企業(yè)人力資源論文

時(shí)間：2023-04-01 09:26:26 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

企業(yè)人力資源論文

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企業(yè)人力資源論文

　　企業(yè)人力資源論文【1】

　　摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，高技術(shù)企業(yè)的發(fā)展也有了很大的進(jìn)步。

　　但由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險(xiǎn)、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)使得高技術(shù)企業(yè)在激烈的市場競爭面前受到國內(nèi)競爭對手和國外競爭對手的雙重打壓，

　　尤其是在中國加入世貿(mào)組織之后，這個(gè)競爭的趨勢也愈演愈烈，而此時(shí)，如何能夠在市場競爭中占據(jù)一席之地，這就需要高技術(shù)企業(yè)能夠快速培養(yǎng)出一支數(shù)量充足、能夠適應(yīng)新世紀(jì)競爭壓力的優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍。

　　基于此，文中筆者就高技術(shù)企業(yè)人力資源管理給出了自己的一點(diǎn)意見。

　　關(guān)鍵詞：高技術(shù)企業(yè) 人力資源人才

　　中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082(2014)07-0068-02

　　一、前言

　　由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險(xiǎn)、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)，這也使得高技術(shù)企業(yè)在中國加入WTO之后迎來了新世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)。

　　所謂的挑戰(zhàn)歸根到底還是人才的挑戰(zhàn)，由于高技術(shù)企業(yè)是一項(xiàng)新技術(shù)新學(xué)科型的企業(yè)，因此，

　　針對高技術(shù)企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術(shù)企業(yè)的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性化。

　　這都給高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理帶來一定的難度。

　　因此，做好高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術(shù)企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中能夠占據(jù)一席之地的最直接的保證。

　　在深圳的華為企業(yè)就是一個(gè)很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)放置于企業(yè)財(cái)務(wù)資本增值的'前列，大力實(shí)行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。

　　由此可見，高科技企業(yè)的人力資源管理在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。

　　二、企業(yè)人力資源管理的重要性

　　高技術(shù)企業(yè)所擁有的資源無非為人、財(cái)、物3種，其中財(cái)、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術(shù)企業(yè)資源中的重要地位。

　　特別是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入，各國企業(yè)面臨的競爭對手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術(shù)企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術(shù)企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術(shù)企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵因素。

　　面對激烈的競爭，高技術(shù)企業(yè)管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強(qiáng)了對高技術(shù)企業(yè)人力資源管理的投入。

　　有一個(gè)比較有意思的事例可以說明這一點(diǎn)——高技術(shù)企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術(shù)企業(yè)都沒有人力資源部這樣一個(gè)部門，當(dāng)然高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運(yùn)行，但隨著人們對高技術(shù)企業(yè)人力資源的認(rèn)知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當(dāng)前中國大部分高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)從行政部分離出來，單獨(dú)成立一個(gè)部門來運(yùn)作。

　　具體而言，終于“獨(dú)立門戶”的人力資源部是高技術(shù)企業(yè)高層管理者對高技術(shù)企業(yè)人力資源實(shí)施管理一個(gè)具體的平臺，它不但是高技術(shù)企業(yè)管理者們核算和控制人工成本提高產(chǎn)能的監(jiān)督控制部門，而且還應(yīng)是企業(yè)高層可以信賴的戰(zhàn)略決策支持部門。

　　但就目前中國的高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平來看，做到后者的高技術(shù)企業(yè)仍是寥寥無幾。

　　三、高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的策略

　　高技術(shù)企業(yè)是一個(gè)追逐利益、以實(shí)現(xiàn)利益最大化為目標(biāo)的組織，人力資源作為高技術(shù)企業(yè)所擁有的一種資源，它為實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)而存在。

　　為確保高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)管理水平的提升。

　　1.將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理

　　態(tài)度決定行為，行為決定命運(yùn)，這對于一個(gè)高技術(shù)企業(yè)同樣適用。

　　企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。

　　具體而言，對于企業(yè)管理者們，特別是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術(shù)企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導(dǎo)員工將職業(yè)目標(biāo)向企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)靠近，如高技術(shù)企業(yè)人力資源部可以通過培訓(xùn)讓每個(gè)員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補(bǔ)自身不足獲得成長的同時(shí)，也推動高技術(shù)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　當(dāng)然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現(xiàn)在人力資源管理工具的開發(fā)上，它應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理每個(gè)細(xì)節(jié)中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個(gè)自我學(xué)習(xí)的平臺，讓員工通過學(xué)習(xí)不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，小到可以為員工購買的春節(jié)回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。

