人力資源開發與管理論文（精選8篇）

　　在現實的學習、工作中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編幫大家整理的人力資源開發與管理論文，希望能夠幫助到大家。

　　人力資源開發與管理論文 篇1

　　一、我國電力企業人力資源開發與管理中存在的問題

　　1.觀念滯后,對人力資源的開發與管理的認識不到位。大多數電力企業對于人事管理的觀念相當滯后，從管理層到普通員工的理念均不夠到位。許多領導沒有真正意識到電力企業人力資源開發與管理的重要性和緊迫性，把人力資源開發與管理與傳統的人事管理等同起來，把盈利作為首要的目標。企業的人力資源的考核體系不完善，在人才測評、人才管理制度、薪酬績效等方面無法激勵員工的積極性。許多人力資源的管理人員缺乏專業素養，對人力資源管理工作力不從心，在員工的聘用、考核、辭退、福利等方面無法發揮作用。企業管理層應該認識到人力資源對公司發展的巨大促進作用，把人力資源的開發與管理當做發展中的重要工作來處理，規劃中長期發展方向。這可以使企業形成自己的文化，增強員工的歸屬感與責任感。

　　2.管理機制存在缺陷。加強人力資源的開發與管理，需要建立科學有效地管理機制。科學的管理機制可以提高人員管理的效率，激發人力資源的潛力，更好的提高企業的效益。目前我國電力企業中存在不合理的員工評價制度、績效考核制度、薪酬分配制度、激勵制度等，使得員工無法調動積極性。只有在物質和精神上的雙重鼓勵才能激發活力，提高生產率，使員工的心態積極向上，人力資源的巨大潛力得到充分釋放。電力企業在管理機制普遍存在的`問題是評價標準過于單一、管理混亂、評價主觀性的傾向濃厚、執行力度不嚴格和監督力度不力，電力企業的人事部門手工勞動普遍存在，利用計算機進行人力資源管理工作還未真正深入開發、進行。

　　3.人員素質有待提升。在電力企業內部管理者中缺少高素質的專業管理人才，許多企業的高管人員缺乏專業知識，工作能力不足，管理員工效率低下，人力資源的優勢無法發揮，計劃經濟體制導致許多企業的管理內部沿用陳舊的人事制度，無法適應高速發展的經濟要求。電力企業內部缺少相關的定期培訓制度，嚴重影響了對人力資源的開發，不利于優秀人才的匯集。員工的知識能力與崗位的要求匹配度不服，部分員工工作經驗欠缺，專業技術人才短缺，導致無法更好的勝任電力業務，應用現代的信息與管理等技術。在信息時代，提高員工素質是企業發展的重要一環。中高層管理人員的素質同樣需要提升，這些管理人員直接影響著電力企業的可持續發展。

　　4.培訓與教育的不足。與跨國公司相比，我國電力企業在員工培訓和教育方面存在欠缺，員工的剛強培訓時間太短，培訓方向不夠明確，針對性不強，培訓教育的效果往往不盡如人意。培訓的內容單一教條與實際脫節，針對性不強，對員工的綜合素質考慮不足，忽視生理、心理和社會因素，導致電力企業的培訓效率低下，無法培訓出合適崗位的人才，直接影響企業的長足發展。

　　二、提高電力企業人力資源開發與管理的對策建議

　　1.轉變傳統觀念,樹立“以人為本”的現代管理思想。電力企業的高級管理層要改變陳舊的用人制度，轉變傳統觀念,樹立“以人為本”的現代管理思想，滿足人才多方位多層次的發展。確立“從管理人到服務人”的理念，保障員工的權益滿足員工的發展，建立長效的獎勵機制，服務人才，促進人才發展。管理人員要關注員工的心理成長，現代人力資源開發則是強調以人為中心,以人為本的管理理念已經成為企業管理層的共識。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發展需求,應該作為現代人力資源工作者的重要理念。

　　2.建立與企業發展相企業需要建立符合自身特點的人力資源機制。適應的人力資源開發管理機制是電力企業發展的主要途徑，不斷完善人才選拔管理聘用制度，人才競爭機制，激勵機制，評價考核機制。改善工作環境提升企業的人為氣息。加強人文關懷，使員工創造出更多的價值，通過有效地激勵機制使員工不斷的提高工作的激情和忠誠度，推動企業的發展。同時也要充分考慮員工的意見，通過有效地溝通機制使得企業和員工相互融合，制定出科學的考核機制，公平公正對待每一名員工。

　　3.嚴格執行崗培訓制度，增強員工素質。電力企業的長足發展依靠員工專業素質的提高，員工素質的高低決定了企業的發展潛力。因此必須嚴格執行在崗培訓制度，增強其管理與應變能力，通過發現、培養的模式來增強員工的職業素養，為其提供更大的發展空間。同時企業通過在崗培訓造就一大批專業技術人才和高級技能人才是企業安全生產和經濟效益的重要保證。完善企業內部人才流動機制,建立內部人力資源流動市場,進行跨崗位、跨部門、跨區域的人才調動,優化企業內部人力資源配置。

　　三、結語

　　隨著社會的發展，電力企業的競爭也日益增大，面對新形勢，電力企業要轉變傳統觀念,樹立以人為本的觀念，創新人力資源管理機制體制，尊重人才，引進人才，嚴格執行崗培訓制度，增強員工素質，有效地開發、利用和挖掘員的各項潛能，充分調動員工的積極性，使電力企業在激烈的市場競爭中科學可持續的發展。

　　人力資源開發與管理論文 篇2

　　摘要：隨著世界經濟不斷發展變化，知識在經濟發展中的重要性日漸顯現，人才競爭已成為未來競爭的主要趨勢，人才是新時期社會持續發展不可或缺的戰略性資源。為此，需要加強人力資源開發與管理，優化配置人力資源，堅持“以人為本”的理念，科學管理，為社會市場輸入更多高素質的專業人才，不斷促進我國社會經濟的持續發展。

