探析區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的人力資源開發(fā)與管理研究的優(yōu)秀論文

　　一、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中走人力資源開發(fā)與管理的市場(chǎng)化之路

　　1.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源的主導(dǎo)作

　　區(qū)域人力資源開發(fā)與管理指在一定的自然地理范圍內(nèi)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行分析、評(píng)估,并做出規(guī)劃的全過(guò)程現(xiàn)代區(qū)域人力資源研究更著重對(duì)其市場(chǎng)化和開放性的分析。

　　現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，高質(zhì)量的人力資源不僅可以替代自然資源，緩解資源短缺，而且能深度開發(fā)和有效利用自然資源，創(chuàng)造出新的物質(zhì)資源以彌補(bǔ)原有的不足另外，高質(zhì)量的人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可以發(fā)揮倍數(shù)效應(yīng)據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家測(cè)算，1900-1957年，物質(zhì)資本投資增加4.5倍，利潤(rùn)只增加3.55倍，人力資本投資增加3.5倍，利潤(rùn)卻增加17.55倍，利潤(rùn)增加是前者的5倍世界銀行在1995年的《世界發(fā)展報(bào)告》中也指出：東亞一些國(guó)家（包括中國(guó)）在過(guò)去十幾年中經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變速度居全球之冠，其中一個(gè)重要原因就是“所有這些東亞國(guó)家都進(jìn)行了大量的物質(zhì)資本與人力資本的投資，特別是在開發(fā)整個(gè)人口的人力資本上”人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，已被許多國(guó)家的經(jīng)濟(jì)騰飛歷程所驗(yàn)證，成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，從資源結(jié)構(gòu)上看，人力資源是區(qū)域在自然資源、環(huán)境（自然和社會(huì)）條件相對(duì)固定的前提下，經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉。

　　2.人力資源存量、結(jié)構(gòu)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展市場(chǎng)化相互協(xié)調(diào)、相互適應(yīng)的問(wèn)題

　　人力資源只有與區(qū)域經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度相互協(xié)調(diào)、相互結(jié)合，才能促使人力資源發(fā)揮其巨大效能在這個(gè)結(jié)合的過(guò)程中，存在著人力資源要素存量與區(qū)域各部門、各行業(yè)對(duì)人力資源素質(zhì)要求的雙向?qū)�接的�?wèn)題任何一個(gè)對(duì)接的中斷或受阻，都要最終影響到區(qū)域經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展水平與程度。

　　從總體而言，我國(guó)人力資源素質(zhì)較低,很難適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的進(jìn)一步要求據(jù)有關(guān)資料：在1982-1990年兩次普查期間，15-59歲人口文盲率已由2&6(%降至15.77%,仍然偏高，其絕對(duì)量仍高達(dá)1億多人；小學(xué)和初中程度的人口比重仍占多數(shù)，由1982年的59.21%升至69.9觀;大專以上文化程度人口比重在這個(gè)期間上升得也很快，由0.98%升至2.11%,但所占比重仍很小。從區(qū)域?qū)Ρ葋?lái)看，各區(qū)域人力資源存量狀況更是參差不齊根據(jù)1993年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》的有關(guān)資料顯示，東部科技人員人數(shù)占全國(guó)科技人員總?cè)藬?shù)的45.23%，中部為33.32%，西部為21.45%作為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的西部地區(qū)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要更多高素質(zhì)的人才，因此，其對(duì)人力資源的需求更加迫切但隨著改革開放的深入進(jìn)行，東部地區(qū)以高待遇、高福利強(qiáng)烈地吸引中西部人才，人才東流現(xiàn)象愈演愈烈。人才外流使流出區(qū)域的人力資源總體素質(zhì)下降，形成人力資源空洞，從而無(wú)法滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)于人力資源的進(jìn)一步要求。

　　目前，在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中還存在著結(jié)構(gòu)性對(duì)接受阻，即人力資源結(jié)構(gòu)與區(qū)域部門、行業(yè)結(jié)構(gòu)結(jié)合失效在中央放權(quán)讓利思想指導(dǎo)下，力圖使地方政府成為經(jīng)濟(jì)投資主體和經(jīng)濟(jì)收益主體地方經(jīng)濟(jì)權(quán)益的擴(kuò)大，使地方政府對(duì)區(qū)域內(nèi)部資源配置和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況給予了極大關(guān)注，并采取各種手段干預(yù)地區(qū)資源配置和進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)果使各地區(qū)的農(nóng)、輕、重結(jié)構(gòu)，三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和所有制結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整不同步，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整滯后于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)性對(duì)接失效。

