高職院校職稱評審工作論文

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　　高職院校職稱評審工作論文【1】

　　摘要：我國高職院校大多是由之前的中等職業技術學校相互合并或者升格轉化而成，此類學校有其自身特殊性，如師資隊伍普遍存在學歷層次低、理論功底淺、創新能力差等現象，在其教工職稱評審上又出現較多問題，本文試圖分析當前高職院校在教師職稱評定工作中所產生的問題并對問題的化解提出相應對策。

　　關鍵詞：高職院校;職稱;評審工作

　　當前我國高職院校教師職稱評審工作與普通高校大可相似，一方面職稱評定大大地調動了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱評審標準等方面又出現了較多的問題。

　　一、高職院校職稱評審中的問題

　　高職院校教師職稱申報與其他高校申報大同小異，都是為了提升教師的地位和學術水平的，其申報條件通常包括思想政治、職業道德、教師資格、學歷及任職年限、外語水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件;評審條件則包括專業理論知識、科研業績等;職稱評定是一種對教師專業技術職務任職資格的認定，與教師的成長以及高校的發展進步有著密切的聯系，而實際操作中又存在一定的問題。

　　(1)普遍性問題

　　在職業院校中，職稱評定最大的問題在于“評”與“聘”不分，職稱評審功利化、行政化嚴重。

　　我國高職院校教師的職稱評審將所有高職院校教師的職稱等級與工作待遇相關聯起來。

　　這種做法通常能在極短時間內收到實效，其收益和回報等也有著立竿見影的效果。

　　但在高職院校教師的職稱等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監督機制，從而容易使教師職稱評定的思維和行為趨于功利化。

　　比如在評職稱之前，被評定教師為了達成目標，刻苦鉆研，但評定目標達到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關的工作了，也不發表論文，更不搞學術，停留在原有的學術水平上沾沾自喜。

　　這是及容易帶來學術腐化，弄虛作假等嚴重后果的;在這一點上高職院校與其他高校區別不大，在教師職稱評聘權力和利益分配上，趨于行政化。

　　從那些評定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關鍵的是在于個人的業績，也就是說，主，職院校教師職稱評定趨于業績化。

　　此外教學與科研所花費的時間不平衡，容易使教師忽視了教學工作，一門心思評職稱。

　　而一些教學能力強又具有感染力的老師，他們又經常困于科研業績達不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱，致使高職院校教師職稱評定陷入惡性循環狀態。

　　(2)特殊性問題

　　由于高職院校教師的來源和教師職稱評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評定也必定會面臨一些特殊問題。

　　對于副高以上職稱的申報和評審，高職院校與普通本科院校采用標準是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。

　　而高職院校教師更應該注重的是教學能力及其業績的提高，尤其是教師的技能水平的提高。

　　畢竟高職的含義更多在于技術上的提高，而非僅僅是學術和職稱上的提高。

　　例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動手能力和示范操作、指導的能力，更加趨向于實踐。

　　因此，與高校一個模式的評價機制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進行評定肯定不利于高職院校師資隊伍的健康成長。

　　甚至他們會不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。

　　二、高職院校職稱評審問題的原因

　　我國高職院校職稱評定工作對高職院校教師隊伍建設作用重大。

　　但高等職業教育的發展也使得高職院校的教師職稱評聘中存在的問題重重，其導致原因是多方面的，如職稱評審指標體系與高職院校的特點不符，專業技術職務聘任制度有名無實等。

　　(1)職稱評審指標體系與高職院校的特點不符

　　凡是有關我國高校教師職稱評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導地位的，而教學則排在其次，這在一定程度上導致了重科研輕教學的現象的產生。

　　在職稱評審工作中，對于那些教學效果欠佳甚至是沒有太多教學效果的老師，他們通常會因其科研工作業績好或者比其他教學效果好的老師強而順利地評定職稱。

　　而有些教學質量高的老師，卻因為科研業績不佳而無法晉級職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。

