心理契約的企業(yè)管理

時間：2022-10-01 09:26:39 企業(yè)管理畢業(yè)論文我要投稿

沖突管理對員工心理契約的影響之企業(yè)管理研究的論文推薦度：
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心理契約的企業(yè)管理

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　　摘要：本文通過對心理契約發(fā)展的闡述，對心理契約的特性以及心理契約動態(tài)過程的分析，提出了基于心理契約的企業(yè)管理策略，為推動企業(yè)發(fā)展獻計獻策。

　　關(guān)鍵詞：心理契約;企業(yè)管理策略;歸因

　　心理學(xué)一詞來源于在希臘文中的Psychē，是“心靈、精神和靈魂”的意思。心理契約本質(zhì)是對無形的心理內(nèi)容的期望。20世紀(jì)60年代組織理論學(xué)者Argyris 在《理解組織行為》一書中提出了心理契約理論 (Psychological Contract Theory，簡稱PCT)，他使用 “心理工作契約”來刻畫員工與雇主之間雇傭關(guān)系的本質(zhì)。1965年Levinson指出“心理契約是企業(yè)與員工之間非公開的相互期望的總和，是一種非書面契約”。其中，期望有明確的，也有比較模糊的。20世紀(jì)80年代，經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生大的變化，企業(yè)進行兼并、重組、縮減規(guī)模等大范圍的變革，美國組織行為學(xué)家Rousseau 重新界定了新的心理契約含義，他認為是個體關(guān)于個體與組織之間交換協(xié)議中各項條款的信念。另一個學(xué)派“古典學(xué)派”則認為心理契約是“雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解”。古典學(xué)派以英國學(xué)者Guest, Gonway, Herriot等人為代表, 而后者則以Rousseau, Robinson, Morrison等人為代表。前者認為契約關(guān)系中存在兩個主體;后者則認為心理契約只有一個主體，它是 “員工單方關(guān)于雇員和組織之間交換協(xié)定的個體信念”。

　　一、心理契約的特性

　　首先心理契約具有主觀性和不確定性。心理契約是以雙方各自的心理期望作為存在方式，是各自對這一事件的理解和看法，存在一定的主觀性，受主觀意識所支配。主體不同可能對同一事件產(chǎn)生的體驗不同，所以具有不確定性。其次心理契約具有動態(tài)性與可變性。心理契約存在于一個動態(tài)發(fā)展的過程當(dāng)中，隨時可能因受到外界環(huán)境和內(nèi)部因素變化的影響而使契約雙方的看法發(fā)生改變。最后心理契約具有雙向性與交互性。心理契約既是組織對個體的一些期望，也是個體對組織的體驗，是雙方的，是交互的動態(tài)的過程。在這個過程中，這是員工接受組織的文化和價值，同時員工的行為和思想觀念也影響組織的各方面。

　　二、心理契約的動態(tài)過程

　　心理契約的動態(tài)過程基本上可歸納為契約的建立、發(fā)展和違反等過程。在心理契約締結(jié)過程中，從引進人才開始，企業(yè)與員工之間就開始建立心理契約。在這個過程中，企業(yè)給引進對象提供了信息，讓被引進者對企業(yè)有整體印象，形成心理契約基礎(chǔ)。與此同時，員工通過互動來獲得企業(yè)對其明確或隱含的信息;通過觀察形成自己對契約的感性認識;通過企業(yè)的結(jié)構(gòu)性信號，如報酬、培訓(xùn)等相關(guān)信息的獲取來形成心理契約。在這個動態(tài)過程中，心理契約會受到一些內(nèi)部因素的影響。如：社會環(huán)境，包括社會文化，社會規(guī)范、社會道德和法律等諸多要素，是在社會中人們對于責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利的共同認可和信念，是心理契約的形成環(huán)境和條件;社會線索：社會其他個體傳遞的該組織的信息;個人因素：員工的性別、性格、經(jīng)歷、背景、受教育程度等會影響到員工對于企業(yè)信息的理解和使用。

