企業文化論文精華（15篇）

　　在平平淡淡的日常中，大家都不可避免地會接觸到論文吧，論文是指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章。寫起論文來就毫無頭緒？以下是小編幫大家整理的企業文化論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

企業文化論文1

　　公司企業文化的興起正是緣于企業管理的發展。企業管理的發展需要發展的公司企業文化。因此，在公司企業文化建設中，要注重與時代結合，不斷創新。創新是公司企業文化的精髓。公司企業文化只有把創新的基因種植到公司企業文化建設的土壤里，才會成長出讓企業長盛不衰的公司企業文化。

　　一、要注重在企業固有的公司企業文化基礎上創新

　　公司企業文化對企業來說相當于思想對于人。如果一個人再強壯但沒有思想，那他只是一個四肢發達的人而已。所以對企業來講，為什么設備資金差不多，有的會發展，有的不發展，甚至有的設備資金都很雄厚但最后都沒有發展起來，公司企業文化起了至關重要的作用。

　　人們思想要隨著社會的發展而發展，人就需要不斷解放思想，更新觀念。那么，公司企業文化就需要隨著企業的發展、社會的變化和員工的思想行為觀念的變化去發展和變化。既然要發展和變化，就涉及到兩個方面的問題——發展的方向性和措施。

　　對于企業來講，特別是老的企業和國有企業，在公司企業文化建設過程中，需要在繼承的基礎上創新，這是由于我國的國情和企業的歷史背景所決定的。

　　改革開放30年來，企業的改革與實踐是在繼承的基礎上開展的，這就要求公司企業文化建設也要與之相適應，不能采用不符合國情、企情、員工情的創新。也就是說創新的基礎要基于我國的國情和企業的歷史背景，要在繼承的基礎上創新。

　　二、如何進行公司企業文化創新

　　公司企業文化如何去創新地發展，適應一個個變化的、新的歷史時期呢?簡單講有下面幾個步驟：

　　(一)要解放思想，更新觀念，認識先行

　　公司企業文化的建設要實現創新，首先就是要有新的思想去支撐，要學習科學發展觀，用符合科學發展的方式方法去創新公司企業文化。就是說對于企業來講，要創新發展公司企業文化，首先要認識到位，然后才能措施到位。

　　(二)要對固有的公司企業文化進行評估，在繼承其優秀文化基礎上創新

　　在公司企業文化的創新中一定要注意“不要把洗澡水和孩子一塊倒掉”。創新是在一定基礎上的發展，因此，應該分別對理念文化、制度文化、行為文化和物質文化進行深入調研，系統分析，客觀評估。明確哪些是優秀的文化，符合企業未來發展需要;哪些是過時的文化，對企業未來發展起阻礙作用。

　　對優秀文化的繼承首先要從理念開始，要對優秀的理念進行充分的繼承，其次是繼承優秀的制度文化，再次是行為文化，最后才是物質文化。

　　在繼承過程中，必須注重理念文化、制度文化、行為文化和物質文化的匹配和有機結合問題。在很多情況，四者之間是相互矛盾，而不是有機結合的。這種情況下，必須對四部分單獨繼承，而不是組合繼承，把有矛盾沖突的都丟掉。比如，公司倡導的理念與所制訂的制度之間不相吻合，存在明顯沖突，在繼承的時候不能簡單把這樣的理念和制度同時丟掉，而是應該對兩者分別進行分析，分別看是否對企業未來的發展有促進作用，只要有促進作用，就應該保留下來，沒有促進作用的就丟掉。因此，最后的繼承結果有四種情況：一是保留理念，廢除制度;二是放棄理念，保留制度;三是修正理念，調整制度;四是放棄理念，也廢除制度。

　　(三)以科學發展觀為指導，進行有效地創新

　　在公司企業文化的創新過程中，要著力深刻分析并解決在當今社會發展和中國創建和諧社會的國情下，特別是在經歷金融危機導致的經濟危機環境下，公司企業文化發展的不適應問題。

　　一要科學地確定公司企業文化的內容。

　　一要根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業的未來目標和任務考慮文化模式。生產方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發展和變異。文化的漸進是一條客觀規律，也是實現民族的、企業的新目標、新任務的必然要求。

　　二要根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化。企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。

　　三要重視個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。我國企業自覺的文化建設剛剛開始，一般企業還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視公司企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。

　　四是著眼企業發展戰略，注重培育企業精神。公司企業文化要配合企業發展戰略的需要，為促進企業發展服務。企業精神是公司企業文化的.核心，是企業的精神支柱。企業精神的內容要與企業發展戰略相適應。例如，四十多年來，吉林化纖公司員工發揚務實、嚴謹、協作、高效的企業作風，鑄就了“學習創新、追求卓越”的企業精神，正是有了這種精神，吉林化纖公司事業的發展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

　　二要創新的發展，理念文化、制度文化、行為文化和物質文化。在創新公司企業文化過程中，必須以創新理念文化為核心，以創新后的理念文化為指導，對制度文化、行為文化和物質文化分別進行創新。一是創新理念文化。理念文化的創新是最艱難的，也是公司企業文化創新的核心和重點。對企業理念的創新，首先必須對競爭企業進行研究和分析，充分了解競爭企業的經營思想和經營理念;其次必須對分析研究國內外各種先進的經營理念和思想，對其進行充分借鑒;最后必須充分分析企業自身的實際情況，在此基礎上，對企業的經營理念、價值理念進行創新，提出更具有競爭力的理念文化體系。二是創新制度文化。對制度文化的創新必須以理念文化為基礎，對不符合企業理念的制度進行修正和完善，實現制度與理念充分匹配，理念指導制度，制度體現理念。三是創新行為文化。對行為文化的創新必須以理念和制度為指導，以理念為最高要求，以制度為最低要求，進行系統梳理，逐項調整，最終實現行為文化與理念文化相吻合。理念指導行為，制度規范行為，行為實踐理念，行為以制度為準繩。四是創新物質文化。對物質文化的創新也必須以理念文化為指導，對各種物質文化進行系統梳理和排查，徹底消除、調整和改進，最終實現物質文化與理念文化相吻合。

　　在實際操作過程中，對于文化的創新更多的是對制度文化、行為文化和物質文化的創新，而對理念文化的創新會相對比較少。理念文化是文化的本質和核心，制度文化、行為文化和物質文化是文化的表現形式和表象。隨著環境的發展和變化，制度文化、行為文化和物質文化將與時俱進，而理念文化則比較不容易過時。創新制度文化、行為文化和物質文化更多的是創新了理念文化的表現形式，從而使公司企業文化更加符合科學發展觀的要求，在不斷完善中為企業的發展提供強大的精神力量源泉。

　　結語：以上就是公司企業文化論文：淺談如何進行公司企業文化的創新的全部內容，希望對大家有所幫助！

企業文化論文2

　　摘要：在當今企業發展的道路上，企業文化建設已然成為了其中最重要的一部分。在企業文化建設中人力資源管理起著非常重要的作用，如今滿足企業文化建設中對人力資源管理的需求問題，成為了企業走長遠路的重要問題。本文就企業文化建設與人力資源管理的關系及問題進行探討、分析，并提出相應的解決方案。

　　關鍵詞：企業發展；文化建設；人力資源管理；問題分析

　　一個企業要在激烈的市場競爭中站穩腳步，就需要有足夠的軟實力，也就是企業的文化建設足夠穩固。而企業文化建設的穩固又需要企業有高水平的人力資源管理，企業的文化建設與人力資源管理是息息相關的。因此企業文化建設中的人力資源管理問題就成為了我們需要重點分析、研究的問題。

　　一、企業文化建設中人力資源管理的地位

　　1.人力資源管理是以企業文化為管理基礎的

　　每一個企業的人力資源管理都是以企業的文化作為參考或標準制定的，企業與企業之間人力資源管理的差異也是歸根于企業文化的不同，可以說企業的文化建設指引著企業的人力資源管理。企業的文化建設在企業中一般落實于企業知名度、企業員工工作態度、企業績效等，而這一切其實都基于企業的員工，員工的工作決定了企業的成長。人力資源管理就是直接作用于企業員工的。員工在企業文化的影響下接受著人力資源管理，改善和提高自己的工作思維觀念和對企業的歸屬感。

　　2.企業文化建設與人力資源管理的相互聯系

　　企業的文化環境直接影響著人力資源管理是否能夠有效的實施，就像一個國家的社會風氣和文化環境關系著這個國家的法律能否得到有效的實施一樣。而企業的文化建設又需要通過企業的人力資源管理來體現，企業員工對企業的.管理以及規章制度的認可就關系著企業的文化建設是否成功、是否有足夠強的軟實力�？傮w來講，企業的文化建設與人力資源是成相互的正相關關系，企業文化建設的成功就說明企業的人力資源管理成功；企業的人力資源管理的成功就說明企業的文化建設成功。企業文化建設與人力資源管理二者相互依存、相互影響。

