人力資源管理分析論文

　　人力資源管理 是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

　　【一】高校人力資源管理信息化建設途徑分析

　　摘要：人力資源管理是高校管理的基礎性工作，信息技術的飛速發展和普遍使用，給高校人力資源管理工作方式轉型升級提供了良好的機遇。

　　因此，探討高校人力資源管理信息化建設途徑，提高人力資源管理效率，也成為高校關注的話題。

　　文章結合信息化的特點及應用優勢，對高校人力資源信息化管理的重要性及存在的問題展開論述，并提出高校人力資源管理信息化建設途徑。

　　關鍵詞：高校;人力資源管理;信息化;建設途徑

　　0引言

　　人才是高校的第一資源，在高校生存和發展中，人才起著舉足輕重的作用。

　　高校人力資源管理是人才開發、匯聚人才、留住人才的重要辦法。

　　在知識經濟時代，在網絡環境下，高校要想更好的發展，應該在人力資源管理模式上加強創新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當前高校人力資源管理創新的有效路徑。

　　1高校人力資源信息化管理的重要性

　　人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術，運用信息處理手段進一步優化人力資源管理結構，以實現管理目標。

　　信息化的人力資源管理方式集中體現在人力資源管理制度制定、業務流程設計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。

　　信息技術在資源整合、信息存儲、數據分析方面具有顯著優勢，將信息技術如信息管理系統、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數據。

　　具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學校領導、管理層提供數據支持、決策依據，進而提高高校管理決策的科學性。

　　再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學校內部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。

　　如高校在人員培訓、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網絡來處理相關事物，不僅能降低成本，實現無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。

　　因此，在網絡信息科技在各行各業大規模普及的大數據時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發展趨勢。

　　2高校人力資源管理信息化建設存在的問題

　　當今社會，大多數高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進步伐，并且造成高校的信息化基礎薄弱，人力資源信息化管理環境不成熟。

　　有的高校對人力資源信息化管理還存在認知錯誤，認為信息化管理不過是借助計算機體系對人力資源進行的管理。

　　為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業的后期支持團隊，學校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發揮。

　　另外，有的高校在實施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進行人力資源管理信息系統設計和建設，導致資源浪費嚴重，信息共享不充分，導致人力資源信息化管理模式偏離了大數據時代高校的管理需求。

　　3高校人力資源管理信息化建設途徑

　　3.1提高認識，積極參與到信息化管理中去

　　發展大計，思想先行。

　　高校管理層對于人力資源信息化建設的認識，決定了該校人力資源管理信息化發展前景和發展水平。

　　在信息時代，高校管理層、學校領導要提高認識，借助信息系統了解學校人力資源管理現狀以及管理過程中存在的問題，根據大數據時代高校人力資源管理需求加大信息化建設投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎設施，

　　搭建人力資源信息化管理平臺，規范人力資源信息化管理日常事務，重點解決人力資源管理過程中的技術問題，借助信息技術優化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實效性、科學性。

　　然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負責人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設工作順利開展、有序進行。

　　在此基礎上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設中的職責和任務，分步實施人力資源管理信息化建設工程。

　　3.2建立健全信息化管理體系

　　許多高校的人力資源管理信息化建設水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，制度不完善。

　　鑒于此，高校要加強信息技術設備管理制度建設，明確學校人力資源信息化管理標準，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關部門合理使用、妥善管理信息技術設備，將各類設備分類登記，并建立設備技術檔案。

　　與此同時，建立學校人力資源設備安全保障制度，為人力資源建設提供資金、人力和技術保障，要求相關人員在人力資源數據處理中，做好學校人力資源信息傳輸、交流、發布與管理工作，發揮自身在學校人力資源信息技術設備、計算機系統硬軟件維護和管理、數據的備份與恢復中的積極作用。

　　然后，建立人力資源管理隊伍信息化應用能力培訓與教育制度，要求有關部門針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術培訓，以提高管理隊伍的信息素養和信息化管理能力。

