高校人力資源管理中的試用期管理論文

　　試用期是職場新人在經過招聘過程的層層篩選后進入工作單位所面臨的第一個環節，也是決定其職業生涯發展的重要起點。自我國推行事業單位全員聘用制以來，試用期管理就成為人力資源領域研究和探討的一個新課題。試用期實際上是給予單位和新職工雙方相互了解、相互適應的過程，用人單位通過培訓及試用對員工是否符合崗位要求進行考核；同時，新職工也對用人單位是否適合自己的職業發展進行了解，以便雙方進一步雙向選擇的過程。

　　1 事業單位人力資源管理中對試用期的界定

　　2 高校試用期管理的現狀

　　2.1 試用期流于形式，人情因素主導考核結果

　　高校的工作崗位是很多畢業生向往的職業目標，而高校在新一輪的事業單位分類改革中編制也在不斷縮減，由于受人員編制的限制，高校的招聘崗位大多針對應屆畢業生，因此特別注重在招聘環節設置諸多準入門檻，抬高應聘的“硬件”條件，體現了高校的高、精、尖。而應聘人員一旦通過資格審查、專業筆試、教學能力測試等層層篩選進入面試環節后，很多人就認為自己已經完成了應聘，可以高枕無憂的進入保險箱，把后續的體檢、考察、乃至試用期考核等環節視為走形式而已的務虛環節。

　　這種錯誤的認識不僅存在于應聘者之間，同時存在于用人單位領導，甚至管理部門工作人員的思想中。更甚者有人把試用期解釋為“參加工作的第一年就叫試用期”。大家普遍認為，只要應聘者通過了招聘環節進入單位就是正式職工，無論實際工作表現如何，只要不出現重大違反勞動紀律的行為是無法解聘的，雖然約定了試用期，但誰都沒把新人作為招聘過程結束后，深入了解、考核的對象。

　　通過一年的工作，很多用人單位領導也能夠發現一些新人在職業道德、勞動紀律、崗位勝任能力等方面存在不符合要求的情況，但礙于情面，或出于同情畢業生找工作的不易，無論工作表現如何，新人都將獲得試用期考核合格的滿意結果。而在后續工作中，因試用期考核姑息遷就的用人單位也將埋下管理困難的隱患。

　　2.2 將招聘條件泛化為錄用條件

　　很多高校在招聘工作中容易將招聘條件和錄用條件混淆，認為只要符合招聘條件并且通過相應考核的人就是被錄用的人。招聘條件是用人單位在發布招聘信息時選擇應聘者的基本資格要求；而錄用條件是用人單位確定所要聘用對象的最終條件。在制定招聘條件時，可只對應聘者的學歷、專業、外語、計算機水平等做出相應要求，吸引更多的人報名參與應聘，擴大選擇范圍；而制定錄用條件時則要盡量嚴密、完善，針對崗位特點注重對能力的考核要求，把軟指標與硬指標結合起來，具有較強的可操作性。

　　在訪談中常常發現，用人單位對新人沒有約定相應崗位的具體工作要求。比如，新教師要聽課幾學時、試講幾個內容、完成幾次學術講座；管理人員要參與幾次大型會議、起草幾份文件、在哪些工作中做好溝通協調等，把招聘時所滿足的硬件條件作為無法定性試用期不合格的原因。

　　設定合理的試用期錄用考核條件既是給新人的明確要求，也是用人單位發現擬聘者能否達到崗位要求，考察崗位勝任能力的具體過程；同時，也是解除聘用關系時的法律依據。因此，合理而具有可操作性的錄用條件制定是選對人才的關鍵。