　　二、人力資源管理在企業文化建設中的作用及問題

　　1.人力資源管理在企業文化建設中的作用

　　人力資源管理就是一個企業、公司對員工的招聘、培訓、管理等。企業文化建設，顧名思義就是指企業對自己大框架的包裝，也是企業為了獲得員工認可、社會認可的重要工作，是企業發展必不可少的工作。良好的人力資源管理直接影響著企業的文化建設，人力資源管理對員工的培訓讓員工更加了解企業文化；人力資源管理對員工的鼓勵、獎勵讓員工能夠充滿熱情的工作，對企業產生親和感。這些都讓員工慢慢的融入企業、融入企業文化，最終成為企業文化建設和企業輝煌發展的助推器。

　　2.人力資源管理在企業文化建設中的問題

　　因為世界上沒有完美無缺的事物，所以企業在人力資源管理的問題上總會影響著企業的文化建設。在國內大多數企業中，人力資源管理體系的不完善、不齊全都阻礙著企業的發展。人力資源管理不能體現企業的文化建設；文化建設不能在人力資源管理中得到充分的發揮和表現。這些都是當前國內企業在文化建設道路上步履艱辛的罪魁禍首，企業的文化建設要想快速發展，就必須在人力資源管理上大做文章。一個優秀、成功的人力資源管理體系需要有能激發員工的制度在其中，要把“公平”“公開”“公正”作為原則，嘉獎優秀員工，適當懲處犯錯的員工。要給員工一種家的味道，讓員工對企業的親和力倍增。當然作為人力資源管理體系最重要的角色，企業的管理者一定要做好相應的帶頭工作，以身作則成為員工的榜樣，成為企業文化傳播的建設者。只有解決了人力資源管理問題才算為企業文化建設鋪平了道路。

　　三、企業文化建設中的人力資源管理問題解決方案

　　在企業人力資源管理方面，要將“以人為本”的理念作為核心，并要將這個核心理念落實于每個員工，讓員工能夠真真切切的感受到企業對他們的關心、照顧、尊重。這樣就能讓員工的潛能得到最大化的挖掘，并且毫無保留的為企業付出。在員工培訓方面要做好對員工的分析，讓每個員工都能發揮自己的特長，這種因地適宜、因材施教的方法也能提高員工對企業的認同感，從根本上解決文化建設中的人力資源管理問題。一個成熟的企業懂得利用管理者去傳播企業文化，優化人力資源管理，永遠不要忽視管理者對企業員工的帶動作用。一個管理者的言行舉止都將影響員工對企業的認知以及態度。這也是解決企業文化建設中人力資源管理問題的重要一步。企業可以讓管理者成為企業文化、企業制度、企業形象的“代言人”，給員工帶去正能量�？傊�，一個企業的成功需要依托于一個成功的企業文化；一個成功的企業文化需要依托于一個成功的人力資源管理。人力資源管理是企業文化建設的堅實基礎，企業文化要想高屋建瓴就必須看人力資源管理這個基礎是否牢靠。在新時代、新市場的帶動下，企業只有把企業文化建設這面強盾舉好了才能在激烈的競爭中存活、壯大。

　　參考文獻

　　[1]李二青.企業文化建設中的人力資管理問題研究[J].山東社會科學,20xx(1):155-158

　　[2]劉波偉.談企業人力資源管理與企業文化建設[J].商業經濟,20xx(1):88-89

企業文化論文3

　　摘要：企業文化和企業生態都直接關系到企業的生命力和未來發展。企業文化戰略是企業發展過程中十分重要的指導思想。因此，如何處理好企業生態和企業文化的關系是每個企業都要面臨的重要問題。本文結合當下實際對企業文化與企業生態的關系進行了闡述，同時還對當今企業的企業文化戰略的選擇進行了分析和探討，旨在為綠色企業文化戰略的研究提供有利的方向。

　　關鍵詞：企業生態;綠色企業文化;戰略研究

　　企業生態的分析和研究可以使企業對自身面臨的危機和挑戰有一定的了解和認識，這對企業發展方向的確立具有十分重要的意義。企業文化決定了一個企業的思維方式，這一思維方式直接影響著企業內部和外部環境的變化。因此，綠色企業文化戰略應該在企業生態和企業文化相協調的基礎上確立。

　　一、企業文化與企業生態的關系

　　企業生態是將自然生態理論應用到企業范疇而產生的概念。企業間也有著和生物間相似的關系。企業間的生態關系和生物間的生態關系一樣，各企業之間存在著競爭，但同時也有一定的合作關系。企業的生存和發展離不開所在的生態環境。而企業文化具體是指在一定的社會文化背景下，在一定時期的生產經營過程中形成的專屬于企業的價值觀念和企業精神。企業文化的層次較為豐富，包括物質、制度和精神等幾個主要方面。企業文化除了對企業成員有一定的約束作用，還對企業成員具有一定的激勵作用。企業生態決定和影響著企業文化。企業家的'精神對企業文化的形成和發展具有一定的推動作用。企業家為了實現企業盈利會在實際的企業經營過程中通過企業精神向企業成員傳達一種文化意識，從而實現企業生產經營的目標，在優化企業結構的基礎上又進一步促進企業文化的不斷發展。

　　不同企業因其獨特的經營背景而產生不同的企業文化。企業在不斷的發展過程中面臨不同的生態變化，這就促使企業為了適應各種生態環境的變化而不斷的進行創新和發展。企業員工的素質在一定程度上會對企業文化的落實產生一定的負面影響。員工不同的需求層次會對員工的實際工作產生較為直接的影響。這些影響在一定程度上會成為企業文化具體落實的障礙。企業制度在一定程度上可以確保企業文化的具體踐行。制度在企業的發展過程中對員工起到一定行為約束的作用。企業文化也是企業的一種軟性制度。企業文化的落實關鍵在于企業制度的全面性和合理性。企業文化對企業生態具有一定的能動作用。企業文化也屬于企業生態元素的一種。企業文化與企業生態的相互關系具有一定的復雜性。在企業文化與企業生態的相互作用中，企業家的作用至關重要。企業文化的落實對組織效率具有一定程度的積極影響。企業文化可以體現并提高企業的核心競爭力。企業文化對企業生態的能動作用主要表現在兩個方面，一個是體現在企業生存能力的持續性方面，一個是體現在企業在外部環境中的適應能力方面。

　　二、綠色企業文化戰略分析

　　隨著市場經濟的不斷發展和人們需求的不斷增加，企業生態文化的概念自然而然的產生。企業為了適應外部環境的變化和滿足消費者的需求，提出了綠色企業文化這一全新的管理理念。綠色企業文化具體是指企業在長期的生產經營過程中逐漸形成的為企業成員認可并實行、具有一定企業特色的、對企業發展有重要影響的、對節約資源、保護環境及其與企業成長關系的看法和認識的總和。綠色企業文化重點關注企業是否能夠在滿足消費者的需求的同時承擔其對社會和環境的責任。在我國經濟和社會的不斷發展的過程中產生了很多環境污染的問題。這些問題大多與企業活動有直接關系。大多數企業在重視企業利益的同時忽略了對環境和生態進行保護的問題�，F在已進入低碳經濟時代。

　　這一時代的到來對我國企業來說是一種前所未有的挑戰。企業應該在對低碳經濟和節約能源等方面具有一定深刻認識的基礎上，在實際的生產經營過程中踐行綠色環保的理念。同時，企業還應該積極提高自身企業的低碳技術，制定企業低碳經營的具體制度，切實做好低碳戰略部署，加快企業的轉型速度，與國際接軌的同時，加大綠色文化戰略實施的力度。另外，企業還應該在提升自身環保生產技術的基礎上，將綠色企業文化的理念納入企業文化的范疇，開展有效的企業生態綠色文化的建設，從而使企業文化和企業生態二者協調發展。綠色企業文化概念的提出和落實是企業文化建設中必不可少的一環。這一理念的踐行可以為企業營造一種良好的環保健康的文化氛圍，這對企業加強自身的社會責任感具有十分重要的意義。企業具有一定的社會責任，在其發展過程中，除了爭取企業利益之外，企業對生態環境的保護也是企業的重要責任之一。

　　如果企業只顧企業自身的利益而忽視環境破壞和生態污染的嚴重后果，這對企業未來的可持續發展也會造成嚴重威脅。因此，企業的社會責任除了創造一定的經濟利益之外，還要重點關注企業經營是否對企業生態和外在環境帶來了不良影響。在當下的生態環境背景下，綠色企業文化戰略的實行勢在必行。這是當下企業可持續發展要求的必然結果，也是企業文化戰略的必然選擇。首先，綠色企業文化有助于提高企業適應環境變化的能力。其次，綠色企業文化有助于提高企業的生命力。同時，還可以將企業員工緊密聯系在一起。企業提倡員工重視環境保護和節約能源可以使員工體會到企業對員工生產環境的重視，這對提高企業員工的凝聚力具有十分重要的作用。最后，綠色企業文化對企業形象的樹立具有一定的積極影響。綠色企業文化的重點在于環境保護和節約資源。綠色企業文化戰略的具體落實不但幫助企業在各個生產經營環境都產生一定的綠色管理效應，而且還對提高企業的核心競爭力和加強企業文化的建設具有十分重要的作用。我國經濟和社會發展的“十二五”計劃中，可持續發展，節能減排，發展低碳經濟都被列為重點的發展目標。因此，綠色企業文化戰略是我國當代企業文化戰略的必然選擇。

　　三、結語

　　本文結合當下實際對企業生態和企業文化的關系進行了闡述，同時還對綠色企業文化戰略進行了分析和探討。我國經濟和社會的不斷發展對我國企業文化提出了更高的要求。企業應該在爭取企業利益的同時承擔起生態保護的社會責任。因此，企業在生產經營過程中應該避免環境污染和生態破壞，大力倡導低碳環保節能減排的理念，努力推動綠色企業文化戰略的具體落實。

　　參考文獻：

　　[1]王軍.基于企業生態的綠色企業文化戰略研究[D].南京林業大學,20xx.

