源成本控制的相關內容，仍按照老一套的方式運營旅游景區[3]。一些領導者認為本身景區的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來就已經達到了目的，因此對景區的工作人員沒有進行管理，很多景區的工作人員數量很多，一些人是比較閑散的狀態，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內容大幅度減少，領導也沒有進行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費。因此作為旅游景區的領導者首先應當重視人力資源管理成本控制問題，并在實踐的過程當中摸索出一些規律，而不是僅僅看中目前的游客數量，創造了多少收益，應當將目光放得更加長遠一些，考慮未來的發展。
2.2工作人員積極性不高
因為旅游景區的客觀工作條件并不好，很多員工要在太陽下曬著，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對員工來說的確比較艱苦，但是這也是旅游行業的特殊性之一，當然也存在一些比較閑的工作場所，一些景區的工作可能更加清閑一點，這可能會造成某些員工的不滿，在調查的過程當中發現即使工作環境不同，很多員工的工資水平都相差無幾，這就會在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因為即使自己努力工作，工資水平也不會改變，還不如選擇清閑一點的工作。這種思想在工作團隊當中一旦傳播開，就會導致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的崗位[4]。旅游行業是勞動密集型的，所需要的人員數量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區都采用的是高度集權化的管理方法，這種管理方式實際上就是上級為員工安排工作任務，員工無條件接受，在工作的過程中機械地重復自己已經熟練的任務，并保證在這個過程當中不要出現很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡單，員工服從管理，遵守紀律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發現一些問題更不會與領導者交流，長此以往領導者并沒有真正了解景區的工作開展情況，也不明白改進的方式，更不會想要改進。員工在工作的過程當中會漸漸被這種機械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會逐年下降，在很多的景區都會看見這樣的工作人員，他們只是為了領取工資而工作，這樣的工作方式不僅對員工本身沒有任何的發展和好處，對于企業來說也失去了人力資源的作用。在實際的工作過程當中，很多的員工在對本職工作越發了解的基礎上，會迸發一些對工作創造性的思考，這些思考往往是旅游行業所需要的，如果一個旅游景點幾十年如一日的服務項目，相信不會有回頭客重復來看，但是如果不斷加入創新的精神，讓服務和景區的活動不斷翻新，必然會讓游客對景區的印象深刻，可能會日后帶家人再來幾次。但是這樣的創造性是基于員工積極工作的基礎上的，員工沒有了熱情和積極性，就更不會產生創造性了。這是一種浪費人力資源成本的管理方式[5]。
2.3專業的人力資源會計人員
在21世紀最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠為企業提供更為廣闊的發展思路，還能幫助企業管理進行的更加到位，隨著人們對人力資源管理的認識不斷加深，很多企業都意識到對人力資源成本進行控制和管理是非常必要的，在很多企業的.招聘信息中都能看見這樣一個職位：人力資源會計人員。人力資源會計首先要對一個企業的人力資源成本和人力資源創造的價值進行基本的統計和分析，然后利用會計學、經濟學等專業知識，進行會計計算，最終利用報告的方式總結出企業的人力資源運用的整體狀況。人力資源會計是會計的一個發展方向，隨著人們對人力資源越來越重視，人力資源會計發展地非常迅猛，理論體系已經建成，目前很多企業的工作當中都引入了人力資源會計，保證企業對人力資源成本的控制，并激發人力資源的最大作用。目前對我國的人力資源市場進行調查可以發現，人力資源會計是市場上非常短缺的人才，面臨著供不應求的局面，這主要是與人力資源會計本身的要求比較高有關，人力資源會計不僅要求專業的從業人員具備會計方面的能力，還要求懂得人力資源的專業知識，這對人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當中引進人力資源會計本身具有一定的難度。而在旅游景區工作很大程度上可能是在比較偏遠的地方，工作的環境也不夠好，想要引進人力資源會計就更難了，因此旅游景區缺乏專業的人力資源會計人員[6]。
3旅游景區人力資源成本控制的對策
3.1提升領導對人力資源成本控制的意識
領導首先應當提升自身的意識層次，要多學習多看優秀的旅游景區管理方法，多與其他景區領導交流意見，這樣才能意識到自身的不足之處，有改進的態度。其次，對于管理方法應當進行改進，不能采用傳統的高度集權化管理方式，可以根據自己的工作經驗進行適當的改進，比如各個景區的管理部門應當加強溝通和合作，領導漸漸將權利放在各個部門的管理者手中，這些部門的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經驗和看法，讓他們承擔一定的責任，并積極將本部門的工作搞好，各個部門之間可以進行合作，開展有效的工作方式，要讓部門的領導者鼓舞下屬好好工作，調動員工的積極性。領導在這個過程當中充當重要的決策者，以及監督者，讓旅游景區更好地為游客服務。
3.2激勵機制
讓部門的管理者學習激勵員工工作，部門管理者首先根據已經有的經驗，對基層的工作人員安排工作，在安排的過程當中要注意有所區別，一些條件特別艱苦的，或者是銷售業績掛鉤的，都要更高一些，或是設立獎金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰性的工作當中。為了能夠給所有員工機會，可以輪崗制度，讓員工對景區的工作有更加全面的了解，領導者還要與員工多溝通，當員工有創造性的想法時要先考慮是否合適，如果能夠實施，則在開展的過程當中讓員工負責一些重要的部分，讓員工得到成長，并在企業內部進行提拔，或是給予金錢上的激勵[7]。良好的激勵機制能夠有效促進員工工作與學習，讓員工在工作的過程當中更加有激情，并真正投身于旅游景區的建設當中。
3.3加強培訓與引進專業人才
旅游景區是勞動密集型產業，很多的基層勞動人員并沒有發揮其自身的價值，還有一些景區當中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會計對于組織來說是非常必要的，因此旅游景區的領導者需要對目前已經有的會計人員進行培訓，讓這些會計人員有更好的發展，企業可以與他們簽訂協議，負責給他們提供培訓的資金，但是會計從業人員熟練掌握了人力資源會計工作之后，需要為旅游景區貢獻自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來成長的機會，讓員工更加忠誠地為企業工作，還能幫助企業有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區管理者還可以通過引進人才的方式，或是通過良好的培訓機制，或是通過資金物質條件吸引專業的人力資源人才到旅游景區工作，幫助企業控制人力資源成本[8]。
4結語
本文首先介紹了旅游景區控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過程當中遇到的問題，最后針對上述這些問題提出改進的意見和方法。
參考文獻
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人力資源管理的論文2
摘 要：師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內容組成的，是綜合性的職業道德，在高校的人力資源管理中必須要配備高素質師德優秀的教師。筆者在分析高校人力資源管理中師德建設主要內容的基礎上，對我國在師德建設過程中遇到問題進行闡述，最后探討了加強師德教育建設的主要方式，希望能對高校人力資源管理中加強師德建設有所借鑒和幫助。
關鍵詞：高校;人力資源管理;師德
作為人類靈魂的工程師，教師這個職業是國家興旺的主要標志，是影響一個人一生的重要因素，教師對國家、民族、個人的前途發展都有很大的關系，必須要加強對人才的培養才能更好的建設國家，高校是一個培養高級人才的地方，是推動社會進步的主要陣地，因此在高校的人力資源管理中必須要配備高素質的教師。高素質教師的核心內容就是師德，加強師德教育建設，不僅是發展教育的迫切需要，更是順應時代發展的必備條件。只有加強高校師德建設，才能為我國建設一支素質高尚、政治堅定、勇于奉獻的教師隊伍提供幫助，同時也為我國建設新一批高質量的人才創造基礎條件，培養出更多更優秀的社會人才，促進高校人力資源的可持續發展，推進教育教學制度的發展。下面將具體分析高校人力資源管理中師德建設的內容和遇到的主要問題以及相對應的解決途徑。
一、高校人力資源管理中師德建設的主要內容
培養高素質教師的核心是師德的建設，師德是教師在從事教學活動過程中必須要遵循自己與學生、社會之間的道德行為規范的綜合。師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內容組成的，是一個綜合性的職業道德。在社會發展中，不同階級、不同歷史時期，師德總是被賦予不同內容。師德建設的根本宗旨就是要培養敬業樂業的精神、提高教學育人的水平。塑造高素質的師德風范，不僅需要培養教師基礎的道德觀、人生觀，更要使教師順應時代的發展去培養先進的道德意識。下面將具體分析新時期師德建設的'內容。
1.教育的信念。在教師這個職業中，最崇高的職業道德是要擁有堅定的教育理想信念。教師對自己的教育工作保持高度的責任感和事業心是教育理想信念的集中表現，一個教師只有真正的理解了教育的價值，并且擁有強烈的使命感和神圣感后，才能在教育工作中體會到精神上的滿足感，從而產生積極向上的精神動力。從對立面來看，如果教師的價值觀出現偏斜，教育信念出現動搖，就會使教師的人生理想轉向實際化，行為選擇逐漸偏重實惠等思想上的變化。由此可以看出，在實際的教育工作中，只有教師擺正自身的價值觀，擁有堅定的教育理念，才可以達到不計較個人得失、廉潔教學、敬業樂業、積極自覺的履行自己教育職責的師德境界。因此，樹立一個正確的教育信念是師德建設的基礎要求。
2.人文的理念。在進行教育教學的過程中，高素質的教師需要擁有高尚的人文精神和超凡的人格魅力，這樣學生就會對老師產生特殊的崇拜感，從教師的言談舉止感受到人文魅力的真諦，領悟到自身需要獨立、追求、選擇真理的價值觀。作為教育工作者，教師人文精神的修養直接影響學生的人文素質。因此，高校的教師不應該站在利益的角度上去定位自身的職業價值，而應該用高尚的人文精神、價值魅力來教書育人，塑造高素質的人文精神，培養學生的人文素質。
3.高質量的教學。學校教育的中心就是教學，培養高素質的人才是根本的教學任務，提高教學質量水平是培養人才的前提條件。在師德建設中，教師不僅需要熱愛自己的本職工作，更要不斷更新自己的知識庫，及時學習補充自身的知識體系，積極認真的完成自己的教學任務，努力提高自己的教學質量，不斷創新教學模式，在教學過程中，精益求精的去面對自己的教育工作，提高教育水平質量會促進教師道德建設的發展。
4.正確的行為規范。教師是一個特殊職業，是學生學習的榜樣和模范，因此，教師必須要具有更加嚴謹的行為規范。在教育教學過程，教師不僅要向學生傳授知識，更是要向學生展示良好的思想道德素質。教師必須要做到儀表端莊、舉止文明，對每個學生都應該做到言傳身教。教師應該要用先進的思想教育、高尚的教育品德、淵博的學習知識、獨具特色的人格魅力來對學生進行教育，建立一個平等和諧的師生關系，對學生既要嚴厲又要愛護，平等的尊重每一位學生，引導學生健康發展，通過知識與道德方面的培養，使學生迅速提高自己的綜合素質。
二、對我國在師德建設過程中遇到問題的思考
當前我國的教育師資隊伍的師德情況屬于基本合格狀態，社會主義教育體制的改革，促進了高校教師積極向上、奮發進取的精神氛圍，同時也激發了教師教學的積極性和主動性，使教師的競爭意識明顯增強。大部分教師熱愛自己的本職工作，能夠安心教書育人、無私奉獻，積極為培養社會“四有”人才做出自己的貢獻。但是，現在我們的時代在飛速的發展著，信息無處不在，學習知識已經不單單是學校教育了，網絡代替了教師成為知識的傳遞者。身處在這個多元化的社會，市