　　而評定標準中，教學能力至多僅作為其破格晉升的參考指標。

　　這種標準明顯是顯失公平的。

　　(2) 專業技術職務聘任制有名無實

　　評職稱的主要作用在于對教師兩方面進行評價，一是教師的專業技術職務;二是教師的任職資格。

　　這兩者之間孰輕孰重，其實很難于衡量。

　　而對教師的任職資格評審，對聘任職務起著及為重要的參考作用，專業技術職務的設置反應則是實際工作的需要，被評者要具備豐富的專業知識和良好的技術水平。

　　專業技術職務聘任制度，專業技術工作崗位的設置要以實際需要為考量條件，并明確其職責和任職條件。

　　否則容易讓人誤認為評職稱就是評職務;高職院校在組織教師職稱評定的時候，經常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導致高職院校教師側重職稱評定，過度關注職稱是否得到提升。

　　從而也將過度關注競爭對手也就是其他同事的職稱評定情況。

　　(3) 專業技術職務評聘管理工作不到位

　　在高職院校教師職稱評定中，集中評審是高職院校職稱的評定最為主要和常采用的方法之下。

　　即由申報者上交材料，然后由學科組專家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標準進行投票，當場表決。

　　通常情況下，如果學科組的成員放在一起評定者的專業一致，其評審就比較客觀公正，而各級評委會對晉升的人數有著硬性要求，也就所說的指標標注。

　　但在地實際操作中，其評審對象專業不可能一樣，專業五花八門，而大部分評委專業方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導，導致了投票的盲目性產生，影響評審工作的嚴肅性、公正公平性和客觀性，從而也導致了評定工作的先進行無法實現。

　　三、高職院校教師職稱評聘制度改革的對策

　　目前，教育理論界對高職院校教師職稱評聘制度改革進行了較為深入的研究，并提出不同的觀點：一種是主張廢除職稱評定，實行崗位聘任制度，其強調的是按照需要設立崗位，然后進行公開招聘，直接聘任。

　　另一種不主張廢除職稱評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個崗位相關人員的條件，即要實行評與聘分開。

　　本文認為，不論如何進行評定改革，高職院校的職稱評聘必須要有明確的導向，即要以有效地調動教師的積極性為主導評定目標，并要做到以下幾個方面。

　　(一)加強評定指標體系建設

　　與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養學生并安置學生穩定就業，為學生能學到一技之長而努力，并為社會培養技術型和應用型人力資源而作貢獻，因此培養和提高學生的實踐能力是其高職院校辦學的重點之重點。

　　所以，職稱評定指標體系就必須要與這一宗旨完全吻合;構建符合高等職業教育人才培養目標的評定系統，應重點關注教師在教室里與教室外的能力，重點關注其實踐和動手能力，包括教學能力和實踐兩方面能力，加強對教學質量的考核力度，提高職業技能水平，通過職稱評審，引導教師隊伍轉型，提高高職院校教師隊伍的教學和科研質量，提高其培養技術性合格人才的能力，努力建設一支雙師型教師隊伍。

　　(二)完善聘任與聘管制度

　　專業技術職務聘任制對教職工有著重要的導向作用，主要表現在價值觀和行為導向上，這是促進高職院校平穩發展的主動力。

　　高職院校要根據行業性特點來建立規范的聘任與聘管制度，走正規職稱評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實施規則;聘前堅持公開、平等、競爭、擇優，杜絕“關系戶“，崗位設置要符合現實需求，更要求科學合理，量化考核指標的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績等方面均需要考慮到位。

　　聘中采取按崗、擇優原則實施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應自身發展需求，及時作出調整，對專業技術人員實行聘任工作的競爭和激勵機制;聘后，應該更加重視動態管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專業技術人員實行簽訂聘約制度，并頒發聘書，同時建立單位和被聘人員之間的工作關系;在聘書頒發時要共同商定聘期，要絕對地廢除職務終身制;一切在崗人員均要實行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。

