高校教學秘書公共管理論文

       是否還在為寫不出公共管理論文而煩惱，現在小編就給大家整理了一篇公共管理論文，僅供參考和閱讀。

　　一、新公共管理的基本思想

　　高校教學秘書崗位顯然是公共部門的一種形式，有其運作的特殊性，將新公共管理的基本思想運用于高校教秘的日常管理活動中，是高校提高自身管理和服務職能的必然趨勢。新公共管理學派的學者基于不同的角度，對“新公共管理”各有不同的觀點，但其基本思想理念大體一致，主要有以下幾點:一是強調激勵。激勵是新公共管理的一個核心內容，它背后所隱含的是一種“以人為本”的人力資源管理思想。為了達到激勵目的，必須明確目標，設置業績目標，并且注重建立和運用績效評估體系。根據評估結果，從物質和精神上對管理人員進行獎勵，從而激發管理人員的積極性。二是強調專業化管理。管理成為一項需要技能的職能，這就意味著需要對管理工作進行明確分工，確定工作范圍，這樣才能提升部門績效，對所工作事務負有個人責任;同時也意味著，要選拔、聘任和培訓具有專業能力的管理者，來從事這項工作。三是強調競爭機制。通過準市場的運作方式，采用私營部門成功的管理方法和手段，實現有效的競爭。引入競爭機制，將大大調動管理者的主觀能動性，達到縮小成本開支、提高效率、創新工作模式等目的。四是重視產出控制，即重視公共服務輸出的效率和質量，以“顧客”為導向，結果成為績效評估的指標之一。事實上，許多高校已經將新公共管理的理念運用到其管理工作中，如高校教育綜合改革、大學生思想政治教育管理、高校職能部門管理效能、學生黨支部激勵機制建設等。這說明將新公共管理理念引入高校教學秘書工作，是具有一定可適用性的，它對改進教學秘書工作，提高其工作效能具有積極的作用。

　　二、當前高校教學秘書工作存在的問題

　　教學秘書，顧名思義是指從事與教學工作相關的具有輔助性質的管理人員，它是教學管理隊伍中的基層工作者，具有從屬性、被動性、事務性、綜合性等特點。長期以來，由于高校教學秘書工作的性質特點，以及人們對該項工作缺乏正確的認識和評價等原因，導致該項工作中一直存在著不少矛盾和問題，制約著教學管理效能的提高。

　　(一)工作內容繁瑣，職責范圍不明。一方面，從工作內容來看，高校教秘工作涉及面廣，內容繁雜。工作對象有本專科生，成人教育學生，研究生，教師等;在業務內容上，包括招生、學生注冊、學籍管理、課表排定、考試、重修、補考、畢業資格審查、學位資格審查，以及教師的教學檢查、科研成果統計、導師管理等。在許多高校，教秘還同時承擔著學術活動、培訓班等多項組織工作，沒有明確的工作范圍界線，這大大增加著教學秘書的工作量。另一方面，從領導結構來看，高校教學秘書既受學校教務機構的領導，又受所在院系教務管理負責人(比如院長、副院長或系主任等)的領導，既要完成學校安排的教務任務，也要根據院系的要求，制定目標，完成工作。在一些缺編嚴重的學院，教學秘書同時兼任科研秘書、行政秘書、黨務秘書、人事秘書一項或多項工作。可以說，當前高校教秘普遍存在工作內容繁瑣，職責范圍不明現象。

　　(二)工作重復性高，缺乏創新。不同于輔導員指導著豐富多彩的學生活動，也不同于專任教師每個階段各不相同的教學或科研工作，高校教學秘書每一學年，甚至每一學期的工作都具有較強的重復性。一般來說，開學時期，教秘主要工作是新生報到、學籍注冊、重修、補考等;期末階段，主要工作是考試、成績錄入、畢業生事宜、學籍異動、下學期排課等;學期內，主要處理學生成績單打印、評獎評優、學籍證明、舉辦學術講座等，年復一年，如此反復。而由于教學秘書工作具有較強的重復性，加上日常事務瑣碎繁雜，往往令教學秘書身心俱疲，很難有多余的時間和精力去發現教學管理工作中存在的問題，更無心于創新和改進工作效能，久而久之，便缺乏創新的動力與活力。“當一天和尚撞一天鐘”，是許多常年工作在該崗位的教學秘書的常態。

