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人力資源測評發展論文
人力資源測評發展論文[1]
【摘 要】人力資源測評是人力資源管理的重要環節，員工招聘、培訓效果評估、晉升選拔等都需要人力資源測評嚴格把關，才能為組織不斷注入有效人力資產、減小各種資源浪費。
本文分析了人力資源測評的重要性、現狀及應對策略并探討了發展新趨勢。
【關鍵詞】人力資源測評;應對策略
人力資源測評(Human Resources Evaluation)是指通過履歷分析、筆試、心理測試、面試、評價中心、勝任特征模型等各種方法來對各類人才員的心理素質、知識技能、人格品質等方面的測量和評估活動，其理論思想涉及心理學、管理學、社會科學、計算機科學等多個領域。
隨著人才競爭愈演愈烈，人力資源測評越來越受到組織管理者的重視。
一、人力資源測評重要性
(1)科學選拔與配置。
首先，人力資源測評是在掌握崗位需求的前提下全面測評人員的各種素質，目的性強，利于人職匹配。
其次，人力資源測評以科學理論為指導，客觀性強、準確性高，利于公平競爭。
再次，人力資源測評一方面適于汲取外界新生力量，選拔出具有目標崗位所需素質的人才;另一方面利于組織內部人員的合理流動，以發展的眼光看待員工，及時調整人職不和諧的情況。
(2)激勵與培訓依據。
人力資源測評能夠促進員工的自我認識、組織及組織成員認識，激勵員工取長補短、樹立學習觀念，并合理協調自身目標與組織目標，實現自我提升與組織發展的雙贏。
人力資源測評能區分個體差異，獲得員工能力優勢與劣勢信息，為合理培訓員工和人力資源開發提供可靠依據。
(3)信息化動態管理。
每一次人力資源測評都是一次人力資源狀況信息動態普查，結合計算機技術，將這些信息分析、處理并保存，非常有利于組織領導及時掌握組織人員動態，做出能改善組織績效、優化團隊建設的有效決策行為。
二、人力資源測評現狀及應對策略
(1)從測評人員角度，目前人力資源測評發展已日趨多元化，測量理論上已不再是經典測量理論的天下，各種新興方法百花齊放，且人力資源測評需要較強的技術性和豐富的實戰經驗，否則很可能造成測評結果偏差。
但國內真正掌握并能靈活運用這些先進理論和方法的專業人員并不多。
為此，應注重測評人才的培養，可在全國高校和培訓機構推廣人力資源測評課程開設，并鼓勵人才到國外學習先進技術。
(2)從接受測評的員工角度，員工缺乏對測評意義的認識，有些人在涉及到自評和互評的環節，常敷衍了事或刻意偽裝，故意抬高或詆毀他人，有些人把測評看成一種負擔，誠惶誠恐。
這使測評失去了其本身的目的，反成了一種資源浪費。
為此，組織應加大測評目的的宣傳力度，傾聽員工心聲，關注員工切身利益，使員工內心真正接受測評。
(3)從組織的角度，一方面雖然投入了大量人力、物力、財力進行測評，但卻沒有充分利用所收集到信息，不將測評結果反饋給員工或即使發現問題也墨守陳規不敢改進創新;另一方面，沒有制定測評保障監督機制，導致測評實施中出現嚴重地人為性誤差。
為此，組織應從高層領導開始提高意識，注意測評信息的利用，加強溝通、敢于創新、果斷決策，且需制定嚴格規章制度，有效監督整個測評的公平、公正性。
三、人力資源測評探新
(1)應用領域的探新。
傳統人事管理方式所帶來的困惑不僅僅存在于企業中，像政府公務員的選拔、高校教師的招聘、圖書管理工作者的考核等都需要科學、準確的人力資源測評為其服務。
測評的人員也不局限于中、低層員工，高層領導人的選拔與考核更加需要人力資源測評來嚴格把關。