　　關鍵詞：新時期；人力資源；開發；管理策略；探討

　　隨著時代不斷演變，知識信息與技術逐漸成為社會經濟持續發展，社會不斷進步的核心資源，是人類社會步入新發展時代的明顯標志。但在全球化、技術進步等浪潮中，人力資源管理在迎來發展機遇的同時，也需要面對各方面的挑戰，需要合理挑戰管理目標，優化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現狀，采取可行的措施加強人力資源開發與管理，尋找社會、技術人才等方面的利益契合點，注重眼前與長遠利益結合，充分發揮人力資源作用，促進不同行業、領域的持續健康發展。

　　一、新形勢下人力資源管理開發與管理的必要性

　　作為一種戰略性資源，人力資源是經濟持續發展的動力源泉，和物質資源開發、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發與管理，主要是為了滿足企事業單位的客觀需求，吸引更高素質的綜合型人才，調動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質量，實現最大化的經濟效益。在新形勢下，開發與管理人力資源是非常必要的。一是因為市場經濟的影響。隨著市場經濟不斷變化，世界各地都面臨著經濟全球化等方面的挑戰，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發展，必須把人力資源開發與管理放在首要位置。在市場經濟影響下，傳統的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現，急需要向人力資源管理方面轉變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發與管理工作，培養各方面高素質人才，提高行業生產率，生產出更多高質量產品，為社會大眾提供更加優質的服務，實現較高的效益，促進我國經濟發展。二是人力資源開發管理關乎企事業單位的存亡。在新時代下，人力資源開發與管理已成為不同行業、領域企事業單位等走上長遠發展道路的首要前提。企事業單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強的綜合實力決定于內部員工已有的學習、創新等能力。自進入21世紀以來，我國經濟逐漸融入到世界經濟體系中，企事業單位正處于全球化的商業環境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強人力資源開發與管理已成為企事業單位生存發展的決定性因素。

　　二、新形勢下人力資源開發與管理對策

　　1.樹立人力資源開發的整體性理念，制定科學的戰略計劃

　　在新時代下，對人力資源開發也提出了新的要求。內部組織成員是開發主體，也是開發客體，內部成員必須充分意識到這點，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發揮自身潛能，注重自我職業生涯規劃。要明確人力資源開發的重要性，層層劃分責任，落實到具體的工作崗位中，使內部的經營管理人員明確自身職責，做好本職工作，強化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導向，定期對內部員工進行系統化的.培訓，培養其各方面的能力。在此基礎上，要根據自身發展的實際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎上，和經營環境相協調，科學調整、執行已制定的經營戰略計劃，實現企事業單位制定的戰略目標。

　　2.構建職位評價機制

　　在人力資源開發過程中，要以自身發展戰略為中心，以業務流程、管理流程為導線，全面分析內部各項業務與管理工作，在穩定現有工作崗位的基礎上，構建科學的職位評價機制。以此為基礎，客觀地評價不同工作崗位體現出的貢獻價值，在分析工作性質的同時，結合內部員工各方面技能，合理調整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現自身才能，為企事業單位創造更多的價值。

　　3.健全人才管理制度，優化獎勵機制

　　在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發揮人力資源管理工作的職能，確保相關工作的順利開展，也讓內部管理者充分意識到加強人力資源管理的重要性，優化部門結構，使其處于統一的網絡體系中。在此基礎上，需要優化已有的獎勵機制，構建科學的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質獎勵相結合的方法，調動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強員工的歸屬感與認同感，為企事業單位持續發展吸引大量優秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現自身職能，不斷增強企事業單位的核心競爭力。

　　4.健全人力資源管理模式，優化人力資源結構

　　在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產力的發展、應用都離不開人的作用。為此，在運營過程中，企事業單位必須結合實際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學管理觀念為媒介，加強人力資源的開發與管理，提高其利用率。要多角度出發，構建可行的人才引進機制，加大人才引進力度，把人才的開發、培養工作放在核心位置，充分發揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠利益結合，提高人力資源利用率。還要優化重組人力資源結構，優化配置內部人員，要制定可行的可持續發展規劃，落實到具體的工作崗位中，要對其進行針對性地培訓，健全他們已有的知識結構體系，提高他們的專業技能和綜合技能。

　　三、結語

　　總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發與管理放在核心位置，轉變人力資源管理部門職能，為企事業單位長期運營發展提供有利的保障；要結合自身實際情況，采取可行的措施做好人力資源開發與管理工作，注重人力資源管理的創新與變革工作，使其更好地應對各方面的挑戰，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續發展的長遠道路。

　　參考文獻

　　[1]邱艾超.企業人力資源開發與管理策略[J].企業改革與管理，2013（，3）：46-49.

　　[2]王曉偉.新形勢下人力資源管理發展趨勢及策略探究[J].東方企業文化，2015，（18）：70.

　　[3]穆丹.人力資源管理現狀及改進策略探究[J].東方企業文化，2014（，9）：138.

　　人力資源開發與管理論文 篇3

　　摘要：煤炭企業人力資源管理是對煤炭生產經營從業人員實施計劃、組織、指揮、協調及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業人力資源開發及管理起步晚，水平低，大多數管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現，這些問題將對企業發展造成嚴重阻礙。

　　關鍵詞：國有煤炭企業；人力資源開發

　　1國有煤炭企業人力資源的現狀

　　1.1人力資源開發方面煤炭企業取得了一定成績

　　為了更好的生存與發展，煤炭企業應重視自身人力資源開發及管理。具體工作中，煤炭企業首先應對“統分統配”的就業制度進行改革，在招聘環節，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關系加以確立，為員工、企業提供更多選擇。其次，將優化勞動組合應用到煤炭企業內部，利用優化組合、擇優上崗及優勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養進行有效提升。再次，與勞動制度有效結合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業文化，推動企業精神文明建設。

　　1.2人力資源開發方面煤炭企業存在的問題

　　在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業人力資源開發及管理規律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業實際與市場經濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環節連接不緊密，存有脫節問題，系統性研究較少。主要體現在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據提供給規劃。第四，人力資源管理方式轉變為數字化計算機的速度相對緩慢。現階段，國有煤炭企業只在事務處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現網絡信息共享，只能作為企業管理信息系統的一部分。

　　2國有煤炭企業人力資源開發及管理戰略分析

　　為實現企業健康、持續發展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現階段及今后發展需求加以滿足，確保實現組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業人力資源開發及管理戰略進行分析與探討。