　　在心理契約動態(tài)發(fā)展過程中，員工認為自己對企業(yè)的投入和企業(yè)為他們提供的報酬，按照他們的比較方式是對等的。投入包括：他們通過工作帶給或貢獻給組織的內(nèi)容。如：他們所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、工作績效等。企業(yè)提供的包括工資、工作安全、晉升、認可、名譽、地位等。如果有一些波動，但能被雙方接受的話，就不需要修改心理契約的內(nèi)容。如果員工感到付出超出了自己認可的范圍，就會出現(xiàn)要求重新修訂心理契約，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出修改心理契約的內(nèi)容來達到心理上的平衡，或者員工選擇退出，結(jié)束心理契約。Morrison和Robinson 把他稱為違背和破裂。破裂是個體對組織不履行心理契約的感知;違背是對組織沒有履行心理契約的強烈情感和情緒的信念。受害者體驗到生氣、憤怒、不公正感和不正當(dāng)傷害等。這些結(jié)果對于組織和個體的影響都是負面的。

　　三、心理契約在企業(yè)人員管理策略

　　1.在企業(yè)建立心理契約過程中，構(gòu)建誠信關(guān)系。首先企業(yè)要以誠信為本，在招聘過程中傳遞真實信息，建立合理有效的心理契約。在經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)競爭十分激烈，擁有人才就擁有了競爭優(yōu)勢，部分企業(yè)向應(yīng)聘者傳遞一些夸大的信息，或者傳遞信息不完善，借以搶奪人才。應(yīng)聘者進來后發(fā)現(xiàn)與想象中的不符，就容易跳槽，這樣反而給雙方都造成了損失。相反，應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中也應(yīng)該如實地介紹自己的情況，選擇適合自己的企業(yè)。從組織與個體第一次接觸開始即招聘環(huán)節(jié)起，個體就對雙方責(zé)任和期望有知覺，這種知覺來自于正式契約的感知和隱含于各自的期望之中。雖然沒有被正式表達和記載，但存在于雙方的心里。個體對組織有個正確的認識，形成良性的預(yù)期和心理契約，這對員工增強組織信任感有現(xiàn)實意義。

　　2.加強與員工的心理溝通。通過雙向溝通，及時掌握員工的思想動態(tài)，了解員工的需求和期望，以及對外部環(huán)境變化的反映，及時調(diào)整心理契約的內(nèi)容，聽取和采納員工的意見和建議; 從而增強了員工對組織的歸屬感。在心理溝通的基礎(chǔ)上，企業(yè)同員工形成相互理解、融洽的關(guān)系和統(tǒng)一的價值觀，并形成共同的發(fā)展愿景。通過統(tǒng)一的價值觀和共同的發(fā)展愿景，員工自身的價值與企業(yè)的價值相互融合，員工個人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展有機地結(jié)合為一體，如此一來，企業(yè)與員工的心理契約必然會獲得良好的建構(gòu)與維系。

　　3.建立以人為本、以個性化方式對待員工。以人為本是強調(diào)在企業(yè)中建立充分發(fā)揮人的能動性、積極性、創(chuàng)造性的企業(yè)環(huán)境，形成一種奮發(fā)、進取、和諧的企業(yè)精神和公平競爭的組織氛圍。根據(jù)員工的個性、特長，偏好盡量為員工提供個性化的服務(wù)和創(chuàng)造適合的發(fā)展空間，充分了解不同的員工的心理契約期望內(nèi)容不一致性，比如，年輕的員工對培訓(xùn)發(fā)展比較的關(guān)注，而年齡大的員工則對是否有養(yǎng)老保障十分看重。企業(yè)通過了解這些問題，可以避免無針對性的策略，減少浪費。

　　4.注意引導(dǎo)員工歸因。由于心理學(xué)上的基本歸因偏差認為人傾向于將他人的行為歸因于他人自身的傾向，而防御性偏差理論認為人往往傾向于把自己的失敗歸因于外部因素。心理學(xué)的相關(guān)研究早已證明人的歸因方式是可以引導(dǎo)和訓(xùn)練的，在某些不可控的因素導(dǎo)致原有的心理契約破裂難以避免的情況下，組織應(yīng)引導(dǎo)員工把心理契約的破壞歸因于外部環(huán)境時，這樣對迅速構(gòu)建新的心理契約有幫助。所以組織管理者必須隨時觀察和了解員工的歸因傾向，并采取相應(yīng)的措施有意識地對員工的歸因加以引導(dǎo)。

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