職稱論文有效期

　　職稱論文有效期是多久，以下的職稱論文有效期相關文章，歡迎閱讀借鑒。

　　職稱論文發表有期限嗎【1】

　　一、職稱論文發表期限長短不一，或者說有效期都不一樣，主要是看兩個職稱等級之間的時間差。

　　我國職稱評審文件中明確要求了，用來評中級職稱的論文是不能再拿來評高級職稱的。

　　比如說，2010年獲得助理工程師，然后開始準備評中級職稱，2015年評上中級工程師，然后開始準備高級工程師評審。

　　那2010年-2015年之間發表的論文只能用來評中級職稱，這論文在評完中級職稱后就無效了，不能再拿來留作評高級職稱。

　　那這個論文是2011年發表的，那評職稱的有效期就是4年，2013年發表的，有效期就是3年。

　　而2015年獲得中級工程師職稱后發表的論文，是可以用來評高級職稱的。

　　二、具有時效性的職稱論文容易過期。

　　有的人擔心發表早了，會不會在評職稱時時用不上，其實這個不用太過擔心。

　　只要你的論文與要申報的職稱等級要求的論文相符，且沒有用來評過職稱，那都是有效的。

　　需要擔心的是，有時效性的論文，比如內容寫的是2008年防洪工程新技術，用來評2016年的職稱，而2016年防洪工程技術已經革新了，2008年發表的新技術，對于2016年來說過時了，那這篇2008年的論文對2016年職稱評審來說就沒有用了。

　　我們發表職稱論文時一定要注意這個時效性問題。

　　所以，我們發表論文時盡量選擇時效性不強的選題。

　　三、數據庫收錄需要時間。

　　大多職稱評審不僅要看到樣刊，還需要數據庫收錄證明。

　　文章刊登出版需要時間，文章上網也需要時間，每個期刊基本都會被知網、萬方、龍源等數據庫收錄，這個收錄時間需要1-3個月。

　　有的單位需要數據收錄證明，那在發表論文時一定要把數據庫收錄時間算進論文發表計劃里。

　　這也是為什么，中國58論文網建議大家發表論文提前一年的原因，盡量提前，不要拖后。

　　四、新舊刊物每年誕生停刊，核心期刊目錄也在變化。

　　我們在發表論文時要注意一下刊物的變遷。

　　每年都有新刊物誕生，舊刊物停刊。

　　如果論文發表后評職稱時刊物停刊了，論文就不能拿來評職稱了。

　　還有就是中文核心期刊目錄每四年變化一次，如果正好趕上目錄變更的年份，千萬要找一本影響力較大的核心期刊發表，以防論文發表的期刊被剔除核心期刊目錄而不能評職稱。

　　以上即中國58論文網小編對職稱論文發表期限提出的一些注意事項及建議，幫助大家認識職稱論文發表期限問題。

　　我們都不想辛苦發表了論文后評職稱無效，那就要提前發表，提前掌握期刊的信息，準備符合職稱評審要求的文章，做好萬全準備。

　　希望中國58論文網的文章能對您的職稱評審有幫助。

　　職稱論文多長時間有效期【2】

　　職稱也稱專業技術資格，是專業技術人員學術、技術水平的標志，代表著一個人的學識水平和工作實績，表明勞動者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明論文，同時也是對自身專業素質的一個被社會廣泛接受、認可的評價。

　　對個人來說，職稱與工資福利掛鉤，同時也與職務升遷掛鉤，是求職的敲門磚，同時也是聘任專業技術職務的依據。

　　對資質企業來說，職稱是企業開業，資質等級評定、資質升級、資質年審的必須條件。

　　目前有很多的作者，糾結于這個問題，怕文章提前發表了，等到評職的時候過期用不上。

　　其實，論文的有效期，主要取決與工程師評職的年限，因此論文可以說是沒有有效期的，如果作者還是不明白作者做個比方：

　　比如論文是在拿到助工證后發表的，那，拿助工證的時間與到評中級年限這中間的時間段為論文的有效期，中級評副高、副高評正高，依次類推。

　　當您利用文章評完中級后，再評副高，此文章就不能在使用，需再發表新的論文。

　　淺談高校職稱制度【3】

　　摘要: 隨著國家整體人事管理制度改革的深化和社會保障機制、人才交流機制的逐步完善,高校教師職務聘任運行模式和機制會進一步科學、規范、合理。

　　我國高校職稱制度的演進歷程,利用博弈論的“制度非均衡狀態――制度變遷”觀，分析高校職稱制度改革的必要性，實行人性化的管理并形成優勢的高校文化。

　　高校教師對只聘不評的做法有了一定的思想和心理準備,高校教師職稱制度的改革已有了一定的社會環境條件。

　　關鍵詞:高校 職稱制度 改革 博弈分析

　　伴隨著高等教育的改革和發展,新一輪高等學校教師職稱制度管理改革正在全面開展。

　　在職稱制度改革的進程中,高等學校加強激勵機制運行的內部制度建設,實行人性化的管理以及形成優勢的高校文化;適應新形勢和國家創新體系建設的需要,在處理好個體利益與社會效益關系的基礎上,形成適應社會主義市場經濟要求和高等教育全面持續發展需要的職稱制度至關重要。