　　最后，完善人力資源信息化管理應急機制，針對人力資源信息化管理中出現的的問題，制定應急預案，提高信息化管理效率。

　　3.3運用信息技術優化管理流程

　　長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數據管理為主要內容，人力資源管理事務雖然不太復雜，但是事務繁瑣，傳統的手工管理方法落后，效率較低。

　　因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結果經常是時間滯后、錯誤百出。

　　信息技術為高校人力資源管理提供了創新動力，高校可以信息化管理為目標，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數據庫，開發或者選用先進的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產生的數據、信息、材料等都存儲到計算機中，并利用計算機進行數據統計、匯總和分析，進而為學校人力資源開發與管理提供參考依據。

　　與此同時，高校還要立足于學校網絡服務器、統一的信息化平臺建設，實現人力資源管理數據全面共享，減少基礎數據維護錯誤率，提高人事管理效率。

　　3.4提高工作隊伍的技能和素質

　　不管技術如何發展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。

　　高校人力資源管理信息化建設是一個長期而艱巨的過程，如果沒有技術過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設和人力資源信息化管理目標根本不能實現。

　　所以，在基礎設施建設和管理制度相對完善的基礎上，高校還要重視信息化工作隊伍建設，引進一批專業的人力資源信息化管理人員，充實到信息化工作隊伍中去。

　　與此同時，千方百計籌集資金，加大投資力度，完善學校培訓體系，針對信息化工作人員開展一系列的技術和職業培訓，要求他們掌握相關技術，提高專業素養，更新人力資源管理理念，熟練運用信息化技術和設備去開展人力資源管理工作，高效高質地完成人力資源信息化管理任務。

　　綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發展的必然趨勢，是時代發展的要求。

　　因此高校要認識到信息化、信息技術的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設存在的問題，并對問題進行深度剖析，然后提出解決問題的對策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業得到更好的發展。

　　參考文獻：

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　　[2]賀嵐.高校人力資源管理的信息化建設探析[J].廣東行政學院學報，2015(03)：79-81.

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　　[4]姚穎君.高校人力資源信息化管理建設初探[J].知識經濟，2013(03)：143-144.

　　作者:楊陽 單位:河南財政金融學院

　　【二】淺談民營企業的人力資源管理戰略

　　【摘要】民營企業是我國經濟發展的重要組成部分，人才是企業發展的核心競爭力。

　　在民營企業的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，這些問題都會制約著民營企業的發展。

　　因此，為了使民營企業能夠更好地生存發展，本文將對民營企業人力資源管理中存在的一些問題及戰略對策做一個簡要的分析與探討。

　　【關鍵詞】民營企業;人力資源管理;問題;戰略

　　隨著大批企業在發展過程中在經濟現象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業家也就隨風而逝。

　　從整體看，民營企業的發展狀況比國營企業在許多方面甚至還要艱難些，很多企業都呈現出“曇花一現，步履維艱”的現象。

　　進入知識經濟時代后，我國的企業迫切需要高素質的人力資源。

　　一、民營企業發展角度上的人力資源管理

　　人力是一項重要的資源，人力資源管理就是對人力這項重要的資源進行合理的開發與利用，有目標有戰略地激發人的潛能，從企業發展的角度來看人力資源管理就是對企業內部的員工進行管理與分配，使他們更夠更加積極主動地參與到工作當中，在合適的崗位發揮出個人最大的潛能，

　　在人力資源管理當中起到紐帶作用的就是企業的管理人員，他們要在工作中發揮到承上啟下的作用，要能夠協調好企業與員工的關系，并且也要能夠解決好員工內部的問題，幫助員工能夠和睦相處，同時還能夠調動員工的積極性與主動性，對員工進行充分的培訓，提高員工各方面的素質，使他們能夠具有創造性地開展工作，為企業帶來更大的經濟效益。