　　人力資源存量、結(jié)構(gòu)無(wú)法與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體要求相適應(yīng)，而同時(shí)，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展又呼喚人力資源發(fā)揮其主導(dǎo)作甩在這樣的兩難境地中，除一方面發(fā)揮教育挖掘“源頭活水”的功能外，另一方面就是加強(qiáng)人力資源要素在地區(qū)和部門間的轉(zhuǎn)移式排列組合，即鼓勵(lì)人力資源的再配置，“借他山之玉，攻己方之石”成為一種必然的選擇。

　　3.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中走人力資源開發(fā)與管理的市場(chǎng)化之路

　　在非均衡增長(zhǎng)條件下，一些主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)或部門集中于某些地區(qū)或大城市，以較快的速度優(yōu)先得到發(fā)展，形成增長(zhǎng)極，并通過(guò)其吸引力和擴(kuò)散力不斷地?cái)U(kuò)大所在地區(qū)的發(fā)展規(guī)模，帶動(dòng)其他地區(qū)的發(fā)展但另一種可能是：由于發(fā)展極和其他地區(qū)之間在投資收益上存在差異，導(dǎo)致高素質(zhì)勞動(dòng)力、資金技術(shù)資源等生產(chǎn)要素由后進(jìn)地區(qū)向先進(jìn)地區(qū)流動(dòng)，發(fā)達(dá)地區(qū)越來(lái)越發(fā)達(dá)，后進(jìn)地區(qū)越來(lái)越落后，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平上的差距趨于擴(kuò)大，從而產(chǎn)生“極化效應(yīng)”。在此過(guò)程中，無(wú)論是高級(jí)人才還是普通勞工，其共同點(diǎn)都是由后進(jìn)地區(qū)承擔(dān)人力資本的投資，而由發(fā)達(dá)地區(qū)獲取人力資本投資的收益，這種投資主體與收益主體的錯(cuò)位，結(jié)果無(wú)疑會(huì)加劇發(fā)達(dá)地區(qū)和后進(jìn)地區(qū)的發(fā)展差距，影響后進(jìn)地區(qū)自我發(fā)展的能力。

　　在可持續(xù)發(fā)展的框架內(nèi)，如何使人力資源在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中公平、有效地發(fā)揮其經(jīng)濟(jì)推進(jìn)器的作用呢?走人力資源開發(fā)與管理的市場(chǎng)化之路，即人力資源市場(chǎng)制度體系的建立與完善，是一條必由之路所謂人力資源市場(chǎng)制度應(yīng)包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：其一是人力資源開發(fā)制度。依據(jù)市場(chǎng)追求投資回報(bào)最大化的運(yùn)行規(guī)律，對(duì)人力資源的開發(fā)，要以人力資本轉(zhuǎn)化為商品的程度為基本依據(jù)，其社會(huì)效益的體現(xiàn)只能以經(jīng)濟(jì)利益的分配為前提，而不能本末倒置。其二是人力資源流動(dòng)制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源的市場(chǎng)化和社會(huì)化的核心是勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)化、勞動(dòng)行為的主體化這就涉及到人力資源的投資主體和收益主體一致性的問(wèn)題構(gòu)建人力資本投資與回報(bào)的合理機(jī)制，以最大值的經(jīng)濟(jì)收益為標(biāo)準(zhǔn)，保護(hù)投資者的利益（不論是國(guó)家、部門、企業(yè)或是個(gè)人)。

　　其三是人力資源管理使用制度在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價(jià)值繼而與其所創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富成正比例關(guān)系。因此，必須要按照人力資源的價(jià)值量和轉(zhuǎn)化的資本量，建立人力資源的使用制度。現(xiàn)代人力資源管理把人力資源看作組織的財(cái)富，通過(guò)對(duì)人力資源的管理可以增加價(jià)值（經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值）人力資源管理也是一種存在著投入與產(chǎn)出、成本與收益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)因此，加強(qiáng)人力資源的管理，提高人力資源管理的科學(xué)藝術(shù)性，從而有效地促進(jìn)人力資源效能的發(fā)揮。

　　二、人力資源開發(fā)與管理評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)：指標(biāo)體系的建立

　　人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)與任務(wù)無(wú)外是取得最大的使用價(jià)值，即人的有效技能最大地發(fā)揮在此目標(biāo)與任務(wù)的前提下，在中觀經(jīng)濟(jì)范疇，即區(qū)域經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)，構(gòu)建出人力資源開發(fā)與管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)框架體系。

