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人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的論文
一、B公司人力資源現(xiàn)狀分析
公司本部和下屬企業(yè)從事人力資源管理的人員數(shù)量不少，但是效率較為低下。各下屬企業(yè)的人事管理大多自成一體，缺乏總體的協(xié)調(diào)。由此而產(chǎn)生的問(wèn)題是總公司很難從大局的角度來(lái)統(tǒng)籌人員的調(diào)配和使用。另一方面，由于體制的制約，各下屬企業(yè)的人力資源管理也缺乏靈活性，從人員招聘、教育培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬福利等方面都無(wú)法適應(yīng)所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，造成企業(yè)缺乏活力，較難面向完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)。公司目前每年的人工成本接近1億元，占企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)管理費(fèi)用的一半以上。因此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，就必須首先從人力資源管理入手，改變目前低效率、松散型的管理，把人事管理升級(jí)到人力資源管理。以人力資源管理為切入點(diǎn)，構(gòu)建全新的企業(yè)文化，幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，最終實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。
二、B公司人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
1。從人員需求和規(guī)劃入手，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的企業(yè)文化。作為一家國(guó)有企業(yè)，隨著新一輪的政府簡(jiǎn)政放權(quán)和逐步減少壟斷經(jīng)營(yíng)，B公司正面臨著新的市場(chǎng)考驗(yàn)。以前得來(lái)不用費(fèi)功夫的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，現(xiàn)在即將轉(zhuǎn)向自由競(jìng)爭(zhēng)。B公司要在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，首先就得有足夠的人才儲(chǔ)備，能夠適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下的市場(chǎng)博弈。以工程代建為例，B公司從以前的代業(yè)主招標(biāo)角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦?jìng)標(biāo)人，隨之而來(lái)的是要謀劃如何在競(jìng)標(biāo)中獲勝。從建設(shè)成本到管理成本都需要全面、科學(xué)的測(cè)算。而這些工作首先有賴于專業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)，也就是人才。以前的壟斷經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有太突顯出眼下所面臨的問(wèn)題。因此，公司必須重新評(píng)估未來(lái)幾年的主營(yíng)業(yè)務(wù)和發(fā)展目標(biāo)，必須制定適合企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略。要確保企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，人力資源管理就必須首先從人員需求和規(guī)劃入手。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，來(lái)規(guī)劃眼前和未來(lái)的人員需求，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的企業(yè)文化。
2。從人員的招聘和配置入手，構(gòu)建高知識(shí)、高技能、復(fù)合型、年輕化的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建尊重知識(shí)，尊重人才的企業(yè)文化。公司目前雖然有幾百位職工，但是由于體制原因，公司本部和下屬企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)在知識(shí)、技能方面還是存在一定的問(wèn)題。尤其是下屬企業(yè)，一部分人員的知識(shí)和技能與所在崗位并不匹配。這種人和事不匹配的結(jié)果既造成企業(yè)成本的浪費(fèi)，同時(shí)也造成企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法開(kāi)足馬力去攻占市場(chǎng)。為此，B公司如果要以全新的姿態(tài)去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就首先必須從招人、用人方面入手，招企業(yè)真正需要的員工，把對(duì)的人放在對(duì)的崗位上。只有這樣，才能充分發(fā)揮人員的價(jià)值，減少企業(yè)人力成本的浪費(fèi)，才能實(shí)現(xiàn)良好的投入與產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。另一方面，人員的配置也是很關(guān)鍵的問(wèn)題。公司目前本部和下屬企業(yè)之間的人員管理還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全流通。也就是說(shuō)公司很難從大局的角度來(lái)完全統(tǒng)籌企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配。只有改變這種現(xiàn)象才能實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，以及在最大范圍內(nèi)構(gòu)建協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的企業(yè)文化。