　　2.1人力資源規劃

　　在企業發展戰略與年度計劃中，人力資源占據著重要位置，其為企業人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業人力資源規劃往往是指按照社會經濟發展現狀及煤礦今后發展方向，在對國家、企業及個人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時間內所具備的質量、數量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發展中，企業所需人員數量能夠與人員擁有量動態相符。在人力資源規劃中，應先分析人力資源結構，規范規劃程序，全面調查及審核企業現有人力資源，只有在充分掌握及利用企業現有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規劃作用的全面發揮。

　　2.2招聘與配置

　　招聘是指利用多種信息向企業或組織空缺崗位引進專業人才，此類人才具有企業所需技巧、能力。開放性為煤炭企業人力資源系統的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環節。此過程質量水平的優劣將對企業人力資源系統的運作成效產生直接影響。也就是說在員工素質全面提升中，人力資源任用工作極為關鍵，是煤炭勞動生產率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業人力資源開發及管理工作，就必須將人力資源質量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質等內容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規模的確定，應按照所需招聘數量，對招聘規模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環節產生的所有費用就是招聘總成本。

　　2.3培訓與開發

　　在人力資源管理中，職員培訓及開發是其重點內容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發展目標，組織有計劃的培養及訓練企業所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業文化，服從企業目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價為國有煤炭企業人力資源開發及培訓系統的主要環節，以上6個環節存在互相聯系、互相約束的特征，在此動態循環過程中，該系統以人力資源開發及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現其目標。

　　2.4考核與激勵

　　2.4.1人力資源考核

　　人力資源考核標準是考核、評價人力資源數量及質量的重要依據。據相關實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到決定作用。正確的.考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發及管理起到極大的促進作用。基于此，必須確保客觀、公正及有效存于考核標準內。加權系數的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權系數通常分為兩種類型，其一能夠對考評要素相互間重要程度的加權系數進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結果可信度的加權系數進行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀性進行全面提升，可選取AHP法進行分析。

　　2.4.2員工激勵

　　在人力資源開發及管理中員工積極性的調動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質激勵并重。在物質利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調，以此對人的社會需求與自我實現需求加以滿足，如各種表彰評優活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發揮出來，需豐富及擴大工作內容，進行良好工作環境的創建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。

　　3結束語

　　綜上所述，現階段經濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰略地位，特別是知識經濟時代的到來，對人力資源管理及開發提出了更高的要求。現階段我國人力資源管理及開發還較為滯后，在國家與企業長遠發展中如何做好人力資源開發及管理研究極為重要。在國有煤炭企業發展中，其經營管理內容逐步與國際接軌，如產品、銷售、管理及服務等，但在人力資源開發及管理方面，卻存在一定誤區，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業發展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業人才隊伍，避免人力資源過度浪費。

　　參考文獻：

　　［1］王興華.國有煤炭企業人力資源開發與管理戰略研究［D］.山東科技大學，2016.

　　［2］徐兵.關于國有企業人力資源開發和管理的幾點思考［J］.安徽電力職工大學學報,2012(02).

　　人力資源開發與管理論文 篇4

　　摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進行全面管理與開發。現階段，全球經濟呈現出一體化的發展趨勢，而知識則成為企業競爭方面的重要資本，人力資源也是企業自身實力的真實象征，進而為企業后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發展具有極大影響。為此，文章針對企業人力資源管理與開發問題展開了詳細地討論，旨在提高企業對人力資源的重視程度。

　　關鍵詞：企業；人力資源；開發；管理；策略

　　現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業發展的過程中，人才的素養與創造性對于企業創造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發與利用在經濟發展方面也發揮著關鍵作用。

　　一、企業人力資源開發與管理的重要作用

　　因為人力資源開發與管理對于企業的發展具有重要的作用與意義，而對于企業的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業競爭實力。而企業實力提升對于社會經濟發展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，并且推動各領域發展。在社會經濟發展的背景下，必將為企業發展提供有利的環境，為企業未來的發展提供所需的資源。在企業和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發與管理。通過人力資源開發與管理，使得企業能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業生產效率的提升。通過對生產技術的創新，企業也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業得到穩定可持續發展。

　　二、現階段企業人力資源開發與管理現狀分析

　　（一）企業員工的主觀能動性發揮效果不佳

　　以往企業的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務。因為企業員工自身的主觀能動性以及創新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創新能力，無法合理創新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

　　（二）人才開發與配備機制不完善

　　當前，企業內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業自身現狀并不吻合，沒有采取相應的人才規劃與保證措施，在開發并引進人才方面的制度管理工作不完善。

　　（三）對人力資源開發和利用的投入不足

　　受傳統觀念的影響，企業對于人力資源的開發與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業出現虧損，難以開發并利用人力資源，使得優秀的專業人才不多。這樣一來，企業工作人員的`整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業面臨嚴峻挑戰。

　　三、新時期背景下做好企業人力資源開發與管理的具體策略

　　（一）重視人本管理思想

　　在市場經濟與科學技術快速發展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業制度也隨之更加成熟，而這也使企業不得不對人力資源開發與利用提高重視程度。在企業內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業經營管理的重點，也是企業其他基礎工作開展的關鍵所在。

　　（二）合理配置人力資源

　　對于企業人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發展角度思考問題，應當重視企業內部的人才培養工作，確保企業在發展規劃與人力資源開發方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動企業員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。

　　（三）重視企業員工能本管理

　　所謂的能本具體指的就是根據能力與業績的表現對企業員工進行考核，并不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。

　　（四）建立健全人才評估與獎勵制度

　　工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創造財富并獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業要想留住人才，最重要的就是要對表現優秀且對企業做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業的發展。而在企業內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業經濟效益之間實現緊密聯系，一旦企業效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

　　四、結語

　　綜上所述，因為企業本身就是一個經濟集體，所以，企業員工工作效果與企業自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業需要對人力資源開發與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發工作人員積極性。而企業員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業人力資源開發與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

　　人力資源開發與管理論文 篇5

　　醫院人事檔案管理在醫院人力資源管理與開發中發揮著舉足輕重的作用，它反映了醫院醫護人員的專業、能力、思想品德和工作業績等方面的真實情況。筆者總結了在醫院從事人事檔案管理與人力資源管理工作多年的實踐，分析了醫院人事檔案管理與人力資源管理的關系，認識到人事檔案管理的優劣極大地影響著人力資源管理的有效性。