　　(三)建立職稱評聘監督機制

　　眾所都知，在高職院校教師職稱評定中，其專業技術職務評聘與教職工的切身利益密切相關;因此其評聘必須堅持公開、平等、競爭、擇優和德才兼備原則，按原則辦事，同時為完善專業技術職務聘任制度，要相應地建立監督檢查制度，也就是說要設立第三方監督審查機構。

　　比方說，學校通過民主選舉的方式，成立職稱評聘監督委員會，對廣大教師對職稱評審工作的認可度滿意度進行全面的了解，可以通過查看相關評定者的資料、下發調查問卷、調查個別談話等形式來獲得相關資訊，全面掌握職稱評審工作進展情況。

　　從高職院校的能夠從具體實際出發，科學合理地構建教師職稱評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會培養更多德才兼備的社會人力資源，這是高等職業教育科學發展的有力保障。

　　總結

　　高職院校職稱評定的的特殊性決定了高職院教師職稱評定的難度，但這項工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評定時，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評定能圓滿達到預定目標和要求。

　　參考文獻：

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　　高校職稱評審若干問題【2】

　　摘要： 高校職稱評審是一項政策性很強的工作，它關系到每位專業技術人員的切身利益。

　　隨著社會的不斷發展和進步，現行的職稱評審制度所顯現的問題越來越多，嚴重阻礙著高校專業技術隊伍的發展。

　　本文對高校職稱評審中存在的問題進行了探索與思考，并提出了解決問題的對策和建議。

　　關鍵詞： 高校;職稱評審;探索;思考

　　0 引言

　　上世紀80年代，我國開始進行專業技術職稱評審工作，以此作為評價專業技術人才學術水平和職業素質能力的依據。

　　職稱評審制度的建立，為中國改革開放事業的順利進行，為專業技術隊伍的建設，為科技文化事業的發展都起到了巨大的促進作用。

　　近年來，中國社會經濟生活不斷發展進步，雖然國家有關部門為了讓職稱評審工作更加的適應當前的社會形勢和專業隊伍發展的需要，已經對它的評審辦法和具體操作進行了調整和改革，但是仍然在職稱評審過程中存在著許多弊端。

　　作為專業技術人員集中的高等院校，在國家的教育科研等領域發揮著舉足輕重的作用。

　　只有公正合理的職稱評審制度，才能充分調動教師教學和學術研究的積極性，激發他們的創造力，促進教師隊伍素質的提高，對社會做出更大的貢獻。

　　所以，高校專業技術職稱評審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。

　　1 高校職稱評審中存在的問題分析

　　現行高校的職稱評審機制本身經歷了一個逐漸發展的過程，從目前的實施情況來看，在極大地促進高校師資力量的全面發展之外，同時也伴生了一些問題，這些問題處理不當，會影響機制的健康發展。

　　1.1 聘用崗位指數的限制 現行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數和一定的高級、中級、初級的比例，規定該單位應該有多少高級職稱崗位數、多少中級職稱崗位數、多少初級職稱崗位數，有多少個崗位指標就推薦多少個人員，資格評完之后，再按照崗位數額實行聘任，兌現職稱待遇，不能超崗位指標聘任。

　　一方面因為現在許多的高校的編制仍然是七、八年前，甚至是十多年前核定的，所以過去的編制數早已經不能適應現在高校的發展需要， 出現了崗位指標緊張的現象;另一方面，由于高等院校專業技術人員學歷普遍為碩士研究生以上，因此，初級職稱崗位就失去了設置的意義，造成了高級職稱崗位緊張，而初級職稱崗位閑置的狀況。

　　1.2 地方高校評審條件統一要求的限制 每個地方高校都有自己的特色學科、專業，學校的定位和發展方向以及發展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，文管及其他學科高校會看重論文的發表，一般高校會對教學能力更側重一些，這樣全省統一的論文和科研要求就不能體現出差異化的要求，評審權利不下放也不利于各學校發展自己的優勢學科。