人力資源管理的論文3
一、新經濟時代企業人力資源管理創新概述
新經濟時代是相對于傳統經濟或者舊的經濟時代面言，它是以新的信息技術以及網絡的革命為主導的經濟。新經濟所面臨的經濟市場是全球化的，是一種可持續發展的經濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來講，新經濟時代是指以信息技術、網絡、數字化以及生物等行業經濟為主導的時代，它的特點主要體現了知識要素的重要性、信息和網絡的物質基礎性和對創新以及對人的重視等幾個方面。
新經濟時代對人力資源管理的創新是指一個企業為了適應時代的發展和要求，對人力資源管理進行一種創造性、高效率的管理方式，來最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并且對人力資源進行配置和整合，處理人事關系，以更好地實現企業的管理的目標企業人力資源管理創新需要堅持科學性、創新性的原則。
影響企業人力資源管理創新的因素是多方面的，其中以下幾個方面是影響企業人力資源創新的重要因素:一是企業人力資源管理的創新助力，創新助力可以是企業內部的，也可以是企業外部的，主要的助力因素是關于創新的政策、措施以及活動二是企業的戰略變化會影響企業人力資源管理創新，戰略是企業的發展計劃，是一種長期的、全局性的規劃，是企業生存的靈魂，如果人力資源的創新無視企業戰略的創新，就會失去方向和動力。三是企業的組織變化會影響人力資源管理的創新，人力資管理創新的阻力主要是企業組織內部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業文化的變化會影響人力資源管理創新，特定的文化是企業管理的內部環境，面企業人力資源管理的創新需要在一定的企業文化基礎之上實現，只有文化進行創新，才能影響人力資源管理的創新，相反，人力資源管理的創新也需要在創新的文化環境中壯大和發展。
二、新經濟時代企業人力資源管理創新的主要內容
1.理淪基礎理淪創新是實踐創新的基礎，目前很多的社會學科都為現代企業人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎是現代管理科學理淪的發展、人本主義的同歸以及戰略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創新。
第一，現代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來重視對企業物質的管理轉變為對人力資源的開發和利用的研究:從重視企業內部的運行管理轉變為對企業外部顧客與市場的調研。其次，隨著企業運行管理的復雜化，與之相適應的企業人力資源管理從傳統的檔案管理轉變為信息化的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據不同的企業進行再創造，沒有一套完美的管理模式，企業必須創造性地形成自身的管理特點。
第二，隨著經濟的發展和科技的進步，很多企業逐漸認識到“人”對企業發展的重要性，“以人為本”的`管理方式成為目前很多企業在嘗試的管理方式。“以人文本”的人力資源管理理淪主要包括以下幾個內容:首先，人是企業的主體。人的發展會影響到整個社會組織和社會形態的結構，也會影響到對自然界的開發和利用，對于企業也同樣適用，人可以影響到整個企業的發展狀況其次，人才是第一生產力，是第一資源。人類社會發展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創造力的資源，它比其它任何資源的價值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進行開發并轉化為物質與精神合為一體的資本，是一種無形資產。
第三，戰略人力資源管理理淪，是將企業人力資源與企業的戰略發展目標相結合，最大限度地調動企業員工的積極性與創造性。戰略人力資源管理理淪是人力資源管理的創新，它是的優勢和核心在于對人力資源的開發與管理，從面實現企業的戰略目標，它具有以下幾個方面的特點:首先，具有關鍵性的特點。在新經濟時代，人力己經成為一個企業最關鍵的競爭因素，企業的管理者應該從企業未來的戰略目標出發，研究人力資源在未來的開發和培養其次，具有開發性的特點。新經濟時代，戰略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的核心，通過對人的投資和開發來挖掘人的潛力，最終發揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點。戰略人力資源的管理將重點放在了企業的可持續發展上，通過招聘與企業戰略發展像匹配的人才來提高企業的市場競爭力。
2.實踐創新的主要內容人力資源管理創新的理淪基礎為新經濟時代人力資源管理的實踐創新提供了方向。近幾年國內外的很多企業在嘗試著對人力資源的管理方式進行改變和創新，尤其在員工培訓、績效評估等兩個方面進行了深入的探索。
第一，績效評估新經濟時代，企業面臨著卜大的挑戰和壓力，成功的管理是企業持續發展的條件，面傳統的績效評估體系在新經濟時代顯示出了它的弊端，構建一種新的績效評估系統迫在眉睫平衡計分的績效評估系統是從企業的戰略目標以及競爭需要出發，分別對財務測評指標、內部程序、顧客滿意度以及企業創新與學習能力四個方面進行了有效的平衡，從面完善對人力資源績效的考核與評估體系。
第二，員工培訓首先是培訓觀念的創新，我國很多企業領導對員工的培訓不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓人員和培訓機構，所以，企業的領導首先要在員工培訓的觀念上進行創新，將培訓當作一項投資。其次，被培訓的員工應該從被動變為積極主動。培訓就意味著學習一項新的技能，是按照一定的規則和指示來行事，我國很多員工將培訓視作一種被動的“完任務”的過程，要扭轉這種被動培訓的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓方面的經驗最后，培訓的方式應該從理淪到實踐進行創新。以惠普公司的員工培訓為例，他們為了提高培訓的效果，在培訓前為員工準備好角色扮演的劇本，進行模擬顧客與銷偉人員之間的互動，用演練的方式將所有的培訓知識貫穿于其中，可以說實踐是企業最有效的培訓方式。
三、新經濟時代增強企業人力資源管理創新的策略
首先，堅持人本化的管理理念。新經濟時代需要的是全新的思維和理念，創新是新時期企業生存與發展的必要條件，但是企業的創新來自于企業具有高素質的創新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業最重要的管理資源，以人為中心，充分開發人力資源的創新精神，使企業和員工同時達到創新發展的目標。
其次，構建創新型的企業文化。企業的發展最終要靠企業文化來推動，面人才觀應該是一個企業最為核心的文化，也是企業管理的中心。伴隨著經濟的發展和科技的進步，很多青年才俊思想活躍、技術精湛，對工作崗位的要求越來越高，導致一些佼佼者流動性很大，因此，企業必須構建創新型的企業文化一一人才觀來吸引這些佼佼者。
最后，完善企業管理者的培訓機制。對企業人力資源的管理主要是由人力資源管理者來進行管理的，可以說，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養，管理者的素質直接影響著其他員工的專業技能水平，其直接決定企業未來的發展。因此，通過對現有企業人力資源管理者的培訓、設立人力資源的總監或總裁、創建校企聯合、委托第三方的人力資源顧問等幾種方式，可以有效緩解企業人力資源管理者為企業帶來的負面影響。
人力資源管理的論文4
在一個快速變化和充滿競爭的環境中，人力資源是一種非常重要的競爭優勢，通過促進本組織部門的能力和特長的發展，人力資源可以帶來持續性的競爭優勢。而人力資源管理關乎組織目標和人力資源及其實現的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關系，促使人力資源管理設計更好的方案，進而得到更好的運營結果和更高的組織性能。
一、人力資源管理模式與組織績效的關系
（一）電力企業人力資源管理對電力企業績效的作用機制
電力企業人力資源管理會在一定程度上表現為對員工的素質、綜合能力等方面的影響，將員工的個人績效充分發揮，會直接促進電力企業的生產效率、產品的優良性質量，更好的服務電力企業增加經濟效益。
（二）人力資源競爭優勢
1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質也可能有所不同，為了充分發揮和利用領導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發展目標，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。
2.基于資源的觀點，人力資源的系統，通過發展可以持續地保持競爭優勢，而許多組織部門持續卓越的表現也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優勢的能力。
3.從20世紀的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產生價值，維持一個健康的經濟。
（三）員工隊伍特征對電力企業績效的影響
電力企業人力資源管理會對員工的綜合素質、個人價值觀的.培養以及心態變化等產生影響，綜合體現的隊伍特征具體為以下幾點：（1）員工的職業技能的提升，專業知識的規范化；（2）加強員工的工作行為態度，提升個人績效水平，促進了電力企業績效發展；（3）優化生產率，建設工作缺勤率。員工的工作行為態度，生產動機是緊密結合電力企業績效的，個人績效的提升即電力企業績效加強，促進員工的工作積極性、生產率，降低缺勤率和個人流失率，是對電力企業績效的穩定性的重要表現。
二、戰略性人力資源管理對組織績效的作用機制
（一）戰略性人力資源管理實踐對員工隊伍特征的影響
在戰略性人力資源管理實踐中，組織應重視人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理及員工關系管理六個模塊的落實情況，能科學、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實現人才的合理配置，保證組織內人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現出的價值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進行科學、合理的選擇和匹配；在培訓與開發階段，即育人階段，組織必須將戰略目標與員工的個人目標結合起來，并對員工所需要的技能和知識進行培訓，以達到培訓的目標；在績效管理、薪酬福利管理和員工關系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質需求，幫助員工對未來的職業生涯進行細致的規劃，并輔以相應的政策，留住人才，防止跳槽現象的發生。
（二）組織氛圍強勢的中介作用
組織氛圍強勢是組織的一種強勢情境，在其中工作的員工會對組織政策、實踐、流程及目標產生共識性理解，進而對什么樣的行為是組織所期望的、所認可的并會給予獎勵的，產生相同感知與歸因，HRM系統之所以能夠影響員工的工作態度與行為，是因為員工在組織中工作時對組織氛圍會產生信任感與自主性歸因。組織氛圍強勢在HRM系統與電力企業績效間發揮中介作用的機理，HRM系統具備顯著性、一致性與共識性時將在組織中產生強勢氛圍，進而通過規范和約束員工的行為取向促進電力企業績效提升。
其中，獨特性包括顯著性、可理解性、授權合法性與關聯性四個方面：顯著性是指HRM實踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實踐的明確與易于理解程度；授權合法性是指HRM實踐及其實施代理者的可信程度；關聯性是指HRM實踐在多大程度上保持個體與組織目標一致。一致性是指HRM實踐在不同時間、不同地點及面對不同員工時，均能令員工產生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個方面。共識性是指員工對HRM實踐的不同決策者保持一致認知與公正感知兩個方面。顯然，當HRM系統滿足上述九項標準時，將具備較強的信號傳遞效應，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進而在員工集體中突現強勢的組織氛圍。
