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試析“以人為本”視角下境外人力資源的管理
寫畢業論文主要目的是培養學生綜合運用所學知識和技能，理論聯系實際，獨立分析，解決實際問題的能力，使學生得到從事本專業工作和進行相關的基本訓練。
論文摘要 隨著經濟的快速發展，經濟全球一體化進程加快，中國公司不斷走出國門，“以人為本”已成為境外人力資源管理的第一原則。本文結合在非洲工作的實際，首先剖析了“以人為本”在人力資源管理中重要性，進一步指出“以人為本”視角下的人力資源管理要：轉變觀念，注重落實;建立人力資源激勵機制;注重員工隊伍建設;加強文化建設等方法。
論文關鍵詞 以人為本 人力資源 激勵機制
隨著我國改革開放不斷深入，經濟全球一體化進程加快。在激烈的市場競爭環境中，人力資源管理是單位保持競爭優勢的關鍵。人力資源是社會第一生產力，如何開發和管理好人力資源，將決定單位的興衰與成敗。
當前，國內部分公司已開始進入非洲(境外)這塊大的建筑市場，中國員工因公派、勞務等原因離開了自己熟悉的家鄉到非洲到這塊熱土去工作。這里各方面條件都落后，但中國人吃苦耐勞的精神給非洲人民留下了美好的印象。在這里的中國員工幾乎可以整天工作，沒有節假日休息的概念，對當地人而言是匪夷所思的。當地有文化層次的人常說“你們中國人工作很努力，這是你們國家很快富裕和發展起來的主要原因。”非洲人很佩服中國人的勤勞。那么如何讓勤勞的他們能安心的工作，這種常規管理看似簡單，在境外特殊情況下卻是一個很值得管理者思考的問題。我認為還是要堅持和強化“以人為本”的管理理念。尊重他們在非洲貢獻的價值，通過文化建設，培育全體員工吃苦耐勞的價值觀，用各種激勵手段，充分調動和發揮人正能量，從而圓滿完成在非洲工作任務。因此，“以人為本”人力資源的管理，根據非洲當地特殊性應從以下幾方面著手。
一、轉變觀念、注重落實
隨著經濟的發展，中國公司走出了國門，非洲就是一塊最后的凈土和試驗田。近期，我看了英國BBC電臺錄制的紀錄片《中國人要來了》很受感動。在非洲的中資企業幾周就能蓋一幢樓，他們的工程速度讓非洲人吃驚。他們說：“在改變非洲貧窮方面，中國人做的比西方七國集團要多。假如西方國家要幫我們建一個體育場，那我們肯定現在還在和他們開會呢。而中國人一下就來了，來了就干”。比如我公司施工的剛果(金)凱旋大道，在三個月的時間內完成全長3665m雙向8車道的路基、路面、水溝、燈飾等繁鎖的施工任務，提前工期計劃8天交付剛果(金)政府6月30日50周年大慶閱兵使用，此等工程進度當地引起哄動，受到當地政府和總統的高度贊譽。在非洲的勞務型中資企業中國人畢竟是少數，由于工作和生活環境過于單調，再加上天氣炎熱員工勞動強度大，因此，在管理觀念上，應克服國內管理中“見物不見人”的傳統觀念，樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念。首先，應在主次關系上把人的開發、利用和培訓視為管理的重心。這要求不僅把員工看作管理的對象，而且應當視為管理的主體。其次，從地位上鼓勵全體員工都來參與管理而不僅僅是帶班的勞務工。第三，建立促進個人發展的教育培訓機制，加大教育投資，充分挖掘現有潛力，不斷提高企業員工人力資本的存量和綜合素質。這樣，人力資源管理才能真正成為整個企業管理的核心，并真正實現以人為本。
二、建立人力資源激勵機制
我在工作中遇到了一位技術人員在鬧情緒。原因很簡單，竟然是為了一臺普通的辦公電腦，談起這件事的起因，他本人已有了私人電腦，管理者簡單地想著有用的就算了，沒再給他配辦公電腦。后來經過領導做思想工作他也欣然接受。這件小事我是這樣理解的：他的真正需求是要獲得單位對他相等的尊重和應有的工作條件。因此，我們需要將激勵制度化，不能單靠管理者的個人魅力;管理中應形成體系，從多方面、多層次激勵員工;營造企業整體激勵氛圍，讓員工融入企業，使管理者的個人魅力與企業制度化結合起來，要想有效激勵員工，這就要求管理者應當對員工擁有一顆愛心。這份對員工的愛心，就是尊重、關心、從正面看待員工、幫助員工成長。
