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分析我國民辦高校人力資源的管理現狀論文
[摘要]民辦高校適應市場辦學,必須建立一支高素質的穩定教師隊伍,這對學校發展具有決定性意義。這就需要民辦高校真正認識到教師人力資源的重要作用,合理利用、有效管理和不斷培養這一稀缺資源。
[關鍵詞]民辦高校教師人力資源管理
1. 緒論
經過20多年的恢復與發展,我國民辦高等教育的地位與作用逐漸得到了政府和社會的認可,并發展成為高等教育事業的重要組成部分。《民辦教育促進法》的頒布實施,預示著民辦高校有著良好的發展機遇,今后一個時期教育改革和發展的六大舉措之一就是大力發展民辦教育。民辦高校要在新一輪的發展中實現新的突破,關鍵在于教師隊伍的建設,師資才是民辦高校持續發展的內在動力。進入21世紀,知識經濟的發展對高等教育和高校教師提出了更高的要求,民辦高校適應市場辦學,必須建立一支高素質的穩定教師隊伍,這對學校發展具有決定性意義。民辦高校今后發展的重心將從擴大數量規模轉向提高質量和辦出特色。這就需要民辦高校真正認識到教師人力資源的重要作用,合理利用、有效管理和不斷培養這一稀缺資源。
2. 民辦高校的教師人力資源管理的特點
民辦高校教師人力資源是指在民辦高校從事教育活動以推動經濟和社會發展的,具有智力和體力的勞動者總和。從投資主體和投資經費這兩個關鍵因素來看,我國民辦高校屬于“私立”性質,本質是一種企業行為,其人力資源管理與“公辦”的普通高校有顯著差別。
1、完全的聘任制度
教師的聘任制是指聘任雙方在平等自愿的基礎上,由學校或者縣級以上教育行政部門根據教育教學需要而設置工作崗位,聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項制度。民辦高校對教師的管理推行的是完全的聘任制。這種靈活的用人機制一方面有利于充分發揮教師的自身價值,給教師更大的選擇空間,開發教師資源;另一方面又對民辦高校管理起了很大的推動作用,提高了辦事效率,不會產生“吃大鍋飯”的現象。
2、靈活的分配機制
與傳統公立高校的分配制度相比,民辦高校薪酬水平以市場定價為依據。這就使得民辦高校不像公辦院校一樣容易存在“論資排輩”的現象,也不會存在過剩教師的情況,這樣的學校才能夠真正“輕裝前進”,在市場競爭中處于優勢。一方面,民辦高校能夠根據自身的需要,遵循市場規律引進所需的人才,隨時優化人才結構;另一方面,通過建立目標責任制、崗位責任制,強化考核,使教師的報酬與崗位責任、工作業績和貢獻直接掛鉤,調動教師的工作積極性。
3. 我國民辦高校教師人力資源管理現狀分析
1、兼職教師過多
與公辦高校特別是建校時間長的公辦高校相比,民辦高校的專職教師隊伍呈現出獨特的復雜性。在許多民辦高校中,兼職教師是教師隊伍的主體,甚至全部是兼職教師。沒有做到全職教師為主,兼職教師為輔。
2、教師的年齡結構不合理
與公辦高校相比,在民辦高校的專職教師隊伍中,55歲以上的退休老年教師和30歲以下的年輕教師所占比例較大,中年教師相對較少,呈現“兩頭大中間小”的特殊結構。
3、薪酬體系不合理
民辦高校通過收取學生的學費來發放教師的工資與福利,參加所在地的社會統籌,工資標準多數趕不上當地的公辦高校,社會統籌的標準也比較低。在管理上注重與工資待遇掛鉤,忽視了制訂合理的薪酬體系的重要。這樣會使教師心中認定與學校的關系為契約關系,當其他學校提供更多的薪水,有些教師就會義無返顧地去投奔。
4、考核和評價機制不科學
目前民辦高校教師的工作總體上分為教學和科研兩大塊,在評價教師的工作實績時,基本是以這兩方面的成果作為衡量標準。為了減少成本,通常都是讓教師滿負荷上課,師生比往往都是遠遠達不到國家的規定,并且科研經費幾乎沒有,在評價教師的成績時,科研往往被置于忽視的地位。有的教師為了評職稱,也會去發表論文,但是并不做學術研究,僅僅是為了應付評審。這種考核和評價機制并不合理,在一味強調上課的同時忽視了教師科研能力、自身水平的提高,長期下去會導致教師隊伍質量的下滑,打擊他們從事學術研究的熱情。
5、隊伍不穩定,流失嚴重
由于民辦高校的用人、招生、內部管理等等都是遵循市場規律運行的,因此,民辦高校的教師是否流失和流失率的大小在很大程度上取決于物質待遇。同時,人們仍然普遍認為公辦學校、事業單位是最好的歸宿。因此,一有機會,青年教師就會想辦法進入公辦高校或其他事業單位。
4. 我國民辦高校教師人力資源管理的優化措施1、在學科專業建設的基礎上引進人才
學科建設是學校各項建設的核心與關鍵。民辦高校應當逐步把學科建設提升到重要的議事日程,切實把學校的學科結構和學科專業規劃好,特別是本科院校更應該注重這一點。
2、為教師提供良好的待遇和工作環境
人才競爭在某種程度上講,就是用人單位為人才提供的待遇上的競爭,所以民辦高校一定要為教師提供相應的、合理的待遇。
3、設計科學的教師培訓體系
民辦高校通過培訓,不僅可以提高教師素質,還可以使他們感受到學校對自己的重視,起到一定的激勵作用,從而產生對學校的歸屬感。特別是對事業心強、有發展后勁的中青年教師,更應該提供培訓的機會,為個人成長創造良好的條件。
(1)要依托和發揮高校和其他社會組織力量辦學的作用,形成多渠道、多層次、多形式的教師培訓教育網絡。
(2)支持和鼓勵專職中青年教師報考定向在職研究生,在政策上給予保證。從民辦高校專職教師的學歷層次看,應當將提高教師學歷層次為主的培訓作為教師發展的主要項目。
(3)培養的人才要與民辦高校的發展和學科專業結構特色相結合,要與課程建設、專業調整、學術骨干和學科帶頭人的選拔培養工作相結合,要以中青年專職教師為重點,更新和拓展知識結構,全面提升整體素質。
4、制訂完善的激勵制度
民辦高校在保持學校的整體需求和教師的個人需求一致的前提下,要注意到教師共同的心理特點和工作特點,要因人、因事、因時、因地制宜采用不同的激勵措施,用最有效的激勵措施激勵每一個人。例如在薪酬激勵方面,可以建立綜合性的薪酬激勵體系,既有直接酬勞(薪資),又有間接酬勞(福利),同時福利也可分為有薪假期、免費,旅游、購房支持等方式以滿足教師的不同需要,提高教師對學校的依賴感、忠誠度,從而達到吸引、穩定教師的目的。
【參考文獻】
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