三、結語
人力資源管理模式的構建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業類型等組織因素進行研究，才能發現不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權力，領導在決策中不愿意授權，員工為了和諧的工作關系而不愿意在工作場所和其他人發生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發展，必須將這些因素結合起來，才能建構起有中國特色的人力資源管理模式。
參考文獻
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人力資源管理的論文5
1我國企業中人力資源的管理現狀和存在的問題
隨著職業階層的年輕化，大量的人力資源管理者都是剛畢業的大學畢業生，他們只接受了學校系統的理論教育，沒有實際的工作經驗，缺乏動手能力和實踐經驗。這些人分布在各種類型的企業中，特別是在外資企業中，人力資源管理工作的門檻不高，導致企業中人力資源管理部門出現問題。從事人力資源管理工作，不僅要具備豐富的專業知識，還要具備一定的職業素養，熟悉勞動法律、法規及相關商業信息，這就需要應屆畢業生在實際工作中不斷學習、積累經驗，提高人力資源的`管理水平。
2實現戰略性人力資源管理
2.1樹立以人為本的觀念
人力資源管理者需要樹立以人為本的觀念，以員工為主體。因為人力資源不僅是公司最重要的戰略資源，也是企業管理服務的對象。企業的戰略目標應該和個人的戰略目標相一致，企業的管理工作就是為了給企業員工提供良好的工作環境，促進員工全方位的發展，幫助和引導員工進行自我管理。在市場經濟的競爭下，企業間的競爭其實是人才的競爭，人才是企業發展的動力，只有充分調動人才的積極性，制定合理的人才發展戰略，才能促進企業的生存和發展。
2.2設立科學有效的人力資源開發與管理部門
要改變傳統的企業勞資部門的工作方式，加強部門職能。調查整理企業對人才的需求，分析各個崗位的特性和職能，了解員工的工作情況和心理素質，并分析整理成資料，以便隨時查閱。方便企業在需要的時候，進行人事調動；加強與員工的交流，充分聽取員工的建議改進工作。
2.3綜合管理企業員工
企業一方面要加強高層領導者的管理，讓企業高管在股東財富最大化的目標下獲益，另一方面，也要加強對基層員工的管理，提高基層員工的工作技能和職業素養，實現基層員工的全面發展。只有加強對高層員工和基層員工的培訓，讓他們熟練掌握新的科學技能，具備相應的法律知識和掌握業務技能，才能促進戰略性人力資源的實施。
2.4更新人力資源開發和管理方式
人力資源管理部門需要運用科學的戰略性人力資源開發和管理方式，突破傳統的人力資源管理方式。目前，大部分企業的人力資源管理觀念還處在初級階段，正在努力擺脫傳統的人事管理，進行人力資源開發與管理，這是一個重要的過渡階段。但是，企業并沒有制定長遠的戰略規劃。企業應具備新的戰略性人力資源開發和管理方式，提高人力資源開發管理工作的層次，盡力向戰略管理層次看齊。在制定企業人力資源管理政策時，應考慮到企業的經營戰略，并結合這兩種戰略，使人力資源管理戰略在依靠企業發展戰略的前提下，更好地為企業提供人才、政策方面的支持。
人力資源管理的論文6
綠色是一個比較有生命力的顏色，綠色人力資源管理不同于傳統的人力資源管理過分地強調企業之間以及企業與員工之間的競爭關系，它更看重的是人的價值以及員工和企業、企業與社會的聯系，在企業的人力資源管理當中應該運用綠色人力資源管理方式，因為綠色人力資源管理通過對“人”這一基本要素的人本管理，為企業創造綠色、低碳及可持續發展的內外環境，從而推動企業管理走向“綠色”“和諧”，最終促進社會經濟發展從粗放式增長向集約型增長轉變。
一、綠色人力資源管理介紹
綠色是可以讓人眼前一亮的顏色，在企業當中加入綠色的元素也可以讓企業煥然一新。在當今很多的企業都缺少這樣的綠色，很多的員工甚至是領導都沒有信譽，所以員工的工作也沒有上進心，企業慢慢被拖垮等等問題都是存在的。在這樣的情況下，一種新的管理方式就出現了，就是我們文章要說的綠色管理。綠色管理對于中國來說還處在最開始的階段，還需要一個發展的過程，綠色人力資源管理則是綠色管理當中的一個環節，也是非常重要的環節。綠色人力資源可以幫助企業留住更多有用的人才，發揮出自己的才能，幫助企業可持續成長。
二、綠色人力資源管理的必要性分析
人們現在都知道保護環境，注重人和自然之間的關系，在保護環境的同時，我們還要注重人和人之間的溝通和交流。綠色人力資源就是幫助人和人之間促進交流，讓企業和員工可以一起進步，一起發展。那么，作為新的人力資源方式自然是有自己的獨特的優勢的：
1.企業要全面兼顧
對于想要長遠發展的企業來說，不要只看重眼前的利益，企業要想長期的發展下去，和員工共同進，就需要企業擁有長遠的眼光，對于企業所涉及到的各個環節都嚴格把關，實施全面的監控，不能忽略任何一個小的細節問題。對于企業內部的員工不要吝嗇，只有加大對員工的投入，讓員工看到公司的誠意和發展前景，員工才會留下來，然后幫助公司一起成長。如果一個企業只知道剝削員工，那是沒有員工愿意為企業做事的，一個企業如果留不下優秀的員工，是沒辦法生存下去的。
2.企業可持續發展離不開環保
地球環境是我們生存的前提，是每個人都離不開的，但是現在一些企業的生產和加工嚴重的污染了環境，這些企業只看重自己的眼前利益，嚴重地損害了我們的自然環境，事實上，企業的發展應該是以良好的生態環境作為前提的。在對于人員的使用上，其實和環境是一樣的，是需要企業進行保護的，然后對于人員進行適當的使用，讓員工創造出價值，這是一個長期的過程。
三、綠色人力資源管理框架的構建策略
1.企業外部環境的優先綠化
企業外部環境的.綠色化，需要政府國家的大力支持，為企業轉型創造有利的大環境。要通過政策引導企業進行產業結構調整，促進綠色經濟、低碳經濟的發展；在社會建設上要強化企業社會責任與生態責任意識，引導社會大眾積極參與生態環境保護；在創新能力建設上，要積極支持企業開發和應用各種新能源技術與工藝，生產綠色產品或提供綠色服務。
2.人力資源上的綠色管理
是指企業“選育用留”等人力資源管理活動、政策本身應該是“綠色”的。具體表現在人力資源管理的各項職能上面：
（1）人力資源規劃：如致力于長遠考慮的組織結構與崗位設置；人力資源結構合理；人崗動態契合；避免人員安排與調整中的歧視等。
（2）人力資源招聘與甄選：如招聘信息的公開透明；招聘流程簡約快捷富有人性化；招聘效率高、費用節省等。
（3）人員培訓：企業應該在員工進入職場之前就制定好培訓的計劃和方案，在幫助員工了解企業背景的時候還需要對員工的技能進行培訓，促進員工和企業共同發展。在員工上崗后將員工興趣、需求與培訓設計相結合；考慮員工職業生涯追求與發展階段特點；多技能培養；顧及發展機會均等等。案例：在一家國有企業，在培訓方面就是做的比較完善的，除了講解公司的文化，還會讓大家實際操作進行了解，并且對于員工的獎罰制度就是比較分明的，對于遲到早退的這些基本的制度是一定要嚴格地執行，對于表現好的和超額完成任務的員工要當眾給予獎勵，在增加員工自信心的同時，也要鼓勵沒有得到獎勵的員工繼續努力。只有這樣下去，才能讓員工更加努力地為公司創造價值。
（4）員工績效管理：如績效考核表格的簡明扼要；把精力放在工作完成與改進方面；減少指責和相互攻擊；增加些許互動歡愉等。
（5）員工薪酬管理：如薪酬政策設計適度簡單明了；與績效掛鉤；去除那些復雜性的程序和說明；考慮需求的福利設計與自主選擇；完善非經濟性報酬等。
（6）員工內部關系管理：如直接溝通；授權與參與管理；切實可行的員工援助計劃；信息共享等。
（7）員工安全與健康管理：少工業事故和職業傷害的，少暴力事件的暴力沖突的，營造安全健康、無偏差的政策環境。四、結語隨著現代社會越來越發達，企業內部的管理也需要改進。綠色人力資源管理的出現和發展是一個社會經濟發展的必然性，并非是偶然，當然綠色人力資源管理也不是全盤地否定了我們傳統的人力資源管理的方式，只是在傳統的人力資源管理的基礎上加上了新的元素和先進的管理方式。讓員工可以在企業中發揮出自己最大的才能，實現最大的價值化。當今社會是人才競爭的社會，哪個企業可以留住優秀的人才，就可以擁有最大的競爭力，創造出更大的社會價值。所以，綠色資源對于一個想要快速發展的企業是至關重要的。企業想要在當今社會立足，就必須要滿足員工的需求并且注重社會效益，不要一味地只看重企業的利益。只有企業、個人和社會相互結合，才能創造出更大的價值。
人力資源管理的論文7
摘要：隨著當今社會經濟的不斷發展，事業單位體制的改革，現在仍然有一些的事業單位在人力資源管理方面還存在著一些問題。本文主要針對現代事業單位人力資源管理的現狀進行深入的分析，并提出相關整改的措施，進一步的提升事業單位的人力資源管理水平。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理現狀；改善建議
從當前我國事業單位的發展情況來看，我國事業單位需要在整體上進行改革，而且人力資源管理又是作為事業單位的改革當中最為重要的一部分，人力資源的改革不僅能夠有效的保證事業單位進一步的發展，更是加快事業單位的健康發展，以此來適應現代社會發展的需要。
一、現代事業單位人力資源管理的現狀
隨著現如今社會主要市場經濟的不斷發展，事業單位要想實現長遠健康的發展需要加強內部管理，現階段的事業單位在發展過程當中還存在著許多問題，其中在事業單位的人力資源管理方面，在事業單位當中只有人力資源部門高度重視人力資源的管理，才能夠有效的促進事業單位發展，而且現如今的事業單位在人力資源管理上存在著以下幾點問題：1.現代事業單位缺少健全的人力資源管理機制現如今，有很多的事業單位隨著社會的發展進行大規模的擴建，相對于傳統的事業單位在人力資源的管理形式上并沒有及時跟隨現代的事業單位進行發展，還沒有在人力資源的選拔和招募的單位制度上達到公平、公正和公開的情況，致使事業單位的人力資源管理以及分配制度都沒有得到良好的完善，這些都是事業單位的人力資源管理得不到提升的主要原因所在。2.現代事業單位的人力資源管理應該做到與時俱進從目前我國事業單位的人力資源管理現狀來看，一些事業單位因受到傳統思想觀念的影響，在人力資源管理層次上呈現著單一、僵硬的現象普遍存在，缺乏現代社會的的靈活性和變通性，并且在人力資源的個體創新能力和主動性能力都沒有得到有效的提升，造成整體事業單位的工作效率都沒有得到有效的提高。3.現代事業單位的人力資源管理體系隨著現代科學技術的不斷發展，現代的事業單位應該過多的重視自己單位當中的人力資源管理，以及員工的綜合素質的提升，能夠合理的運用人力資源管理來提高員工的工作效率。但是在實際生活當中，大多數的事業單位并沒有對員工進行嚴格有效的培訓，有部分事業單位對員工的培育課程也沒有進行有針對性的實施，對員工的培育和人力資源管理都是流行于形式，假設事業單位長時間的把人力資源管理水平的提升流行于形式化的話，那么就會在一定程度上就會阻礙事業單位人力資源管理水平的提升。4.現代事業單位的人力資源管理的考核機制現在有很多的事業單位在進行考核的時候，主要看中員工的學歷、資歷、職稱、職務等條件，對于員工的工作能力和業績重視不夠，對于職工的評價標準也只是根據考核表進行評價，并沒有合理的激勵機制，事業單位若是長時間的運用這樣的考核機制對每一名員工進行考核，就會致使高素質的人才難以獲得較高的報酬和足夠的發展施展才華的空間。
二、現代事業單位人力資源管理的改善建議