　　二、民營企業的人力資源管理的現狀及問題

　　(一)民營企業家自身素質參差不齊。

　　民營企業是我國經濟發展的重要組成部分，對我國經濟的發展作出了巨大的貢獻。

　　但是我國很多民營企業起點低、規模小，企業的創始人自身的教育程度也不高，綜合素質也不高，沒有先進的管理經營及敏銳的市場嗅覺，不能進行科學決策。

　　部分民營企業家綜合素質不高，他們所掌握的知識、技能、理念無法滿足企業現實發展的需求，導致企業發展都是比較粗放式。

　　部門民營企業家不能虛心地接受員工的建議，不能聽取優秀人才的方案，導致企業的管理水平不高，這也使得企業的人力資源管理水平不高，人才容易流失。

　　(二)人力資源缺乏長遠的規劃。

　　民營企業在人力資源管理中缺乏長遠的系統規劃，沒有充分認識到人力資源管理的重要性。

　　企業中優秀的管理者、技術人才比較缺乏，無法滿足企業進一步發展需求。

　　在員工入職之后，企業對員工的后續培訓重視程度不夠，對員工培訓的投入不夠，怕將員工培訓之后跳槽，導致企業的損失，因此對員工只用不養，這使得員工的技能不能得到提升，也就不能給企業帶來更好的收益。

　　有些民營企業比較急功近利、忽視企業長遠發展，不愿意花費較多資金聘請專業的管理人才及技術人才，不愿意投入太多對員工進行入職后的培訓，也不注重員工的激勵機制，不利于調動員工的積極性和創造性。

　　(三)人才穩定難，人才流失大。

　　在民營企業中，很多企業的福利比較差，比如有些不交五險一金，企業的工作環境比較差、沒有年假、工資比較低、工作時間比較長、沒有節假日補貼，等等。

　　有些相關的勞動合同法、保障法，相關的勞動政策法規也沒有很好的貫徹落實，使得員工的歸屬感和幸福感比較低，這樣的話使得員工比較難在企業長久地發展，員工的離職率及流動性比較高。

　　這樣的話不利于企業內部人員結構的穩定性，對企業業務的連續性也會受到一定影響。

　　(四)企業發展空間小、晉升機會小。

　　民營企業很多都是規模比較小，職能部門設置比較簡單，所需的管理人員也比較少。

　　加上民營企業有很多都是家族式企業，家族式企業中很多管理人員及重要職位都是由家族里比較親近的人擔任的，企業家不愿意企業的利益更多地外流，也不愿意重要職位由外人掌握，對家族內的人比較信任。

　　這也會導致企業內部任人唯親的現象，不利于企業內部其他優秀員工的升職升遷，導致員工的職業發展前景比較小、晉升機會比較小，這也不利于激發員工的積極性、不利于留住優秀人才。

　　(五)企業的入職后續培訓不足，沒有系統人才培養體系。

　　民營企業對員工入職后的后續培訓不足，對員工的培訓投入力度比較小，沒有形成完整系統的人才培養體系。

　　一方面是民營企業的資金有限，同時比較急功近利、追求企業短期的利潤忽視企業長遠的發展，無法投入大量的資金進行員工的后續培訓。

　　另一方面，是企業的人才管理理念不夠先進，認為員工有可能跳槽，如果員工跳槽了，那么就是為別的企業培養人才了，因此不愿意加大員工的后續培訓投入力度。

　　因此，員工的技能無法得到提升，不利于生產水平的提高及產品質量的提高，也不利于企業競爭力的提升。

　　(六)企業的激勵手段比較單一。

　　在民營企業中，企業對員工的激勵手段一般都是比較單一的，難以充分調動員工的積極性和創造性，難以提升企業的生產效率。

　　很多企業都只有單一的物質激勵方式、工資激勵方式，或者以工資激勵為主。

　　然而現在就業的大軍很多都是80后、90后，他們追求的不僅僅是薪資收入，甚至薪資已不是他們擇業最重要的考慮因素了，他們更多地會考慮企業的文化、人才培養理念、福利制度、晉升空間及發展前景，他們更追求舒適享受以及自己人生價值是否能夠更好地實現、是否能夠更好的展現自己的能力。