但是針對不同應用領域，不能完全把企業人力資源測評技術照搬使用，需要仔細分析各自領域的特點，突出重點，有的放矢。
(2)與職業化素質模型相結合。
職業化模型是指通過全面分析各種職業從業人員的潛在職業素質(著重分析產生高績效的職業素養)，來建立各種職業從業人員潛在素養的等級需求系統模型。
將人力資源測評與職業化素質模型相結合，能夠發現員工現有水平與目標水平之間的差距，為培訓、裁員等工作提供依據。
(3)借鑒數學模型。
數據包絡分析方法是一種類似于非參數統計方法的數學理論模型，能進行多單元輸入和輸出，選擇適當模型并判斷其有效性，被廣泛用于測評、決策、管理等多個領域，人力資源測評可借助AMOS、Matlab等軟件進行數據處理。
此外，元分析法、主成分分析法等也是測評后分析數據值得借鑒的方法。
(4)人工智能化。
人機對話測評是一種通過人工智能技術與計算機技術相結合來實現計算機自動與受測者互動交流的測評方法。
不僅能夠模擬各種測評情境，且可自動計算分析測評結果，及時反饋結果給受測者。
人機對話測評是較早就提出來的測評方法，由于其對技術和成本要求較高，未能得到推廣，但是隨著技術日新月異的發展，測評實現人工智能化是必然趨勢。
參 考 文 獻
[1]申林，蔡圣剛.中國人力資源測評研究與應用趨勢[J].上海行政學院學報.2005：6(3)
[2]趙瑞全.淺析人才測評的發展歷史與技術原理[J].中國農學通報.2010：26(3)
人力資源測評的心理調控及其應用[2]
【摘 要】由于人力資源測評過程是測評者依據某種標準對被測評者的有關方面的情況進行評判的過程。
所以，測評者的心理狀態必然會影響測評結果，被測評者由于心理因素的影響作用，也會出現失常的情況，從而導致測評結果的不準確。
為了提高測評的準確度，就必須考慮和分析測評者的測評心理現象，采取有效措施，克服各種心理干擾，提高測評的有效性和公正性。
測評心理是指測評者和被測評者對測評全過程的實踐活動和測評過程的各種關系、交往等現實活動的反映。
因此，測評心理既指測評者和被測評者反映測評現實的心理現象，又指對測評現實做出反應的行為方式。
【關鍵詞】人力資源測評;人力資源管理;心理調控
一、引言
人力資源測評是以心理測量學、行為科學和統計學的理論為基礎，運用標準化的技術和方法，對社會各類人員的認知水平、操作技能、職能結構、人格特質、職業傾向和發展潛力，實施測量和評價的管理過程。
人力資源測評和人員選拔是現代人力資源開發和管理的一項重要功能。
如果說人力資源管理可以獲得組織優勢的話，人力資源測評和人才選拔無疑是實現人力資源開發和管理功能的有效途徑之一。
隨著企事業單位、政府機關對人力資源開發和管理的日益重視，人力資源測評也相應地得到推廣和應用，測評技術也有很大提高，特別是最近10年，在改進傳統紙筆考試的基礎上，學習、吸收和應用了西方先進測評方法和理論，我國人力資源測評技術獲得了前所未有的快速發展。
二、人力資源測評過程的心理現象
(一)優先效應
先效應也稱首因效應，就是指第一印象比較鮮明、深刻、持續時間長、經久不旺、不易改變的心理效應。
心理學家曾經作過這樣一個實驗，分別給兩組被測評者看一個人的照片，并對第一組被測評者說，這是一個屢教不改的罪犯，而對第二組被測評者說，這是一個著名的學者。
然后讓被測評者根據這個人的外貌來分析這個人的性格特征。
結果第一組被測評者說，深邃的眼睛里隱藏著險惡，高聳的額頭表明死不悔改的決心;第二組被測評者說，深沉的目光表明他思想深邃，高聳的額頭表明了科學探索的堅強意志。
這說明了第一印象對測評者知覺的重要影響。
(二)近因效應