　　1醫院人力資源管理與人事檔案管理的關系

　　醫院人力資源管理是一種以“人”為中心，將人作為最重要資源的現代管理思想;是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例;同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標與個人目標有機統一，使組織的成長與個人能力的發展相適應。人力資源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素質、高度團結的隊伍;創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制;培育、營造良好的組織氛圍和醫院文化。醫院人事檔案是一種特殊檔案，是醫院醫務人員在醫療、保健、教學科研等活動中形成的，它反映了醫務人員的工作經歷、思想品德、專業能力、工作業績和科研水平等情況，并以個人為單位，按一定的規則和方法加以整理，作為真實的歷史記錄集中保管起來的文字材料。人事檔案內容包括:

　　(1)個人履歷;

　　(2)學歷學位、成績、培訓和專業技術職稱情況;

　　(3)入黨、團及個人政治歷史審查材料;

　　(4)獎懲材料;

　　(5)干部任免、工資待遇等方面的材料;

　　(6)家庭及社會關系、政治面貌及其他供組織參考的材料。以上各項基本內容，是由人事部門相關人員經過審核、簽字和蓋章等手續而處理完畢的，具有使用價值和保存價值的憑證材料，是一個人本來面目的真實反映，可以說“檔如其人”。正因如此，人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現狀的一個真實反映[1]。人事檔案管理和人力資源管理之間的關系相輔相成，不可分離，同步發展，是一個有機的整體。人事檔案是人力資源管理過程中產生各種信息的有效載體，以充分開發和利用人力資源信息為基礎，通過對人事檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，醫院人事部門將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務，為醫院的經濟發展提供必要的服務。因此人事檔案其內容(包括個人簡歷、德能勤績等)是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據;而人力資源管理離不開人事檔案提供的信息。由此可見，人事檔案與人力資源管理的關系十分密切。人力資源管理與人事檔案管理互為作用，互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發展，而人事檔案的科學化管理，又會推動人力資源的開發。

　　2發揮醫院人事檔案管理在人力資源開發中的作用

　　2.1醫院人事檔案為領導決策提供真實可靠的信息

　　人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現在，從而預測其發展潛力，及時發現人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發揮人才效力。在醫院的發展中，醫院必須擁有一支高素質的人才隊伍，并真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個員工的潛力，發揮他們在各個崗位上的最大效力，尤其是在醫院進行人事制度改革，崗位競聘，選拔人才和干部的任用過程中，就必然要借助于人事檔案，了解其全部歷史和工作經歷，從而為醫院的選人、用人提供有價值的參考信息，為領導決策提供可靠依據。

　　2.2醫院人事檔案為專業技術人員的職稱評定、工資調整提供了依據

　　醫院人事檔案為本單位提供各類人才信息和用人依據的同時，也為醫務人員的職稱評定和享受各類待遇等提供依據，是醫療衛生單位人才開發的重要資源。自1988年實施專業技術職稱制度改革至今，不論是評審還是參加全國資格考試或其他系列專業技術職稱評審，為專業技術人員職稱晉升提供了真實而有效的學歷憑證和組織鑒定材料，確保了專業職稱晉升工作的順利完成。在醫院每次工資調整的過程中，醫院人事部門都是依靠完整的人事檔案信息，尤其是在醫院實施績效工資改革時，依據每一位職工的學歷、資歷、職務、職稱、崗位等級等調整工資，通過資科錄入、修正、核對、公示等環節并經醫院領導班子討論通過，順利實施，完成了醫院績效工資改革這一龐大而細致的系統工程。

　　2.3醫院人事檔案可以優化人力資源的合理配置

　　人力資源配置是提高人力資源使用效率和使用價值的.重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時間的推移與內外環境的變化，出現人員流動、崗位變化、優勝劣汰等情況。一份完整的人事檔案，可以顯示一個人較全面的個人信息。人事部門對人事檔案信息進行研究分析，可以從中發現人才成長的某些特點和規律，對于識別人才、培養人才和正確使用人才都有著十分重要的意義。人事檔案可以實現人力資源信息的共享，科學預測人力資源的需求，促進人才合理流動，使人力資源得到最佳的配置[2]。

　　3醫院人力資源開發對人事檔案管理的新要求

　　3.1規范人事檔案的信息收集工作

　　人事檔案的收集是檔案管理工作的基礎，并且服務和服從于人事檔案工作，它是為選人、用人和“用人治事”提供依據的[3]。人事檔案信息有無吸引力和競爭力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲量，只有在傳統保管檔案的基礎上充實人事檔案的內容，添加一些能夠使人力資源管理部門得到有效數據的內容。將檔案人各個時期、各個地方形成的有關經歷和德、能、勤、績的材料都集中起來形成整體，人事檔案信息資源才能得到充分的利用。要豐富人事檔案信息，就要學會在接收人事檔案的基礎上仔細鑒別、篩選，去粗取精、去偽存真，保證人事檔案的真實性和時效性，使人事檔案能體現其應有的價值。

　　3.2完善更新人事檔案管理制度

　　在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，才能使人事檔案得到科學管理和有效利用，才能維護黨和國家的機密、實現人事檔案制度化、規范化、科學化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規章制度。

　　3.3切實提高檔案管理人員的素質

　　檔案管理人員良好的業務素質是促進檔案工作規范化管理的首要環節和根本保證。在知識經濟時代，隨著現代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質，使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關心檔案的局面。

　　3.4加快人事檔案工作科學化、現代化進程

　　隨著時代的發展，檔案材料越積越多，傳統的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現代化信息管理系統勢在必行。人事檔案現代化信息管理系統是以員工個人人事信息為基礎的信息聯網系統，通過微機終端和系統互聯，可以實現個人信息微機檢索和聯網查詢，及時更新檔案信息，為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業的發展做出貢獻。

