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房地產企業(yè)人力資源成本管理與控制論文
無論是身處學校還是步入社會，大家都寫過論文，肯定對各類論文都很熟悉吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？以下是小編整理的房地產企業(yè)人力資源成本管理與控制論文，歡迎閱讀與收藏。
摘要：在市場競爭加劇的生存條件下，房地產企業(yè)需要探索如何對各環(huán)節(jié)不必要成本進行管理和控制，在節(jié)約成本的前提下保留和吸引優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的核心競爭力。本文將簡要分析房地產行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，說明對房地產企業(yè)人力資源成本加以管理和控制的重要性，并歸納總結現(xiàn)階段房地產企業(yè)人力資源成本管理與控制過程中存在的問題，探析切實可行的方法與對策為房地產行業(yè)管理人士所借鑒，將知識轉化為生產力，推動房地產企業(yè)的發(fā)展和進步。
關鍵詞：房地產行業(yè)；人力資源；成本管理與控制；分析與對策
一、人力資源成本理論概述
一個單位或組織為實現(xiàn)組織目標，獲得經濟利益和社會效益最大化，而在獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源和人力資源離職過程中產生的所有費用支出的總和，即為人力資源成本。人力資源成本按照人力資源及其特點可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五部分，這五部分又可以各自細分。筆者將在文章下半部分作細述。人力資源成本是企業(yè)建構和實施人力資源管理過程中的必然會產生的資源投入。在人力資源管理體系中，“人”是一種可以開發(fā)、使用和增值的資源，創(chuàng)造力是特殊的生產力，人與創(chuàng)造力的結合可以產生足以推動企業(yè)向前的動力。按照人力資源成本的管理過程，可以將其劃分為六部分：人力資源管理體系構建成本、人力資源引進成本、人力資源培訓成本、人力資源評價成本、人力資源服務成本、人力資源遣散成本。在分析成本時運用計量模型，如“人力資源重置成本計量模型”，計算人力資源管理和員工行為所產生的經濟價值，評估員工的實際價值，亦可為企業(yè)在挑選優(yōu)秀員工、制定員工培養(yǎng)計劃時提供數(shù)據(jù)參考，篩選出有價值的人，剔除阻礙企業(yè)發(fā)展的因素。
二、房地產企業(yè)實行人力資源成本管理與控制的意義
20xx年，房地產行業(yè)持續(xù)保持“冷卻期”，較20xx、20xx年調控力度沒有減弱，國家在繼續(xù)抑制非理性購房需求的同時強調擴大并落實“有效供給”。截至今年上半年，房地產市場下滑趨勢基本已經成型，具體表現(xiàn)為商品房銷售面積增速和銷售額增速逐步下滑，住宅類用地土地成交樓面均價和成交溢價率走低、土地流拍率和流拍現(xiàn)象增加，房地產行業(yè)發(fā)展形勢嚴峻，房地產企業(yè)紛紛尋求解決辦法。在我國，人力資源成本是一門近幾年才發(fā)展壯大的研究體系，作為一個專門分析“人的價值”的管理方法，對人力資源成本進行管理和控制，能夠從企業(yè)核心———人的層面增加很多價值和潛在利潤增長點，對于房地產企業(yè)而言，對人力資源成本進行科學合理的管控，不僅有機會擺脫傳統(tǒng)房地產企業(yè)缺乏專業(yè)人才的困境，還有可能因此而推動企業(yè)的轉型，成為企業(yè)發(fā)展的新契機。
三、房地產企業(yè)人力資源成本管理與控制過程存在的問題
（一）部分房地產企業(yè)人力資源成本的管理與控制處于初級階段
人力資源成本管理與控制近幾年才在我國發(fā)展和壯大并為部分企業(yè)所重視，很多企業(yè)成立了專門的企業(yè)人力資源管理部門。但是，人力資源成本管理發(fā)展的現(xiàn)實是部分房地產企業(yè)的該項工作仍處于初級階段，企業(yè)對人力資源成本管控的作用認識不全面，對人力資源成本管控的投入不足，且工作內容主要為事務性工作，想要將人力資源方法論與專業(yè)工具相結合，有效地發(fā)揮人力資源成本管理與控制的真正作用還有很長一段路要走。
（二）企業(yè)對人力資源成本的管理與控制認識不充分
現(xiàn)階段，部分企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時人力資源部門主要負責發(fā)布招聘信息、職工考勤、員工技能培訓等，并趨近機械化工作，將人力資源部門發(fā)展成為一個服務性強的部門。由于企業(yè)這種對人力資源管理的模糊定位，導致人力資源部門本身應偏重的人力資源成本的管理和控制，和應為企業(yè)進行員工價值分析判斷、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向、壓縮人力資源成本的功能得不到充分發(fā)揮。
（三）企業(yè)忽視對員工價值和潛力的開發(fā)，以及向心力的培養(yǎng)