現在我國有很多的事業單位都是屬于公益性的事業單位，這對于現代社會的發展以及城市的建設都是有著重大意義，那么在現代的事業單位當中人力資源管理又是作為事業單位的主要管理內容，只有不斷的加強對事業單位人力資源的管理才能夠有效的提高人力資源管理水平和促進事業單位的健康發展。1.創新現代事業單位人力資源管理的理念需要不斷的提升事業管理者對人力資源管理的認識，不斷的創新現代事業單位人力資源管理的理念，而且隨著現如今經濟社會的不斷發展，人們已經對人力資源的重要性有了新的認識，只有不斷的提升對人力資源管理的重視，才能夠更好的提升單位整體的管理效率。那么在我國的事業單位發展的過程當中，就需要事業單位的管理者們能夠放寬自己的眼界，不斷的創新傳統管理理念，能夠對人力資源管理實施新的管理理念。2.完善現代事業單位的人力資源管理機制只有對現代事業單位的人力資源管理進行科學、合理的規劃才能夠更好的完善人力資源管理機制，可以有效的提升事業單位人力資源的整體素質，并不斷的促進人力資源個體的主動性和積極性。那么在完善事業單位人力資源管理機制的時候，需要管理者能夠根據當前人力資源的發展的現狀進行深入的研究，梳理出單位的自我價值和集體榮譽感的理論知識時，嚴格規定招聘制度、任用制度等，在基礎層面上進行對員工進行了解，在對單位的技術性員工進行培訓，以此來提升工作效率，以此來提高事業單位的工作效率。3.重視事業單位人力資源管理的管理體系建設發揮出事業單位人力資源管理當中人力資源個體的積極性和主動性，以此來創新管理模式。現在有一些事業單位還延用這傳統的財務管理模式進行管理，而且大部分都是根據嚴懲薄獎作為主要的管理形式，其實這種傳統模式是過于單一和僵硬化的，長時間運用是不能夠有效激發出人力資源的創新能力和活力，而且也不利于提升事業單位整體的工作效率。那么相對于傳統的模式管理這就需要管理者能夠創新人力資源的管理模式，運用靈活的管理形式在對人力資源的管理形式進行創新，能夠不斷的加大事業單位人力資源個體之間以及人力資源和事業單位之間的凝聚力，促使事業單位都能夠以事業的發展作為主要目標，并在人力資源的管理當中充分的發揮出自身的積極性和創新性。4.重視事業單位人力資源管理內部組織情況不斷的優化人力資源的`內部組織，挖掘出每一名工作人員的內在潛能，當事業單位在運用傳統的人力資源管理的時候就會出現象是崗位配置不合理、沒有充分發揮出員工優勢等問題，那么這些問題都是嚴重制止人力資源組織結構發展的原因。根據當前的人力資源管理形式，應該過多的重視人力資源內部組織的優化情況，而且還需要對人力資源配置的問題進行深入的了解，能夠合理的運用人員，讓每一名員工都能夠在自己的崗位上發揮出自己的優勢和特點，充分的挖掘出每一名員工的內在潛能，在一定基礎上發揮出自身的最大價值。5.重視事業單位人力資源管理的培育體系在事業單位的人力資源管理當中應該過多的重視構建人力資源的培育體系，能夠多組織一些關于人力資源專業的講座、知識競賽等活動，或者也可以合理的運用互聯網技術，能夠通過網絡進行學習和交流，不斷的創新人力資源管理制度，促使人力資源能夠在現代社會的發展當中樹立正確的職業道德和工作目標，進一步的提升事業單位人力資源的管理水平。6.構建健全的人才激勵分配機制在現在的事業單位人力資源的管理當中，應該構建合理、平等的分配制度，能夠把人的精神、物質以及一些特殊的心理進行相結合，不斷的完善人力資源管理的工作制度，能夠把所有的人才都進行劃分，在根據相對應的機制進行分配人員。
三、結束語
綜上所述，在現代的事業單位人力資源管理當中，合理的運用人力資源管理能夠有效的促進事業單位的發展，而人力資源管理的存在也是正在不斷補充事業單位管理的不足，讓更多帶有激情的人參與到單位的管理工作當中，不斷的促進事業單位更好的發展，為社會造福。
參考文獻
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人力資源管理的論文8
原標題：市場導向的人力資源管理系統變革路徑構建：基于3M公司的案例研究
內容摘要：本文運用扎根理論方法，基于構建中層理論的研究范式，對理論性抽樣而來的案例企業進行訪談資料和文檔資料的編碼分析。研究涉及三個方面，即人力資源管理采取市場導向的驅動因素分析，識別出5大驅動因素；市場導向人力資源管理系統維度分析，解構出系統的4個維度；企業成長分析，集中于企業成長5大側面。進一步集中探討了兩大作用機制，即市場導向人力資源管理驅動機制和企業成長推動機制。最終，通過對市場導向人力資源管理的前因、結構和后效的探索性分析，構建市場導向人力資源管理系統模型。
關鍵詞：市場導向；人力資源管理；企業成長；扎根理論
自市場導向概念從營銷研究領域擴展至組織整體范圍開始，其理論內涵逐步豐富并體現在外延的多職能滲透和運用中，市場導向的靈活性和對環境的動態適應性要求企業顛覆傳統的管理和運營模式，強調高度的職能整合。而在企業職能整合和一體化的進程中，人力資源作為企業唯一的“活資源”,它的市場導向化問題就顯得更為突出和迫切。一些管理相對成熟的大企業陸續推行了人力資源管理的模式和結構變革，以期更為貼近客戶需求和客戶價值，同時對市場競爭者進行人力資源掃描，在企業內部構建人才競爭戰略，來實現市場變化和人力資源需求的快速響應。
可以說市場導向理論的外延拓展促進了人力資源管理研究的視角多元化，同時人力資源管理研究層次的上升豐富了市場導向理論內涵的深化。正是在這樣的背景之下，市場導向人力資源管理的內在交互作用機制研究具有了理論基礎前提和研究必要條件。因此，本文基于理論抽樣，選擇市場導向人力資源管理系統的典型案例，運用扎根理論研究方法，對案例樣本企業進行實地訪談和數據分析，最終構建了市場導向人力資源管理的系統模型，從驅動因素、系統構成及其對企業成長影響三個方面出發，對市場導向人力資源管理的前因、維度和后效的作用機制進行深入探討。
一、文獻綜述
（一）市場導向內涵
市場導向理論起源于傳統營銷界，“市場導向”這一概念最早由Drucker（1954）提出，側重于管理者視野從企業自身向市場顧客的轉變，強調企業應具有市場觀念和市場意識。Kohli和Jaworski（1990）從行為過程視角給出了市場導向的規范定義，他們認為市場導向即組織范圍內關于現在和未來顧客要求的市場信息產生，通過各部門的信息傳播，進而整個組織對市場信息進行反應。Narver和Slater（1990）則從文化觀角度提出，市場導向是一種組織文化，它能夠最有效誘發創造優越的顧客價值所需的行動，以此實現經營活動的高績效。Cadogan（20xx）在前人基礎上提出市場導向內涵包括價值觀、規章制度、物化標志、行為準則四個方面。由此可見，基于維度解構的內涵研究是市場導向理論的基礎。
（二）市場導向前因變量
在市場導向的前因變量研究過程中，組織外部因素和組織內部因素成為了區分不同來源作用力的標準。外部前因變量研究學者強調影響企業采取不同程度市場導向行為的外在原因主要是市場環境的變動、消費者購買力、企業集中度、公共政策、市場競爭激烈程度等諸多要素。雖然外部因素對企業的市場導向存在著重要影響，但市場導向的實施主體終究是企業，因此內部前因變量研究學者從實用主義角度提出內部組織自身因素才是企業采取市場導向行為的最直接動因。這其中，高層管理者、部門間因素、組織制度三個層面的內部因素分析框架為后人的內部要素識別構建了較為完整的結構體系，三大層面包含八個主要的內部前因變量，即高層管理者對市場導向的重視程度、管理者的風險偏好、部門間的沖突、部門間協調、正式化程度、集權化程度、市場導向的考核方式和反饋制度。
（三）市場導向人力資源管理
市場導向人力資源管理領域研究最為集中、內容最為豐富的是其顧客導向分支，而且該研究領域目前仍處于描述性階段，集中于理念、思維和實踐總結，它分為外部顧客導向和內部顧客導向兩個主要方面。外部顧客導向的人力資源管理理論是從對傳統人力資源管理的批評開始的，即傳統人力資源管理遵循固定的流程和方式，缺少顧客響應性，同時缺少市場靈活性，而管理者和人力資源職能的任務則恰恰是如何保證一線員工面對消費者的合適行為，提高員工的顧客響應水平。針對外部顧客導向的人力資源管理研究現有文獻僅十余篇，其中引用率最高、影響力最大的是Mark和Cynthia（1999）發表于HumanResourceManagement的成果《在HR職能中擴大顧客導向》。該文章以描述性研究方式對人力資源管理職能中引入和擴大顧客導向的路徑和方式進行了闡述，其更傾向于管理實踐的描述性總結。相較于外部顧客導向而言，內部顧客導向的人力資源管理理念則產生較早，進行相關研究的學者也較多，學術界將內部顧客導向的人力資源管理稱為“內部營銷”（InternalMarketing）。即把企業內部員工作為顧客，通過滿足內部顧客的需要，進而實現組織目標。進一步從戰略層面定義內部營銷，即通過滿足員工需要達成員工滿意，進而使員工理解組織整體目標和戰略部署，最終實現全員對組織戰略的一致執行。
（四）既有研究成果評述市場導向人力資源管理是市場導向理論與人力資源管理方式的交互作用機制，它承載了市場導向的“非營銷化”過程和“人力資源化”過程，同時也包含了人力資源管理的“外部化”和“服務化”過程。文獻回顧表明，市場導向的內外驅動機制推動了市場導向在組織范圍內的產生和職能性泛化，同時人力資源管理的只能擴張承載了顧客導向的產生和市場導向的發展。但理論界對于市場導向滲入人力資源管理職能的驅動作用機理、市場導向人力資源管理系統的內部解構，以及市場導向人力資源管理對于企業成長的影響作用機制仍然缺乏深入探討，需要以案例研究形式進行探索性研究。
二、研究方法與數據收集
（一）研究方法
本文采用案例研究方法，原因有三：第一，市場導向人力資源管理的研究尚處于早期階段，其研究成果較少，另一方面人力資源管理的市場導向管理方式也尚未在大企業群體中普遍展開，因此大樣本的.實證研究還不具備條件，而案例研究特別適合探索性研究，特別是以案例研究來構建理論，適用于研究的早期階段，同時適用于貫穿事物發展全過程的研究，亦或是為研究提供新鮮的理論視角。第二，本研究集中于人力資源管理系統構建以及其驅動機制、對企業成長的影響作用，案例研究能夠還原人力資源管理實踐的真實情境。提煉其背后的管理邏輯和真實想法，厘清行為產生的原因和根源，這需要把企業管理層和人力資源管理層作為研究對象，深入了解他們的做法和想法，應用調研訪談的方式才能夠更為清楚還原真實的情況，進而采用一系列文檔資料、實地考察等多種方式獲得證據進行三角測量，提高研究的信度和效度。
（二）案例選取
案例的選擇是研究過程中的重要環節，通常采取理論抽樣方法，即所選擇的案例出于理論需要，而非統計抽樣原則。鑒于此，根據研究主題和研究目標的要求，本文確定以3M公司作為研究對象，遵循的基本原則如下：第一，樣本企業規模較大，并具有成熟的人力資源管理體系。3M公司是世界企業五百強的制造業企業，20xx年全球銷售額308.71億美元，利潤46.59億美元，總資產335.50億美元，員工人數88667人，企業規模大，人力資源管理體系完善。第二，企業在人力資源管理實踐中采用過或正在采用市場導向的管理方式。3M公司人力資源管理具有典型的市場導向性，與本文研究需求高度契合。第三，制造業企業而非服務業企業。通常來講，服務業企業要比制造業企業在人力資源管理方面的市場導向程度更高，但它跳躍了組織流程和系統機制中的重要步驟，雖然市場導向作用效果直接明顯，但不利于系統性理論構建。第四，樣本企業的數據具有真實性和可獲得性。筆者在美國明尼蘇達訪學期間，組織研究小組對3M公司總部進行了多次實地調研和管理者訪談，以支持本文的深入研究。
（三）資料收集與整理
資料收集分為三個主要階段：第一階段是基礎性文檔資料的收集，從公司網站、年報和相關信息披露、媒體報道等多個公開渠道進行企業信息的全方位搜集，以此對企業發展過程的基本情況和人力資源管理主要方式進行初步了解；第二階段是訪談調研，在充分閱讀企業文檔資料的基礎上，研究小組聯系目標企業簡要介紹此次的研究目的、內容及程序，征得企業管理者同意并預約訪談時間，同時向其提供訪談提綱，其后筆者進入目標企業對每家公司的五位企業及人力資源管理者進行深度訪談；第三階段是訪談文檔匯總整理與翻譯，研究小組針對筆者的訪談情況和所獲得的相應內容，在24小時內對訪談筆記和錄音進行匯總和整理，針對其中的缺失、不明確信息與目標企業進行后續聯系和補訪，并對所有訪談資料進行兩輪的翻譯工作，以確保信息的準確性，最后進一步溝通以獲得企業內部文檔資料，確保所收集數據的完整性。
三、案例編碼與數據分析
（一）維度識別
首先通過編碼處理，將市場導向人力資源管理的驅動要素、系統構成和企業成長進行維度識別，以此完成系統元素的確定。
1.人力資源管理的市場導向驅動要素
市場導向人力資源管理的驅動因素是組織人力資源管理采取市場導向的影響因素，而這些因素構成了本文研究的基本起點。研究小組通過對3M公司管理層領導和人力資源管理者的相關訪談資料進行編碼處理獲得共計256條目，一級編碼確定了13個驅動因素，并通過進一步的歸納和概括，形成二級編碼共五大驅動因素，分別是組織內部溝通（A1,條目數75）、部門間協調（A2,條目數68）、風險偏好（A3,條目數51）、環境壓力（A4,條目數32）和管理層關注（A5,條目數30）。
其中，一級編碼的13個驅動要素為，組織內部溝通包含人力部門信息獲取程度（條目數33）、人力部門內部溝通充分度（條目數32）、溝通渠道豐富度（條目數10）；部門間協調包含人力的跨部門召集（條目數38）、目標一致性（條目數30）；風險偏好包含員工變動承受力（條目數21）、人力資源管理者風險偏好（條目數20）、組織管理層風險意識（條目數10）；環境壓力包含競爭者行為（條目數18）、顧客滿意（條目數14）；管理層關注包含組織重心（條目數13）、組織管理者關注度（條目數9）、人力資源管理者關注度（條目數8）。