　　人力資源開發與管理論文 篇6

　　改革開放三十年，在中國經濟領域，出現了一股耀眼的新勢力，它不是改革開發前十年的國有企業，也不是改革開放后十年時的合資或外商獨資企業，而是近幾年民營企業的蓬勃發展，成為國民經濟的重要組成部分。特別是第十六屆全國代表大會關于“發展非公有制經濟形式，促進民營企業的快速發展，實現全面小康社會”的精神，為民營企業的發展提供了更為廣闊的發展空間。但是，在任何時候都是機遇與挑戰并存，當今時代，企業的綜合實力是以人力資源為核心的競爭，它已經成為企業變革圖強的關鍵。這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的開發和管理。特別是中小型民營企業，雖然經受了市場競爭血與火的洗禮，現在正處于快速發展的階段，但其發展的道路并不是坦途。它們中的絕大部分都在管理上存在著這樣那樣的缺點，尤其是在人力資源競爭上受到了極大的挑戰。

　　一、人力資源與企業發展

　　人力資源(Human Resource)是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個指標，是一種無形的國民經濟資源。由于人力資源具有主觀創造性，是一種能動的智力資源，在知識經濟時代，人的因素在價值創造和財富生產中的決定性作用越來越明顯。戴爾·卡耐基說過“假如我的企業被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”這充分說明人是企業生存的第一資源。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的。

　　1.人力資源是中小型民營企業沖破自身發展束縛的重要因素

　　中小型民營企業中有很多非常成功的例子，這些企業雖然規模不大，但通常在所屬行業中已有一席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，具備了大踏步前進的條件和能力。可此時他們所固有的許多問題往往會暴露出來，阻礙企業的進一步發展，甚至危及企業的生存，演繹著中小型民營企業“創立、崛起、衰敗”的三部曲。到底制約民營企業發展的瓶頸是什么呢?我們又應該怎么樣突破這個瓶頸呢?在諸多的問題中，人是關鍵。解決好人力資源問題對企業的.發展具有決定性的意義。對中小型民營企業來說， 資本很重要，但運用資本的人更重要。

　　2.人力資源是中小型民營企業可持續發展的關鍵

　　21世紀是人力資源導向時代，企業面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業核心競爭力的關鍵， 因為高質量的人力資源具有不可復制和模仿性。資本、勞動力和技術進步是企業經濟增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側面的表現。各個資源要素的協調發展是企業生存的條件，面對有限的自然資源和轉變經濟增長方式的形勢下，中小型民營企業在解決其他問題的同時，一定要做好人力資源的開發和管理工作，它是企業可持續發展的首要條件。

　　二、我國中小型民營企業人力資源開發與管理存在的問題及原因

　　1.有求賢若渴的意識，但宗族觀念強烈

　　中小型民營企業的快速發展使得人力資源供不應求，中高級管理人員和技術骨干的匱乏，使得企業發展的后勁不足。為了改變面臨的困境，企業急需從外部選聘人才。但因改革開放后第一代民營企業的老板大都文化程度不高，且深受社會傳統文化的影響， 宗族觀念嚴重，招進的企業員工基本都是自家的親戚，這些人沒有先進的管理理念，沒有高超的技術，不但沒有給企業帶來活力，反而成為企業發展的負擔。

　　2.有相對豐富的人力資源，但缺乏人力資源的管理理念

　　大多數民營企業為了發展招進了大批高學歷、高技能，具有專業的知識和技能的人才，但受各種因素的制約，我國民營企業中絕大多數企業沒有設立人力資源開發與管理部門， 對人力資源缺乏完整科學的開發計劃，沒有對人力資源管理的工作進行分析和說明，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退全憑企業主的經驗和主觀判斷，隨意性很大，造成崗位設置與人員配備不合理，造成企業人力資源浪費。

　　3.有挽留企業人才的要求，但漠視人力資本的投入

　　許多中小型民營企業主存在功利主義，有開發培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養， 缺少必要的、必需的培訓，不給人才提供學習、“充電”的機會，忽視人力資源的增值。即使有培訓，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，這種觀念無疑將企業人才的能力局限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，。有的企業為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，更是對人才積極性和創造性的極大挫傷，也違背等價公平的原則，其后果是造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。

　　4.有建立現代化企業制度的愿望，但擺脫不了家族模式的管理方式

　　每一個企業主都渴望把自己的企業做大做強，成為建立起現代企業制度的大企業。在尋求民營企業發展過程中， 不少中小型民營企業對公司進行管理改造，但是大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，擔心從外部選聘的人才不能忠于自己，忠于企業。在這種心理影響下，導致企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

　　5.有積極響應國家號召的行動，但缺乏良好的人力資源管理外部環境

　　第十六屆全國代表大會為民營企業的發展提供了廣闊的空間，各民營企業也憋足勁要抓住發展的大好時機。但由于我國的人才市場發育較晚，滯后于社會經濟的發展，不足以滿足企業與人才雙方的現實需要。另外，我國人才市場的立法不完善，缺乏符合人才市場自身特點的有力的監督手段，使人才市場的誠信度不高，以至于人才市場出現諸多發布虛假招聘信息、偽造文憑、價格欺詐等不規范行為。人才市場的不完善制約中小型民營企業的招聘，影響其人力資源管理水平的提高。

　　三、發展和完善中小型民營企業人力資源管理的應對策略

　　1.轉變觀念，加大人力資本投資

　　國家應為中小型民營企業老板創造有關現代企業管理方面的培訓，提高他們的的素質，培育他們

　　全方位把握的思考方式，尊重每一個員工的人格，相信員工的智慧，在目前家族式管理模式的基礎上進行創新， 創造各種條件鼓勵員工參與管理，激發出企業活力，從而吸引大批優秀人才的加盟。另外企業老板要把企業培訓當作一項投資而不是消費，加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質，增加企業產出的效率和價值，既使企業受益，也提高員工本人的素質和能力，使員工受益，從而增強企業的凝聚力。

　　2.完善公司制度，實現向現代企業制度的轉變

　　中小型民營企業制度在實踐的過程中有了很大的改進，但與現代化企業制度的要求還存在著不少差距。從企業的長遠發展來看，必要時要擯棄傳統的家族式觀念，從根本上實現企業制度的轉變。一方面，在企業內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，把“一人制”的企業變換為合乎市場規范的企業;另一方面，應制定系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促進各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。