3。從薪酬福利入手，構(gòu)建多勞多得、以人為本的企業(yè)文化。作為一家國(guó)有企業(yè)，B公司也很難擺脫國(guó)企體制方面的制約。以薪酬管理為例，公司更側(cè)重普惠型和均衡型的薪酬管理模式。但是，作為企業(yè)，效率決定效益。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化，就必須有一套適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理體系。特別是個(gè)別下屬企業(yè)，面臨的是完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。企業(yè)只有通過(guò)差異化的薪酬管理體系才能吸引人才、留住人才、以及激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情。否則，同酬不同工的企業(yè)文化終將給企業(yè)帶來(lái)很大的傷害，造成員工缺乏工作熱情，缺乏上進(jìn)心，最終導(dǎo)致企業(yè)喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
4。從人員的教育和培訓(xùn)入手，打造學(xué)習(xí)型、適崗型的職工隊(duì)伍，構(gòu)建學(xué)習(xí)型和創(chuàng)新型的企業(yè)文化。十幾年來(lái)，B公司從單一的以工程建設(shè)為主業(yè)發(fā)展為目前多種業(yè)態(tài)混合經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。原來(lái)較為單一的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)較難適應(yīng)目前的混合業(yè)態(tài)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的要求。員工的知識(shí)需要更新，職工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)需要調(diào)整，各類經(jīng)營(yíng)管理人才需要充實(shí)。為此，公司的人力資源管理必須充分考慮企業(yè)所面臨的新境況。既要從外部市場(chǎng)引進(jìn)急需的人才，也要考慮通過(guò)有效的培訓(xùn)來(lái)幫助現(xiàn)有的員工拓展新的知識(shí)，提高工作技能。這種途徑除了適當(dāng)考慮針對(duì)性較強(qiáng)的外部培訓(xùn)，還可以借助企業(yè)本身的條件因地制宜。公司目前復(fù)合型的管理人才不是很多，但是，可以通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)方式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)和技能的傳承。既為企業(yè)節(jié)約成本，也能最有效的幫助內(nèi)部職工適應(yīng)新的崗位，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，從而構(gòu)建全員學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)文化。
5。從績(jī)效管理入手，構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)型的企業(yè)文化。B公司要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，首先就必須通過(guò)績(jī)效管理來(lái)培育自身競(jìng)爭(zhēng)型的企業(yè)文化。績(jī)效管理的核心是通過(guò)科學(xué)合理的考核、評(píng)估與獎(jiǎng)懲來(lái)調(diào)節(jié)職工的薪酬福利并影響職工的職業(yè)晉升，是企業(yè)文化的核心內(nèi)涵。不同的績(jī)效管理模式構(gòu)建出不一樣的企業(yè)文化。B公司應(yīng)針對(duì)本部和下屬企業(yè)業(yè)態(tài)不同的實(shí)際情況，選擇更加切合實(shí)際的績(jī)效管理模式。針對(duì)本部管理職能的特點(diǎn)，側(cè)重考核員工的管理能力、調(diào)控能力、執(zhí)行力、和精細(xì)化的過(guò)程管理能力。而針對(duì)下屬企業(yè)重在拓展市場(chǎng)的特點(diǎn)，績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)該是風(fēng)險(xiǎn)控制能力、盈利能力和新業(yè)務(wù)拓展能力。通過(guò)有效的關(guān)鍵考核指標(biāo)來(lái)塑造競(jìng)爭(zhēng)型的企業(yè)文化，提高員工的經(jīng)營(yíng)管理能力、提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。
6。從勞動(dòng)關(guān)系管理入手，構(gòu)建公平的企業(yè)文化。作為一家國(guó)有企業(yè)，B公司在勞動(dòng)關(guān)系管理方面還是有不足之處。公司本部和下屬企業(yè)員工由于身份不同，薪酬福利待遇也不一樣。這就形成一種不平等的企業(yè)文化。結(jié)果是下屬企業(yè)的員工費(fèi)盡心思調(diào)往本部，而本部的員工大多不愿意派到下屬企業(yè)。這種情況制約了企業(yè)內(nèi)部的人員配置和人才流動(dòng)；同時(shí)，同工不同酬的企業(yè)文化也給企業(yè)帶來(lái)一定的傷害，造成員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，缺乏忠誠(chéng)度與認(rèn)知度。為此，B公司應(yīng)該針對(duì)現(xiàn)狀著手改變目前的勞動(dòng)關(guān)系管理模式，打破內(nèi)部的壁壘，實(shí)現(xiàn)本部和下屬企業(yè)之間的平等，以利于從企業(yè)的大局來(lái)調(diào)控員工的招聘與配置，在提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的同時(shí)，構(gòu)建公平合理的企業(yè)文化。
三、結(jié)語(yǔ)
在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，以及政府對(duì)市場(chǎng)的簡(jiǎn)政放權(quán)，國(guó)有企業(yè)將面臨新一輪的競(jìng)爭(zhēng)考驗(yàn)。如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀得一席之地，有賴于企業(yè)全方位的未雨綢繆。既要用戰(zhàn)略的眼光來(lái)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)，更要用戰(zhàn)略的眼光來(lái)培育企業(yè)的文化，只有良好的企業(yè)文化能讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。而企業(yè)文化的培育很大程度上依賴人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，B公司必須重視人力資源管理，通過(guò)人力資源管理來(lái)塑造和培育新的企業(yè)文化，讓企業(yè)煥發(fā)出勃然生機(jī)，成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。
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