2.市場導向人力資源管理系統的維度
基于Homburg和Plfesser（20xx）所提出的四維度市場導向理論，即基本價值、準則、制度、行為，并進一步參考Cadogan（20xx）歸納形成的價值觀、規章制度、物化標志、行為準則四維度市場導向劃分標準，本文將價值觀、規章制度、行為實踐三維度作為研究市場導向理論的基礎維度，結合人力資源管理相關理論對市場導向維度進行細化，其中，人力資源管理的市場導向價值觀基于Narver和Slater（1990）所提出的共同價值觀為市場導向文化觀念的組織基礎，進而從組織層面和人力資源管理層把市場導向價值觀闡述為一種重視顧客和其他利益相關者利益的組織信念體系（Deshpandeet.al.,1993）；人力資源管理的市場導向規章制度則是從實踐的物化標志層面強調市場導向的規則和制度化體現；人力資源管理的市場導向行為實踐則是以市場導向行為觀為基礎，對Ruekert（1992）所提出的市場導向信息處理和戰略實施進行職能型細化和落實，即從人力資源管理職能活動入手對其中的市場導向戰略體現和具體實施情況進行考量。
通過訪談和文檔編碼過程，共形成有效編碼176條目，一級編碼獲得10個子維度，進而歸納二級編碼確定為四個主要維度：價值觀（M1,條目數72）、規章制度（M2,條目數59）、結構（M3,條目數33）和行為實踐（M4,,條目數12），并把它們作為市場導向人力資源系統的四個維度。其中價值觀、規章制度和行為實踐是借用Cadogan（20xx）關于市場導向維度研究中的變量概念，而“市場導向結構”這一維度是在本案例編碼過程中經研究小組反復討論確定的概念。其中，一級編碼的10個子維度分別是價值觀涵蓋對于市場導向人力資源管理的價值判斷（條目數44）、重要程度感知（條目數28）；市場導向相關的制度條款（條目數12）；根據市場導向進行的部門結構調整（條目數25）、結構匹配（條目數8）；行為實踐中，依據市場導向的薪酬福利（條目數18）、績效評估（條目數16）、提拔與晉升（條目數11）、人員培訓（條目數8）、人力資源規劃（條目數6）；
3.企業成長
通過訪談過程的了解，3M公司人力資源管理采取市場導向時企業已基本進入一個發展的平臺期，在這一時期企業成長狀態穩定，增速放緩。為了進一步考察這一時期企業成長的全貌，研究小組對3M公司的受訪者進行了企業成長評估與訪談調研。具體操作方式如下：首先，討論確定公司人力資源管理采取市場導向的時點（定義為T1），以訪談（定義為T2）為截止時間，鎖定成長研究時段（T1-T2）；其次，讓受訪者描述該研究時段的企業成長總體狀態；再次，將企業成長的規模性、增長性、結構性、創新性、競爭性和社會性六大指標和各自的具體指標向受訪者說明，讓受訪者分別描述成長狀態并進行評分（每項指標0-10分）；最后，研究小組根據所掌握的資料與受訪者溝通討論，形成一致結論（見表1）。
通過訪談調研和資料印證過程，研究小組發現3M公司在T1至T2時段的企業成長狀態如下：第一，企業規模下降明顯，雖然其應收和利潤規模略有上升，但員工總人數明顯下降；第二，企業有所增長，但增幅緩慢且趨于穩定；第三，企業總體結構在不斷優化過程之中；第四，企業競爭水平趨于穩定，競爭激烈程度也沒有太大變化；第五，企業創新水平持續較快增長，不論是研發人員數量還是形成的專利最終成果都保持較大增幅。
（二）作用機制分析
1.市場導向驅動機制分析為了探究3M公司市場導向人力資源管理的驅動因素對其系統的影響和作用機制，研究小組對訪談資料和文檔進行整理分析，通過編碼發現了影響機制的8個維度（見表2）。
由上表可知，市場導向人力資源管理的驅動因素對其系統的作用和影響的不同維度中，部門間協調對市場導向價值觀的影響最為顯著，在總數155的條目中占有31條。其次是三個較為顯著的維度：風險偏好對市場導向行為實踐的影響，占有24條；組織內部溝通對市場導向行為實踐的影響，占有23條；組織內部溝通對市場導向價值觀的影響，占有22條。再次是組織內部溝通對市場導向結構的影響和環境壓力對市場導向價值觀的影響均占有17條。最后是管理層關注對市場導向價值觀的影響和市場導向規章制度的影響，分別占12條和9條。
2.市場導向人力資源管理對企業成長的影響機制分析
針對3M公司市場導向人力資源管理系統對其企業成長的影響這一問題，研究小組通過編碼，最終確定了影響機制的5個維度（見表3）。 由上表可知，市場導向人力資源管理系統對企業成長的作用和影響的不同維度中，市場導向價值觀對企業創新性的影響最為顯著，在總數85個條目中占有27條。其次是三個較為顯著的維度：市場導向結構對企業結構性的影響，占有21條；市場導向行為實踐對企業增長性的影響，占有18條；市場導向規章制度對企業結構性的影響，占有12條。最后是市場導向結構對企業規模性的影響，占有7個條目。因此，3M公司市場導向人力資源管理的不同方面會對企業成長的不同側面提供動力，進而綜合形成系統體系構成了整個組織的動力機制。正如訪談中公司人力資源服務中心副總所說，“人力資源管理的導向意識在很大程度上決定了公司大部分人的方向觀念，這無疑是對組織成長能夠平衡發展的最大貢獻”.
四、系統模型構建與結論
（一）系統模型構建
根據以上對3M公司案例的分析過程，構建市場導向人力資源管理系統模型（見圖1）。第一，3M公司市場導向人力資源管理由一系列因素驅動，驅動因素包括組織管理和外部環境三個層面，其中組織層面因素包括組織內部溝通和部門間協調，管理層面主要指管理層的關注，而環境層面則是指顧客和競爭所形成的環境壓力；第二，市場導向人力資源管理系統包含市場導向的價值觀、規章制度、結構和行為實踐四個主要維度；第三，不同的市場導向人力資源管理系統維度會對企業不同的成長側面產生影響作用。
（二）相關討論與結論
3M公司是人力資源管理實踐的先行者，其人力資源管理的市場導向化具有系統性，并為企業成長提供了多方面的推動作用。推而廣之，企業在進行人力資源管理的市場導向變革中，是否具有共性規律和一般模式，基于此構建和完善市場導向人力資源管理系統模型，也是本研究之于企業人力資源管理的理論和實踐意義所在。
1.何時變革：人力資源管理采取市場導向的時機選擇
并不是任何企業組織都適宜采用市場導向的人力資源管理方式，由于市場導向要求高度的靈活性、響應性和跨部門協同性，因此對于組織內部流程尚不清晰、組織管理層戰略意識尚不明確、所處環境穩定且壓力較小的企業可能并不適用。那么什么樣的企業、在何種成長階段需要對人力資源管理進行市場導向變革？本文的分析為變革時機選擇提供了系統思考路徑，即從驅動要素的角度入手，考慮五個重要方面：組織內部溝通、部門間協調、風險偏好、環境壓力、管理層關注。進一步來講，在人力資源管理的系統性變革過程中，組織內部溝通對于市場導向價值觀的樹立、結構的調整和行為實踐的改善具有正向影響，部門間協調對于市場導向價值觀具有正向影響，管理者的風險偏好對于行為實踐的變革具有正向影響，環境壓力對于市場導向價值觀形成具有正向影響，管理層關注對于市場導向價值觀和規章制度也具有一定的影響作用。因此，識別不同驅動要素的程度、分析其構建驅動的因果作用鏈，對于何時進行人力資源管理市場導向變革具有指導意義。
2.如何變革：市場導向人力資源管理系統的構建路徑
人力資源管理的市場導向變革具有系統性，本文所識別出的系統四維度能夠成為系統構建的抓手。系統強調內部相互依賴和關聯的組成部分的作用，因此四個系統維度具有內在聯結和作用關系。市場導向變革最終會落在人力資源管理職能和實踐上，而行為實踐的產生機制有三個方面，一是市場導向價值觀對行為的作用，這種觀點可以延伸到組織內部和管理過程之中，即市場導向價值觀作為一種個人和組織的雙重價值主張和判斷，在個體層面能夠驅動個體行為，在組織層面能夠通過聚合形成影響個體行為的群體機制；二是市場導向結構對市場導向行為實踐的顯著影響；三是市場導向規章制度強調規則在人力資源管理進程中的規范性和強制性，無疑對其員工行為產生驅動力和約束力。因此，從系統論的觀點出發，市場導向人力資源管理系統的構建正是維度間相互依賴、共同作用的結果。
3.為何變革：市場導向人力資源管理系統的企業成長貢獻度
從資源基礎觀的角度來講，除了資產等實體要素，企業所擁有的能力、信息、知識、組織過程等要素也能夠成為企業資源，并且這些資源能夠為企業帶來持續競爭優勢。
而市場導向的人力資源管理對于企業來講涉及信息、知識、能力和組織過程等諸多方面，一旦在人力資源管理系統中建立并發揮作用，完全能夠成為組織的一種具有稀缺性、價值性和難以模仿的資源。通過本文的研究證明，人力資源管理中的市場導向價值觀會促進企業的創新成長，規章制度中的市場導向條款和人力資源管理的市場導向結構能夠促進企業的結構性優化，人力資源管理實踐中的市場導向管理方式能夠有效提高企業業績增長。由此可見，適時適度的市場導向化，對于人力資源管理系統優化和企業成長具有較大的貢獻度。后續研究可以考慮對市場導向人力資源管理方式對企業成長的貢獻率進行定量化研究，從而增強其因果關系性。
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人力資源管理的論文9
一、概念問題
1.簡述激勵。激勵一詞原本是心理學方面的一個專業詞語，意思是激發人類行為的一種心理過程，具有鼓勵、激發、利用利益來促進誘導的作用。因此激勵的最基本方式為獎勵或是懲罰。企業的人事管理工作中激勵是關鍵的部分，將激勵應用在企業日常人事管理工作中，通過激發員工的工作動機，通過合理的設計或是某種獎勵方式手段來提升員工的工作積極性，促進員工更加的愿意為企業發展服務，進一步實現企業整體的發展目標。
2.激勵機制。在整個的組織系統中，就是激勵的主體使用各種的外界因素或是方法手段來促進被激勵個體作用的各種相關關系的總體。企業激勵機制就是指關系結構、發展演變規律、運行方式的所有，也是激勵人員和被激勵人員共同作用的一個系統性的動態變化全程。指導激勵機制研究的根本基礎是分配制度和行為規范。其中分配制度將員工的實際目標要求和企業的發展、個人的薪酬有效關聯，能夠反映出個人的一種工作價值。行為規范為內部員工的個人特征，包括情感、能力、氣質等特點，是企業發展規劃的一種執行性。企業激勵機制作用在整個系統中，能夠幫助有效管理，促進組織的進一步發展。企業人事管理工作經歷招聘、培訓、報酬等系列化的管理實現應用，最大化滿足企業發展的應用需求。由此發現激勵機制是企業人事管理中的重要部分，是對于員工的一種正面引導，在實現企業發展大目標的同時滿足個人的要求，讓內部員工始終保持在一種積極和創新的工作狀態下。激勵機制的應用對于企業的發展具有一定的影響是管理人士需要考慮和重視的方面。
二、激勵機制的具體內容
1.物質方面。企業采取物質方面的激勵主要反應在薪酬體系中，這也是激勵中的關鍵方面，主動的通過物質激勵對于企業員工的效能發揮有效作用，此外還可以利用獎金發放、股權激勵、津貼補助、福利措施等各種的形式進行激勵。如今的企業人事管理工作中，物質獎勵必須遵循一定的基本原則，保證內部公平合理性，其次對外體現競爭性。物質激勵需要體現出員工的職位等級，還要反饋出同等級的員工的工作責任、分工、有效性。工資標準之外的收入能激發員工熱情，提升企業歸屬感。由于我國經濟的發展，在基本工資之外的相關收入形式占有的比例逐漸升高，將激勵和崗位直接關聯到一起，能夠最大化發揮出物質激勵的原有作用。
2.精神方面。物質能夠滿足企業員工的基本生存需求，企業的員工也具有價值觀、榮耀、情感方面的需要。企業是否能夠處理好精神物質和物質需求之間的矛盾，是對于企業人事管理部分能力的驗證，同時對于企業的管理帶來更大的挑戰。在保證物質分配合理性的基礎上，提升對于精神激勵的重視程度，發揮精神獎勵的作用效果，讓員工用積極的心理狀態和面貌面對日常的工作，提高公平的晉升機會，讓員工能夠通過自身的努力獲得成功，具有創造自身價值的可能。企業通過精神激勵來帶動員工的工作熱情和積極性，讓員工能夠完成基本工作任務的時候，自愿的為企業的發展做出創新，提升員工的責任感和使命感。
3.輿論方面。企業對于表現優秀的員工給予應的認可和表彰，如果出現不利的行為應該及時的糾正，對于危害企業發展的人員給予應有的處罰。如此才能夠構建起符合自身的企業文化，激發員工的精神，也為員工提供良好的工作氛圍。同時輿論激勵中需要建立監督機制，輿論監督的管理能力比較低，但是對于企業文化的構建也是具有正面作用效果的。通過監督來監管不良的員工行為，對于部分的人員進行曝光，提高員工的工作熱情，營造良好健康的企業環境，培養員工的警惕性和競爭意識。
