崗位人力資源論文

　　崗位是人力資源比較難解決的一個問題，可以探討下崗位人力資源論文。

　　【1】崗位設置在醫院人力資源管理中的導向性分析

　　人力資源管理作為現代醫院管理工作中的重要內容，直接關系到醫院運作機制的高效運行，這就需要醫院以自身特點為依據進行崗位設置管理，以此保證自身的正常運行，提高綜合競爭力。

　　通常醫院對于人員的分配相對復雜，崗位設置是醫院人力資源管理的重要載體，要想充分發揮出全體人員的作用，必須要以崗位設置的導向性和有效性為前提，構建適合自身發展的組織體系與崗位設置。

　　當前如何發揮出崗位設置在醫院人力資源管理中的導向性，已經成為醫院管理的核心問題。

　　一、崗位設置概述

　　隨著醫院管理制度的深化改革，崗位設置在醫院人力資源管理中發揮的作用越來越重要，有利于醫院積極響應國家規范事業單位崗位設置管理的政策。

　　崗位設置作為一項基礎性的工作，對醫院實施用人制度、創新收入分配制度、設計崗位等級等具有積極的作用，能夠明確理清崗位設置與崗位聘用之間的相互關系，繼而為醫院優化人力資源管理、合理調整薪酬變化、按崗聘用等提供有利條件。

　　醫院的崗位設置是科學履行醫務職責的基礎，醫院在人力資源管理工作中應該以開展崗位設置、聘用工作等為依據，改變貫穿醫院內外的身份管理，打破以往的平均主義思想，始終堅持“人才興院、以人為本”的管理理念，對人力資源的優化管理與人才創造性思維的發揮加以高度重視。

　　這樣才能發揮出崗位設置在人力資源管理中的導向性作用，優化醫院人員的結構，使人員在公平的競爭中獲得良好發展，調動人員工作的創造性與主動性，更加積極參與到醫務事業中，為醫院的發展做出自己的貢獻。

　　二、崗位設置在醫院人力資源管理中的導向性分析

　　崗位設置在醫院人力資源管理中的導向性主要表現為如下幾點：一是優化調整學科結構。

　　醫院實施崗位設置工作的目的就是合理配置人才，將各個崗位人才的素質情況和搭配狀況加以呈現，進而科學配置新的學科亮點，制定出具體的學科發展戰略。

　　此外，通過崗位的合理設置，醫院能夠明確重點學科的團隊建設、人才需求、研究任務、培養計劃等，為重點學科的穩定發展提供有力支持;同時崗位設置可以充分發揮部分激勵性政策的系統作用，有利于人才在工作中力爭突破、爭優爭先，實現醫院優勢學科的培育及發展。

　　可以說，崗位設置在醫院人力資源管理工作中發揮著優化學科結構的導向性作用。

　　二是便于醫務人員的履職考核。

　　崗位設置是實施崗位聘任制的前提條件，實施崗位聘任制的實施過程是將醫務人員管理變為“崗位管理”的過程，而這一過程的實現必須要通過崗位考核方可。

　　崗位考核要求醫院在實際工作嚴格執行制定的規章制度與標準，但是這些制度和標準基本是以崗位設置加以明確設定，這樣能夠改變以往“職稱終身制”的現狀，積極挖掘人才的內在潛能，充分調動人員的主觀能動性，使其更好地履行自身的職責，最大限度地發揮出人力資源管理中崗位設置的導向性作用。

　　三是優化人力資源的開發。

　　人力資源管理的重要目標之一就是加快人力資源的開發利用，建設良好的人才隊伍，崗位設置恰好可以滿足這一要求。

　　首先，醫院是知識和人才相對密集的組織，各項工作的開展都是以現代化、高層次、高素質人才為依據，因此建設高效穩定的隊伍系統顯得尤為重要。

　　通過崗位設置，醫院能夠對人才知識結構、人才素質、人才數量等相關的需求進行準確把握，進而為人力資源管理部門的管理提供參考，便于內部人才培訓和外部人才引進等一系列工作的順利實施，為人力資源管理建立良好的人才支撐。

　　其次，醫院利用崗位設置對各崗位的職業條件、具體屬性、發展前景、等級建設進行詳細描述，這樣不僅能讓現有崗位人員制定科學的職業規劃與發展目標，還能讓應聘者結合自身特點恰當選擇工作崗位，實現全體人員的可持續發展。

　　在這種人才工作心態的環境中，醫院可以高效合理配置人員，為人才制定切實可行的培訓內容及發展方案，從而實現人力資源的科學開發和高效利用。

　　四是加快人才隊伍建設。

　　從實質上來說，醫院競爭就是人才競爭，如何實施人才戰略以及構建專業化、高素質的人才隊伍，已經成為醫院亟待解決的問題。

　　現階段，部分醫院在實際發展過程中，人才隊伍建設方面難以滿足自身實際發展需要，缺乏高層次的人才，這就需要醫院科學管理崗位，完善人才管理機制，對人才的引進渠道加以拓寬，加大高層次緊缺人才的引進力度，實現人員的快速流動。