　　[2]畢思勇.生態文明背景下的企業綠色營銷戰略研究[D].中國海洋大學,20xx.

　　[3]陳紅喜.企業綠色競爭力的理論分析與實證研究[D].南京農業大學,20xx.

企業文化論文4

　　[摘要]企業文化是企業工會的靈魂所在，企業文化建設是加強和改進企業工會工作的有效途徑，是激發企業工會創造性工作的精神動力，是構造強大企業力量和凝聚員工個人力量的制度體系，是提高工會工作質量的重要保證，是工會工作中的重要動力。

　　[關鍵詞]企業文化建設 工會工作 內在動力

　　企業文化滲透在企業一切活動之中，是企業工會的靈魂所在。其理論要旨在于明確企業共同的精神理念、價值觀念和行為準則，實踐要旨在于凝聚企業每個成員的思想和行動力量，實現企業發展目標。企業文化建設是工會工作中的重要動力。

　　一、企業文化建設是加強和改進企業工會工作的有效途徑

　　企業文化建設服從、服務于企業生存和發展的目標，把員工思想與行為引導到企業發展的目標上來，這無疑為工會工作打開了一條新思路。它以人為本、形式靈活，方法多樣，重在滲透，在潛移默化中充分發揮工會組織、引導、激勵、鼓舞的功能，顯示出巨大的作用。

　　處在微觀層次上的企業文化建設在具體管理上，具有很大的寬容度和操作性，能在更大的范圍內對企業的管理機制進行必要的補充和調節，并能直接與管理的各個具體環節相銜接。這既為工會工作進一步延伸創造了最好的條件，同時也為更好地發揮處于宏觀層次上的思想政治工作的作用，形成一個很好的立足點。企業文化建設主要是通過實現員工價值觀念，形成員工的行為規范和準則，從而培養出有理想、有道德、有文化、有紀律的.高素質的員工隊伍。工會工作的某些方面則可以通過企業文化建設這種載體來實現，并以企業文化建設為契機，把其他相關學科中有價值的東西吸進來，不斷加以完善，豐富新時期思想工作的方法、內容，從而提高人的素質，發掘人的潛能，調動人的積極性。

　　二、 企業文化建設是激發企業工會創造性工作的精神動力

　　企業要搞好企業文化建設，首先就是確定企業的核心價值觀。因為價值觀、行為準則和企業文化是統一在一個企業之中的整體。企業員工在正確的價值觀的引導下模范遵守行為準則，形成一種循環不斷、生生不息的“電磁場”，這就是企業的文化氛圍。良好的企業文化一旦形成，必將發揮巨大的凝聚、激勵和導向作用。

　　人們在生存與安全的需求基本滿足之后，其需求必然向著社交、尊重與自我完善等更高級的層次發展。加強與員工的感情溝通，尊重員工，創造良好的工作環境，使員工始終保持愉快的心情，強烈的熱情，是精神激勵的有效方式。首先，領導者通過對員工生活上和思想上的關懷，為他們解決實際困難，使員工親身感受到集體的溫暖。其次，企業要創造一個鼓勵溝通的氛圍，員工可以通過各種正式的和非正式的渠道充分地發表意見，交流看法，提高員工對企業的關注，讓員工感受到自己在企業中的作用和地位，心理產生認同感。同時，企業應及時把員工的績效考核結果反饋給本人，并幫助他們制定績效改進計劃，在日常工作中。企業工會進行積極有效的行為引導，切實幫助員工牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和與時代和社會發展相適應的職業道德觀，給予員工適當的指導，培養員工對企業的依戀感，使其產生與企業難以分割的感情，有助于激勵員工奮發向上，提高員工的工作積極性。

　　同時，把工會工作的主題教育與企業文化中“價值鏈”有機結合，自發協調員工個人價值觀與企業價值觀、社會價值觀的關系，提煉經營理念，促進員工轉變消極思想，形成符合企業發展目標要求，適應企業管理需要的生產經營意識。

　　三、企業文化建設是提高工會工作質量的重要保證

　　企業文化建設是一個完整的系統工程，組織和開展好企業的各種文體活動，只是企業文化建設的一個組成部分。企業文化是指在群體性觀念信仰指導下企業的動作方式和員工的生活方式。工會工作做得深入細致，就會激勵員工忘我地工作，充分發揮人的主觀能動性；文體活動開展得豐富多彩，就會活躍員工的業余文化生活，使企業產生凝聚力，振奮斗志。而企業文化建設也是以人為中心，強調人的價值觀念在企業的重要地位，它把文化引導作為基本手段以激發人的自覺行為為目的，造就一種親密、互助、信任的氛圍，使集體的發展目標與員工的個人目標統一起來，將物質激勵和精神激勵結合起來，使員工體會到自己付出的勞動越多，企業發展的步伐就更快，并通過工作獲得愉悅和成就感，從而激發員工的思想創新、知識創新、技術創新和行為創新。

　　企業文化建設是構造強大企業力量和凝聚員工個人力量的制度體系，它把個人“腦”凝聚成企業“腦”，把個人創造力凝聚成企業創造力，使廣大員工深刻理解企業的發展目標，發展戰略與發展模式，形成一致的認識與統一的行動。由于認識能力、實踐能力以及利益取向的差異，員工自發的思想與行動可能產生一些矛盾。加強企業文化建設，就是按照企業發展目標統一全體員工思想觀念與實踐行為的主要方式，是將全體員工的奮斗方向引到集約化、信息化、知識化發展目標上來的一項重要舉措，用共同目標、共同價值與信念凝聚企業全體員工的思想，使員工思維與行動成為體現企業精神的有機統一整體，從而構建出一個高素質的干部職工隊伍。

　　企業文化是無形的和不成文的行為準則，對員工有約束和規范作用。建立完整實用的規章制度是加強企業管理的必要手段，可以豐富企業文化的內涵，是企業文化的一部分。而工會則應重視的是企業文化的激勵功能和自覺規范作用。

企業文化論文5

　　〔摘要〕全面振興東北老工業基地，離不開民營企業的發展，離不開一個誠信的社會大環境�？疾鞏|北民營企業，選取一個具有成熟信用體系的民營企業研究其誠信機制，構建企業內部誠信圈和企業外部誠信圈的全方位信用體系，全方位信用體系對于企業本身可持續發展和誠信社會建設都有哪些作用，具有很重要的現實意義。

　　〔關鍵詞〕民營企業；東北老工業基地；企業誠信體系

　　〔中圖分類號〕F276.5[文獻標識碼]A[文章編號]1674-1676（20xx）03-0072-03

　　民營企業是發展中國特色社會主義經濟所不可或缺的重要力量，更是社會發展進步的重要責任主體。誠信作為中華民族的文化基因和優良傳統，不但是一種道德訴求，而且是具有豐富內涵、多重屬性的社會信用體系，是現代社會發展、市場經濟體系的內在要求。一個誠信的社會環境，對于民營企業的發展至關重要。振興東北老工業基地，是國家一項重要的發展戰略。20xx年，國務院頒布了《關于近期支持東北振興若干重大政策舉措的意見》，提出在東北開展民營經濟發展改革試點，創新扶持模式與政策，壯大一批民營企業集團，開展私營企業建立現代企業制度示范，探索老工業基地加快發展民營經濟的有效途徑。可見，發展民營企業是振興東北老工業基地的必由之路。但是東北作為傳統老工業基地，存在市場經濟文化培育不足的問題。民營企業在其發展過程中，深受這一類因素的掣肘。這些富有遠見卓識的企業家在發展企業的同時，意識到市場經濟文化對企業發展的重要性，他們力圖用企業文化建設反哺社會，達到社會文化與企業發展共贏的局面。研究這些民營企業的誠信企業文化建設，從中挖掘其可行性與普遍性，對完善東北市場經濟文化建設，有著重要意義。遼寧壯苗生化科技股份有限公司將誠信建設定位成企業文化的重要組成部分，他們提出“全方位守信”原則并踐行之，既是東北民營企業的一個縮影，也是誠信企業文化建設一個標桿。