4.民主方面。該方面可以采取的激勵方式主要為企業提供一定的空間和機會能夠讓員工參與到重大的決策中，讓企業員工感受到自身的存在價值感，提升信任程度，構建民主的企業氛圍。讓員工認識到自身的利益和企業的發展密切相關。只有讓員工感受到民主的意識，其才能夠行駛自己的權利，該種激勵方式能夠體現利益的統一，讓企業的利益最大化，營造出良好的管理氛圍。
5.監督方面。現代企業管理工作的發展是具有特定背景和條件的，員工的自我管理能力也是其中的一部分。員工的約束能力影響著管理水平的高低。企業建立規范化、具有約束能力的企業文化，完善內部的監督管理體系，建立明確的崗位責任制度，最大化發揮出輿論監督的作用。
三、企業建立激勵機制的意義
1.帶動員工積極性。企業內部的每一位員工的需求都可以劃分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現。企業人力資源管理的最有效手段就是激勵，激勵機制能夠幫助激發員工的工作人情，帶動主觀能動性。企業如果缺乏有效的獎勵體系，很多的`員工就會不思進取，停滯不前，實際的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激勵機制能夠提升員工的工作效率，促進企業的文化建立，加速企業的良性循環發展。2.員工價值的實現。企業員工自身價值的實現受到外部因素和內部因素共同的作用影響，內部因素含有文化素養、理想位置、道德水平、競爭能力等；外部因素包括了企業的工作環境、機會、條件、領導的指導等。企業激勵機制就是幫助員工發展自身，最大化體現價值。員工自己價值的體現需要各種因素的綜合作用，也是內部外部作用的效果。四、具體的應用1.強化物質激勵。企業結合自身的實際經濟條件，發展特點、規模和未來的發展等綜合考量，制定出符合的薪酬體系，讓員工能夠得到和付出平衡的回報，員工在物質方面得到了滿足才會創造出更大的價值作用，為企業發展做出貢獻。
2.增加各種形式培訓。企業需要改變傳統的落后觀念，重視企業內部的培訓，提升員工的綜合素質，通過組織定期的培訓來幫助員工專業技能的提升，補充專業知識，提高適應能力，建立歸屬意識，最大化激發員工的潛能，實現自身的價值。企業的領導人員將員工培訓作為企業發展的大事來考慮，組織不同種類的培訓活動，才能不斷的吸引人才，促進員工綜合能力的提升，讓企業形成良性的循環模式。
3.建立完善的激勵體系。對于員工的職業發展具有規劃，使用一些常見的方式給予員工一定的公司股票。人員應用過程中要保證合理性，讓最適合的人才到最需要的工作崗位上發揮作用效果。不同的員工對于自身的發展目標是不一致的，因此獎勵機制的完善要結合員工的需要標準，通過職業規劃為員工提供晉升的空間和機會，讓企業看到希望，充滿信心。
4.建設企業文化。優質的企業文化是實現長期發展的核心部分，應該根據企業自身發展的核心理念，提升綜合實力。讓企業員工能夠加入到企業文化建設工作中，構建具有特色的企業文化，保證不斷的完善和創新，跟上社會大環境的變化和發展。員工績效的考核需要一定的約束，指標設計方面要關注專業業績，同時考核員工的思想和態度，關注責任性和認可度，通過績效考核全面的反映出員工的綜合素質，為企業提供有效的參考依據。總而言之，企業領導深刻認識到激勵機制在企業管理中重要地位，想要深化發展必須重視內部的職工和管理人員，結合職工需求制定出有效的激勵管理機制，發揮其正面積極作用，帶動員工工作人情，所有人員共同努力為企業的長久性發展做出貢獻，使我國企業管理工作水平上升到新的臺階。
人力資源管理的論文10
在工業 4.0 的架構中，人力資源是其中的一個關鍵因素。與此同時，在中小企業良好發展的背景下，人力資源管理績效評價體系、激勵機制的理論完善與實踐運用的并不對等。人力資源管理績效評價體系如何才能滿足中小企業、員工的開發發展與工業4.0網絡數據化、定制個性化的雙層需求，從財務維度、顧客維度、內部業務流程維度、學習與發展維度等方面進行改善，是當前需要關注和研究的問題。
引言
隨著新科技、新技術的不斷更新，工業4.0的提出更順應了時代的發展。此戰略已被眾多大型企業引進，但工業技術更注重中小企業的參與，基礎相對薄弱的中小企業在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發展契機，就應領悟此戰略提出的個性化、智能化及軟性制定的要求。
人力資源管理績效評價體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發展前景良好的中小企業重視。工業4.0戰略的提出給予中小企業完善人力資源管理績效評價體系、激勵機制新的機遇與挑戰。
一、工業4.0
德國在制造業發展過程中十分重視制造技術的研發及應用，同時強調高度專業化管理在復雜工業生產系統中的應用，這是德國制造業在世界上頗具競爭力的一個重要原因。“工業4.0”概念是以智能制造為主導的第四次工業革命，旨在通過充分利用信息通訊技術和網絡物理系統等手段，將制造業向智能化轉型。
二、中小企業的人力資源管理績效評價體系
績效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點，樹立與企業戰略職能理念相符的系統性人力資源架構體系是人力資源發展的重點。績效評價是運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對中央部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。
目前關于中小企業的績效評價體系的已從成本財務指標過渡到非財務指標的考核。但由于工業4.0戰略的提出，使得中小企業面臨更多的機遇與挑戰，進而在績效評價體系上提出新的要求。
三、中小企業人力資源管理績效評價存在的問題
1.企業對人力資源概念的認識不足
當今中小企業的迅速發展依舊看重技術的改進、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來，沒有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規劃及培訓。現今社會各種資源的日漸飽和，優化資源配置、規劃結構框架、完善制度準則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問題。
2.管理者對人力資源管理績效評價的重視度低
相對于中小企業的快速發展，績效評價制度并不完善，未形成體系的績效管理機制，在相對的指標數據收集、整理及分析過程中，并沒有將分析結果反饋到下一步行動中，無法形成動態循環的人力資源管理績效評價體系，本質上這是由于企業管理者對績效評價體系的認識不夠充分造成的。
3.相應激勵支持政策的不完整
單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標數據收取及靜態分析并不能滿足員工動態變化的需求及績效激勵，重復的收取簡單的績效指標也不能客觀的判定員工績效表現。沒有從根本上刺激員工的工作積極性，沒有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。
四、工業4.0給中小企業人力資源管理提出的挑戰與機遇
工業4.0戰略指出，中小企業是國民經濟的重要組成部分，也是新背景下機動生產、智能化制造的重要發展者。中小企業小而精的特點，使得企業能更專注于一個領域的產品，隨之就會形成高度的專業化;此外，中小企業的市場靈敏度更高，更能滿足市場需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場地位。
另一方面，工業4.0對網絡、信息與生產系統的高要求，生產方式及過程的智能化等技術方面的`問題仍是中小企業的一大難題;而隨著工業4.0下生產產品的個性化推廣，產品生命周期不斷縮短，中小企業在克服自身資源匱乏、融資難等問題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業在工業4.0背景下面臨的嚴峻問題。
五、工業4.0對中小企業人力資源績效評價影響
1.轉變人才結構，注重培養核心人才
工業4.0構建的智慧工廠理念設想通過企業向智慧型的轉變來提高生產線的工作效率，智能機器的出現會大大降低一線工人的數量。從企業的員工結構整體上進行本質性改變，使企業管理結構趨于扁平化，加強對核心員工職業生涯規劃的個性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發、規劃、合理配置人才資源的重要人員，應得到管理者的重視。
2.柔性化制定績效評價制度、激勵政策
柔性化個性化制造是工業4.0的另一重點內容，根據馬斯洛需要層次每個人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據需求不同制定相應的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績效，滿足績效評價體系制定的意義。
3.智能化選取績效考核指標
將績效考核與智能設備相聯系，借助互聯網時代的大數據及云計算技術，將員工績效數據實時上傳，建立動態循環績效評價模型，根據客觀結果獲取最能考核員工績效的考核指標，根據對完整考核指標的選取結果的多維分析，最終形成更客觀的績效行為模型從而正確引導及刺激員工行為。
六、結論
隨著工業4.0概念的提出及現代中小企業對人力資源管理的重視，相應的績效及評價體系也在動態的變化著。績效管理是促進全國中小企業健康發展的重要組成部分。
因此，研究人力資源管理中績效評價體系，企業在進行績效評價時應根據企業自身的特點、企業經營目標定位和運作策略、企業核心能力和關鍵業務流程等，量化考核指標，建立完善的人力資源管理績效評價體系，旨在從理論和實踐上促進中小企業的可持續發展，增強中小企業的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿足員工的個人發展需求，推動中小企業健康穩定的發展，也為我國制定動態適應的人力資源管理體系建設進程尋求有益的啟示。
人力資源管理的論文11
人力資源管理對于現代企業的日常管理以及運作都具有極其重要的作用，已經受到越來越多企業的關注和重視。然而我國人力資源發展起步相對較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展，無法充分發揮人力資源管理的作用。在當前的時代背景下，企業應該重新定位人力資源管理在企業管理中的角色作用，具體明確其職責，為企業提供強有力的人才支持。
一、當前企業人力資源管理現狀及主要問題
目前，很多人認為人力資源管理部門不需要很高的技術，也不需要過強的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會對企業發展有很大的作用。他們認為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒有全面意識到企業人力資源管理的意義。然而實際上，在企業整體管理過程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個角色，和企業的發展密切相關。因此，企業管理者沒有足夠重視人力資源管理，對人力資源管理工作沒有一個全面、正確、深入的認識是導致人力資源管理工作無法適應社會發展的主要原因。具體而言，造成這種現象的原因包括以下幾個方面。
1.人力資源管理觀念滯后
目前，我國企業人力資源管理觀念以及管理模式都相對落后，以往傳統的人力資源管理模式已經無法很好地適應現代社會主義市場經濟體制。大部分企業管理人員是由上級領導指認的，只有工作人員的工作年限較多才可以進入高層管理部門，這樣會導致管理人員的管理技能相對欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識及技能，但是也比較老套，并不能適應現代社會的發展。
2.人力資源管理以及制度過于刻板
當前，我國企業的組織機構管理模式主要是企業內部各部門的處長以及科長由企業高層領導人員直接領導，底層職工直接聽由上級組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業領導者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現誤解、矛盾。很多企業員工雖然擁有先進的專業技術以及技能，然而并沒有在工作崗位中得到充分發揮，這樣很容易造成人力資源浪費。
3.人力資源開發程度較低
