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小微企業(yè)人力資源管理論文
小微企業(yè)人力資源管理論文
摘 要 從“十二五”中小企業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃到中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定出臺(tái)，再到國(guó)務(wù)院支持小微企業(yè)發(fā)展的九大財(cái)稅、金融政策。
近期國(guó)家連續(xù)的政策傾斜為小微企業(yè)注入了一劑“強(qiáng)心針”。
但解除困境之后，如何凝聚人才，選拔人才，避免人才流失，小微企業(yè)自身仍面臨著如何提高軟實(shí)力的難題。
重視人力資源開發(fā)與管理在小微企業(yè)發(fā)展中的作用，建立與發(fā)展人力資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)小微企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)必須在人力資源管理機(jī)制上進(jìn)行完善。
關(guān)鍵詞 小微企業(yè) 人力資源管理
小微企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用，尤其是改革開放以來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，小微型企業(yè)在提供就業(yè)機(jī)會(huì)、增加財(cái)政稅收以及出口、促進(jìn)GDP的增長(zhǎng)上發(fā)揮了巨大的作用。
與大規(guī)模企業(yè)相比，小微企業(yè)由于自身規(guī)模小、經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱、資源有限等特點(diǎn)，增加了人力資源管理的難度，所以，為了實(shí)現(xiàn)小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須重視在人力資源管理方面的研究和完善。
一、小微企業(yè)概念界定
(一)國(guó)際關(guān)于小型企業(yè)與微型企業(yè)的定義。
不同的國(guó)家對(duì)微型企業(yè)的定義不盡一致，首先看美國(guó)的“微型企業(yè)”概念。
根據(jù)美國(guó)國(guó)會(huì)2000年頒布的法律《The Microenterprise for Self-Reliance Act》以及2003年布什總統(tǒng)簽署的《Microenterprise Enhancement》，微型企業(yè)包括雇用員工不超過10人，或由貧困人口經(jīng)營(yíng)或擁有的公司。
而除美國(guó)之外，世界銀行與歐盟均設(shè)定有不同類型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。
表1 世界銀行與歐盟關(guān)于微型、小型企業(yè)的定義
表2 國(guó)際一些國(guó)家關(guān)于微型、小型企業(yè)的定義
從上述國(guó)際社會(huì)對(duì)小微企業(yè)的定義中可以看出，從業(yè)人員一項(xiàng)判斷微型企業(yè)相當(dāng)于我國(guó)的個(gè)體工商戶，而小型企業(yè)則與我國(guó)的小企業(yè)相差不大。
(二)我國(guó)關(guān)于小微企業(yè)的定義。
我國(guó)目前的小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)2003年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、經(jīng)貿(mào)委、發(fā)改委與財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》根據(jù)企業(yè)雇員人數(shù)、資產(chǎn)總額與銷售額進(jìn)行劃分。
2005年舉行的“微小企業(yè)融資國(guó)際研討會(huì)”正式提出微小企業(yè)概念。
銀監(jiān)會(huì)對(duì)微小企業(yè)概念的近似表述是:個(gè)體私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)中的絕大多數(shù)，即小企業(yè)和微型企業(yè)。
之后我國(guó)首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平教授提出：小微企業(yè)是指小型企業(yè)、微型企業(yè)，家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶的統(tǒng)稱。
目前主要指那些產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一，產(chǎn)品(服務(wù))種類單一，規(guī)模和產(chǎn)值較小，從業(yè)人員較少的經(jīng)濟(jì)組織。
根據(jù)今年2011年7月4號(hào)發(fā)布于中國(guó)政府網(wǎng)站上的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，對(duì)于工業(yè)企業(yè)小微型的劃分標(biāo)準(zhǔn)是：從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)。
(三)小微企業(yè)的特點(diǎn)。
我國(guó)的小微企業(yè)起步比較晚，通常是家族制管理，產(chǎn)權(quán)由家族控制、家庭意識(shí)和家庭管理思想濃厚、用人唯親、管理方式落后;個(gè)體和私營(yíng)業(yè)主總體文化層次較低，缺乏相關(guān)專業(yè)知識(shí);企業(yè)發(fā)展定位不準(zhǔn)，目標(biāo)太低或沒有追求，只是通過家族式管理或者自己的意愿發(fā)展企業(yè)，小富即安;一些企業(yè)缺乏企業(yè)道德和社會(huì)公德，缺乏社會(huì)責(zé)任;人才的招聘、育人、留人不明朗等等。
與大企業(yè)相比，小微企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力差、規(guī)模較小、信用較差、管理水平不足。