　　一、以誠信為核心的企業文化的建設與傳播

　　遼寧壯苗生化科技股份有限公司企業文化建設成績卓越。該企業將企業文化的核心明確定位為“誠信”，并緊緊圍繞這個核心，開展企業文化建設，提出“全方位守信”原則，建立了全方位守信體系。企業管理層思維開闊，從多個角度謀劃企業在發展過程中承擔的社會責任問題。做好企業，做好企業文化，勢必能從正面影響社會，達到既能給企業回饋更高素質的勞動者，又利于創造更適宜企業發展的社會軟環境的效果，釋放出無法估量的社會正能量。民營企業自主自發地以倡導社會正能量為核心的企業文化建設，正是中華民族偉大復興夢想的基石之所在。民營企業家對中國自由、平等、公正、法制的社會環境的切切之意，對富強、民主、文明、和諧的殷殷之情，通過自身對愛國、敬業、誠信、友善價值觀的追求體現得淋漓盡致。

　�。ㄒ唬﹫猿帧耙匀藶楸尽�，注重在企業內部打造全方位誠信圈

　　首先，注重對員工的誠信建設。員工是企業存在和發展的基礎，員工的精神面貌決定著企業的未來發展狀況。在招工伊始，遼寧壯苗生化科技股份有限公司就重視應聘人員的誠信調查。通過誠信調查篩選掉部分人員，在剩余的大量應聘人員中，他們重點優先考察黨員、退伍軍人和大學畢業生。公司普遍認為他們受過多年的系統教育，已經樹立了較強的誠信意識。這類型的員工與企業的誠信文化有著天然的認同感，他們加入企業，不但可以給企業注入正能量，還可以加強企業文化的影響力，有利于企業的管理，從而促進企業的良性發展。同時，企業也注重員工誠信的建設，通過組織各種誠信活動，讓員工以誠信為榮，堅守誠信。其次，注重對管理層的人本觀念的培養。企業要求管理層要真正做到“以人為本”、“以員工為本”，嚴格樹立“企業為員工”的思想，并梳理出一條“企業發展———自身發展———員工發展”的發展脈絡，將企業打造成員工實現自我價值、成就理想的平臺。而管理層就是平臺的服務維護人員，其職責的本質就是幫助員工實現自我價值和自我發展。企業管理層對員工做到以誠相待、認真負責，把困難留給企業，絕不拖欠員工工資。

　　（二）深練內功，打造“誠信友善”企業氛圍

　　重視企業內部環境建設，努力營造一個誠信友善的企業小環境，以小環境帶動社會大環境的.轉化。企業經常在管理層、銷售人員和一線工人中開展樹正氣活動，旨在營造企業良好的內部環境，有效抵制社會不良風氣的沖擊。企業注重職工內部人際關系的調節，尤其強調管理層與普通職工之間的平等關系。管理層與普通職工之間只有職位的不同，沒有地位的高低，人人都是企業不可或缺的一分子。同時，在企業文化建設過程中堅持用聯系的觀點、發展的眼光，由內部建設延伸到外部踐行。該企業不但注重內部小環境建設，而且還注重培育企業員工在社會生活中的誠信友善，要求員工在社會生活中遵守社會公德，遵循公序良俗。深刻地認識到個人生活上的不道德，影響的不但是員工個人的形象，更將影響企業的未來。企業的長遠發展離不開高素質人才。在企業角色層面，該公司的員工普遍對企業文化高度認同，熱愛工作崗位，職業自豪感強；在社會角色層面，企業員工自我認同度高，達到了自我和諧，家庭和諧，幸福感較強。

　　（三）以質量立企，堅持把產品質量作為企業的生命線

　　該企業制定了一系列安全生產制度，生產過程嚴把質量關，絕不允許不合格產品走下生產線。在生產中發現任何問題，每名員工都要如實上報，車間管理者要及時處理并進行事后總結上報。公司強調產品質量是企業的命脈所在，產品不合格就會失信于顧客。唯有生產合格、優質能滿足顧客需求的產品，企業才能在市場競爭中立于有利地位。

　�。ㄋ模﹫猿忠孕庞脼槭滓�原則處理資金問題

　　企業的發展壯大離不開資金的支持，需要與銀行等金融機構進行多方合作。該企業在與銀行的合作中堅持信用第一。與目前有些企業利用銀行信用大搞資本運作不同，遼寧壯苗生化科技股份有限公司把有限資金放在企業的發展上，采取穩健的資金政策。企業為保證資金回籠、企業健康發展，實施了“先建市場，后建工廠”、“先科技投入，后固定投入”的戰略。設立風險保證金制度來應對經營風險，一旦企業經營出現失誤，保證實現對企業員工工資的支付等其他一切日常必要支出。公司董事會明確決定，在條件不具備時，絕不隨波逐流搞“假、大、空”的資本運作，表面看，這種做法放慢了企業的發展速度，實際上鍛煉了公司管理層在商海中控制風險的能力。同時，企業不盲目擴張，充分利用寶貴的土地資源，是利國利民的好事。

　　（五）在營銷中堅持“審慎經營”原則

　　企業的發展離不開市場份額的占有，但該企業追求市場份額的同時絕不放棄原則。對自己的營銷人員有最嚴格的誠信要求，一旦發現違反公司原則、章程的行為，絕不姑息。對于經銷商的資格確認，公司有自己的一套誠信標準。不僅考察經銷商的支付能力，限制經銷商的惡性競爭行為，對經銷商的道德修養、社會行為也有考察。公司通過堅守這個原則，給企業培養了一大批優秀的經銷商、終端商，產生了積極的社會影響。譬如，有位大經銷商被發現有私生活混亂的問題，雖然他很有實力，但公司堅持“道德上不合格不合作”原則，中止了與這個經銷商的合作。因此，一旦公司認定為經銷商或終端商，則向當地傳播了一個此人有信用保證的信號。

　　（六）奉行“客戶至上”，向社會承諾“把好產品提供給顧客”

　　消費是生產的終點，產品進入市場實現消費也是企業文化展示魅力的重要環節，企業提供產品有質量信譽和服務保障，對消費者講信用重承諾，將會促進產品消費數量持續增長。為確�！翱蛻糁辽稀辈宦淇�，公司也通過完善制度來保證對客戶的服務。企業在產品研發上把市場需求放在首位，研發最適合農業使用的產品；細分產品需求，產品從包裝規格上實現上多樣化，以滿足不同的消費者。同時，企業制定了嚴格的售后服務制度，對消費者使用產品的情況進行調查了解，及時解決消費者遇到的問題。這些問題總結處理后，又起著指導企業生產經營的作用。公司至今還保存著一封消費者來信，寫信者是一名小學生，小學生在信中寫到“壯苗公司才是真正把顧客當作上帝的公司”，這給了公司更大的信心踐行誠信至上。

　　二、企業誠信文化建設的意義

　　（一）企業誠信文化有利于調動員工積極性

　　統一員工的行動，提高企業生產效率，實現企業利潤的最大化，是企業誠信文化建設最顯見的益處。一個信譽良好的企業，能夠使企業員工更多地實現自我價值，從而激發員工更大的工作熱情。企業誠信文化有利于激發員工的工作熱情，產生歸屬感、成就感和自尊感，從而調動員工的積極性、主動性，提高工作效率，從而提高企業生產效率。同時，企業誠信文化有利于引導企業中銷售部門、生產部門、科研部門等各部門職工統一行動，為實現企業的共同目標而努力。企業誠信文化作為一種靈魂的深層指引，有利于員工樹立誠信意識，形成誠信觀念，增強企業的凝聚力，引導員工為企業的生產經營目標而努力工作，最終逐步達到企業利潤的最大化。近三年來，遼寧壯苗生化科技股份有限公司的銷售量平均增長25%，銷售收入平均增長37%，利潤平均增長56%。

　�。ǘ�）企業的誠信文化建設有利于樹立企業良好的形象

　　誠信建設能提高企業的聲譽，增強企業的社會責任感。良好企業形象的樹立，是得到社會認可的見證。具有良好的企業形象，給企業帶來的是更多的經濟利益和社會效益，展現的是企業長遠發展的眼觀。企業誠信文化有利于增強企業的社會責任感和公眾意識。唯有如此，企業才能吸引更多消費者，提高市場占有率。遼寧壯苗生化科技股份有限公司這些年來，在世界各大農資企業對中國市場的強勢進入的大背景下，以質量求發展，以信譽拓市場，從無到有，占有全國的農資市場5%的份額，成為東北及內蒙古最有競爭力的企業。

　　（三）企業誠信文化建設有利于企業持續健康發展

　　企業文化是企業發展的內在動力和精神支柱，是企業實現發展戰略目標、進行科學管理、廣納賢才、不斷創新進步的重要保障。企業誠信文化代表的是企業的素質，是企業的一種積極、健康的理念，培育企業良好的行為，調動各個方面的積極因素，有利于促進企業持續健康發展。社會主義市場經濟的發展壯大離不開社會主義市場經濟文化的建設�！蛾P于全面振興東北地區等老工業基地的若干意見》中提出了到20xx年東北地區經濟保持中高速增長，同步實現全面建成小康社會目標。要實現這個目標，社會主義市場經濟文化的培育不能忽視。而這段時間，也是社會主義市場文化重要的建設時期，只能狠抓不能放松。民營企業，作為振興東北老工業基地的一支重要的力量，其誠信企業文化建設對培育社會主義市場經濟文化，扭轉人們的落后思想，有著不可估量的作用。反過來，社會主義市場經濟文化又會為民營企業發展提供一個公平競爭的市場環境。所以，要完成20xx年左右把東北建設成為全國重要的經濟支撐帶的目標，離不開誠信企業文化建設。

　　[參考文獻]

　　[1]許彥華.企業誠信文化基因研究[D].哈爾濱工業大學，20xx.