　　3.塑造企業文化，建立科學的人才激勵機制

　　一是要對員工進行科學的招聘、選拔和任用。做到人盡其才，避免人力資源浪費，增加企業成本。二是要建立科學的業績考核體系。建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法及獎懲制度。使每位員工明確知道自己的權利和義務，使技術分工條理化、明確化，這有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。三是要營建企業文化。加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。

　　4.積極發揮政府引導和監督作用，培育完善的人才市場體系

　　政府在經濟發展過程中，要加強宏觀調控和服務職能，要合理制定人才發展戰略規劃和人才結構布局和隊伍建設措施，要抓好公共人才市場基礎設施，如修建公共人才交流場所及人才信息發布中心、配備現代化的辦公設備組建信息發布設備、媒介物等， 創造良好的人才成長發展環境，培育人才市場體系，監管人才市場的運行，調節人才的社會分配，保證人才與經濟社會協調發展。為企業發展提供良好的社會化服務。

　　進入21世紀，中小型民營企業，為了應對這些挑戰，民營企業就必須重視人力資源的開發，在充分尊重和滿足員工個人發展和精神的基礎上，達到企業與個人的“雙贏”。

　　總之，只有結合我國中小型民營企業的實際，積極應對人力資源開發與管理的挑戰，采取積極有效的人力資源管理策略，完善民營企業的人才管理，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來，穩定員工隊伍，留住人才，提高企業人才的綜合素質，實現人力資源最佳配置，中小型民營企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

　　人力資源開發與管理論文 篇7

　　一、區域經濟發展中走人力資源開發與管理的市場化之路

　　1.區域經濟發展中人力資源的主導作

　　區域人力資源開發與管理指在一定的自然地理范圍內對人力資源狀況進行分析、評估,并做出規劃的全過程現代區域人力資源研究更著重對其市場化和開放性的分析。

　　現代經濟發展證明，高質量的人力資源不僅可以替代自然資源，緩解資源短缺，而且能深度開發和有效利用自然資源，創造出新的物質資源以彌補原有的不足另外，高質量的人力資源對經濟增長可以發揮倍數效應據美國經濟學家測算，1900-1957年，物質資本投資增加4.5倍，利潤只增加3.55倍，人力資本投資增加3.5倍，利潤卻增加17.55倍，利潤增加是前者的5倍世界銀行在1995年的《世界發展報告》中也指出：東亞一些國家（包括中國）在過去十幾年中經濟增長速度及經濟結構轉變速度居全球之冠，其中一個重要原因就是“所有這些東亞國家都進行了大量的物質資本與人力資本的投資，特別是在開發整個人口的人力資本上”人力資源在國民經濟發展中的作用，已被許多國家的經濟騰飛歷程所驗證，成為一個不爭的事實。因此，從資源結構上看，人力資源是區域在自然資源、環境（自然和社會）條件相對固定的前提下，經濟實現增長的動力和源泉。

　　2.人力資源存量、結構與區域經濟發展市場化相互協調、相互適應的問題

　　人力資源只有與區域經濟市場化程度相互協調、相互結合，才能促使人力資源發揮其巨大效能在這個結合的過程中，存在著人力資源要素存量與區域各部門、各行業對人力資源素質要求的雙向對接的問題任何一個對接的中斷或受阻，都要最終影響到區域經濟市場的發展水平與程度。

　　從總體而言，我國人力資源素質較低,很難適應經濟發展對人力資源的進一步要求據有關資料：在1982-1990年兩次普查期間，15-59歲人口文盲率已由2&6(%降至15.77%,仍然偏高，其絕對量仍高達1億多人；小學和初中程度的人口比重仍占多數，由1982年的59.21%升至69.9觀;大專以上文化程度人口比重在這個期間上升得也很快，由0.98%升至2.11%,但所占比重仍很小。從區域對比來看，各區域人力資源存量狀況更是參差不齊根據1993年《中國統計年鑒》的有關資料顯示，東部科技人員人數占全國科技人員總人數的.45.23%，中部為33.32%，西部為21.45%作為經濟欠發達的西部地區，經濟的發展需要更多高素質的人才，因此，其對人力資源的需求更加迫切但隨著改革開放的深入進行，東部地區以高待遇、高福利強烈地吸引中西部人才，人才東流現象愈演愈烈。人才外流使流出區域的人力資源總體素質下降，形成人力資源空洞，從而無法滿足經濟發展對于人力資源的進一步要求。

　　目前，在區域經濟發展中還存在著結構性對接受阻，即人力資源結構與區域部門、行業結構結合失效在中央放權讓利思想指導下，力圖使地方政府成為經濟投資主體和經濟收益主體地方經濟權益的擴大，使地方政府對區域內部資源配置和產業結構狀況給予了極大關注，并采取各種手段干預地區資源配置和進行產業結構調整，結果使各地區的農、輕、重結構，三次產業結構和所有制結構都發生了很大的變化由于產業結構的調整與人力資源結構的調整不同步，人力資源結構的調整滯后于產業結構的調整，從而產生了結構性對接失效。

　　人力資源存量、結構無法與區域經濟發展的總體要求相適應，而同時，區域經濟發展又呼喚人力資源發揮其主導作甩在這樣的兩難境地中，除一方面發揮教育挖掘“源頭活水”的功能外，另一方面就是加強人力資源要素在地區和部門間的轉移式排列組合，即鼓勵人力資源的再配置，“借他山之玉，攻己方之石”成為一種必然的選擇。

　　3.區域經濟發展中走人力資源開發與管理的市場化之路

　　在非均衡增長條件下，一些主導產業或部門集中于某些地區或大城市，以較快的速度優先得到發展，形成增長極，并通過其吸引力和擴散力不斷地擴大所在地區的發展規模，帶動其他地區的發展但另一種可能是：由于發展極和其他地區之間在投資收益上存在差異，導致高素質勞動力、資金技術資源等生產要素由后進地區向先進地區流動，發達地區越來越發達，后進地區越來越落后，地區之間經濟發展水平上的差距趨于擴大，從而產生“極化效應”。在此過程中，無論是高級人才還是普通勞工，其共同點都是由后進地區承擔人力資本的投資，而由發達地區獲取人力資本投資的收益，這種投資主體與收益主體的錯位，結果無疑會加劇發達地區和后進地區的發展差距，影響后進地區自我發展的能力。