目前，很多企業并沒有注重人力資源開發，并未從長遠的戰略發展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會導致人力資源管理目標和企業戰略發展目標無法保持一致。因為，企業對于人力資源的開發投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會大大降低人力資源整體素質，難以促進人力資源管理的可持續發展。
二、人力資源管理在現代企業管理中的重要地位
現階段，很多企業并沒有具體明確人力資源管理在企業管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發展。企業的健康、持續發展需要人力資源管理，企業領導者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實現企業發展戰略目標。想要做到這一點，首先應該理清人力資源和企業管理者的內在聯系，企業管理主要指企業有效的管理投入成本以及企業內部所有資源，確保企業各項生產經營的順利開展，使企業得到可觀的效益，實現企業經營目標。企業管理包括資金、技術人力資源、物質、資金、設備等多方面，想要提高企業管理水平，必須針對不同的資源進行分類管理，其中人力資源是企業管理的重要組成部分，也屬于企業成本以及資源的'一部分。因此，人力資源管理和企業管理應該屬于整體和部分的關系。而且，人是企業各部門的管理對象，在各部門管理中，一定要發揮人的主觀能動性才可以促進各部門管理工作的順利開展，因此，在企業管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業內部其他部門管理工作具有密切聯系。因此，人力資源管理在企業管理中具有極其重要的地位，我們應該從辯證唯物主義觀點分析人力資源管理對于企業管理的作用。人力資源管理是整個企業管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠不能代替企業管理，無法解決企業管理中的各種問題。
三、完善企業人力資源管理的建議
1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度
企業高層領導應該充分重視人力資源管理，明確意識到人力資源管理對于企業發展的重要作用，尤其是在當前激烈的市場競爭環境下，企業應該明確意識到企業之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是能夠合理開發人力資源。對于企業而言，員工不單單是勞動主體以及勞動的創造者，更是企業非常寶貴的人力資源。人力資源管理應該充分注重“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發人力資源，充分發揮人力資源的作用。
2.制定開放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質
人才選拔是人力資源管理的重要內容，傳統的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評判標準，這樣會埋沒企業內部那些高素質的年輕員工。為此，企業應該進一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性，具體而言，如果發現年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開辟“綠色通道”，企業選拔人才不應該受到其出身、年齡、國界以及地區等各方面的限制。企業應該為優秀的年輕員工提供一些晉升機會，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創新企業管理制度，提高人力資源素質。
3.重視人力資源培訓，培養更多優秀人才
培訓是提高企業員工個人素質和能力的重要途徑，也是提高人力資源價值的重要手段，對于提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用。因此，企業應該高度重視人力資源培訓，通過有效的培訓不斷提高員工的職業素養以及專業素質，為企業提供更多高素質的人才資源。人力資源培訓的過程中，人力資源管理部門應該全面、深入地調查企業內部員工，根據企業的實際情況以及員工的實際需要進行針對性的人力資源培訓。而且盡可能不要在員工工作時間組織員工進行培訓，避免會影響工作進程，這樣的話有利于減少培訓時間以及培訓費用。通過一定的培訓后，可以有效提高員工的職業技能素養。其次，進行人力資源培訓的過程中，應該制定相應的績效考核機制，使員工培訓成績和績效考核直接掛鉤，如果員工的績效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發展機會，而績效相對較差的員工應該給予適當的處罰，這樣會讓員工更加重視培訓，不斷提高人力資源質量，更好發揮人力資源管理的作用。
四、人力資源管理部門的角色定位
通過相關的調查和研究表明，企業人力資源管理部門往往會有比較突出的特點，人力資源組織中往往是各部門項目經理掌握更多的管理職能，這樣就會慢慢提高項目經理在整個企業經營管理過程中的作用及其地位，在企業人力資源管理工作中也發揮著越來越重要的作用，如此以來會在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。其次，相對于企業內部其他部門而言，人力資源管理部門的位置以及職責有其自身的特殊性。比如，績效考核方面，企業其他部門的績效考核可以以具體的數據或者分析報告的方式表現，但是人力資源管理部門的主要職責是合理改善、優化員工績效考核指標，穩定企業內部的勞動關系，做好管理層和基層職工的協調管理工作，因此其績效很難用具體的數據表現出來。總之，人力資源管理部門在企業整體管理中占據極其重要的地位，企業管理部門應該對人力資源管理部門有一個準確的定位，充分認識到人力資源管理部門在企業管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，在企業未來的發展過程中會有越來越重要的作用，企業高層領導人應該重新看待人力資源管理在企業管理中的作用以及地位。企業人力資源管理部門也應該積極進行角色創新，對自己進行重新定位，為企業管理提供更好的服務，充分發揮自身的作用及職能，為企業提供強有力的人力資源支持。
人力資源管理的論文12
一、鐵礦企業人力資源管理存在的問題
企業考核與獎懲制度不完善。在企業對員工進行考核的時候，一般對員工的業績作為考核的唯一標準，考核內容相對簡單，程序相對老套，不利于企業員工之間和睦相處，也會造成人員之間容易產生矛盾。原有的考核機制缺乏創新性，也可能不利于企業現代化的發展，因此我們要根據公司的實際情況，建立一套符合公司內部人員發展的考核與獎懲制度，既要維護員工的利益，又能夠有利于企業的快速發展。
二、鐵礦企業人力資源管理對策研究
積極完善企業人力資源管理體系。企業應該加強對人力資源管理的重視，樹立人力資源管理的正確觀念，明確各崗位之間的分工，建立健全的人員管理體系。重視員工的職業生涯設計，企業應該積極引導新員工規劃建立自己的職業生涯，使自己朝著想要的目標前進，這樣不僅給員工增加了更多的選擇方向，也有效地避免了企業人才的大量流失，有利于企業對人才的合理配置，企業可以實施雙重職業道路晉升制度，使員工能有更加清晰地目標，同時企業也能夠建立更加完善的人才培訓和管理保障體系。積極引進高科技人才。對于我們鐵礦企業來說，引進高科技的人才尤為重要。在企業人力資源管理的實踐中不能只是將人才和員工的招聘看作是人力資源管理的成功，而是能夠真正做到招來能夠留住并且為企業做出卓越的貢獻。在招聘人才的時候，企業要制定實際條件和統一的用人標準。另外在對員工進行實際培訓的時候要充分貫徹鐵礦企業企業文化，使員工充分了解企業，對企業絕對忠誠。積極完善企業績效考核制度。企業對員工的績效考核非常重要，合理的考核制度能夠激發員工的學習動力，提高對工作的.積極性，反之就會不利于企業的發展。筆者認為應該從以下三個方面做到完善企業績效考核制度：第一，建立完善體系，員工利益與企業利益掛鉤。切實做到員工利益公平公正和公開。第二，建立完善的晉升制度。對那些表現積極、為企業做出卓越貢獻的員工應該積極的獎勵，并且可以進行晉升。第三，建立完善的監督評價體系。企業應并對員工提出合理化的評價建議。
三、結語
人力資源是一種戰略性資源，人力資源管理決定了企業的長期發展戰略，我們首先必須認識到人力資源管理的重要性，只有這樣才能維持企業秩序，保證企業運營，提高企業效益。目前來說我們的人力資源管理存在著許多問題，一方面我們要引進國外先進的理論和方法，另一方面要結合自己企業的實際情況，合理的對人力資源進行管理。總之，人力資源管理對于鐵礦企業來說還有一段艱難的探索之路要走，我們相信企業會越來越好，體系也會越來越完善。
人力資源管理的論文13
【摘要】企業文化重在建設。文章通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結合企業文化的建設，從而真正形成深入人心的企業文化，增強企業的競爭力。
【關鍵詞】企業文化；人力資源管理；績效評估
20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。
一、企業文化的內涵
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。
企業文化滲透于企業的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
二、企業文化與人力資源管理密不可分
企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。
企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。
另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。
總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。
三、在人力資源管理中推進企業文化建設
在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。
（一）在企業價值觀的指導下選人
企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。
（二）結合企業文化進行育人
企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的'價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
（三）企業文化與用人
企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。
績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。
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人力資源管理的論文14
摘要：企業進行人力資源管理時績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實踐上的應用存在著一些問題。
關鍵詞：國企；人力資源管理；績效考核
一、引言
我國計劃經濟向市場經濟變形的過程中，特別是現階段對社會主義市場經濟體制完善的進程中，原有的人事行政管理模式在國有企業在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發展相適應的人力資源體系建立起來，很多專業學者進行了相關方面的研究，然而以績效考核為著手點進行研究的學者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進行編制、績效考核系統要如何實施、怎樣與企業的發展相適應，這些都還需要結合國有企業的現狀進行詳細的探討。
二、現階段國有企業績效考核中的不足之處1.績效考核環境方面
（1）我國現階段人才市場的發育
相對于國外先進國家來說相對滯后，人才市場的人員結構冗余，同時市場也取法社會發展所需的專業技術人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業人力資源的整體開發的落后及戰略發展的實施的拖延。我國人才市場的滯后發育主要的原因是人才的交易的滯后。物質流、技術流、信息流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒有健全，人力資源的價值規律卻沒有發揮其應有的作用，從而造成市場的人才無法進行合理的配置。