當然“以人本化”的人力資源管理是具有差別性的，處在不同層次員工的需求不同。建立合理的激勵機制是企業提高人力資源管理水平的關鍵，具體包括：建立科學公正的績效考核制度和薪酬政策、為員工提供合理的發展空間等。企業應根據員工所處階段的不同實施差別化的激勵管理機制，充分發揮企業思想政治工作的優勢。激勵的方式不僅包括物質上的激勵，還包括對員工的精神激勵。首先，在物質激勵方面，企業可以采用薪酬激勵方式，通過對員工績效的考核和評估，給予員工獎金等物質獎勵，將公司的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺關心公司的經營，想方設法為公司獲取最佳效益貢獻力量。第二，要發揮思想政治工作的優勢注重精神激勵。公司管理者應尊重人的本性，形成理解員工、關心員工、培養員工的氛圍，不僅要在員工遇到挫折和困難時給以誠心誠意的幫助和鼓勵，還要為員工提供升遷的機會，不斷滿足員工的精神需要，盡量做到人盡其才、才盡其用。比如，讓員工參與管理就是一種有效的精神激勵方式，能夠起到激勵員工、調動員工積極性的作用，從而為公司做出更大的貢獻。公司還必須改革用人制度，建立客觀、公正的人才評價考核制度，并將評價結果與員工的薪酬、晉升等緊密結合，以此來推動公司的發展。
三、立足實際，加強隊伍建設
在非洲當地的中資企業中，年紀大的到了已知天命的年紀，小的也是20出頭。從年齡結構上看，我們大多數員工是處在年富力強的人生階段，渾身充滿著生命的活力。我們承建的工程范圍大施工面廣，大多數中國員工能認可：即來之則安之，即來之則努力工作之的道理。但只有身在異國他鄉的人，才能真正清楚的感覺到前所未有的孤獨和寂寞，當地社會的各種障礙和公司內部的外事紀律，員工根本無法、也不能融入當地社會，因人而異要克服這些障礙需要很大的自我心理能力，一些員工因此而摔倒。另一方面說，員工隊伍建設是公司興旺的根本。只有人才一流，公司才可能成為一流。給人才以發展的機會，才能長久的擁有人才。所以，公司應當不拘一格選拔人才，且要有讓優秀人才脫穎而出的用人機制。對此，堅持“以人為本”的辯證宗旨，就是要堅持科學的用才觀，敏銳的識才觀，緊迫的惜才觀，寬宏的容才觀和嚴格的管理觀，對人才的吸收、發展、激勵和保留同時并用，既重視人力資源開發建設，又優化人才資源配置，根據不同的時情不斷完善人才成長、人才使用、人才流動的機制，從而在根本上促進公司的創新與發展。對公司來說，一個可以源源不斷自己培養產生的人才和有效的人才的機制，要比老板具有敏銳的發掘人才能力更為重要，這才是加強隊伍建設的核心所在。
公司的競爭是人的競爭，人是公司的主體。依靠人，充分發揮人的積極性和創造性，公司才能發展。“以人為本”的人力資源管理理念，具體體現在“產業報國鼓舞人”、“規章制度規范人”、“文明環境改造人”、“文化活動感染人”、“典型示范教育人”、“柔性引導激勵人”等幾個方面，涵蓋于政治文化、精神文化、管理文化、傳播文化之中，使員工共享公司發展帶來的榮譽。身在異國他鄉，我體會到愛國不是空洞的。對于每一位普通員工在工作中來說，愛國首先就是愛自己的崗位，恪盡職守地工作，做好他自己份內平凡的事，保證工作質量，少出質量事故，保證生產安全，不給企業添麻煩。這樣他才能在平凡的工作崗位上說自己是愛國和報國，自己的工作價值不至于被無情的市場所淘汰。用實際行動去向世界證明：“中華民族是優秀的”。
四、大力加強文化建設
文化是企業發展內在的精神動力。在非洲這些國家文化娛樂普遍比較落后，沒有什么較多的娛樂方式，員工因無法融入當地社會，工作之余除了在營地院內散散步、上網和家人聊聊天，沒有更多的活動。另外給我感受的最深的是我國與非洲的文化差異很大，黑人兄弟過日子就是水和糧食，糧食也不能自足。他們有虔誠的信仰，也有野蠻的行為，充滿神秘也很落后，你無法想象人可以和動物一樣喝臟水。這最麻煩的是語言問題。剛果(金)是世界上最不發達的國家之一，這里以前是比利時的殖民地，他們通用的是比利時法語和當地印加拉語。沒有語言基礎的人學起來特別費勁，大多數中國員工只能用簡單的單詞加上手勢比劃與當地人交流。也有時，因為不會當地語言出去買東西被當地黑人敲詐和鬧出不必要的麻煩。
人是能動的是與環境相互作用的。加強文化建設的方向應在公司內部積極營造人人都能成才、人人都想干事、創業的良好氛圍，教育和鼓勵員工積極學習當地文化，了解當地政治、社會、民間風俗等便于更好溝通和工作，倡導活力互動的、靈感激發式的文化氛圍，以保持員工高度的警覺性和強烈的緊迫感，促進員工主動性和積極性的充分發揮，使其能夠繼續堅持不懈地為實現公司目標而努力。
總之，面對國際一體化發展趨勢，就要大力開發和充分利用人力資源，促進公司的持續發展，提高公司的核心競爭力。堅持“以人為本”的思想，以不斷完善的人力資源管理來增強公司競爭力、促進公司發展。當今已是知識經濟時代，80后、90后的員工已變為追求實現自我價值的個體，只有堅持“以人為本”的境外人力資源管理原則，才能使員工個體得以升華到更高的境界，發揮自己智慧的潛能，實現自身的人生價值。
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