　　1.3 人情因素導致評審結果有失公正 目前學科組的專家均為本校人員，且成員組成相對固定，在職稱評審中，不管是基層單位初評、推薦到高評會，還是最終的領導拍板，這些環節都需要進行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進行投票的情況是在所難免的，在這種情況下，真正起作用的因素反而變成平時人際關系處理的是否得當了。

　　此外，因為申報職稱的高校教師在準備材料的時候很盡心盡力，雖然評審組都是專家，也可能會出現由于申報者的研究領域獨特而不知所云的情況，此時便不能提出有價值的問題，更不能對申報者的學術水平作出合理的評價，增加了盲目評價的機會。

　　1.4 聘任制度不夠完善 現在許多高校實行聘任制度的原則表面上都是專業技術職務評聘分開，但一般只要聘任期內沒什么大錯，都會被續聘到本崗位的最低檔次。

　　這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一勞永逸”的局面。

　　在職稱評聘過程中，人們都很重視專業技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創新，一旦聘任職務兌現待遇后，就會變得消極怠慢，討價還價，認為可以高枕無憂了，非常不利于廣大專業技術人員的積極性的提升。

　　1.5 行政人員參加職稱評審產生的影響 高校行政人員的主要職責是保證學校教學，科研等各方面工作正常運轉和教育教學目標順利實現。

　　而在高校行政領導崗位有限的情況下，為了能夠提高自身的待遇，這類人員不得不選擇參加專業技術職務評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務的效率，同時也會占用教師的專業技術崗位指標，兩類人員對這樣的現狀都十分不滿意。

　　2 解決問題的建議

　　2.1 政府機關應在控制學校編制數及專業技術人員總體數量和質量的框架下進行權利下放，給地方高校更大的自主權，由各學校制定自己的評審政策，確定自己學校各級別的崗位數量，自己評審，評審及聘任結果報上級主管部門進行備案，在保證質量的情況下做到不超崗位總量、不降低評審水平。

　　2.2 學科評審組成員采取本校加外聘的方式，打破系統限制，最大限度地將系統外的本行業專家吸納進來;應該先把隱藏掉申報人員個人信息的申報者研究領域的相關信息告知學科組專家，讓學科組可以在評審前進行詳細的了解、思考和準備，等到學科組正式評審的時候，才能做到有的放矢，指點優劣，做出科學的評價。

　　另外，改革投票方式，加大評審監督力度也是增加高校評審公正性的有效措施之一，在職稱評審中，評委們的票都應該是公正的、客觀的、不受外界影響的，為了方便監督，也增加工作的透明度，應該采用記名投票方式。

　　2.3 加強對專業技術人員的聘任管理，實行責、權、利相結合的原則，改變過去工作消極，不思進取的狀態，實行崗位任期目標責任制，任期屆滿，不能采取過去無過錯就可以續聘的做法，要真正的根據在職期間的表現來決定到底是續聘、緩聘，還是低聘、解聘。

　　對于那些不能勝任本職工作的人員一定要把其調離本專業技術崗位，相應的待遇也要取消。

　　要更加的重視專業水平、工作業績和實際能力，不能只是拼“身份”、“資歷”，聘任人員崗位發生了變動，那其工資待遇也應該隨之進行調整，真正的建立一種合理化、科學化的職稱評審制度。

　　讓激勵機制和約束機制共存，讓個人的業績和個人的待遇掛鉤，徹底的打破過去專業技術職務聘任制的終身制、大鍋飯現象，做到在什么崗位干什么工作，就享受相應的待遇。

　　這種動態管理的方式，可以為人才的培養創造有利的環境和條件，可以增強專業技術人員的危機感、責任感和競爭意識，激發專業技術人員學技術、鉆業務、積極進取、努力工作的精神，促進高校教育事業的蓬勃發展。

　　2.4 各學�？梢詤⒄展珓諉T管理制度制定適合本校行政管理人員的職務晉升制度，讓這類人員能夠全身心的投入到行政事務當中去，這樣既可以提高工作效率，同時也減輕了專業技術崗位緊缺的壓力。

　　參考文獻：

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