　　[2]劉清.我國民營企業誠信文化建設現狀及對策探析[J].特區經濟，20xx（9）.

　　[3]涂爭鳴.論誠信是市場經濟的內在要求[J].江漢論壇，20xx（6）.

企業文化論文6

　　摘要:改革開放30多年來，國企改革發展取得了非常大的成就，競爭力進一步增強。黨的十八大提出要培育一批世界水平的跨國公司，這些公司將主要從我國現有的大企業中產生。當前,圍繞培育和發展30-50家具有國際競爭力的大公司大企業集團的戰略目標,中央企業布局和結構調整工作正在邁出新的步伐，企業并購重組已經成為國企擴大規模、增強競爭力的重要手段。企業并購重組必然帶來文化的碰撞,并購重組后企業戰略的制定、資產的優化、業務的調整、管理的整合固然重要,但文化融合則是并購重組能否取得成功的關鍵因素之一,這也是國企改革發展面臨的新課題。

　　關鍵詞:企業改革；創新

　　一、以文化融合推進國企改革發展的現實意義

　　1、加強文化融合是提升企業核心競爭力的需要

　　企業文化融合不是簡單的股權、資產的更替或加減，而是通過企業內部資源的優勢互補和人員、文化的融合，增強風險控制能力，提升管理能力，倍增經濟效益。唯有從多層次文化的融合入手，在差異中尋求一致，在傳承中尋求創新，在融合中尋求提升，才能使企業并購重組真正產生“1+1〉2”的效應，達到提升企業核心競爭力的改革初衷。

　　2、加強文化融合是構建企業和諧環境的需要

　　企業文化是一種能夠凝聚和激勵員工積極性、主動性和創造性的精神力量,是一種構建和諧內部環境的粘合劑和思想感情基礎，不同文化背景的企業重組,它的這種作用就顯得更加重要。重組后的新集團文化應該圍繞企業發展戰略和目標來建設,要堅持以先進的思想作為指導,注重學習借鑒國內外先進的文化成果,堅持高起點起步,防止將原有的各企業文化簡單地移植或組合，避免“集而不團”的現象。

　　3、加強文化融合是推進企業文化建設的需要

　　企業并購重組可在較短時間內完成,而企業文化融合是不斷豐富發展的動態過程,不可能一蹴而就。企業文化融合要借鑒成功經驗、汲取失敗教訓、不斷創新實踐,努力實現企業文化與企業戰略的和諧一致,企業發展與員工發展的和諧一致,企業文化優勢與競爭優勢的和諧一致,這樣才能為企業的持續穩定發展提供強大的精神動力、智力支持和思想保證。

　　二、以文化融合推進國企改革發展的探索實踐

　　20xx年8月，益民食品一廠集團、農工商集團、煙糖集團和錦江國際集團的相關資產集中組建成光明食品集團，新組建的光明食品集團具有成員企業產業跨度大、企業層級多和文化差異大的特點，企業重組必然帶來各種思想文化的碰撞，而加強企業文化融合則為重組成功奠定了堅實的基礎。

　　(一)光明食品集團文化融合的主要探索

　　光明食品集團文化隨著集團戰略的確定而不斷修正、持續優化，在企業的每個發展關鍵階段顯現出不同內涵，形成核心價值理念，起到統一思想、形成共識、凝聚人心、鼓舞士氣的作用，有力保證了集團重組的順利進行。

　　1、倡導包容文化服從集團的發展戰略

　　在光明食品集團重組之初，文化上的差異顯而易見，原先的益民、農工商、煙糖集團的干部職工都面臨著重新調整的過程，他們對于新的企業和自身的前途是茫然的。在這種情況下，集團領導適時提出包容文化，通過廣泛地宣講集團戰略、愿景、使命、核心價值觀，使廣大員工認知、認同與踐行。在包容文化引導下，強化大局意識、整體意識，發展意識、責任意識，圍繞光明食品集團“6+1”核心業務、支撐業務，對集團的資產、產業、人員進行整合，使集團的干部職工心往一處想、勁往一處使，成功實現了集團重組后的第一個三年發展戰略目標。

　　2、追求卓越文化加快集團的并購步伐

　　在集團第二個三年發展戰略目標確立以后，圍繞實現“保八爭九”和現代農業“三個百萬、五大突破”的發展新目標，集團領導班子提出卓越文化，倡導“卓越、和諧、協同、效率”的核心價值觀，強調激情，強調爭創一流，強調質量和效益。追求卓越的企業文化為集團的整合、轉型、發展提供了強有力的支撐，并被“大光明”的發展實踐和取得的成果所印證。如云南英茂糖業并購項目的成功，實現了集團國內基地、資源的布局和擴張；新西蘭信聯乳業、澳洲瑪納森項目等國際并購項目的成功，實現了集團國際資源、網絡的布局和擴張。卓越文化的實施及其營造的文化環境，為光明食品集團實現快速健康發展打下基礎，20xx年，光明食品集團實現合并營業收入906億元、利潤總額37.49億元，圓滿實現“保八爭九”戰略目標，基本形成“7+2”產業格局，現代農業“五三”計劃有序推進，國際布局實現歷史性突破，這三年可以說是集團成立六年來發展速度最快、經濟增量最大的三年。

　　3、堅持創新文化提高集團核心競爭力

　　集團上下在制定第三個三年發展戰略規劃時，把創新驅動、內生增長作為新一輪發展的戰略基點，著力強化全產業鏈發展基礎和綜合優勢，力爭在基礎科技領域有大的創新，把科技創新落實到產業發展上，由此，創新文化應運而生。大力倡導創新文化使光明食品集團牢牢把握食品和現代農業科技進步方向，瞄準世界科技前沿領域和頂尖水平，組織實施了721項各類技術攻關與產業化示范、科技興農、產品創新、節能環保等科技創新項目；獲得受理的發明專利、實用新型專利、作物品種、軟件著作權共計249項次，獲得上海市科技進步獎三項，獲得集團科技成果獎項35項；光明乳業、梅林股份、金楓酒業成功開發了莫斯利安、梅林牌火鍋午餐肉、石庫門1號系列等新產品。同時，集團還加大了對從事科技創新、促進產業發展和商業模式轉型先進人物及案例的宣傳表彰力度。

　　4、凸顯團結文化提升集團整體凝聚力

　　在謀劃集團“四三”戰略規劃和“十三五”規劃之際，集團開始注重團結文化的培育，集團把光明食品集團總部比作是母港，把各個子公司比作是一艘艘航母，而航母與航母之間要有團結協作的凝聚力，集團上下都要努力形成凝心聚力的`文化氛圍。按照“創新、協調、綠色、開放、共享”的發展新理念，集團提出團結文化是要將光明發展藍圖落到實處，以期實現更高質量、更有效率、更可持續的發展。近年來，在大家共同努力下，集團企業文化建設取得了一定的成績，得到社會各界的普遍贊譽以及廣大干部職工的認同，集團先后榮獲20xx-2014上海企業文化建設最佳成果、上海企業文化創新十佳品牌、踐行社會主義核心價值觀企業文化模范單位、上海市群眾喜愛的培育和踐行社會主義核心價值觀項目等多項榮譽。

　�。ǘ�）光明食品集團文化融合的主要實踐

　　企業文化融合是一項極富挑戰性的工作,講究的是文化內涵，考究的是融合方式，集團在推進文化融合中抓住三個重點:一是選擇適當的融合方式。在充分了解重組各方企業文化特性的基礎上,注意差異性和共同點,取長補短、兼容并蓄,挖掘和開發文化資源,相互融合、優化配置,并根據重組后各企業發展的重點,逐步整合建設新企業文化。二是形成良好的工作格局。文化融合是一個全員參與的系統工程，集團領導親力親為研究文化的融合和創新，主導集團文化的建設，并努力形成黨政工團齊抓共管、中層骨干勇于擔當、主管部門干部主動作為的工作格局。三是建立順暢的溝通渠道。建立和諧的內部環境是企業文化融合的基礎，要充分理解尊重重組各方員工的文化傳統和感情因素,通過企業和員工、職工和領導、員工和員工之間的溝通,吸收各自文化的優秀內容納入集團的理念體系中,以實現文化再造。企業文化融合也是一個長期的過程，需要通過各種活動來鞏固和發展。

　　1、開展各類主題活動

　　堅持社會主義核心價值觀引領集團大力踐行社會主義核心價值觀，開展了深入持久的宣傳教育，精心設計、積極組織各類主題活動，在貫穿、結合、融入上動腦筋，在落細、落小、落實上下功夫，做到具體化、生動化、系統化，更好地用社會主義核心價值觀凝聚人心、推進改革。