近幾年房地產行業(yè)的競爭加劇，房地產市場迅速膨脹，對人才的需求也隨之增長，人才競爭成為企業(yè)間主要的競爭活動之一。對于開發(fā)商而言，其主要工作是開發(fā)房地產項目并通過運營獲得利潤，周期一般在3~5年，見利潤快。也正因為實現(xiàn)利潤快，運作周期短，一個項目結束后重新組建新的項目的要求也嚴格，在此過程中對員工進行培養(yǎng)的人力、財力和精力的投入相較于短期利益實現(xiàn)顯得成本高，且不是十分必要，企業(yè)不重視對長期人才的培養(yǎng)是業(yè)內普遍現(xiàn)象。但員工追求的更多的是長遠利益，如完善的晉升平臺、符合期待值的職業(yè)規(guī)劃、與能力相匹配的薪酬待遇以及自我提升的學習和進修機會，甚至對于部分員工來說，他們對晉升平臺和學習進修機會的重視會優(yōu)先于薪酬待遇。因此，在個人需求與企業(yè)提供待遇達不成一致時，企業(yè)的員工只能選擇適當機會跳槽以尋求更好的公司作為提升跳板。值得注意的是，房地產開發(fā)企業(yè)需要和重視的正是自己所忽視的多元化發(fā)展的人才，在忽視培養(yǎng)企業(yè)自己的人才的同時，希望能夠通過向外招聘挖掘更有工作經驗、工作能力的人才。這種想法和行為在一定程度上必然會增加企業(yè)的人力資源成本，是不健康的人力資源管理方式。
四、人力資源成本管理與控制的方法與策略
房地產企業(yè)想要實現(xiàn)科學合理、可持續(xù)發(fā)展的經營目標，首先需要實現(xiàn)科學化、現(xiàn)代化的人力資源管理。從本質上來說，房地產企業(yè)需要持續(xù)堅持“以人為本”的管理理念，認清員工的主觀能動性的重要作用，通過管理充分調動員工的創(chuàng)造力和活力，轉變“降低成本”這種單一的固化思維，反思和探析如何真正降低成本，認識到對人及其行為管理的重要性，具體包括以下四部分。
（一）降低獲得成本
人力資源獲得成本是指單位或組織在招募和錄取員工過程中產生的成本，主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本四部分。企業(yè)應做到科學布局合理規(guī)劃，首先制定全面的人力資源規(guī)劃方案，統(tǒng)一招聘目的，明確企業(yè)或項目發(fā)展各個階段對人才的具體需求，分階段籌劃；其次，企業(yè)在進行招聘時應避免傳統(tǒng)的一味壓低薪資待遇以節(jié)省人力資源成本的理念，管理者和招聘人員應用長遠的眼光看問題，站在企業(yè)發(fā)展的角度招納人才，挖掘有潛力、有毅力的年輕人，作為輔助企業(yè)不同階段發(fā)展的儲備資源；第三，企業(yè)管理者應重視招聘隊伍的組建工作，“物以類聚、人以群分”，且現(xiàn)階段的年輕人更重視團隊氛圍和企業(yè)文化，所以組建一個優(yōu)秀的招聘隊伍，在選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工方面有著尤為重要的作用。
（二）降低開發(fā)成本
人力資源付出開發(fā)成本的目的是為了提高工作效率，在獲得人力資源后需要對其進行培訓，使其具備上崗的工作能力。所以，人力資源開發(fā)成本指的就是為提高員工的技能而發(fā)生的費用。人力資源開發(fā)成本主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。企業(yè)對員工進行不同時期的崗位培訓，一方面可以培養(yǎng)員工具備基礎業(yè)務技能，積極適應企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境；另一方面也可以讓員工了解企業(yè)對其的重視程度，在學習和培訓的過程中融入向心力和凝聚力的培養(yǎng)，如通過定期團建、共同學習交流等，既幫助員工提升自我，又增強了企業(yè)榮譽感和主人翁意識，為企業(yè)儲備忠誠度高的人才庫奠定基礎。除此外，企業(yè)還應健全反饋制度，拓寬反饋渠道，通過不同形式如領導信箱、意見征集等，真正了解員工的想法和動態(tài)，以此為基礎強化和完善培訓體系，避免培訓過程中產生不必要的開發(fā)成本，造成企業(yè)資源浪費。
（三）降低使用成本
人力資源的使用成本是指單位或組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本三方面，落到實際工作中，我們可以理解為建立完善的獎勵機制。首先，企業(yè)應建立一套公平、科學、有效的考核標準，樹立統(tǒng)一的行為規(guī)范；其次，完善獎懲制度，這個部分可以與培訓體系共同建立，將培訓和學習作為獎勵的一部分，既能調動員工的參與度，又能實打實地促進員工進步，一舉兩得。
（四）降低離職成本
人力資源的離職成本包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。雖然企業(yè)內部施行的末位淘汰制、輪崗等造成的人員流動有利于激活員工的斗志，促進員工的良性競爭，但也給企業(yè)的經營帶來一定的影響，如商業(yè)機密外泄、客戶資源逃離、人才流失等。對此，企業(yè)首先應在員工入職簽訂合同時就簽訂保密和就業(yè)禁止協(xié)議，明確責任和義務；其次，加強不同層級的權限范圍制定，適當時可參照“三權分立”制度，平衡制約權利重心；第三，挑選和組建儲備管理干部，避免核心人員離職后阻礙企業(yè)運轉，產生不必要的離職成本。房地產企業(yè)要面臨的短期和長期問題較多，對人力資源成本進行管理與控制在房地產企業(yè)發(fā)展有著重要意義。因此，需要我們努力探索如何科學有效的對人力資源成本進行管控。筆者希望通過上述分析，為相關人士提供可借鑒的方法或思路，以期幫助企業(yè)解決相關問題。
參考文獻：
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