　　一、高校職稱評審制度

　　1.1職稱評審制度利弊所在

　　實際上，實行教師專業技術職務聘任制，優勢突出：在高校中引進激勵競爭機制，調動教師的積極性和創造性，促進學術交流和人才的合理流動。

　　但是，無法忽視一些弊端，主要表現在：脫離科研工作實際;教師隊伍缺乏積極向上的生機;缺乏有效的激勵競爭機制;片面強調資歷、學歷、外語、論文等，而忽視了教學、科研的綜合評價，在評審標準上尚缺乏科學、系統的評價體系，學術質量下降。

　　1.2職稱改革競爭機制

　　面對職稱評審制度的種種弊端，有必要對職稱評審制度進行徹底的改革。

　　改革的核心是如何改革目前的評價體系及打破職稱、職務終身制，建立一種標準有效的評價機制，有利于調動教師的積極性、激發教師的創新能力及進取精神，實現人才資源優化配置，如果再加上激勵競爭機制，就能與學校人事制度改革中的職務聘任制有效銜接起來，并逐步與世界接軌，做到“職務能上能下、待遇能高能低”。

　　二、高校職稱制度改革的博弈分析

　　2.1在博弈中產生

　　博弈顯得很神秘，但他就在生活的每一個角落。

　　制度是在博弈中產生的，它又是一個社會中不同利益主體之間進行博弈的基本規則。

　　制度通過提供一系列的規則來界定人們選擇的空間,規范人們之間的相互關系,從而減少環境的不確定性和交易費用,增進其之間的合作。

　　合理的高校職稱制度安排將對有力地調動廣大教師的積極性,促進經濟和社會的發展有很大意義。

　　2.2自我管理

　　非均衡制度有它的優勢,卻也引起工作的變遷。

　　職稱評定制度和教師職務聘任制，隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善,高等院校作為具有獨立法人地位的事業單位,在擁有獨立辦學自主權的同時,承擔的社會責任越來越大,它需要加強自我管理、自我約束和自我監控。

　　職稱制度更應該這樣,各高校要在國家法律(如《高等教育法》、《教師法》)及政策賦予的辦學自主權范圍內切實實行職責,遵循國際法規,努力創建有利于優秀人才發展的舞臺和人才輩出的良好環境。

　　我國加入世貿組織,又將職稱工作推上了面對國際慣例、參與國際交流與合作的廣闊領域,職稱評價活動要增強國際交流意識,順應國際慣例。

　　這樣，調整工作方式勢在必行,創新職稱制度,對穩定和吸引國內外優秀人才來校服務創造寬松的環境是一大契機。

　　三、高校職稱制度改革

　　3.1評聘彼此相依

　　一定時期內要調動教師的積極性，我們提倡評聘一致的做法，以此來提高辦學效益。

　　評聘一致的做法在理論上是可以成立的，它主張單位根據聘任崗位的需求,評審相應的專業技術職務,先評后聘,因為要聘才去評,評是為了聘,兩者是相依存的,這也是教育部一直強調并堅持的原則，但實際操作有很大困難。

　　職稱評聘制度旨在建立優勝劣汰、競爭上崗的激勵機制的初衷，由于缺乏新的競爭激勵機制,導致短期化行為的泛濫,本質上是一種“能上不能下”的用人制度。

　　3.2評聘分開

　　主張評價機制與用人機制分開的評聘分開就是任職資格,要教師和專業技術人員去社會認定機構申請獲得,職稱與待遇是可以分離的。

　　一般地,教師在通過評審取得任職資格的同時,立即被聘任的可能性很小,立即兌現工資待遇等都是模糊的。

　　業務能力與水平決定了“評”, 工作需要、崗位設置和經費承受力決定了“聘”。

　　這種觀點的主要論據是,評聘分開能解決“評”的無限需求與“聘”的有限需求之間的矛盾。

　　為了擴大了用人單位的自主權,提高其用人主體地位，評聘分開允許用人單位聘任后再兌現教師的相關待遇，在實際工作中用人單位的用人主體地位并不能從根本上確立,在聘任時容易出現有時會按取得任職資格先后順序聘任的問題,仍然會有“論資排輩”現象的出現,因此仍沒有從根本上建立起競爭上崗的激勵機制,依然存在用人問題上“能上不能下”的不合理現象,“評了就要聘”,“評了就要待遇”問題依然等待處理。

　　四、結語

　　我們相信,隨著國家整體人事管理制度改革的深化和社會保障機制、人才交流機制的逐步完善,高校教師職務聘任運行模式和機制會進一步科學、規范、合理。

　　參考文獻：

　　[1]謝繩武主編:《教師職務聘任與隊伍建設》，廈門大學出版社

　　[2]羅繼榮.深化職稱評聘制度改革之我見[J].贛南師范學院學報,2000,(1)

　　[3]許衡等.關于職稱評聘分開問題的思考[J].新疆石油學院學報,2001,(1)

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