　　在目前人力資源市場(chǎng)化程度不高、市場(chǎng)透明度不夠、信息不完全的情況下，地方政府將成為人力資源開發(fā)與管理過(guò)程中的規(guī)劃和調(diào)控主體，而企業(yè)或具體工作部門成為運(yùn)行和操作的主體。規(guī)劃是人力資源獲取過(guò)程中最初的正式投入政府部門規(guī)劃的工作是將常規(guī)規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)的要求結(jié)合在一起以達(dá)到企事業(yè)單位一定的需要；企事業(yè)單位根據(jù)需要，提出具體的人力資源需求，其中一部分納入當(dāng)?shù)卣�府�?guī)劃當(dāng)中，另有相當(dāng)部分，可采用相當(dāng)靈活自主的人才引進(jìn)和管理方式。考慮到雙方利益的人力資源開發(fā)與管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，應(yīng)側(cè)重于評(píng)價(jià)人力資源的效率。這就涉及到區(qū)域人力資源開發(fā)與管理過(guò)程中的成本、時(shí)間、數(shù)量度量以及效率和滿意度度量等問(wèn)題。

　　1.人力資源開發(fā)程度度量

　　(1)成本度量

　　人力資源的獲得不論是來(lái)自內(nèi)部（通過(guò)教育系統(tǒng)培養(yǎng)人才)，還是從外部引進(jìn)（人力資源的再配置），都需要計(jì)算成本。它包括：教育投資、候選人員成本和招聘者費(fèi)甩教育投資既包括政府行為，又包括個(gè)人行為；候選人員成本包括用于吸引侯選人員的廣告費(fèi)和代理費(fèi)，以及引薦人才的中介機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)金；招聘者費(fèi)用包括工作人員在招聘過(guò)程中花費(fèi)的費(fèi)甩對(duì)區(qū)域內(nèi)部人才使用與區(qū)域外部人才引進(jìn)兩方面而言，都要比較準(zhǔn)確地衡量人力資本成本，為評(píng)價(jià)人力資源使用效益提供有利證據(jù)。

　　(2)時(shí)間度量

　　人力資源從生成受吸引、作出反應(yīng)，到填補(bǔ)空缺，最終產(chǎn)生價(jià)值，中間存在著時(shí)間段對(duì)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，分為生成時(shí)間、反應(yīng)時(shí)間、定位時(shí)間和到崗（結(jié)合）時(shí)間當(dāng)然對(duì)于外部引入的人力資源而言，生成時(shí)間可以忽略不計(jì)。

　　(3)數(shù)量度量

　　對(duì)地方政府與當(dāng)?shù)仄笫聵I(yè)單位雙方面而言，人力資源的數(shù)量是從人力資源的需求方面考慮的。結(jié)合當(dāng)?shù)貒?guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃，將人力資源的需求量顯性化，并且結(jié)合有關(guān)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性?周期性，從戰(zhàn)略上把握人力資源的需求量和調(diào)配工作。

　　2.人才管理程度度量

　　(1)效益度量

　　人力資源的使用效率是人力資源管理當(dāng)中的核心問(wèn)題人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)水平、個(gè)人能力與其所在的職位是否相匹配，與職稱是否相適應(yīng)，與級(jí)別是否相一致，有無(wú)相應(yīng)的薪資福利待遇，都體現(xiàn)了人力資源效率問(wèn)題相應(yīng)的指標(biāo)有勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力資源成本的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)比較；當(dāng)?shù)厝肆�資源職位、職稱?級(jí)別、薪資的變動(dòng)分析。

　　(2)滿意度度量

　　區(qū)域人力資源的狀況與水平很大程度上取決于各類人才對(duì)發(fā)展環(huán)境滿意與否、發(fā)展機(jī)會(huì)的多少、當(dāng)?shù)卣�府和企事業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)措施和重視程度如果人們充分意識(shí)到了良好的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展空間，人們的滿意程度就會(huì)提高，相應(yīng)地對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展起到較大的推動(dòng)作用。

　　三、結(jié)論

　　區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源開發(fā)與管理狀況可謂喜憂參半，也就是說(shuō)，既存在著可持續(xù)發(fā)展的潛力，也潛伏著局部不可持續(xù)性的危機(jī)第一，我們還沒(méi)有一套十分成熟和完整的區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源開發(fā)與管理的指標(biāo)體系，特別是缺乏在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中實(shí)際開發(fā)與應(yīng)用的典型案例第二，對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源開發(fā)與管理在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中主導(dǎo)作用認(rèn)識(shí)還沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的共識(shí)識(shí)我們現(xiàn)在正著手與縣級(jí)政府和企事業(yè)單位合作研究人力資源開發(fā)與管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，我們期望有一套能反映區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源開發(fā)與管理相互關(guān)系的并且在區(qū)域間具有可比性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。這樣，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源開發(fā)與管理的研究就是另一番景象了。

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