所以，對(duì)于小微企業(yè)，我們要有立體化的認(rèn)識(shí)，不能將小微企業(yè)簡(jiǎn)單劃歸民企、創(chuàng)業(yè)期、老板式文化等狹隘認(rèn)識(shí)。
我們要從全面的角度掌握和分析小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及其重視人力資源開發(fā)與管理在小微企業(yè)發(fā)展中的作用，建立與發(fā)展人力資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)小微企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)必須在人力資源管理機(jī)制上進(jìn)行完善。
二、小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
由于小微企業(yè)的以上特點(diǎn)，在其規(guī)模不能隨意突破的限制下，對(duì)其人力資源管理中素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等的要求在很大程度上形成反差。
而從人力資源管理現(xiàn)狀分析的通用視角，小微企業(yè)的HR管理在組織、體系、制度、流程、工具、功能及效果方面的體系化、制度化和效能化建設(shè)遠(yuǎn)不及大中型企業(yè)的水平。
所以，小微企業(yè)HR管理的難點(diǎn)表現(xiàn)在“引不進(jìn)、用不起、管不好、留不住”。
(一)小微企業(yè)人力資源管理模式落后，投資不足。
由于大多小微企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期，具有投資少、利潤(rùn)薄的特點(diǎn)。
在創(chuàng)業(yè)之初，他們會(huì)將全部精力投入技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品銷售，其人事管理部門仍作為傳統(tǒng)職能部門，只是關(guān)心如何少用人，多出活的問題，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人采用自我投射式的方式，只注重員工的社會(huì)性和領(lǐng)導(dǎo)層面操作性。
大多時(shí)候小微企業(yè)會(huì)照搬大中型企業(yè)HR管理模式，但存在靈活性與規(guī)范化，綜合性與專業(yè)化，人性化與制度化等方面的矛盾，小微企業(yè)在轉(zhuǎn)向規(guī)范化、專業(yè)化、制度化的過程中，如何保持靈活性、綜合性和人性化，是一個(gè)難題。
在人力資本投資方面，小微企業(yè)往往將人力資源開發(fā)和管理投資視為企業(yè)的成本費(fèi)用。
在管理上，對(duì)人力成本精打細(xì)算，無所作為;在培訓(xùn)方面也是能少即減，對(duì)企業(yè)人力資源的投資嚴(yán)重不足。
(二)人力資源管理制度不健全。
由于小微企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理，沒有專門人員從事人力資源管理制度的建設(shè)。
隨著企業(yè)的發(fā)展成熟和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，小微企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。
(三)人力資源培訓(xùn)制度混亂。
小微企業(yè)的人力資源模式不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本;關(guān)鍵崗位上，外來人員也無法涉足，缺乏新鮮血液的輸入，造成人力資源質(zhì)量遞減。
其次，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，很多小微企業(yè)將“企業(yè)培訓(xùn)”作為一大法寶，盲目學(xué)習(xí)病癥嚴(yán)重。
有機(jī)構(gòu)對(duì)小微企業(yè)培訓(xùn)亂象進(jìn)行總結(jié)：迷信標(biāo)桿;盲目從眾;無知模仿;迷失自我;舍本逐末。
而導(dǎo)致這些狀況的原因是大多數(shù)培訓(xùn)沒有結(jié)合小微企業(yè)的實(shí)際狀況“量體裁衣、對(duì)癥下藥”。
(四)小微企業(yè)從業(yè)者忠誠(chéng)度較低，導(dǎo)致頻繁跳槽。
小微企業(yè)中的從業(yè)者尤其是科技型大多具有理工類背景的高學(xué)歷，工作幾年之后就會(huì)掌握企業(yè)的核心技術(shù)，此時(shí)二次擇業(yè)的需要導(dǎo)致他們流動(dòng)性增強(qiáng)，經(jīng)常因?yàn)樽陨戆l(fā)展問題而主動(dòng)辭職。
除此之外，工作時(shí)間較短的應(yīng)屆大學(xué)生在企業(yè)為其解決完戶口等待遇之后，也會(huì)違反入職時(shí)與企業(yè)簽署的“服務(wù)期”約定而跳槽。
(五)人力資源管理的框架體系尚未完善。
中小企業(yè)在建立人力資源管理體系過程中，往往就將其簡(jiǎn)單理解成了設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬體系等。
企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理體系，這里面包括形成求才、選才、用才、育才、留才的機(jī)制。
通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、目標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)來形成高效的工作平臺(tái)，推動(dòng)員工技能的不斷提高和人力資本增值，增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出差異型的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。
三、小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策及建議
小微企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就一定要加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)。
針對(duì)小微企業(yè)人力資源管理上出現(xiàn)的這些問題，我們來探討一下解決的對(duì)策。
