- 相關推薦
淺談人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石
畢業(yè)論文是需要我們認真對待的一件事，小編為大家整理了人力資源管理畢業(yè)論文范文，歡迎閱讀與參考!
【論文關鍵詞】人力資源管理 競爭優(yōu)勢 激勵機制
【論文摘要】本文對當前人力資源管理在企業(yè)中的現狀進行了論述，并且提出了構建人力資源競爭力的對策與措施。通過企業(yè)人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調動人的積極性、創(chuàng)造性，提升人力資源的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現狀分析
(一)重學歷輕能力與經驗
對人力資源管理認識不足許多企業(yè)在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業(yè)經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。
(二)缺乏科學的人力資源管理機制體系
如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的"印象分"決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現;在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻;在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展提供動力。
二、構建人力資源競爭優(yōu)勢的對策與措施
(一)重組人力資源流程，強化公司核心競爭力
企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現人力資源在約束條件下的價值最大化。
企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構與企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應知識經濟時代的發(fā)展要求。
企業(yè)人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，并及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉變。
(二)重視培訓開發(fā)，成為“學習型”組織
在知識經濟時代，企業(yè)培訓開發(fā)的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應用，使培訓開發(fā)成為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯系;培訓開發(fā)的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應時代發(fā)展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經營上也超越對手;培訓開發(fā)的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，為公司的全球化進程鋪平道路。
培訓開發(fā)更重要的目標是要使企業(yè)成為一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質，增強企業(yè)的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉，實現學習--修煉--提升--再學習的轉變，這是強化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在知識經濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。
(三)構建科學合理的激勵機制
1、物質激勵與精神激勵相結合的原則。員工存在著物質需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。物質需要是人類最基礎的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵深度也有限。因此，隨著生產力水平和員工素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
2、外激勵與內激勵相結合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關系，均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激;滿足員工自尊和自我實現需要，最具有激發(fā)力量，可以產生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬于激勵因素，而且往往不是外在激勵因素，而是內在激勵因素，稱為內在激勵，簡稱內激。在激勵中，管理者應善于將外激勵與內激勵相結合，以內激勵為主，力求收到事半功倍的效果。
3、正激勵與負激勵相結合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現;負激(負強化)就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。因此，管理者在激勵時應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，管理者應把嚴格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結合，使員工外有壓力，內有動力，這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。
三、結束語
任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經營和長遠投資計劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發(fā)展、員工晉升與授權、企業(yè)文化、薪金等都結合在一起，從根本上改變人力資源管理的不科學、不規(guī)范的狀況，才能真正構建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
參考文獻：
[1]王華.基于網絡組織理論的企業(yè)競爭優(yōu)勢分析[J].大視野，2009，(2).
[2]加里?德斯勒.人力資源管理：第6 版[M].北京：中國人民大學出版社，1999.
[3]王金鳳，白彥壯.追求企業(yè)卓越：核心競爭力打造方略[M].北京：中國經濟出版社，2007.
[4]陳京民，韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海：上海交通大學出版社，2006.
[5]姜國祥.核心競爭力[M].北京：中國商業(yè)出版社，2008.
【淺談人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石】相關文章：
循環(huán)經濟背景下企業(yè)競爭優(yōu)勢10-08
探討人力資源戰(zhàn)略管理與競爭優(yōu)勢10-05
淺談企業(yè)文化在企業(yè)市場競爭中的作用10-05
淺談企業(yè)人力資源薪酬論文10-09
突出簡歷的競爭優(yōu)勢10-26
我國物流企業(yè)如何發(fā)揮顧客資產的戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢10-05
淺談企業(yè)管理人力資源論文10-08