　　因此，民營企業單一的激勵手段已經不能很好地吸引人才留下來了。

　　三、民營企業的人力資源管理的戰略對策

　　(一)加強管理者的自我學習，提升自己的管理水平及綜合素質。

　　在民營企業人力資源管理中，管理者是管理的施行者，管理者的綜合素質、管理能力決定著企業的管理水平。

　　因此，民營企業的管理者要加強自我學習，不斷積累必要的知識理論水平，學習其他優秀企業家的管理經驗，提升自己的管理技能管理水平，培養自己敏銳的市場嗅覺，提高自己的科學決策水平。

　　只有管理者自身的管理水平和綜合素質提高了，才能更好地管理公司，更好地進行人力資源管理。

　　(二)制定長遠的人力資源管理規劃。

　　民營企業要重視人力資源管理，對人力資源管理制定長遠的發展規劃。

　　對員工的招聘錄用、績效管理、人才激勵、入職培訓、升職升遷等制定相應的規章制度，使人力資源管理有一個規范的制度指導。

　　要根據職位的需求進行人員的招聘，人員的招聘要公平公正公開，要符合崗位的具體需求。

　　對員工的考核要制定科學的績效考核制定，既有利于管理員工績效，有有利于調動員工積極性。

　　要加強員工的后續培訓，加大員工培訓投入力度，提升員工的職業技能及綜合素質。

　　要采用多種激勵方式激勵員工，提升員工的生產積極性，使員工能夠留下來。

　　要制定科學的員工升遷加薪制度，注重員工的發展前景，要注重企業的人文關懷，注重培養企業文化，使員工有歸屬感幸福感、對企業有認同感，使優秀人才能夠留下來。

　　企業要對人力資源管理制定每個發展階段的規劃，要有短期人力資源發展規劃，也要有中期人力資源發展規劃和長期人力資源發展規劃。

　　(三)加強員工的入職后的培訓，加大人才培養和培訓投入。

　　民營企業要加大人才培養和培訓投入，加強員工的入職后的培訓。

　　企業可以根據不同部門、不同崗位的員工制定不同的培訓方案、培訓內容，根據不同時期、不同條件、不同情況要相應地調整員工的培訓計劃。

　　對員工的培訓不應只培訓相關的職業技能，同時要加強對員工思想政治的培訓教育，使員工形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，使員工能夠以端正的態度進行工作學習，能夠保持積極向上的態度。

　　同時也要注重員工創造性和創新能力的培養，鼓勵員工進行創新，鼓勵員工說出自己的想法和觀點，能夠為企業的發展建言獻策、群策群力。

　　對員工的培訓，要注重員工綜合素質的提升。

　　(四)綜合運用多種激勵方式，激發員工的積極性和創造性。

　　民營企業要綜合運用多種激勵方式，激發員工的積極性和創造性。

　　現在很多人在擇業的時候不僅僅考慮薪資，甚至薪資也不是他們擇業的主要考慮因素，他們更多地考慮企業的福利待遇、人文環境、工作環境、發展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展現、自己的價值是否得到了充分地實現。

　　因此，企業一方面要注重薪資的激勵機制，多勞多得、能力突出的人多得、對企業貢獻多的人多得。

　　要給員工繳納五險一金，可以給員工帶薪年假、生日假、結婚假、產假，可以每年組織員工出去旅游，每個月給當月生日的員工舉行生日會，給表現好、能力突出人有好的晉升機會，注重員工的培養培訓等等。