　　2.合理控制人員流動

　　一定程度和比例的人員流動可以為高技術(shù)企業(yè)帶來新鮮血液，從而可以保持高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新活力，在激烈的市場競爭中處于領(lǐng)先地位。

　　但是如果企業(yè)人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術(shù)企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術(shù)企業(yè)員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　具體而言，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)把控。

　　第一是把控好“招募與甄選”關(guān)。

　　招募與甄選是高技術(shù)企業(yè)為補(bǔ)充人力資源而開展的工作，它是高技術(shù)企業(yè)人力資源的入口，有關(guān)高技術(shù)企業(yè)對人力資源的各種需求都可以在高技術(shù)企業(yè)的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術(shù)企業(yè)的人員流動，降低高技術(shù)企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時(shí)采用多種工具盡可能地將那些穩(wěn)定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進(jìn)入公司的人才的整體穩(wěn)定性就會較高。

　　第二是把控好“激勵”關(guān)。

　　在人才被引入高技術(shù)企業(yè)后，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該要著重關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質(zhì)人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質(zhì)人才的流失。

　　最后是把控好“離職”關(guān)。

　　很多高技術(shù)企業(yè)都忽視員工離職手續(xù)的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。

　　筆者認(rèn)為離職面談應(yīng)該是離職手續(xù)中必不可少的環(huán)節(jié)，只有這樣高技術(shù)企業(yè)才能了解人員流動的真正原因，這樣高技術(shù)企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。

　　3.重視員工職場健康

　　員工職場健康是常被高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者忽視的一個(gè)問題，但它確確實(shí)實(shí)正在影響著高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理，而且它有可能成為高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時(shí)間鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現(xiàn)出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。

　　作為高技術(shù)企業(yè)管理者，我們一方面應(yīng)該要關(guān)注員工工作時(shí)的安全與健康，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn);另一方面更應(yīng)該關(guān)注員工工作之余的心理健康。

　　具體而言，我們可以在企業(yè)中構(gòu)建一整套員工健康檢測管理程序及準(zhǔn)則，同時(shí)充分發(fā)揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述。

　　為了能夠在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢占據(jù)一席之地，高技術(shù)企業(yè)的管理人員就一定要對企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆︐Y源管理理念，切實(shí)將“以人為本”的管理理念融入到管理實(shí)踐中去，高技術(shù)企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

　　只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升，才能確保高技術(shù)企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

　　企業(yè)人力資源論文【2】

　　摘要：本文作者經(jīng)過過年在企業(yè)人力資源管理崗位的經(jīng)驗(yàn)，沿著理論—模式—實(shí)踐這一主線，以人力資源管理為切入點(diǎn)，在人力資源管理相關(guān)理論的指導(dǎo)下，揭示了企業(yè)人力資源管理模式的重要性，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了企業(yè)人力資源管理模式，以此來提升企業(yè)管理水平。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;管理;管理模式;

　　一、人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　1.強(qiáng)化信息技術(shù)的應(yīng)用，虛擬化管理趨勢明顯人們的生活方式、思維方式和工作方式在信息技術(shù)時(shí)代的今天發(fā)生了很大的變化，

　　企業(yè)的人力資源管理也將學(xué)會利用信息技術(shù)來有效地管理企業(yè)的知識庫，未來的企業(yè)還將以網(wǎng)絡(luò)為工具，有效地管理全球范圍內(nèi)的知識，

　　建立起本企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)文化，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)。

　　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐不存在也不可能創(chuàng)造出一個(gè)普遍適用的范式，但有一點(diǎn)人力資源的管理和實(shí)踐是服務(wù)于知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用，所以信息技術(shù)是不可缺少的。

　　2.新型員工關(guān)系的建立，專業(yè)管理的組織是未來人力資源管理組織的必然趨勢，組織界限越來越不明確，上下級關(guān)系日趨模糊，管理制度越來越有彈性，合作、互補(bǔ)關(guān)系將代替層級關(guān)系。