　　(三)工作待遇較低，缺乏積極性。從精神層面講，教學秘書的工作較不受重視，政治待遇較低。最主要的原因是教學秘書工作繁瑣，多屬事務性，很難看到工作成果，工作再苦再累也很難得到獎勵，再加上人們長期錯誤地認為，教學秘書的工作就是排課、調課、安排考試、錄入成績、學位資格審核等簡單重復的工作，不需要太多專業知識和技能，什么人都能做，因此不受重視和期待。從物質層面講，教學秘書的薪酬收入較低。與輔導員、專任教師、科研人員相比，教學秘書的工資、津貼及其它待遇通常是較低的。根據多數本科院校教職工津貼發放辦法，分為按職稱領取和按崗位級別領取兩種。教學秘書屬于管理系列的崗位，享受科員待遇，即便評上副高級職稱，往往也只能按照科員檔次領取崗位津貼。更不用說在大多數高校，教秘參與職稱評定本身就是一件“可望而不可得”的事情。在這種缺乏激勵效力的薪酬體系下，加上事務的繁瑣性和低成就感，很容易造成教秘對工作的倦怠，失去工作積極性。(四)職稱評定難，工作隊伍不穩定。目前各高校關于教學秘書的職級(稱)評定標準不一，做法不同。大多數高校將教秘劃歸管理系列崗位，與機關黨政管理人員一起參加評定。然而，教學秘書的工作績效很難測評，工作效果不明顯，在各級職員擁有嚴格的比例控制下，教學秘書競爭職級(稱)評定處于相對劣勢。還有不少院校將教秘納入科研系列，將科研成果的多少作為教秘晉升的考核指標之一。而事實上，教秘日常工作精力主要集中在教學管理，服務于學生和教師的教學所需，在一定程度上很難直接參與到課題等科研工作，更沒有多余的時間撰寫科研論文。因此，教秘的晉升空間顯然不如黨政管理人員、教師來得廣。晉升空間小，直接結果是導致教秘工作沒有成就感，或積極性受挫，或“良禽擇木而棲”———離職換崗。在當前社會的各種經濟壓力和權力誘惑面前，年輕一代多看重有前途的工作。特別是隨著教秘隊伍的年輕化、專業化、高學歷化，新一代的教秘隊伍在經歷一段時期的教秘工作后，更難安心于本職工作，而這就造成了高校教秘隊伍的不穩定，影響教學管理工作的穩定性和延續性。

　　三、改進高校教學秘書工作的實現路徑

　　(一)堅持“以人為本”的人力資源理念是核心所在。新公共管理注重引入市場運作管理方式，重視人力資源管理，強調“以人為本”，透露出對人進行管理的核心。它提倡人性化管理，關注人在組織中的能動作用，強調要“提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環節上的靈活性。”倡導“以人為本”的人力資源管理理念，對于營造良好的人文工作環境、激發教秘工作熱情有著重要的作用。一是要尊重工作主體，尊重教學秘書的勞動付出，要認識到教學秘書崗位在全校教學管理工作中的重要性，給予教學秘書應有的職業尊重和人文關懷，不得隨意將任何后勤雜事、瑣事交由教秘代為處理，模糊教學秘書的身份定位。二是要關注教學秘書的權利，做到同級職工“一視同仁”，避免在職業晉升、津貼福利、對外交流等方面忽略教秘，消除部分高校學生群體中“重輔導員、輕教秘”的觀念。三是要傾聽教秘的心聲，提高并保障教秘應有的薪酬待遇，給予教秘表達意見與建議的機會，改善教秘工作環境。

　　(二)健全體制機制是根本保證。新公共管理強調專業化管理和激勵，這就需要建立相應的工作制度和激勵機制。高校教學秘書工作要通過體制機制創新構建符合教學管理主體特點，提高教學管理工作效果的制度文化，形成科學化、人性化的制度體系。