　　企業對每個員工都要一視同仁，使每個員工都有一樣的晉升機會，都有一樣的加薪機會，有一樣的福利待遇。

　　同時要注重員工的精神激勵，加強員工對企業的認同感和歸屬感。

　　(五)加強企業文化建設，形成良好的企業形象。

　　民營企業要注重企業的文化建設，形成良好的企業形象。

　　良好的企業文化可以給員工帶來積極的影響，給員工正向的能量。

　　民營企業要積極建設自身的文化，形成自己的發展理念、人才管理理念，明確自己的發展目標及發展宗旨，使企業的發展不偏離自己的發展目標及發展宗旨。

　　在公司要營造良好的工作氛圍，形成積極向上的文化環境，在企業文化的熏陶中，使員工產生潛移默化的改變，增強員工的凝聚力和向心力，形成對企業的認可和認同。

　　企業的文化建設要將以人為本放在核心位置，要尊重人、關心人、理解人、成就人，使員工將自身的發展與企業的發展融合在一起，更積極主動地投入到工作中去，形成企業的核心競爭力。

　　(六)建立多種招聘制度、建立吸引人才的機制。

　　民營企業要從戰略高度認識到人才儲備的重要性，要營造吸引人才的機制。

　　企業要做好人才規劃，招聘符合崗位需求的高素質人才，既保證人才的數量也要保證人才的質量，要將人才放在最適合他發展的崗位上，合理調整內部人才結構。

　　在招聘人才時，既要注重人才的專業技能，也要注重人才的思想品德和創新能力，提高員工的綜合素質水平。

　　在招聘人才中，要拓寬人才招聘渠道，要積極適應、主動走出去，充分利用社會化、網絡化、社會化的手段，招聘到適合企業發展的人才。

　　只有從招聘入手，提高員工的整體素質，并且形成吸引人才的機制，才能使人才能夠走進來、留下來，才能使企業更好地發展。

　　綜上所述，民營企業是我國經濟發展的重要組成部分，給我國市場帶來了巨大的活力。

　　人才是企業發展的核心力量，但是民營企業在人力資源管理中仍然存在很多問題，比如民營企業家自身素質參差不齊，人力資源缺乏長遠的規劃，人才穩定難、人才流失大，企業發展空間小、晉升機會小，企業的入職后續培訓不足、沒有系統人才培養體系，企業的激勵手段比較單一等等。

　　因此，民營企業要調整自己的人力資源管理戰略，加強管理者的自我學習、提升自己的管理水平及綜合素質，制定長遠的人力資源管理規劃，加強員工的入職后的培訓、加大人才培養和培訓投入，綜合運用多種激勵方式、激發員工的積極性和創造性，加強企業文化建設、形成良好的企業形象，建立多種招聘制度、建立吸引人才的機制。

　　【參考文獻】

　　[1]曹國濤.中國民營企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經濟研究導刊，2013(06)

　　[2]吳秀強.淺析我國民營企業人力資源管理的問題與對策[J].科技創業月刊，2012(02)

　　[3]馬念.淺議我國民營企業人力資源管理存在的問題和對策[J].中國集體經濟，2011(01)

　　作者:湯碧杰 單位:浙江省現代服務業研究中心( 浙江樹人大學)

　　【三】淺析旅游酒店人力資源管理創新模式

　　摘要：隨著人民生活水平的不斷提高以及經濟的迅速發展，旅游業發展迅速，因此，我國旅游酒店的發展有了比較好的市場環境。

　　旅游酒店人力資源管理影響著酒店的生存和發展，所以旅游酒店人力資源管理當屬酒店管理的核心。

　　本文首先從旅游酒店資源管理的宗旨和本質進行分析，其次從旅游酒店人力資源管理中的問題進行分析，最后是本文的重點內容，提出了對于旅游酒店人力資源管理的創新模式。

　　關鍵詞：人力資源;核心;重點內容;管理創新

　　隨著人民生活水平的不斷提高，人們對于酒店的需求越來越多，所以，酒店行業得到了快速發展。

　　酒店的管理是人力資源管理，酒店業是以人為主題的服務行業，有效合理的人力資源管理可以激發酒店管理人員的積極性，還可以提高酒店工作人員的服務水平和工作能力，最終可以讓酒店工作人員提供高質量、高水平的服務。