　　2、進行光明品牌大討論

　　營造員工忠誠品牌濃厚氛圍光明品牌是企業發展基石，光明品牌文化是企業發展之魂。20xx年，集團進行了一場全員參與的“弘揚光明品牌精神、致力于打造中國食品領軍品牌”大討論，著力營造全員熱愛品牌、維護品牌、忠誠品牌和宣傳品牌的濃厚氛圍。

　　3、貫徹落實人才規劃

　　加強思想文化工作者隊伍建設按照集團人才發展戰略規劃，集團加快構建一支符合發展需求、適應海外傳播趨勢、具有現代傳媒意識，以及結構合理、梯次分明、素質優良的宣傳思想文化工作者隊伍。

　　4、發布社會責任報告

　　通過愛心基金傳播光明文化光明食品集團在大力發展經濟的同時不忘社會公益責任，集團已連續三年向社會發布社會責任報告，從戰略管理、食品安全、顧客與消費者權益等多方面闡述了集團在社會責任方面所做的不懈努力，包括為市民提供豐富、安全、優質、健康的食品，有力保障了上海特大城市主副食品的生產供應安全，為確保食品安全、社會和諧、生態文明作出應有的貢獻。集團成立之初建立的光明愛心基金攜手上海和平眼科醫院共同啟動青少年眼疾復明工程，以后又逐步擴大光明愛心基金金額與受益范圍，八年來幫助近萬名患有眼疾的老人和兒童重見了光明。光明愛心基金已成為傳播光明誠信文化、責任文化、愛心文化的重要窗口。

　　三、以文化融合推進國企改革發展的深入思考

　　光明食品集團在改革重組中不斷壯大，文化融合任重道遠，下一步可在三個方面繼續努力。

　　1、加強母子文化的融合

　　光明食品集團是一個產業多元的大型企業集團，如何使資源得到共享、力量得到統籌、人心得到凝聚，這是集團發展戰略規劃能否實現的關鍵。加強母子文化的融合，要以光明文化核心理念為主軸，構建好光明母子企業文化新體系。集團倡導的主流價值觀對于各子公司既有引領作用，又有很多共通共鑒之處，因此，要大力宣傳集團核心文化理念。同時，要求各子公司結合自身實際，建設各具特色、富有個性的子公司文化，形成上下聯動、共性與個性有機結合的母子文化體系，做到“母子連心”，讓全體員工更快地接受、理解企業文化對個人和企業發展的影響，并轉化為積極行動。

　　2、加強中西文化的融合

　　近年來，光明食品集團的海外并購動作頻繁，截至20xx年，收購了8家海外企業，海外營業收入占集團總營收的20%左右，國際化戰略對光明食品集團的轉型升級、集成更多資源對接中國市場做出很大貢獻。但是，并購后的公司能否針對其產業鏈、價值鏈達到與中國市場的協同，得到更好發展，關鍵在于雙方的文化能否很好融合。并購交易的完成并不代表并購的成功，中西企業文化的成功融合與否，決定了并購的最終成敗。光明食品集團在走向國際化過程中既需要一個戰略體系的支撐，也需要協調好各方關系，發揮來自不同文化背景員工的積極性和團隊精神，在使命、愿景與價值觀方面建立彼此之間的相互信任。因此，集團要加強對外傳播、公共媒體和網絡宣傳建設，積極塑造光明價值理念和形象，擴大文化影響力，真正實現與并購企業的文化融合。

　　3、加強與新媒體的融合

　　互聯網成為輿論宣傳主戰場的趨勢日現，只有通過推動各種媒體融合發展，把傳統媒體的影響力向網絡空間覆蓋和延伸，鞏固夯實主流思想輿論陣地，才能更好地維護輿論的主動權和話言權。光明食品集團要在微博、微信、客戶終端之間力爭實現用戶、內容和資源的融通，建成內容豐富、載體多樣、覆蓋廣泛的現代傳播體系，加速形成報紙、網站、微博、微信之間的高效對接，適應網絡媒體的傳播趨勢，營造健康向上的網絡文化。融合傳統媒體與新興媒體，打通多個媒體平臺，不僅有利于傳播資源上相互借勢，而且有利于企業在經營上做強做大。

企業文化論文7

　　關鍵詞：煤炭企業論文

　　【摘要】我國煤炭企業文化的建設對于煤炭企業來說具有很重要的影響與意義，不但增強了企業的軟實力，而且有效提升了煤炭企業員工的積極主觀能動性，推進了煤炭企業的持續發展。本文對我國煤炭企業文化建設的特點與創建煤碳企業文化的必要條件進行了分析，并對文化企業建設的發展趨勢進行深層探析。

　　【關鍵詞】煤炭企業；企業文化；發展趨勢

　　【作者簡介】呂雪鋒(1980．7～)，男，陜西華縣人;陜西延長石油礦業有限責任公司經濟師，政工師

　　隨著經濟全球化以及信息科技的快速發展，煤炭企業為了適應新時代的發展需求，雖然采取措施改革企業現有的管理模式，雖然取得了一些成績，但是實際的效果并不是很理想。尤其是在經濟全球化發展的新形勢下，企業面對國際市場壓力，提升煤炭企業在國際市場中的競爭力尤為重要，這些成為煤炭企業管理者最為關注的問題，而企業文化作為企業管理中的一種重要手段，能夠彌補企業剛性制度管理中的不足，并有效增強了企業職工的積極主動性，提升了企業的生產力，促進了企業的長遠穩定發展，因此，企業文化的建設也越來越受企業管理者的重視，如何加強企業文化建設以及促進企業文化的發展成為很多煤炭企業的主要工作任務。

　　一、我國煤炭企業文化建設的特點

　　(一)企業文化建設具有獨特性。企業文化建設具有獨特性，這是煤炭企業區別于其他企業文化的根本所在。煤炭行業與其他的行業相比較，不管是工作的條件，還是工作的環境都是比較惡劣的。通常情況下，煤炭工人要在高溫、高濕、陰暗以及粉塵污染較重的條件下進行作業。也正是由于工作環境相對較封閉的原因造成了煤炭企業職工的思想不是很活躍，其思想意識也比較封閉，這就需要煤炭企業在企業重視企業文化的獨特性，堅持以人為本，要真正關心員工、尊重員工、理解員工，并要加大企業文化的宣傳力度，促使企業職工具備艱苦奮斗以及無私奉獻的精神。

　　(二)煤礦企業文化建設具有交融性。煤礦企業文化建設所具備的交融性主要體現在城市文化與鄉村文化的相互融合。煤炭企業的領導者以及企業中的部分員工多來自于城市，長期接受城市文化熏陶。這也就會使城市文化對全體煤碳企業員工的影響逐步加大，尤其是在信息科技高速發展時期，城市文化的發展會促使煤礦企業文化也快速發展。而煤炭企業又受鄉村文化影響較大。煤炭行業的發展需要不斷對新的煤炭資源進行開發，煤礦資源在什么地方，煤炭企業就要在什么地方建設，而大部分的煤礦企業離城市相對較遠，地處比較偏僻，一般為城市郊外或者是鄉村地區，煤炭企業在這種工作環境下，又會受鄉村以及傳統文化影響比較多一些。而城市文化與鄉村傳統的文化的碰撞能夠起到很好的交融效果，促使企業文化建設既能吸收鄉村傳統文化的精華，又能根據城市文化的精華不斷創新，從而開辟出一條具有企業文化建設特色的新路子。

　　(三)企業文化建設具有兼容性。目前煤炭企業的結構以及人員組成是十分復雜的，企業是由多個部門構成的，人員組成也十分復雜，比如說:有來自城市的職工、有來自農村的一線工人、有文化程度高的職工、也有文化程度低的職工，煤炭企業面對如此復雜的情況，企業文化建設就需要具備兼容性，才能適應煤炭企業人員復雜的需求。企業文化是企業中的靈魂，對員工的思想意識以及行為有很重要的影響作用，企業文化也只有具備兼容性，才能更好地引導企業中所有員工的思想意識，從而形成共同的價值觀念，增強企業凝聚力，盡早實現企業的發展目標。

　　二、創建煤碳企業文化的必要條件

　　(一)引導企業員工達成共識，為創建企業文化做好準備。煤炭企業在進行企業文化建設之前，要對企業內部成員做好動員工作，引起全體成員對創建企業文化的共識，從而減少創建企業文化的阻力。煤炭企業的領導者要認識到創建企業文化的重要性，認識到企業文化是促進企業發展必不可少的動力資源。企業文化能夠滲透于企業經營管理以及日常工作中的各個方面，有利于企業盡快落實規章制度，有利于企業的精神文明建設，能夠不斷提升企業全體職工的素質。企業要采取各種措施引導全體職工及時了解企業文化的內涵，體驗到文化建設給員工自身所帶來的好處，促使全體職工對創建企業文化達成共識，從而促使企業職工以更大的熱情投入到企業文化的創建工作當中。