　　1.確立崗位規章制度。崗位規章制度是教學秘書開展工作的準則、導向和評價指標。通過確立教學秘書工作范圍，明晰其工作職責，實行工作責任制，加強教學秘書責任意識，敦促教秘履行其責任、義務;通過制定工作目標和準則，加強教秘工作目的性，引導教學秘書更加高效地完成任務，提高其工作成就感。不僅要確立教學秘書崗位的規章制度，各部門各崗位也要明確各自職責，做到各司其職，各盡其責。

　　2.建立健全績效評價體系。新公共管理主張放松嚴格的行政規制，實行明確的績效目標控制，通過系統化的績效評價體系，達到對人的管理和激勵。新公共管理理論代表人物霍哲認為，績效評估可以作為改進績效的一種管理工具。他設計了一套績效評估流程，還提出在績效評估過程中要提高公民的參與度。對于教學秘書工作來說，要建立一套對教學秘書的績效評價體系，并且提高其服務對象———學生，在此過程中的參與度。當然，與教學秘書有業務聯系的專職教師、行政同事、直屬上級領導也應參與對教學秘書的績效測評，形成360度評估體系，使教學秘書通過綜合評估結果真正地認識到自身存在的不足，加強自身建設，提高其工作積極性。

　　(三)提升教學秘書的專業素質是主要途徑。改進教秘工作，提高工作效能，除了要營造一個“以人為本”的外部環境之外，還要從內部提升教秘自身的專業素質，這也是新公共管理強調專業化管理的必然要求。提高教學秘書的專業素質可以從兩個方面入手:一方面是從源頭抓起，即在選聘教學秘書的過程中，要注重對高素質人才的選拔，引進高水平的師資力量來充實教學秘書隊伍。隨著我國高等教育綜合改革的不斷深入，教秘工作的專業性、復雜性和難度不斷提高，對教秘的高素質高水平要求日益凸顯。因此，選拔高素質高水平的教學秘書，將是教學工作順利、高效開展的重要保障，這也是當前高校招聘工作中出現的一個重要趨勢。另一方面，在選聘教學秘書人才后，要重視對教秘隊伍的培訓和教育。通過有計劃的組織培訓、學習，加強教秘隊伍的思想認識，提升其服務意識、奉獻意識、創新意識和科研意識，從而提高其工作能力，保障教學工作的高效運行。

　　(四)加強交流與互動是重要手段。除了處理日常教學管理事務，教學秘書參加業務培訓和進行對外交流、深造的機會相對較少，這也是導致教學秘書久而久之缺乏工作熱情的重要原因之一。學校可以通過崗前培訓。企業同呼吸共命運，感受到自己與企業一榮俱榮、一損俱損。企業中，每位員工擁有不同的能力和潛力，所有這些都是企業發展必備的要素，企業由許多擁有不同技能的個體組成，因此企業的成功離不開每位員工，每位員工與企業相互承諾、融為一體，才能互惠互利。企業對員工進行引導和約束，鼓勵員工將自己的隱性知識貢獻出來，做到資源分享和創新，必要時可以進行相應的激勵和懲罰。另一方面，創建學習型企業要解決的基本問題是知識管理流程中的第一個環節，即知識的生成和獲取管理。知識生成和獲取的方式是學習，企業應當通過營造一種鼓勵學習的企業文化氛圍，統一廣大員工的學習目標，鼓勵員工通過自我學習豐富個人的業務知識，進而增加組織的知識資本，促進知識在組織內順暢地傳播、共享、創新和應用。這種環境氛圍的營造包括硬環境和軟環境的營造兩方面。硬環境的營造包括建立起知識型企業的知識結構，完善企業的知識網絡，建立起鼓勵員工參與知識交流與共享機制和鼓勵員工創新的各項企業制度。軟環境的營造主要是要創造出一種鼓勵學習、鼓勵知識交流與共享、崇尚創新的企業文化氛圍。)崗位進修、對外座談等形式，加強教秘隊伍的互動交流。這一方面可以活躍教秘工作氛圍，提高教秘工作熱情和積極性，另一方面，可以拓展教秘視野，吸取各方面先進教學管理經驗，提升自己的業務水平。當前，隨著國際化程度日益加深，來往中國的國際交流生日益增多，進行國際間的教育管理交流成為不可避免的發展趨勢。教學秘書工作也應當緊跟時代步伐，提升自身的國際交流水平。

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