近因效應是指由近因形成的新印象所產生的效果。
近因效應與第一印象在時間上相反，是指認知對象最后給人留下的印象，往往具有較強烈的影響。
如果組織中的一名員工原來曾給人留下不好的印象，讓其變換一下環境，則近因效應可減少人們的成見和偏見給他帶來心理壓力，當他有了轉變在回到原環境，他近來的表現所形成的新印象將改變他在他人心目中的原有印象。
(三)暈輪效應
當我們在觀察某人時，總是對他的某種突出的特征具有明顯的印象，正是由于具有這種明顯的印象，從而掩蓋了對他其他特征和品質的知覺，這種偏激的印象所產生的這種現象就叫暈輪效應。
許多實驗證實，人對外表比較吸引人的人，比外表不太吸引人的人會更多地賦予理想的人格特征，暈輪效應在判斷一個人的道德品質或性格特征時表現的比較明顯。
(四)順序效應
在人力資源測評中，順序效應是指由于被測評者的先后順序不同，而對被測評者的測評結果產生干擾的一種心態。
測評工作初期，信心足，精力旺盛，工作往往細致，要求嚴格，標準掌握要嚴格一些。
到了后期，由于精力、時間不足或產生厭煩情緒，往往要求放寬，草草結束。
(五)暗示效應
暗示是一種特殊的心理現象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。
在人力資源測評中，測評者和被測評者在領導或權威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就造成人力資源測評中的暗示效應。
三、測評者心理狀態對被測評者和測評過程的影響
在人力資源測評過程中，參與測評的人員有測評者和被測評者兩個方面。
這兩個方面的心理過程是不相同的，但有互相滲透、相互作用。
由于測評者參加測評過程的始終，其測心理占據主要地位，對測評的結果起著決定的作用。
測評者心理狀態對被測評者必將產生一定的心理影響。
(一)對自信心和自我概念、自我知覺的影響。
被測評者如果得到好評，就容易從肯定的方面看待自己，增強信心;如果得到不好的評價，就容易從否定的方面看待自己，產生自卑感。
(二)對情緒穩定和不安的影響。
被測評者得到好的評價時，就出現情緒穩定不度下降的傾向;如果得不到好的評價，就出現精神緊張、情緒不穩、不安程度加劇的現象。
(三)對意志和動機的影響。
被測評者得到好的評價時，意志堅強，干勁足;得到不好的評價時，意志沮喪，干勁低。
但是，有時得到好的評價也會出現干勁低落。
雖然得不到好的評價，只要給與適當的指導，有時干勁反而更高。
(四)對被測評者理想目標的影響。
被測評者得到好評后，能出現向著更遠大目標前進的傾向;如果得到不好的評價，會出現降低原定理想目標的傾向。
如果，連續得不到好的評價，通常不可能實現高層次的目標，卻又產生留戀通常難于達到的更高目標的傾向。
測評者心理狀態對測評過程也有較大的影響。
首先，測評者在制定測評方案的過程中測評者心理易產生一系列的矛盾和沖突。
其次，在收集和分析測評信息的過程中，測評者和被測評者之間的心理矛盾和沖突，可能影響到收集信息的完整性、真與偽、快與慢、純與雜。
第三，在人力資源測評過程中，存在著更為復雜的矛盾，也會產生復雜多變的心理矛盾和沖突。
測評者的心理狀態，可能影響信息材料的取舍與歸屬，也可能影響測評的嚴肅性，造成評分高低、評語褒貶、權量分配、成績效益認定的偏差。
最后，對測評結果的解釋，是對測評對象做出結論，進行因果分析。
四、心理調控在人力資源管理中的應用
(一)個體差異管理
正如世界上沒有相同的兩片葉子，現實社會中也沒有完全相同的兩個人。