　　此外，醫院可以有針對性和計劃性培養內部人才，制定切實可行的人才激勵機制，為人才創建良好的發展平臺，使優秀人才擁有更為廣闊的發展空間。

　　三、崗位設置在醫院人力資源管理中的管理路徑

　　醫院在人力資源管理中實施崗位設置時，應該從如下幾點進行：1.與醫院戰略規劃相符。

　　在崗位設置管理過程中，必須要以戰略規劃為基礎，通過學科戰略性的挑戰實現學習型醫院的發展。

　　當前醫院的重點學科戰略規劃還存在一些問題，尤其是梯隊結構不合理的問題，這就需要醫院積極實施引進與培養并舉的人才策略，對學科人才梯隊建設加以完善，科學設置專業技術崗位，從而實現人力資源結構與學科結構的優化調整。

　　2.合理配置院區間的優秀人才。

　　醫院在發展中受人才梯隊結構等因素的限制，有些部門的崗位聘任職數遠低于取得相應崗位資格的人數，而有些部門的崗位聘任職數與現有崗位資格人數存在明顯空缺，嚴重制約了醫院的良性發展。

　　這就需要醫院積極實施崗位設置管理，保證各個部門人員的合理流動，解決崗位職數不足等問題，進一步提高醫院整體的醫療技術水平，實現各部門人才資源的共享。

　　3.提高醫務人員素質。

　　在崗位設置過程中，醫院可以適時評聘用分開的制度，對崗位職責要求和受聘條件加以明確，使醫療人員明確了解相關職務應具備的聘任條件。

　　通過崗位設置，醫院醫務人員在競爭機制的作用下，能夠充分發揮創造性和積極性，在自身的工作崗位銳意創新、積極進取，為醫院發展目標的實現貢獻自己的一份心力。

　　4.實施公正、公平、公開原則。

　　專業技術崗位設置的管理是以結構調整原則、總額控制原則為基礎，大力支持重點學科的同時，嚴格控制上級部門核定的人員總編制范圍，這樣不僅會對員工造成一定的壓力，也會影響某些人的既得利益。

　　因此醫院在崗位設置管理工作中應該始終堅持群眾與黨組織的直接參與，堅持改革和穩定相結合的原則，適當擴大工作的透明度，按照公正、公平、公開的原則進行聘任工作，實現專業技術管理隊伍的協調有序發展。

　　四、結語

　　綜上所述，人力資源是醫院發展的力量源泉和基本動力，而崗位設置是新時期醫院實施人力資源管理的必然要求。

　　因此醫院在人力資源管理工作中，必須要合理分析崗位，以崗位設置為依據來優化人力資源管理，使崗位設置與醫院戰略規劃相符，合理配置院區的優秀人才，實施公正、公平、公開原則，提高醫務人員素質。

　　這樣才能充分發揮出崗位設置的導向性作用，增強醫務人員的職業能力與職業素質，保證人力資源管理的規范化與科學化，樹立良好的醫院形象，實現醫院的可持續發展。

　　【2】我國衛生監督機構人力資源現狀研究

　　衛生監督體系是我國公共衛生體系的重要組成部分。

　　衛生監督體系的建立健全有利于確保我國公共衛生建設的可持續性發展及維護社會的和諧。

　　因此衛生監督人力資源機構已成為衛生監督工作有序開展的主要因素。

　　對我國目前衛生監督機構的人力資源現狀和人力資源的配置進行研究分析，使我國衛生監督人力資源在整體素養上有所提升，這對我國衛生監督事業的發展也具有非常重要的意義。

　　一、現狀研究與分析

　　1、我國衛生監督機構及隊伍建設的大體情況

　　目前，隨著社會的不斷發展與進步，我國衛生監督事業在時代改革的基礎上也在不斷地發展完善，實行國家、省、市及縣分級的管理模式的衛生監督機構也在全國各地不斷組織建設起來。