　　在可持續發展的框架內，如何使人力資源在區域經濟發展中公平、有效地發揮其經濟推進器的作用呢?走人力資源開發與管理的市場化之路，即人力資源市場制度體系的建立與完善，是一條必由之路所謂人力資源市場制度應包括以下三個方面的內容：其一是人力資源開發制度。依據市場追求投資回報最大化的運行規律，對人力資源的開發，要以人力資本轉化為商品的程度為基本依據，其社會效益的體現只能以經濟利益的分配為前提，而不能本末倒置。其二是人力資源流動制度。在市場經濟體制下，人力資源的市場化和社會化的核心是勞動力產權化、勞動行為的主體化這就涉及到人力資源的投資主體和收益主體一致性的問題構建人力資本投資與回報的合理機制，以最大值的經濟收益為標準，保護投資者的利益（不論是國家、部門、企業或是個人)。

　　其三是人力資源管理使用制度在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價值繼而與其所創造的社會財富成正比例關系。因此，必須要按照人力資源的價值量和轉化的資本量，建立人力資源的使用制度。現代人力資源管理把人力資源看作組織的財富，通過對人力資源的管理可以增加價值（經濟價值和社會價值）人力資源管理也是一種存在著投入與產出、成本與收益的經濟活動因此，加強人力資源的管理，提高人力資源管理的科學藝術性，從而有效地促進人力資源效能的發揮。

　　二、人力資源開發與管理評價的客觀依據：指標體系的建立

　　人力資源開發與管理的目標與任務無外是取得最大的使用價值，即人的有效技能最大地發揮在此目標與任務的前提下，在中觀經濟范疇，即區域經濟范圍內，構建出人力資源開發與管理的評價指標框架體系。

　　在目前人力資源市場化程度不高、市場透明度不夠、信息不完全的情況下，地方政府將成為人力資源開發與管理過程中的規劃和調控主體，而企業或具體工作部門成為運行和操作的主體。規劃是人力資源獲取過程中最初的正式投入政府部門規劃的工作是將常規規劃、戰略規劃和市場的要求結合在一起以達到企事業單位一定的需要；企事業單位根據需要，提出具體的人力資源需求，其中一部分納入當地政府規劃當中，另有相當部分，可采用相當靈活自主的人才引進和管理方式。考慮到雙方利益的人力資源開發與管理的評價指標體系，應側重于評價人力資源的效率。這就涉及到區域人力資源開發與管理過程中的成本、時間、數量度量以及效率和滿意度度量等問題。

　　1.人力資源開發程度度量

　　(1)成本度量

　　人力資源的獲得不論是來自內部（通過教育系統培養人才)，還是從外部引進（人力資源的再配置），都需要計算成本。它包括：教育投資、候選人員成本和招聘者費甩教育投資既包括政府行為，又包括個人行為；候選人員成本包括用于吸引侯選人員的廣告費和代理費，以及引薦人才的中介機構獎金；招聘者費用包括工作人員在招聘過程中花費的費甩對區域內部人才使用與區域外部人才引進兩方面而言，都要比較準確地衡量人力資本成本，為評價人力資源使用效益提供有利證據。

　　(2)時間度量

　　人力資源從生成受吸引、作出反應，到填補空缺，最終產生價值，中間存在著時間段對于區域經濟發展而言，分為生成時間、反應時間、定位時間和到崗（結合）時間當然對于外部引入的人力資源而言，生成時間可以忽略不計。

　　(3)數量度量

　　對地方政府與當地企事業單位雙方面而言，人力資源的數量是從人力資源的需求方面考慮的。結合當地國民經濟發展規劃，將人力資源的需求量顯性化，并且結合有關產業生產季節性?周期性，從戰略上把握人力資源的需求量和調配工作。

　　2.人才管理程度度量

　　(1)效益度量

　　人力資源的使用效率是人力資源管理當中的核心問題人力資源的知識結構、經驗水平、個人能力與其所在的職位是否相匹配，與職稱是否相適應，與級別是否相一致，有無相應的薪資福利待遇，都體現了人力資源效率問題相應的指標有勞動生產率與人力資源成本的靜態和動態比較；當地人力資源職位、職稱?級別、薪資的變動分析。

　　(2)滿意度度量

　　區域人力資源的狀況與水平很大程度上取決于各類人才對發展環境滿意與否、發展機會的多少、當地政府和企事業對人才的激勵措施和重視程度如果人們充分意識到了良好的發展環境和發展空間，人們的滿意程度就會提高，相應地對當地經濟發展起到較大的推動作用。

　　三、結論

　　區域經濟發展中人力資源開發與管理狀況可謂喜憂參半，也就是說，既存在著可持續發展的潛力，也潛伏著局部不可持續性的危機第一，我們還沒有一套十分成熟和完整的區域經濟發展中人力資源開發與管理的指標體系，特別是缺乏在區域經濟發展中實際開發與應用的典型案例第二，對區域經濟發展中人力資源開發與管理在經濟發展中主導作用認識還沒有達到應有的共識識我們現在正著手與縣級政府和企事業單位合作研究人力資源開發與管理評價指標體系，我們期望有一套能反映區域經濟發展與人力資源開發與管理相互關系的并且在區域間具有可比性的評價指標體系。這樣，區域經濟發展中人力資源開發與管理的研究就是另一番景象了。

　　人力資源開發與管理論文 篇8

　　摘要：知識經濟時代人力資源開發與管理發生了根本性變化，為有效發揮人力資源的潛能和優勢，增強公司的核心競爭力，必須高度重視人力資源的開發與管理。為實現中國電力財務有限公司十二五人力資源規劃，提出一系列人力資源開發與管理相關策略。

　　關鍵詞：人力資源；發展戰略規劃；開發與管理

　　為有效發揮人力資源的潛能和優勢，增強企業的核心競爭力，中國電財適時制定了“十二五”人力資源發展戰略規劃，提出：建立完善促進公司科學發展的用人機制，積極推進用人機制創新，到“十二五”期末，人力資源配置效能及人力資源管理水平顯著提升。本文就如何實現中國電財“十二五”人力資源發展戰略規劃（以下簡稱“規劃”進行淺析。