　　(二)加強基礎設施建設，為創建企業文化打下基礎。煤炭企業創建企業文化要做好基礎設施建設，通過對基礎設施的建設，為煤炭企業職工創造一個良好的工作環境，從而帶動企業文化的建設與發展。企業文化包含了多方面的內容，它既包含了物質文化，又包含了精神文化。因此煤炭企業在加強基礎設施建設的同時有必要采取一些必要措施改善企業員工的工作環境以及生活條件，也可以說工作的環境與生活條件是企業物質文化建設的一個重要組成部分。煤炭企業不斷改善企業員工的工作環境以及生活條件，能夠讓企業職工真正感受到企業文化創建過程中的優勢所在，從而使其從內心支持企業文化的建設工作。企業的經營生產活動都離不開企業職工的努力，只有充分激發出員工的積極主動性，才能更好地創建企業文化。因此，煤炭企業根據自身的實際情況，不斷改善企業職工的工作生活條件，推動企業文化建設的進程。

　　(三)煤炭企業文化的'建設要以企業員工為根本。在煤炭企業管理中僅是注重對物質的管理是不夠的，還需要重視對人才的管理，要充分認識到企業員工在企業中的價值，認識到員工是促進企業發展的根本動力，充分尊重員工、重視員工、關心員工、理解員工，堅持以員工的需求為根本。首先，可以對企業員工加大培訓的力度。煤炭企業員工素質水平的提升能夠有效推動企業的發展。但是當前煤炭企業人員構成是非常復雜的而且員工的素質也存在著參差不齊的情況，這在一定程度上影響了企業文化創建實際效果，這就需要煤炭企業在創建文化企業的過程應該加大對員工的培訓力度，不斷提升企業員工的業務水平與道德素質。并以此作為創建企業文化的突破點。隨著企業市場競爭的日趨激烈化，人才成為各個企業追逐的焦點，也成為市場競爭中的關鍵所在，企業所用的高質量人才的數量越多，就越能夠掌握市場競爭的主動權。職工素質的高低決定了企業的生存與發展。煤炭企業的員工素質現狀不是很理想，尤其是處于一線的職工，由于文化素質的欠缺，所掌握的安全生產知識也不是很健全，對于操作流程以及設備工作原理也不能深入了解，更認識不到安全生產規范的重要性，因此更應該加強對企業員工的培訓，從而提升創建企業文化的實際效果;另外，可以加強企業凝聚力，在煤炭企業創建企業文化的過程中，要不斷加大企業內部的凝聚力。煤炭企業發生事故的大部分原因是由于某些員工不遵守安全生產規范，如果企業內部加強凝聚力，各員工就會相互提醒，避免一些事故的發生，這就需要企業要為員工創造和諧的工作環境，才能夠加強員工的團結，才能不斷提升凝聚力。

　　三、我國煤炭企業文化建設的發展趨勢

　　(一)加強安全文化建設。企業要取得長遠的發展就需要健全企業文化，尤其是其中的安全企業文化。煤炭企業的事故發生率相對較高，有些事故是由于人為原因造成的，比如說:違規操作、對操作技能不熟練、設備維護保養不當等都屬于是人為原因造成的事故，在事故發生時，煤炭企業的生命安全很重要，這也是企業必須加強煤礦安全建設的根本原因。煤炭企業要加強員工的安全意識就要不斷健全企業的安全文化建設。安全文化建設的基礎是提升企業員工的責任感，這就需要企業完善各項制度去約束企業員工的各種不良行為，比如說安全生產機制、目標管理機制、安全檢查機制、安全隱患排查機制以及安全獎勵機制等，同時煤礦企業還要定期對各項設備進行檢查維修并做好記錄。除此以外，煤炭企業還要為企業職工創造一個安全穩定的工作環境。工作環境的安全與穩定對企業員工來說是非常重要的，沒有安全穩定的工作環境，員工即使有安全的意識也不會減少安全事故的發生。另外，企業要不斷完善生產安全防范體系，通過提升全體員工的素質水平，來提升安全管理的效率。充分調動全體職工的積極主動性，通過宣傳教育等方式規范企業員工的行為，從而打造出獨具特色的企業文化。

　　(二)加強企業文化核心內容。建設企業文化的核心內容是始終堅持以企業員工為本。企業要把企業員工看成是企業文化的服務對象，把以企業員工為本當成是企業文化建設的核心工作。一是煤炭企業要健全內部全體職工代表大會制度，并把職工代表大會當成是企業實行民主的主要手段，而通過職工代表大會企業也能夠不斷聽取企業職工的意見與建議，從而更好地經營管理企業。通過職工代表大會，職工可以真正行使權力，有效激發了員工對工作的積極性，提升企業凝聚力。另外，職工代表大會制度的健全，能夠調動員工積極參與到企業的經營管理中，使企業經營管理決策更加透明與開放，使企業的決策更加可行，從而推動煤炭企業的穩固發展;二是煤炭企業可以開展多種企業文化活動，以此來帶動員工的積極性。煤炭企業所開展的活動需要具有特色、種類多樣并且要具有積極的意義，才能逐漸被企業所有職工認同與接受，從而為企業文化建設與發展打下堅實的基礎。另外，還要加強企業文化建設的保障機制，從而促使企業文化的建設與發展能夠順利進行。

　　(三)加強企業精神文化建設。企業精神文化是企業文化中的重要組成部分，它是企業在經過長期的經營管理活動過程形成的共同的理念、責任、追求、形象以及思想道德情操等規范內容的總稱，也是企業在經營管理活動中創造與發展過程中形成的特色、價值取向、工作態度以及行為標準等內容。企業精神文化具有強大的力量，促使企業形成強大的凝聚力，促進企業的發展，因此，加強企業精神文化建設是企業管理中非常重要的內容，企業只有在發展的過程中形成獨具特色的精神文化，才能在經濟市場中形成自己的品牌，提升市場競爭力，促進企業的發展。

　　四、結語

　　煤炭企業的企業文化建設是企業管理中的重要內容，企業文化能夠有效彌補企業管理剛性制度中存在的不足之處，能夠充分發揮出企業職工的主觀能動性。隨著社會經濟以及網絡信息科技的發展，從而促使企業的環境、市場與機遇等都在不斷發生變化，作為先進生產力代表的企業也文化也要不斷發展變化，及時更新與改革，尤其是煤炭企業的企業文化。在經濟全球化的新形勢下，煤炭企業要面對國際市場，這就需要煤炭企業不斷吸收多元企業文化優點，取得更快的發展與進步，從而促使煤炭企業在市場競爭中占據主導地位。

　　【參考文獻】

　　［1］劉彥．企業文化對煤炭企業的影響———以湖南省煤業集團有限公司為例［J］．云南社會主義學院學報，20xx，3

　　［2］樊建軍．淺議煤炭企業文化建設的途徑［J］．中外企業文化，20xx，2

　�。�3］馮玉新．煤炭企業加強企業文化建設初探［J］．中外企業家，20xx，3

　　［4］王巧麗．探究我國當前煤炭企業文化的創新發展［J］．煤炭技術，20xx，9

企業文化論文8

　　摘要：本文針對目前校企合作中高職校園文化與企業文化對接的現狀和問題，從高職校園文化與企業文化的關系，高職校園文化與企業文化對接的必要性、內容和模式等幾個方面進行了深入的探討，從而提出了校企文化對接的有效模式，為高職校園文化與企業文化對接的實證研究者提供了一定的理論依據。

　　關鍵詞：新時代；高職校園文化；企業文化；對接

　　近幾年，高職教育得到了跨越式發展，為國家培養了大批高素質技能型人才。但是眾多的高職院校過于強調硬件建設，不重視軟件建設，尤其是校園文化建設，培養出來的學生對社會、企業很難適應，忽略了學生綜合素質的培養，尤其是職業素養的培養。目前，校企合作出現了校園文化和企業文化的脫節問題，嚴重阻礙了高職院校的發展。高職院校要實現培養目標，就要融合現代企業的優秀文化理念，樹立品牌意識，擁有自己的辦學特色。將高職校園文化與企業文化實現對接，讓畢業生實現“零距離”就業，已經成為目前急需解決的問題。

　　1高職校園文化與企業文化的關系

　　高職校園文化屬于社會文化的范疇，它是發生在高職校園里的，以學生和教師為主體的，學校在長期育人過程中形成的特定的文化氛圍和文化傳統。高職校園文化除了職業性以外，還具有先進性、教育性、創新性、實踐性和開放性等特征。企業文化是指企業的經營理念、價值觀念、規章制度、行為規范、職業道德等，對企業的長期穩定發展具有重要的作用，有利于增強企業的競爭力。企業文化具有社會性、人本性、統籌性和創新性等特征。高職校園文化和企業文化具有社會文化的共同屬性，兩種文化都分為精神文化、物質文化、制度文化和行為文化四個方面，從而為校企文化的對接提供了最大程度的可能。但是作為兩種不同的文化，兩者又存在著差異。