每個人由于受遺傳因素、成長的環境、社會文化因素等的影響，形成各種不同的心理特征和性格氣質，同時在紛繁復雜的社會關系當中，實踐活動和個性品質的不同，個體的能力發展有著明顯的差異，價值取向和處事方式也千差萬別。
因此，在人力資源管理中，要根據不同人的不同性格和能力，安排不同的工作，使他們在工作中更好地發揮各自的長處，更有效地實現組織目標。
(二)激勵管理
激勵在管理活動中起著重要作用。
組織中人的積極性的高低，直接影響工作的績效，而要提高人的積極性，就離不開激勵。
激勵必須從需要和動機出發，人的需要是一種復雜的主觀狀態，有生理需要、社會需要、物質需要、精神需要等等，這些需要引發各種動機，推動人們產生行為滿足需要。
由于動機和行為的關系異常復雜，只有了解一個人的動機，才能比較準確地解釋他的行為，并對行為進行預測和控制。
(三)團隊管理
20世紀90年代，團隊已經成為管理領域的流行概念，團隊將成為組織中最有效的工作形式。
管理者要建設高績效團隊，應該把團隊成員控制在一定規模之內，過多的人員難以形成凝聚力和忠誠感，同時在員工構成上，既要有專業特長的人，又要有解決問題，作出決策的人，同時需要善于傾聽，反饋意見等具有人際關系技能的人。
團隊的管理，最終是要高效完成組織目標，但要將不同特質的人建立起彼此信任和合作的關系不是輕而易舉的事。
因此團隊的管理最重要的是要形成一個良好的團隊氛圍和團隊文化。
(四)組織管理
對組織管理的好壞，與組織的領導方式、領導風格、決策能力有很大關系。
在一個組織里，管理者如果不知道如何領導別人，如何對組織的有效資源進行整合，那樣所有的管理職能都將收效甚微。
1、領導首先要制定戰略目標
制定戰略目標是領導者對組織進行管理的首要職能，目標的正確與否，從根本上決定一個單位的經營管理效果。
2、保證組織規章制度的穩定性、合理決策
組織規章制度是保障組織有效實現目標的手段，領導者要保證制度的穩定性，同時能夠高瞻遠矚，根據客觀事實做出合理決策。
根據管理心理學壓力理論，頻繁的政策改變會給因人們帶來壓力，使員工無法確定他們的工作計劃，剛剛做出某項決定，又要被迫改變思路繼續現在的工作，使員工對自己的發展前景缺乏穩定的參考依據，影響績效發揮。
3、建立和諧人際關系
領導不一定什么都比別人高明，但他必須有超人的用人本領，建立起和諧的人際關系，最大限度地調動員工的積極性、創造性。
4、領導風格與領導藝術
領導之所以能對下級實施影響，原因是他們擁有組織賦予的權力，在現代市場經濟條件下，由于內外環境的日益復雜，一個組織的領導應清晰認識到：領導者的正式權威往往來自組織賦予的這種權力，但當領導者調離所在職位時，其權力也隨之解除。
在實際管理過程中，更為重要的是發揮非正式權威作用，具備良好的素質，具有一定的領導風格和領導藝術。
五、結語
時至今日，人力資源測評技術在人力資源開發與管理的實踐中，越來越顯出重要的作用。
在國家機關干部的選拔錄用、公務員的競爭上崗、企事業單位員工的招聘及人事考核等方面都得以廣泛的應用，有力地促進了公正、公平、平等、競爭、擇優用人機制的形成，同時有效地提升了人力資源管理的科學化水平。
在現實管理中，不同的管理者有著不同的領導風格。
一般來講，民主管理作風的群體工作效率高，自覺性較強，組織成員的滿意程度高。
領導者實施民主管理，加之鮮明獨特的個性和卓越領導者所具備的素質和能力，增強領導者的魅力和感召力，進而影響員工的行為，順利完成組織目標和任務。
【參考文獻】
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