(一)更新小微企業(yè)人力資源模式，加大人力資本投資力度。
針對(duì)小微企業(yè)的成長(zhǎng)個(gè)體來說，更新人力資源管理觀念，盡快從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，樹立以人為本的管理理念，建立柔性機(jī)制，從戰(zhàn)略高度看待人力資源問題。
其次，由于小微企業(yè)的自身特點(diǎn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，為了適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，小微企業(yè)必須全面提高人才素質(zhì)。
加大人力資本投資，在引進(jìn)、吸收高端人才的同時(shí)，加強(qiáng)在職人員培訓(xùn)，使企業(yè)人力資源得到保值或增值，從而提高企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。
(二)人力資源管理制度創(chuàng)新。
提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全HR制度，例如員工的激勵(lì)機(jī)制，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
一是要制定合理的薪酬政策。
薪酬體系既要解決內(nèi)部的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)要和企業(yè)工作集合和員工的能力直接掛鉤，與績(jī)效評(píng)估結(jié)合。
從而使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能;二是為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。
企業(yè)員工希望自己的能力得到充分的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
三是要根據(jù)自身情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓員工對(duì)企業(yè)的未來和個(gè)人的未來充滿信心。
(三)強(qiáng)化小微企業(yè)“迷你型”MBA培訓(xùn)。
由于平時(shí)不重視創(chuàng)業(yè)者自身素質(zhì)和水平，或技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理的提升，小微企業(yè)管理，培訓(xùn)流程混亂，所以小微企業(yè)應(yīng)通過提升自身的軟實(shí)力來應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和變化，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
通過企業(yè)和政府通力合作打造的迷你型MBA培訓(xùn)，也即個(gè)人管理師培訓(xùn)，免費(fèi)為小微企業(yè)提供升級(jí)平臺(tái)，根據(jù)小微企業(yè)自身需求掌握前沿技術(shù)，來提高他們的工作能力和企業(yè)實(shí)力。
(四)為解決小微企業(yè)從業(yè)者缺乏忠誠(chéng)度的問題, 企業(yè)可建立一個(gè)具有公信力的職工信用信息平臺(tái)。
從業(yè)者出現(xiàn)頻繁跳槽的原因主要是自身利益得不到保障，會(huì)與小微企業(yè)在勞資關(guān)系上發(fā)生沖突。
小微企業(yè)如果要發(fā)展，應(yīng)該有職業(yè)道德和誠(chéng)信的職業(yè)經(jīng)理人的參與，而這種職業(yè)經(jīng)理人恰恰是中國(guó)缺口最大的崗位之一，造成這種缺失，很大一部分是因?yàn)槿鄙倬蜆I(yè)誠(chéng)信信息的統(tǒng)計(jì)和約束。
政府有關(guān)部門應(yīng)給企業(yè)搭建一個(gè)平臺(tái)，由第三方進(jìn)行員工就業(yè)信息、誠(chéng)信信息的采集和核查，所有信息對(duì)外開放，個(gè)人和企業(yè)能夠隨時(shí)查詢。
從而穩(wěn)定轄區(qū)勞動(dòng)關(guān)系，形成高端人才優(yōu)勢(shì)。
(五)地方政府應(yīng)加強(qiáng)政策引導(dǎo)和管理。
地方政府和企業(yè)管理部門要從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的大局出發(fā)，從踐行科學(xué)發(fā)展觀的要求出發(fā)，高度重視目前小微企業(yè)的經(jīng)營(yíng)困難，高度重視小微企業(yè)的發(fā)展，從政策和資金上提供有力保障。
首先，充分發(fā)揮小微企業(yè)協(xié)會(huì)的橋梁紐帶作用，為小微企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，更好地了解中小企業(yè)需求;其次，多種渠道解決小微企業(yè)融資難題，緩解小微企業(yè)融資難的問題;再次，要解決好小微企業(yè)在引進(jìn)和使用人才方面的問題，深入挖掘小微企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
為小微企業(yè)提供全方位的市場(chǎng)招聘、人才引進(jìn)、人事代理、人才測(cè)評(píng)等服務(wù)，降低人才引進(jìn)門檻，開辟小微企業(yè)人才引進(jìn)綠色通道。
四、小結(jié)
小微企業(yè)的特點(diǎn)和成長(zhǎng)過程，使得小微企業(yè)在人力資源的引進(jìn)、使用、管理、任留等方面的管理問題日益凸顯，且小微企業(yè)亦不能一味的照搬大中型企業(yè)HR管理的模式。
外部環(huán)境的壓力和自身發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力促使小微企業(yè)的人力資源管理有必要進(jìn)行升級(jí)轉(zhuǎn)型。
建立與發(fā)展適合小微企業(yè)自身的人力資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)小微企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)。
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