- 相關(guān)推薦
人力資源多元化管理論文
多元化管理指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時(shí)系統(tǒng)的、有計(jì)劃的承諾(Thomas)。本文試圖對(duì)多元化的問題做進(jìn)一步的思考，譬如與人力資源管理的整合，與組織文化的關(guān)系，以及多元化在各國(guó)的應(yīng)用，尤其在中國(guó)的體現(xiàn)等。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加劇，尤其是我國(guó)加入WTO之后，企業(yè)必須面對(duì)全球化的各種文化背景的人力資源的流動(dòng)。作為公平就業(yè)新時(shí)期的體現(xiàn)與要求，多元化管理為企業(yè)管理，特別是人力資源提供了一種全新的視角，而對(duì)我國(guó)企業(yè)的管理有所貢獻(xiàn)。
多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時(shí)系統(tǒng)的、有計(jì)劃的承諾。根據(jù)這個(gè)概念，組織內(nèi)群體和個(gè)體間的一切差異應(yīng)被認(rèn)可，并受到尊重才是。應(yīng)該說最早的多元化研究應(yīng)該始于美國(guó)學(xué)者Johnston和Parker（1987）發(fā)表的著名的《2000名勞動(dòng)力》的報(bào)告，很多組織以此為線索開始了勞動(dòng)力多元化的活動(dòng)。然而，西方眾多學(xué)者的研究并無一個(gè)比較統(tǒng)一的觀點(diǎn)，也許社會(huì)科學(xué)的一些問題一般是沒有定論的，沒有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò)，不像自然教科書上的一個(gè)問題總有“唯一解”或是“最適解”。也許正因?yàn)檫@樣，才為我們提供了一個(gè)廣闊的思考的空間，可以適當(dāng)為其培植一定的環(huán)境和生存的土壤，而得出相應(yīng)的結(jié)果。這一點(diǎn)似乎也說明了為什么基于案例的多元化管理只能在特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中才是有效的。
對(duì)定義的疑問與解釋 單看這個(gè)定義不免讓人產(chǎn)生幾個(gè)疑問： 如果是不論背景的招聘和留用，這與過去的公平就業(yè)豈不是換湯不換藥？如果不一樣，那么多元化管理又是怎樣的？ 組織為什么要招聘有著各種背景的雇員，而且還作出系統(tǒng)的有計(jì)劃的承諾。如果是由于有利可圖，為什么通過公平就業(yè)立法沒有得到更好的實(shí)施？ Catherine Cassell在對(duì)各路研究的闡述中，交代了多元化產(chǎn)生的背景。其中兩個(gè)重要的因素便是：人口變化的趨勢(shì)和公平就業(yè)的狀況。從多元化管理的字面上也不難理解它與人口變化的趨勢(shì)有關(guān)，正因?yàn)槿丝诎l(fā)生了變化，才使得多元化管理有意義。例如，婦女和少數(shù)民族日益進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，構(gòu)成勞動(dòng)力儲(chǔ)備的來源。此外，勞動(dòng)力的老齡化等。應(yīng)該說這種變化的發(fā)生不僅發(fā)生在一國(guó)國(guó)內(nèi)。
例如早期開始的移民潮，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)一體化過程的加快進(jìn)行，導(dǎo)致國(guó)際勞動(dòng)分工的新局面，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)國(guó)外企業(yè)組織都必須面對(duì)這種國(guó)內(nèi)國(guó)際的挑戰(zhàn)。其實(shí)這個(gè)問題在歐洲，尤其在北美早已引起了注意，并采取了一定的措施。 那么隨著社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的自我保護(hù)意識(shí)的提高，政府不得不出面干涉勞資雙方的關(guān)系。單從保證充分就業(yè)尤其是弱勢(shì)群體的就業(yè)來說，政府動(dòng)用了法律這個(gè)武器，強(qiáng)制要求企業(yè)創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境。法律上制定了公平就業(yè)法后，一方面社會(huì)必須動(dòng)用一部分的資源，耗費(fèi)一定的人力財(cái)力物力維護(hù)或?qū)崿F(xiàn)這些法規(guī)所界定的“權(quán)力”和“義務(wù)”。
另一方面，由法律來界定的根本問題是這些法規(guī)在保障和增進(jìn)社會(huì)成員（可能是大部分）利益的同時(shí)，也損害了另外一部分人的利益。這是因?yàn)榉删哂刑赜械摹捌毡樾浴焙汀皬?qiáng)制性”，違反了法規(guī)就要受到處罰和矯正。前者是政府動(dòng)用法律武器的有形成本，后者是無形成本。從某種角度上看，法律所規(guī)定的東西并不能獲得有效的普遍的遵守。因?yàn)槿穗m有抑己為群的特性，同時(shí)更有牟取私利的本能。這是傳統(tǒng)的公平就業(yè)所無法解決的問題。因此很快人們便發(fā)現(xiàn)這類立法根本就沒有糾正或整頓更為間接的歧視行為。
現(xiàn)在人們達(dá)成了這樣的共識(shí)：組織不僅要經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也要顧全社會(huì)效益。如此，組織不得不在商業(yè)利益的驅(qū)動(dòng)下，“主動(dòng)”去重視、去考慮相關(guān)利益者。對(duì)多元化管理的眾多的研究得出這樣一個(gè)結(jié)論：傳統(tǒng)的公平就業(yè)是外生變量，是由法律法規(guī)驅(qū)動(dòng)的，關(guān)注的是數(shù)量和問題；多元化管理
【人力資源多元化管理論文】相關(guān)文章：
醫(yī)院人事檔案管理多元化思考論文10-08
人力資源績(jī)效管理的論文10-09
企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)管理思考分析論文10-09
提高管理人力資源論文10-08
人力資源管理的相關(guān)論文10-08
淺析人力資源管理的論文10-08
創(chuàng)新管理人力資源的論文10-08