　　還有，人力資源管理可以協調酒店的人事調動以及團結感。

　　一、旅游酒店資源管理的宗旨和本質

　　盈利是酒店經營的直接目的，而開拓酒店本身的生存空間則是盈利的直接目的。

　　酒店獲得利潤的多少是和酒店經營的能力成正比的，經營能力強，則利潤會更多;相反，經營能力弱，則利潤就會減少。

　　酒店是靠人來經營的，如果忽視了這一點，那么酒店工作人員就會變得消極，從而影響酒店的經營發展，酒店的利潤就無從說起。

　　從傳統的手工業說起，對作坊采取的則是強制性的管理手段，各種管理資料也是通過手抄備案的。

　　而在如今酒店發展迅速的時代，人員素質成了促進酒店經營發展的先決條件。

　　經營力、經營條件的不同，對酒店的經營管理方式產生了很大的影響。

　　在經營發展過程中處于核心地位的是人員素質，它促進了酒店的經營發展。

　　所以在酒店經營管理中更要注重人的本質，只有把酒店經營管理人員的崗位作用發揮好，才能使公司的運營得到更好的發展。

　　二、旅游酒店人力資源管理中的問題

　　1.酒店人力資源管理創新思維不足。

　　現如今許多旅游酒店都是搬照別家酒店現成的管理方式，沒有結合酒店自身的實際，無論從酒店的管理方式上說，還是在管理思維上說，整套管理體系都比較僵硬，在制定完酒店管理方式之后就很少再進行改進，從而導致酒店經營管理的創新思維極度缺乏，最終導致酒店的服務質量得不到進一步提升。

　　2.酒店人力資源綜合素質提升太慢。

　　現如今，酒店發展越來越快，而人力資源綜合素質提高不大，追不上酒店發展的步伐。

　　由于進入酒店工作的門檻比較低，所以剛招聘的工作人員的綜合素質比較差，缺乏專業性的培訓訓練，從而導致酒店經營管理起來比較難。

　　這些剛招聘來的工作人員綜合素質比較低，往往不會服從管理，這樣一來大大沖擊了酒店的管理質量和服務質量。

　　因此，酒店要想得到更好的發展，就要提高工作人員的工作素質，要多培訓他們。

　　當然，現在的科技發展也是相當迅速的，互聯網信息技術迅速發展，網上消費已經成為當今世界的主流。

　　因此，酒店要想提高競爭力，提高自己品牌的知名度，當然離不開互聯網。

　　這時，就需要精通網絡營銷的員工了，如懂得網絡、微信、微博等的這些人，但是，這樣的員工也是相當缺乏的。

　　隨著旅游市場的不斷進步，許多人選擇了某個酒店，這時，如果工作人員的素質不高的話，就很難滿足顧客的需求，就會造成顧客流失，所以一定要提高工作人員的綜合素質。

　　3.員工積極性不高。

　　現如今，許多酒店的人力資源管理都采取了新時代的管理方式，但是傳統的人力資源管理方式依舊存在于工作人員中，雖然傳統的人力資源管理方式對酒店的發展有一定的好處，但是對于現在這個時代，傳統管理的思維方式已經落后了，它不能有效地調動員工工作的積極性，難以使旅游酒店的工作服務質量發生質的飛躍。