（2）政府的職能沒有進行及時的轉變，與發展適應的社會保障制度
沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機制不健全，致使國有企業缺少了大環境的支持更加無法在惡劣的外部環境下發展。政府職能的過慢轉變導致人才配置的宏觀調控缺乏執行力。政府對人力資源的管理功能的發展沒有和社會人力資源功能的開發相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準確，政府的調控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達不到平衡，導致人才的價值無法的到公平的機會去展現，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風險。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機制無法起到激發人才發揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優的配置。國內外眾多學者的實踐研究表明，在低風險、低成本、高收益時人才的流動，人才流動的意愿和有效性將有大幅度的提高。現階段的我國處于計劃經濟體制下，人事的管理存在兩個嚴重的問題，即人才的非價值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調節，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績效考核管理的問題
（1）人才的控制失調
國有企業由于發展不景氣導致企業人員收入過低，加之國有企業現階段的用人機制過于死板同時缺乏合理的獎罰機制，導致國有企業內部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業發展所需要的技術人才和管理經營，嚴重影響了企業的發展。其次，國有企業發展所需要的優秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進入國企，導致了國有企業在人員流失的同時，又不能及時對所需人才進行補充，帶來企業人員的調配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施
現階段的國有企業，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關的考核機制和手段，但是由于受到政府干預和人員分配機制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節，無法起到真正的效用。在現階段的國企績效考核中，通常會出現下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個人素質良莠不齊，加之國企內部體制化人際關系復雜，導致這些評定人員以來沒有進過正規的績效考核培訓，而來評定時個人主觀意識過強，影響評定結果；第二、考核機智的不科學，現行的考核標準不夠科學不夠完善，導致績效考核的結果缺乏科學依據，難以令人信服；第三、對于績效考核的結果無法合理的應用。績效考核的結果是用來換取企業內部的穩定，使得企業更好地發展的，而現階段我國國有企業的績效考核結果往往起不到這種功效。結果不夠公開透明，也沒有相應的反饋程序，導致考核結果往往付之東流。
三、完善績效考核的舉措探討
1.考核的制度環境營造
建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎制度的建立，將制度得以實施的環境同時制造。而制度實施的環境一來是對績效考核體系的完善補充，二來又可通過體系實施環境的營造，使人力資源配置得到優化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創新性去對績效考核制度不斷的完善。
2.經營者的選拔和管理機制的完善
國有企業的'經營者負責整個企業的決策、領導及指揮，是發展的帶頭人，是一個企業的靈魂，因此國有企業的經營者是我國經濟社會發展的中堅力量。成長在我國轉型這一特殊時期的國有企業經營者，相比于其他市場經濟國家的企業經營者承擔的更大的壓力和負擔。國有企業的經營者擔負著企業解困和發展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時承擔更多的責任和風險。因此，政府應切實認識國有企業經營者的重要性，將國有企業經營者的培養、選拔和使用機制建立起來，同時給予國有企業經營者合理的報酬、合適的發揮空間，讓企業家經營企業時能夠發揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現象。
3.研究完善人才的開發體系
我國的國有企業發展、改革走到今天，所出現的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機構進行調整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業外部的高精尖技術人才，同時具有大量管理經驗的人才也應該吸收到國企內部來。只有合理的人才構建，才能促使我國國有企業的發展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。
參考文獻
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人力資源管理的論文15
性格色彩心理是最新用四類色彩對人的性格類型進行分類的一種體系。用色彩表示性格，與各種心理學理論相結合，吸引人們對性格的關注，加深對性格的認識，色彩符號的出現以其簡單、形象及容易操作使人們對心理這個復雜的問題可以有一個好的運用。幫助人們更了解自己，也幫助人們理解與欣賞不同類型的人，對于兩性關系、學校教育、家庭教育、心理咨詢等各個領域都有十分重要的作用。
一、性格色彩心理的內容
在哈特邁博士提出的性格色彩學基礎上，我國的樂嘉對其進行靈活的運用，將性格系統進行整合，把性格心理理論變得通俗易懂，賦予了其“性格色彩”的概念，有著巨大的實用性，并且將其運用到企業人力資源管理上，對企業管理有著很大的影響。性格色彩被分為四類，有著各自的特點與優勢，對每種類型人的性格特點進行充分的了解與分析。
紅色，代表著機靈。腦袋機靈，能說會道，對于這種類型人的優勢是有著積極樂觀的心態，是很好相處的人，容易接納別人，感情豐富，熱情主動。但是紅色太過的話這類人也會有情緒波動大，變化無常，而且缺乏規劃與穩定，隨意性很強的弱點。
藍色，代表思維填密，這類人一般做事謹慎，善于對事情進行分析與總結，對事很執著，自律性很強，是追求完美的人。藍色太過的話就會有悲觀消極、脆弱抑郁、不愿溝通以及敏感的弱點。
黃色，代表著精明，這類人很有目標性，進取心與責任心很強，意志也很堅定。黃色太過會有傲慢自大、情緒冷淡、攻擊性與控制欲很強的弱點。
綠色，代表著大智若愚，綠色類型的人一般人際關系和諧，是和善厚道的一類人，知足常樂，一般是團體導向。綠色太過會讓人不思進取、行動力不強，而且缺乏積極性與創新，是甘于平庸的類型。
二、企業人力資源管理對性格色彩心理的運用
1.從理論方面來說。對于性格色彩的心理分析是運用的權變管理思想，通過紅黃藍綠四類色彩形象而且準確的描述每個個體的性格特點，個體會不斷的變化，針對不同人的心理變化可以準確的分析出他的性格。根據權變管理理論，對于企業來說，管理并沒有特定的模式，每個公司的管理方式要符合自身的環境與發展情況，這樣管理模式在不斷的變化中進行改進與創新，才可以有一個可以促進企業發展與進步的管理模式，而不是停滯不前。
2.從實踐方面來說。性格色彩心理的分析是很簡單易懂的，操作起來也很簡單，人們可以快速的對自己的性格進行分析，充分的了解自己的心理，從而找準自己適合的工作崗位。企業中人力資源分類可以運用這一優勢，對員工的性格心理進行分析，準確的幫助企業招聘人才，人力資源部門在面試的時候運用性格色彩心理進行面試、試用以及提升等，充分的利用每個人的優勢進行任務的分配，可以最大限度的利用人力資源。
2.1清晰的認知員工的性格心理，避免造成工作的失誤。根據性格色彩心理對于不同類型人的分析，在進行試用與觀察后，可以初步的知道每位員工的性格與心理，有的是事業型的，有領導能力的，而另外的可能是適合執行工作的，在清楚員工的性格以及心理之后，可以對其分配不同類型的工作，這樣可以很好的提高工作效率，也可以避免員工因不喜歡分配的工作而造成的失誤。
2.2了解員工的性格心理，處理好人際關系。因為每個員工的性格心理都是不一樣的，不管是心理過程還是人格方面，表現出來的情感、認知，需求、能力、性格等都有區別。在企業中人力資源管理中，對員工的心理進行了解，可以發揮其積極性，避免很多人際關系的沖突發生，比如：將做事很急的人盡量的與做事細致但是相對較慢的人分開，這樣在處理工作的時候不會因此而發生爭論等，可以創造一個很好的工作環境。
2.3運用性格色彩提升人力資源管理工作的效率。人力資源管理對企業有著很重要的`影響，企業的人才選拔、人才培訓、提升等工作直接影響企業的發展，運用性格色彩心理將適合企業的人才選拔進企業，再將他們分配到合適的部門，對于有發展前途與管理欲望的人才進行提升等，可以對人力資源進行充分的利用，而且也提升了人力資源管理的效率，針對不同性格與發展方向的員工可以進行好的定位。
三、企業人力資源管理運用性格色彩心理學存在的不足
1.對人的性格概括不夠全面。企業利用性格色彩心理對員工進行分析與判斷不夠全面，人的心理是不斷變化的，也十分的復雜。在受到不同環境、教育以及不同人的思想影響后，會發生很大的變化，比如：從小比較調皮的孩子在大人的限制以及周圍人的評論下，會變得不愛說話，性格孤僻等，但是隨著他不斷的長大，在同學的影響下性格有所改變。如果就從單一的性格色彩心理方面進行分析，不能夠分析出他有可能發展的方向。所以用單一的性格色彩心理對企業員工進行了解會不夠全面，也不夠準確，這樣會影響員工的發展前途。
2.色彩心理研究是一個定性的研究。對于性格色彩心理的研究處于一個定性的研究階段，沒有一個確定的答案，因為心理學一般是定量與定性相結合的科學，定性只可以從宏觀的層面對事物有一個界定，要對人的性格心理進行細分就需要進行定量的分析，這樣才可以有一個科學的發展。
3.缺乏理論依據。性格色彩心理學吸引了人們的廣泛關注，而且以其通俗易懂，簡單操作被大家接受，但是卻缺乏一定的理論依據，還需要時間的檢驗。任何的理論發展都是經過了長時間的考驗，而且有一定的理論作為支撐。性格色彩心理學的成立時間比較短，理論根基也比較的薄弱，所以還需要進一步的探究與發展。
四、更好的運用性格色彩心理學的對策
對于性格色彩心理學在企業人力資源管理運用中存在的一些問題要進行改進。首先，要依據企業的實際情況，如：企業規模、企業發展方向、企業的文化內涵等，招聘適合自身企業發展的人才；也可以根據企業需要的職位去招聘人才；另外，還可以根據人力資源在人才管理方面的研究結合性格色彩心理學去招聘人才，這樣可以比較科學的進行人才的培養，彌補性格色彩心理學研究的不足，促進人力資源管理的完善與發展。
其次，對于性格色彩心理的研究要結合定性與定量兩個方面同時進行，除了對宏觀的層面進行研究外，要深人到微觀層面進行分析，對性格色彩心理的原始理論進行研究。比如：在我們研究人的性格特征的時候，從表面現象看來是屬于紅色的性格，那么我們還要對其進行具體的研究，分析紅色性格在這個個體上所占的比重，其他顏色的性格分別占的比重，盡可能的對個體的周圍環境也進行分析，這樣形成相對準確的性格心理分析依據，逐漸的成為科學的心理學理論。
最后，對于性格色彩心理的研究與運用要在實踐的同時不斷的改進與發展，在前人的理論基礎上進行創新，自己進行探索的時候進行經驗的總結。要做到讓性格色彩心理研究有足夠的理論依據，同時有自己的獨特之處，為現代企業人力資源管理提供一個較好的評判標準。
五、結語
性格色彩心理學的研究對人們的生活有著很大的幫助，不管是在教育子女、與人相處等方面，還是企業發展方面都有很大的影響。我們要充分的發揮性格色彩心理學的優勢，對小孩進行適合其性格發展的教育，讓人們充分了解自己的性格特點，更好的與人相處，企業運用性格色彩心理對員工進行更好的管理，以促進性格色彩心理學的研究。
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