制度創新與完善我國成人高等教育教師激勵機制解析高等教育論文范

　　［論文關鍵詞］制度創新；成人高等教育；完善；激勵機制

　　［論文摘要］目前，我國成人高等教育教師工作積極性普遍不高，主要原因是成人高等教育管理部門現有的制度安排缺乏對教師有效的激勵。為此，必須對現有制度安排進行調整，通過制度創新構建科學有效的激勵機制，以充分調動教師的積極性。本文在對相關理論闡述的基礎上，分析了我國成人高等教育教師激勵機制存在的主要問題，提出了通過制度創新來構建成人高等教育教師有效激勵機制的措施。

　　經過60年的發展，我國成人高等教育規模空前擴大。隨著招生人數的逐年增加，成人高教教師供不應求，但工作積極性普遍不高。據調查分析，影響其工作積極性的主要原因是成人高等教育管理部門現有的制度安排缺乏對教師有效的激勵。為充分調動現有教師的積極性，就必須對現有制度安排進行調整，通過制度創新構建科學有效的激勵機制。

　　一、基礎理論

　　（一）制度與制度創新

　　關于制度，新制度經濟學提出，“制度是一組人為的、非技術性的要素所構成的體系，這些要素對每一個人來講都是外生的并影響每個人的行為。這些因素通過授權、引導和激發個人行為共同產生了行為規律性。

　　經濟學家舒爾茨認為，制度是管束人們行為的一系列規則和某些服務的供給者，是應經濟增長的需求而產生的，需求的不同也會導致制度安排的不同（李國民，20xx戶〕。

　　美國經濟學家諾斯則強調，“制度是一個社會的游戲規則，更規范地說，它們是為決定人們的相互關系而人為設計的一些制約。制度構成了人們在政治、經濟或社會方面發生交換的結構。”在其與戴維斯合著的《制度變革與美國經濟增長》中，他們對制度創新作了較為系統的闡述。該理論認為，制度創新是指能使創新者獲得追加利益的現存制度的變革。它往往是采用組織形式或經營管理形式方面的一種新發明的結果，只有在預期純收益超過預期成本時，制度創新才能成為可能。

　　（二）激勵及激勵機制理論

　　現有的激勵理論從大類來看，可分為經濟學和管理學的激勵理論。經濟學的激勵理論主要從交易費用理論、產權理論、代理理論等角度分析企業的激勵問題，側重于如何設計一套有效的機制或合同來激勵代理人的積極性；管理學的研究角度更多從個體的一般性上來研究激勵問題，它將激勵定義為管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程。

　　激勵過程是在外界刺激變量的作用下，使內在變量產生持續不斷的興奮，從而引起主體積極的行為反應。

　　而激勵機制是一個組織為了組織的目標所采取的員工激勵體系和制度。其重在制度建設，以制度來改造人的行為。良好的激勵機制有助于使員工的智慧、創造性和工作積極性得以最大限度的發揮調動，反之，則將抑制員工價值的發揮，影響組織目標的實現。

　　二、我國成人高等教育教師激勵機制存在的主要問題

　　（一）缺乏必要的需求分析

　　專家認為，人力資源管理者要激勵起被管理者的行為，一要了解被激勵者有何需求，二要掌握有何可以滿足其需求的資源。即激勵過程強調對被激勵者需求的了解和分析。馬斯洛需求理論顯示，人的需求從低到高依次分為生理、安全、社交、尊重和自我實現需求五類。一般來說，人都潛藏著以上五種不同層次的需求，但不同時期人們表現出的對各種需求的迫切程度不同。人最迫切的需求是激勵人行動的主要原因和動力。

　　成人高教教師作為普通的社會存在，和其他各行業人員一樣具有一般需求，但又有區別于其他群體的特殊需求。成人高教教師是接受過高等教育的知識分子，文化層次和個人素質普遍較高，是一個勇于創新、目標明確、努力實現自我價值的群體。