　　傳統人力資源管理缺乏整體規劃，使員工工作的積極性得不到提升，不利于與客戶溝通，服務質量得不到提升。

　　三、對于旅游酒店人力資源管理的創新模式

　　1.提升員工的綜合素質。

　　隨著旅游酒店的不斷發展，旅游酒店市場的劃分越來越細，每一處細分的旅游酒店都要有專門固定的人來看管。

　　在如今這個信息化的時代，旅游方式主要有兩種：一種是組團旅游，另一種則是小包價式的自駕游。

　　除了旅游在方式上的滿足，購物、交通方面也是非常重要的。

　　因此，酒店旅游業要想獲得生存發展，必須自己培訓高素質的工作人員，讓高素質的工作人員參與旅游競爭市場，從而達到生存發展的目的。

　　要想讓那些花錢來體會優質服務的人成為回頭客，必然少不了那些能讓顧客感到舒服自在的酒店工作人員。

　　酒店工作人員直接與顧客面對面進行交流，主動提供各項服務。

　　由于每個顧客的生活習慣、興趣愛好等不盡相同，所以要應對這些不盡相同的顧客，就需要交流能力強的工作人員。

　　這種素質對服務員來說至關重要，服務員是直接與顧客進行交流的，服務員的素質就代表著這個旅游酒店工作人員的總體素質，如果顧客是外國人，他們接觸更多的則是服務員，這時，在他們眼中，服務員的素質就是中國人的素質。

　　其實，這樣可以串成一條關系鏈。

　　也就是說，一個酒店的工作人員沒有一定的文化素質，那么自己的工作就不會很順利，從而導致自己在客戶面前暴露出自己的弱點，繼而導致員工工作沒有信心，最終導致工作做不好，酒店的生存和發展得不到保證。

　　所以，要想酒店進一步發展，就要提高酒店工作人員的綜合素質。

　　2.提升員工的工作積極性。

　　隨著旅游業的不斷發展，吸引了大量的勞動力直接為旅游酒店服務，還可以促進第三產業的發展，為越來越多的人提供工作的機會，對鞏固酒店的安定具有一定的作用。

　　旅游市場是旅游消費者和旅游酒店經營者進行供求交換的場所，它像我們平時的市場一樣，都是由供求雙方組成。

　　在如此激烈的市場競爭中，提高工作人員的積極性則是發揮工作人員潛能的重中之重。

　　要想提升員工工作積極性，就要從以下幾個方面做起：

　　首先，員工要用心去探索顧客的真實需求，在和顧客交流的時候要注意體現自己的工作能力和綜合素質;

　　其次，因為顧客什么樣的都有，所以工作人員要提供多元的食品以及多元的服務質量，在細微的方面吸引更多的客源，進一步促進酒店的發展;

　　最后，酒店員工和顧客的交流對酒店的發展具有很大的意義，顧客是酒店信息的傳播者，他們可以幫酒店拓寬知名度。

　　因此，和顧客之間的交流可以促進酒店的發展。

　　3.管理強調“和諧一致”。

　　“和”是指思想上的統一，這個思想是指旅游酒店與工作人員圍著相同的目標共同前進的思想;“諧”是指協調，在資源方面的協調。

　　酒店領導者領導酒店的首要問題則是旅游酒店人力資源管理思想的創新，它要求酒店管理人員要提前思考酒店的發展和改革。

　　除此之外，還要對整個社會的發展和改革有洞察力;要求旅游酒店管理者對酒店的現狀進行分析探索，保證在思想上超前別人一步，創造出全面的、整體的酒店改革總體路線，使酒店工作人員都跟著酒店領導者的整體思路不斷探索前進，從而形成勁往一個地方用的好趨勢。

　　四、結語總而言之，要提倡以人為本，不僅要在思想上做到，更要在行動上做到。

　　在抓好工作人員的工作技能的基礎上，更要抓好工作人員的綜合素質，還要給員工創造自身潛力挖掘的機會。

　　旅游酒店經營管理者只有充分認識到人力資源管理創新模式的重要性，綜合運用人力資源管理的各種手段，才能有效地吸引人才，保留人才，發展人才，最終才能在激烈競爭的市場上開拓一片天地!

　　參考文獻：

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　　[3]張艷.試分析知識性企業的人力資源管理創新模式[J].經營管理者，2016(25):188.

　　[4]荀娜.基于知識創新的企業人力資源管理模式分析[J].人才資源開發，2016(16):163.

　　作者:何紹勤

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