　　2.3 試用期考核體系不規范，培養機制不到位

　　 缺乏規范的考核體系和培養機制的缺失是造成高校試用期管理流于形式的一個重要原因。用人單位對新人的使用普遍存在簡單、隨意的特點，各學院教研室也普遍存在一種不成文的規定“凡是新進教研室的老師都要先承擔教研室秘書的角色”。認為只要有人干活就行了，而對其今后的成長和培養關注度較低。新人被安排的工作也只是一些日常性、臨時性、輔助性的工作，閑暇時間去聽幾堂課，參加一些教研活動，對整個試用期間應該培訓學習哪些內容，掌握怎樣的業務技能沒有具體的目標和標準。

　　經過選拔，能夠進入崗位試用的人選在一定程度上來講都是精英，他們渴望發揮自身潛能，實現自我價值，而繁雜瑣碎的臨時性、輔助性工作無休止，正規培養不上軌的現狀會使他們失去對工作的美好憧憬，挫傷他們的積極性，造成不被單位重視的錯覺，導致試用期工作倦怠，增加單位的試用期離職率，提高招聘成本。

　　3 完善高校試用期管理的若干思考

　　3.1 努力創建法理與管理的協調平衡

　　聘用關系是用人單位與勞動者之間互動的權利義務關系，解決的是相容性問題。用人單位除考察受聘者能否勝任工作外，還有一些其他的要求；而勞動者除了解工作內容、工作環境外，還會考慮用人單位的發展前景，能否解決一些生活后顧之憂。

　　完善的錄用條件是進行試用期約定的前提，在需要解除聘用合同時做到有法可依。首先，要依法管理。HR部門要吃透勞動法相關條款，在法律允許的范圍內制定相應的管理規定：一方面保護勞動者合法權益；另一方面，在出現糾紛時能保護好單位利益。其次，用法理保護管理。任何管理都與“嚴格”二字都有著密不可分的關系，只要在法理范圍內的“嚴格”也都可以為制度所用。再次，將法理與管理結合起來，相互補充，協調實現。 3.2 適度加大工作量和工作難度

　　新入職的員工常被形容為一張白紙，因此，對于剛入職的新人不能任由其發展，在完成基本學習和工作任務的基礎上應適度加大工作量和工作難度，以便進一步考察其崗位勝任能力和發展潛力。

　　可有針對性地設置一些工作任務，從質和量兩方面同時考察。工作量的加大可以考察新人的抗壓能力和工作中是否具備良好的心態；工作難度的加大主要考察新人處理復雜問題的能力和解決問題的思路。通過這樣的考核真正實現“試用”到“適用”的轉變。

　　3.3 建立新員工培訓導師機制

　　對于試用期，用人單位不能只是簡單地理解為考察期，還應該看作“育人期”。充分發揮老教師的傳幫帶作用，積極開展 “一幫一，結對子” 活動，新老教師可根據自己的研究方向、性格特點，授課風格進行雙向選擇，舉行拜師儀式，增加雙方的使命感和責任感。

　　對于導師來說，一方面，要注重新教師的業務能力培養。按照教師成長規律有計劃、有步驟地向新教師布置學習任務，使新教師盡快掌握基本教學技能和，促使他們適應崗位需要；另一方面，導師要做好對新教師角色認知方面的培訓。幫助新教師調整好心態，順利完成由學生到教師的角色轉變，樹立良好的職業道德和工作紀律觀念。

　　3.4 健全考核體系，明確淘汰機制

　　試用期的具體工作由用人單位根據其工作能力表現及崗位職責要求進行合理安排，在保證公平的基礎上做到人盡其才。與此同時，用人部門應根據不同學科、不同專業的特點制定新職工試用期成長計劃，試用期結束要本著“科學、嚴謹、客觀、全面”的原則進行評價考核。試用期成長計劃應由各用人單位根據崗位特點制定，要明確新人在試用期內的學習目標、學習內容、效果檢查方式及考核結果的處理，以此作為試用期是否符合錄用條件的考核指標和評價標準。考核結果可按照成績區間確定等次，也可根據考核成績實行末尾淘汰制，使新職工在進入單位伊始就明確努力方向，感受到一定壓力，也增加工作動力。

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