　　（二）分配制度缺乏激勵性

　　據了解，大多數成人高教管理部門從成本一收益方面考慮，教師分配制度基本按課時計算，即教師薪酬二總節數x課時費片獷，除此，教師沒其他形式的福利。尤其是一些成人高等教育，在教師供不應求的情況下，不僅教師的報酬與教學質量的好壞不掛鉤，甚至出現一位教師不管其專業背景如何同時上幾個專業課程的情況。教師上課基本是照本宣科，其教學效果如何可想而知。

　　三、制度創新與我國成人高教教師激勵機制的構建

　　（一）組織形式創新

　　目前我國成人高等教育只是普通高校的一個組成部分，學校還沒有一個專門的機構對成人高教教師人力資源管理進行戰略定位。因此，要實現提高成人高教教學質量的組織目標，我國普通高校應積極推進成人教育機構內部管理體制改革，實現組織形式創新。對成人高教機構組織形式的創新最基本的做法是專門設立一個機構負責制定和實施成人教育的人事分配制度，進一步深化內部人事制度和分配制度改革，建立一套靈活的“激勵—約束”機制，充分調動教師的積極性，激發教師的創造性和主觀能動性，確保個體與組織目標保持一致，實現激勵相容，以吸引更多優秀教師從事高等成人教育教學工作，這是構建有效激勵機制的基礎和重點。

　　（二）薪酬激勵制度創新

　　成人高教教師承擔的是一種特殊的教學活動，其教育對象有明確的學習目的、較高的選擇和判斷力，與普通高教相比具有極大的特殊性，成人高教教師必須按照成人學員的學習和生活規律進行教學。同時，成人高教教師中兼職教師居多，他們不但要進行成人教育教學，還要從事其他教學、科研或社會工作，其勞動強度和疲勞程度遠遠高于僅從事全日制教學工作的教師。那么，要提高他們的工作積極性，設計一份合理的薪酬激勵制度必不可少。

　　此設計以遵循按勞分配為原則，教師薪酬多少與教師教學的態度、課時量的多少以及教學質量的好壞正相關，內容包括課時費、獎勵（或處罰）兩部分。每節課的課時費是一個常量，教師的薪酬是一個變量，隨著教師完成的工作量及教學質量評價（通過專家評價和學生打分的方式）和學生的考試及格率的變化而不同，用函數式表示即y＝f（x，s，t），其中每節課的課時費用x表示，教學質量評價用。表示，學生的考試及格率用t表示，教師的薪酬用y表示。

　　此設計中，委托人是成人高等教育管理部門，代理人是成人高教教師。成人高教管理部門設計的這種薪酬激勵規則，以激勵成人高教教師努力工作為目的，并且教師愿意接受該規則，在該規則下教師有積極性地去做成人高教管理部門所希望的行為，同時教師也可以實現自己的最大期望效用函數，它實際是一種成人高教教師薪酬分配制度的創新。

　　（三）內部激勵機制創新

　　內部激勵是指通過改變個體內在心理和知識水平或傾向來激發人的工作動機，這種激勵主要用于滿足人的高層次需求。

　　1、滿足教師較高層次需求

　　作為成人高教管理者首先須學會尊重教師的人格、勞動和合理需要，關心每一位教師的情感、價值和奉獻。在處罰批評時，要顧及教師的面子，注意方式上的靈活性并且要適可而止，對教師應以獎勵、表揚、鼓勵為主。對教師的獎勵、表揚應該及時，讓有能力的教師多在公開場合露面，使其感到自己受到尊重。另外，對教師在教學及學生管理方面做出成績予以肯定，建立健全各項獎勵制度，對那些授課態度認真、學生評價優秀、考試合格率高的教師授予相應的榮譽稱號。

　　2、鞏固教師培訓制度

　　成人高教管理者要重視教師知識的更新、能力的提高，應該把使用和培養教師有機結合起來，支持教師不斷進取，不斷學習。對于那些安心于成人高教教學工作、教學效果良好的教師可以有計劃地安排其參加各種會議、有針對性的培訓等，進一步提高他們專業理論素養和成人教育素養，進一步提高教師的教學能力和水平，同時強化他們對學校辦學理念和組織文化的認同感。鞏固教師培訓制度不但可以滿足絕大多數成人高教教師自我發展的需求，提高教師隊伍整體素質，更有助于為成人高教教學質量打下堅實基礎。

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