　　2、衛生監督機構人力資源的人員編制

　　通過對我國衛生監督機構情況的調查研究表明，每個地區衛生監督機構人力資源都較充足，平均各機構人員編制數目沒有短缺，而且有的還有空余編制。

　　但是我國衛生監督機構作為新成立的單位，成立的時間比較短，而編制已逐漸趨于滿編或超編，所以這就造成了我國衛生監督機構人員調整的空間范圍比較小。

　　3、衛生監督機構人力資源人員的構成方式

　　(1)衛生監督機構人力資源學歷構成

　　衛生監督人員人力資源的整體素養和學歷構成具有一定正相關關系。

　　通過對衛生監督人力資源的調查研究結果可以看出，衛生監督機構人員的學歷多以本科、大專和中專為主，據對衛生監督機構人力資源的調查，研究生學歷所占比例少之又少。

　　從區域的角度來說，東部地區的衛生監督機構人力資源的人員學歷比較高，西部地區和中部地區處于最末。

　　(2)衛生監督機構人力資源職稱構成

　　在衛生監督機構中，工作人員的職稱結構可以反映出其實際工作中的工作水平。

　　在對衛生監督機構人力資源的調查中可以看出，初級職稱的工作人員較少，中級職稱人員所占比例相對較多，而高級職稱的工作人員則最少。

　　4、衛生監督機構人員招錄的具體情況

　　(1)衛生監督機構人員單位招收的渠道

　　衛生監督機構的工作人員進入機構的渠道所占比例最多的是院校畢業分配，其次是衛生機構人員內部流動及調入，占總招收人員的一半左右。

　　通過對東、中、西部人員劃分的調查可以看出，東部地區衛生監督機構中以應聘形式進入單位的較中西部地區高，而西部地區則以機構流動和調入形式進入單位的人員比例相對較高，最低為畢業分配的形式招收。

　　(2) 衛生監督機構人員錄用評價方式

　　在衛生監督機構人員錄用評價方式的過程中，最多的評價方式為面試和知識技能方面的測試。

　　分層之后，中東部地區人員錄用方式多采用知識技能方面進行測試，這項方式應用明顯高于西部地區，省級明顯高于地市級及縣級。

　　5、衛生監督機構人員培訓的情況

　　(1)衛生監督機構人員培訓數量

　　對衛生監督機構工作人員的調查研究結果表明，單位年培訓次數為1至2次的人數所占比例最高，沒有接受培訓的工作人員比例占總人數的百分之十左右，調查表明省級機構培訓情況較好，市級其次，最末為縣級機構。

　　2)衛生監督機構人員培訓內容

　　衛生監督機構培訓的內容大多根據其專業衛生知識和時間操作技能及職業道德內容進行制定。

　　其中對于機構人員外語方面的培訓具有明顯的地域性差異，其中東部較多，西部較少，而西部地區工作人員所接受的技能培訓及實踐綜合培訓所占比例最高，外語和管理技能所占比例也隨著層級的降低而逐漸降低。

　　二、衛生監督機構人力資源分析及建議

　　1、我國衛生監督機構人力資源現狀研究分析

　　我國現階段衛生監督機構人力資源的綜合水平相對較低。

　　相關規定表明，我國專職的衛生監督人員的總人數，按照所管轄區的人員進行比例配備。

　　但我國東、中和西部各地區目前監督人員配備還存在著不足，而且地域人員配備劃分方面存在失衡現象，城市和農村的人員配備比例失調。

　　現階段我國衛生監督機構的設立也局限在縣級以上的行政區域，而農村多數的地區沒有監督機構和監督工作人員。

　　衛生監督執法對監督人員在專業性和技術性方面的要求較高，但通過調查研究發現，我國的每個區域中中專學歷的監督人員占多數，而且職稱的層次也比較低，這使得衛生監督的任務很難完成。

　　此外，縣級衛生監督機構人員多數是從其他單位調入的，結構比較混亂。

　　2、關于衛生監督機構人力資源管理的建議

　　若根據我國目前衛生監督機構的現狀對人員進行合理編制，首先應該對相關的人員制定標準的編制，并嚴格執行，從而使衛生監督得到有效的保障。

　　與此同時，各個衛生行政監督部門都應通力合作，使地區衛生監督機構人員編制得到有效加強，把工作的重點放到基層區域中，使農村衛生監督機構得到完善。

　　其次，衛生監督人員招收要嚴把關，促進監督隊伍人員結構不斷的高效優化。

　　錄用要實行公平、公正、公開的平等評選機制，在人員學歷和自身素養方面提高要求。

　　對不專業人員和專業水平低的人員要限制錄用，并結合監督隊伍的需求，對資源進行整合，使監督隊伍建設和機構建設有效結合，實現監督隊伍配置合理化。

　　最后，衛生監督機構要對機構成員進行有組織、有計劃地分層的培訓，建立健全相關的培訓基地，國家也應該在高等院校增設相關專業，提升監督人員專業素養。

　　各機構要保證監督人員每年都要至少接受一次專業培訓，建立人才管理制度，采取合理的評價激勵手段，結合現有的制度和管理措施，提高人員管理機制建設。

　　三、結束語

　　綜上所述，人力資源是衛生監督管理工作開展的基礎，同時也是衛生監督機構組成的一部分。

　　現階段我國衛生監督機構人力資源的管理中還存在著一些不足，有待完善，所以各機構要對目前的現狀進行研究分析，提出整改措施，使我國衛生監督體系得到更好的發展。

【崗位人力資源論文】相關文章：

人力資源管理中崗位設置論文10-08

人力資源論文10-01

人力資源招聘論文10-01

人力資源論文的范文10-01

企業人力資源論文10-01

論文人力資源10-01

人力資源論文模板10-01

人力資源論文發表10-01

人力資源論文范本11-13