　　一句話，未來的組織關(guān)系不再有固定的組織形式，重視智力資本、知識積累、人力資源投資與管理的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的多方面的關(guān)注，

　　不同的管理必將影響企業(yè)和員工的程度和方式不同，同時(shí)知識型員工開始有了個(gè)性化的需求和較高的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的需求，

　　并且員工的獨(dú)立性逐漸變得很強(qiáng)，人力資源管理就要幫助他們發(fā)展，進(jìn)而建立新型員工關(guān)系。

　　3.管理的柔性化，自主與協(xié)作并存將是未來企業(yè)人力資源管理的管理理念之一。

　　對于企業(yè)來說，既要強(qiáng)調(diào)員工各自應(yīng)盡的職能，還要有較高的整體性，這種人力資源管理安排既實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)又與員工的目標(biāo)不相悖，既尊重了員工的個(gè)性又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展目的。

　　這個(gè)過程中激勵的作用很大，它不斷的激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，凝聚企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作力，強(qiáng)化人力資源管理的整體效果，將組織、管理、控制溶為一體實(shí)現(xiàn)所謂的柔性管理。

　　二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　第一，人力資源管理機(jī)制問題。

　　企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

　　目前，在大多數(shù)企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)已經(jīng)改革，成立了人力資源部門，可是人力資源部門還是沿襲以往的人事和勞資部門職能，還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。

　　沒有把人力資源開發(fā)、規(guī)劃等職能發(fā)揮出來，沒有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來。

　　忽略員工作為個(gè)體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對人才的合理流動與競爭機(jī)制意識欠缺，

　　忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。

　　第二，用人機(jī)制存在問題。

　　人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，大部分企業(yè)習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。

　　第三，激勵措施不到位。

　　在物質(zhì)激勵方面，沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不匹配。

　　優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會認(rèn)可，才有較高的收入。

　　由于行政職務(wù)崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。

　　在精神激勵方面，企業(yè)的多數(shù)員工并沒有認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和形象對自己有多幺重要，企業(yè)的凝聚力不夠，沒有良好的企業(yè)文化氛圍。

　　第四，缺乏急需的人才。

　　在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為企業(yè)來說，制度的`變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。

　　企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

　　三、企業(yè)人力資源管理對策分析

　　第一，把好選人關(guān)。

　　績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。

　　只有對員工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。

　　企業(yè)要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評體系。

　　第一，在評估中要降低人為的主觀因素，強(qiáng)調(diào)參與，進(jìn)行互動式考評。

　　第二，考核指標(biāo)盡可能做到量化，具有可操作性，增加評估的透明度。

　　第三，要有側(cè)重，不考評無關(guān)內(nèi)容。

　　績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評。

　　第二，把好用人關(guān)。

　　改變?nèi)肆︐Y源管理傳統(tǒng)理念，樹立“以人為本”思想。

　　人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則，必須按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)際、群眾公認(rèn)和公平、公正、公開的原則，進(jìn)一步完善干部考核評價(jià)體系，實(shí)行能者上、平者讓、庸者下，不拘一格、量才使用，提高選人、用人的公信度。

　　讓想干事的人有充分發(fā)揮的舞臺，要去除只能從事管理職位才能晉升的唯一人才成長通道，建立技術(shù)、經(jīng)營等各類專業(yè)人才成長通道，對各學(xué)科或?qū)I(yè)技術(shù)帶頭人不但給予政治待遇，相應(yīng)給予精神和物質(zhì)待遇。

　　第三，把好留人關(guān)。

　　始終堅(jiān)持工作上嚴(yán)格要求，生活上熱情關(guān)懷的原則。

　　要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善，并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設(shè)等手段來滿足干部職工不同層次的需要。

　　要建立動態(tài)薪酬制度，對人力資源的管理，薪酬激勵占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。

　　建立起與企業(yè)勞動力市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度，向核心員工傾斜。

　　對內(nèi)使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵功能;對外具有一定的競爭力，達(dá)到吸引留住人才的目的。

　　第四，建設(shè)有特色的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力。

　　而不是簡單的“企業(yè)+文化”。

　　企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。

　　企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。