　　1 現代人力資本理論的啟示

　　1. 1 人力資本理論的主要內容

　　（1）人力資本是凝結于勞動者體內的智能（智力、知識、技能、道德）、體能的活資本，其中真正反映人力資本實質的是勞動者的智能；

　　（2）人力資本是由一定的投資轉化而來；

　　（3）勞動者擁有的人力資本價值，可以通過生產勞動轉移交換而實現價值增值三層含義。

　　1. 2 人力資本的特性

　　（1）人力資本具有收益遞增性；

　　（2）人力資本具有能動性；

　　（3）人力資本具有增值性；

　　（4）人力資本具有無限的創造力。

　　1. 3 人力資本理論給我們的啟示

　　“規劃”適應了社會經濟發展趨勢，對建立完善促進公司科學發展的用人機制，積極推進用人機制創新；加大優秀人才選招、培養、管理力度，不斷優化公司人才隊伍結構，加快公司“三類人才”隊伍建設；增強公司核心競爭力，推進公司可持續發展，確保公司“十二五”發展戰略規劃目標任務的全面實現，具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。

　　在知識經濟時代，物質資本不再是最稀缺的經濟要素，知識、人力資本在很大程度上取代了它的重要位置，成為經濟增長的根本動力。并且，人力資本知識的替代效應能夠通過知識的進步來增加資源，人力資本知識的溢出效應使知識、技能不斷傳遞和積累，其結果不僅提高自身的生產率，還增加了物質資本的生產率，產生了生產的遞增收益，消除物質資本等要素邊際收益遞減對經濟長期增長的不利影響。

　　新經濟時代人力資本理論的提出，深化了人類對自身生產潛力和經濟價值的認識，闡明了人力資源及其內在質量對于財富生產和經濟發展的重要意義，充分顯示出知識經濟的主導要素是人力資源，可持續發展的核心是人力資源的開發與管理。

　　2 現代人力資源開發與管理策略

　　2. 1 實施戰略性人力資源開發與管理

　　知識經濟時代，促使人力資源開發與管理由操作層向戰略層轉移，實施戰略性人力資源開發與管理，即圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理。它依據事先在戰略層次上確立的人力資源規劃，有效開發、激勵使用、合理配置人力資源，以最大限度實現企業發展的既定目標。

　　“規劃”體現了戰略性人力資源管理的特征：人力資源管理部門直接參與企業的戰略決策，在明確的企業戰略前提下，與其他職能部門協調合作，針對企業內外部環境，從發揮企業人力資源智力優勢、實現企業發展戰略的角度制定策略，協助企業成功地實施戰略，確保企業戰略目標的實現。通過運用科學方法，制定包括工作分析和設計、人員招聘、績效考核、薪酬福利及培訓開發等內容的.人力資源規劃，并在考慮與動態的市場需求和人才自身發展需求相適應的基礎上，對“規劃”實施的全過程實行動態化管理。

　　2. 2 實行激勵導向式的考評和薪酬制度

　　在知識經濟時代，建立科學規范的績效考評體系和富有競爭力的薪酬體系成為激發人才積極性、創造性的關鍵環節。管理者必須設計和完善操作性強的規范的人力資本績效評價體系，建立人力資源資本化的制度激勵機制和約束機制。

　　為確保規劃目標的實現，應做到：第一，增強績效評估的公信度，為實施有效的激勵約束機制提供準確的人力資本價值定位。第二，建立激勵導向式的薪酬制度，使人力資本得到有效的回報和補償。同時還強調，作為智力資本的所有者，除了獲有工資性收入以外，還要求與貨幣資本的所有者共享企業的價值創造成果，即實現人力資源的資本化。

　　2. 3 構建“人本管理”的新模式

　　知識經濟的主導要素是人力資源，人是知識創造、傳播、應用和增值的主體，具有較強的自主性和能動性，這就決定了管理的目標只有依靠人的能動性的發揮才能實現。因此，人力資源開發與管理倡導“以人為本”的管理理念，采取柔性的“人本管理”模式，就是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力和歸屬感的基礎上，實行分權化管理。柔性管理通過授予員工充分的權力和足夠的自由度，創造一個開放、平等、寬松、和諧、積極向上的軟環境，來促進每個員工主體性的發展和主體價值的充分發揮與體現，以調動員工的積極性和創造性。

　　人本管理的核心，就是要為員工提供自我發展的機會。正如“規劃”中指出的：為員工提供有助于知識與技能提高的學習和培訓，滿足員工自身發展的需要；科學規劃員工職業生涯和發展通道，提升員工職業生活質量，使員工得到全面發展，獲得更高層次的自我價值實現的成就感，進而發掘出促使人努力工作最本質的動力，實現高層次的激勵。

　　2. 4 建立學習型企業，促進人力資源開發

　　“規劃”明確規定了“大力開展全員培訓，創新員工培訓的方式，探索多渠道和多層次的教育培訓方式，全面提升員工隊伍素質”的具體措施，以充分發揮教育培訓工作對公司發展戰略及經營工作的推動和促進作用。

　　2. 5 強化工作設計和職業生涯管理

　　“規劃”提出了“深化員工職業生涯規劃與管理，探索人才成長多通道管理，統籌推進公司各類人才隊伍的建設與發展”的舉措。這要求管理者在進行工作設計時必須充分考慮員工潛在的多元化需要，對人力資源進行分層、分類管理，根據層次、類別的不同制定不同的任職資格、行為標準和工作規范，做好企業價值要求與員工成就意愿的協調工作。同時，通過工作豐富化和增加自主性等方式，改善工作環境，提升員工職業生活質量，使員工得到全面發展。在人力資源規劃過程中，不僅要設計和改進職業階梯，為員工提供更多的發展機會，使其明確長期目標，提高自己的職業使命感，樹立為企業發展而奮斗不息的信念；而且應積極鼓勵、引導員工進行個人職業生涯規劃，塑造自身未來發展方向并為之努力，幫助員工實現崗位的水平輪換和垂直升遷，使員工獲得職業生涯發展，滿足員工自我實現需求，從而吸引人才、留住人才，激發每個員工的工作熱情和責任感，最大限度地挖掘其潛能和創造精神，為企業的可持續發展不斷開拓、創新，實現企業發展戰略目標。

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