　　1.1文化的主體不同

　　高職校園文化的主體是學生和全體教職員工，其中以學生為主。高職學生的主要任務是學習專業知識和職業技能，培養職業素養，將來更快地融入到企業中。企業文化的主體是企業職工，為企業創造更多的利潤和價值是他們的主要任務。

　　1.2文化的目的不同

　　高職校園文化的目的是培養適合社會和企業發展的高層次技能和管理人才，企業文化的目的是為了獲取盡可能多的利潤。企業的發展離不開企業職工，優秀的職工將使企業在市場競爭中具有很大的優勢，也是保持企業長期可持續性發展的基礎。高職院校的大學生將是企業職工的重要來源。校企文化對接，高職學生就能學習企業的先進文化和管理理念，企業也可以走進校園，指導學生的職業規劃，為以后學生實現“零距離”就業提供了可能。

　　1.3文化的具體內容不同

　　高職校園文化主要培養學生的價值觀、世界觀和人生觀，培養高素質的具有一定技能的高等人才。而企業文化是向職工宣傳企業的生產經營理念和各種規章制度，傳導企業的特色價值文化，樹立自己的.品牌，使企業贏得更大的利潤和更好的發展。

　　2高職校園文化與企業文化對接的必要性

　　2.1高職院校發展的需要

　　高職院校擔負著向社會和企業輸送具有專業技能和一定職業素養的高級應用人才的歷史使命，但很多院校在教學的過程中卻更注重知識的傳授和技能的培養，造成了畢業生缺乏職業素養，不具備吃苦耐勞、勇于奉獻、團結協作、創新意識等企業職工必備的基本素養。高職畢業生就業后，遇到與校園文化不同的企業文化，往往感到迷茫，需要很長時間去適應企業，不能很快融入到企業中。校企文化對接，高職院�？梢晕�收優秀的企業文化，融入到校園文化中，實現畢業生“零距離”就業。只有校企文化對接，才能提高高職院校的聲譽，才能在激烈的高校競爭中立于不敗之地。

　　2.2企業發展的需要

　　一個企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須建立自己先進的企業文化�！耙涣髌髽I賣文化”，可見企業文化對一個企業發展的重要性。企業職工是企業文化的主體，通過校企文化對接，高職畢業生的綜合素質就會得到很大的提升，隨著他們的加入，必然會給企業文化注入新的活力。企業文化的提升能更好地促進企業的發展，為企業創造更多的價值。

　　2.3高職教育的服務功能需要

　　高職教育的宗旨就是為企業培養一線高素質的應用型人才，服務于地區經濟，服務于企業的發展。校企文化對接能體現高職教育的宗旨，服務經濟發展，提高高職院校和教職工的服務意識。通過校企文化對接，融合企業的先進文化，培養學生的職業素養，強化學生的職業技能，為畢業生盡快適應企業發展打下良好的基礎。

　　3高職校園文化與企業文化對接的內容

　　高職校園文化和企業文化主要包含物質文化、精神文化、制度文化和行為文化四個方面。兩種文化的對接主要從這四個方面去對接和融合，在高職校園文化的基礎上，融合優秀的企業文化，可以形成獨具特色的高職校園文化。

　　3.1物質文化的對接

　　高職院校的物質文化建設應最大程度上體現企業文化的特色，學生在校園中就能感受到企業文化的影響。校園建筑最能體現企業特色，建設先進的教學樓和實訓室，突出職業特點，呈現企業文化色彩。在學校的燈以及路邊的指示牌上可以寫上企業家的名言，在學校的宣傳欄中可以刊載企業家或者校友的創業故事。為了提高學生的職業技能，建立校內校外實訓基地，模擬企業的工作環境，讓學生去感受企業文化，對優秀的企業文化產生認同感，對以后就業，適應企業文化有非常重要的意義。

　　3.2精神文化的對接

　　高職校園精神文化體現了校園成員的共同理想、信念和價值，高職辦學宗旨、治學理念、價值觀和校風、教風、學風為高職校園文化建設提供了有力的思想支持。新時代高職精神文化建設應以弘揚工匠精神為重點，打造“專注、精益、卓越”的職業文化。以工匠精神為核心，借鑒和吸納行業企業的價值觀、職業規范、經營理念等，把創新意識、誠信觀念、競爭意識、質量意識、效率意識、服務理念以及敬業創業精神滲透到學校的治學理念中。將優秀的企業文化融合到高職校園的文化建設中，形成高職獨特的文化體系，突出文化中的職業特色，讓學生在畢業之前就樹立正確的價值觀，快速適應企業的文化價值，實現“零距離”就業。

　　3.3制度文化的對接

　　高職院校制度文化建設為校園文化建設提供了有力保障。高職院校根據形勢發展的需要不斷豐富、完善各項規章制度，使各項工作有章可循，體現依法治教、依法治校。為了實現和企業制度文化對接，高職院校制度文化融入了企業的一些制度文化。例如學生在實訓實習期間，穿工作服，模擬企業對職工的管理制度，規范操作流程，嚴格勞動紀律，建立評價激勵機制，體現團隊精神和奉獻責任意識，讓學生感受到企業的嚴格管理和企業的文化內涵。

　　3.4行為文化的對接

　　高職院校的行為文化為校園文化提供現實指導。高職院校可以以教師成長工程、人文素質教育工程和學生社團活動為平臺，以師德師風建設和學生行為規范為抓手，著力引導教師和學生兩大行為主體在精神狀態、行為規范和文化品位等方面體現學校的價值觀和精神特質，達到“知、行”和諧統一，推動學校文化建設。建立雙師型的教師團隊，培養具有一定職業技能和素質的專業人才，使畢業生就業后迅速融入企業。依托先進的企業，建立具有專業特色的校外實訓基地，可以提高學生的職業技能，拓展學生的視野，讓學生提前感受企業的文化。

　　4高職校園文化與企業文化對接的模式

　　4.1校企合作模式

　　校企合作模式就是學校根據專業特點，瞄準行業前沿，與國際國內相關知名企業進行合作的一種模式。高職院校依托知名企業的品牌、文化和資源優勢，共建二級學院，推進規模專業與企業間開展專業合作，打造與職業要求一致的教學內容和職業環境，深化基于崗位能力和職業素質要求的培養方式。在校企合作模式下，高職院校首先應該將企業文化中的優秀的運行體制和管理機制融入到校園文化建設中，增強高職院校的辦學活力和實力。另外，企業的管理模式和理念也是校園文化和企業文化對接的重要內容之一。為培養“下得去、用得上、留得住”的高素質人才，教師在傳授學生職業技能的同時，更要注重學生愛崗敬業、無私奉獻、團隊合作與創新精神等優秀職業道德的培養。

　　4.2訂單式培養模式

　　訂單式培養模式是高職院校與企業共同簽訂培養協議，企業全程參與人才培養方案的制定和培養過程的模式。訂單班一般由學校和企業共同制定教學方案、組建師資隊伍、共同開發教材，實現了“招生-培養-就業”校企合作一體化，培養出的學生有著技術高、適應快、歸屬感強的特點，學生畢業后直接到簽訂協議的企業就業。目前廣泛地推廣訂單式培養模式還有一定的難度，政府為校企合作的企業制定一些優惠政策，提高企業參與校企合作的積極性。

　　4.3工學結合模式

　　工學結合模式是學生的學習和工作結合在一起的一種教育模式，它將學校教育和校外工作進行有機結合，學生在校內根據專業要求學習各種理論知識和相關技能，在校外參加與專業相關的工作。這種對接模式能充分發揮學校和企業各自的優勢，邊學邊實踐，能滿足企業的需求，基本實現學生就業和崗位需求的無縫對接。工學結合模式教學過程中側重培養學生技能，實際工作中重視理論的應用，建立一支“雙師型”的師資隊伍尤為重要。

　　4.4創新的校企文化對接模式

　　“導師——項目實做”制的人才培養模式，按照“企業化管理、公司化經營、工作室育人”的標準建立工作室，打造集人才培養、文化創意、社會服務三項功能于一身的文化創意中心。這種模式以校企合作為途徑，以工作室為平臺、以項目為依托、以任務為驅動，實現教、學、做一體化。

　　參考文獻：

　　[1]楊燕.對高職院校校園文化與企業文化融合的認識與實踐[J].教育探索，20xx（11）：31-32.

　　[2]李敏輝，王群生.高職校園文化與企業文化對接融合的思考[J].價值工程，20xx（7）：167-168

　　[3]劉世余.“定向培養”中文化對接的案例研究[J].成人教育，20xx（1）：55-57.

企業文化論文9

　　摘要：現在的中職政治思想教學中越來越需要和企業文化相互融合滲透，這樣不僅能培養更多高素質勞動者，使中職學生的綜合素質得到充分的提升。而且為思想政治教育找到了一個新的方式，對于促進中職學生全方位發展，和中職思想政治教學之中針對性弱、效果不明顯等長時間存在的問題提出了一個不錯的解決方式。其產生的影響，不僅僅是對個人、學校，還為社會輸出了大量的優秀的技術人才。

　　關鍵詞：企業文化；政治思想教學；綜合素質

　　如今大部分的中職學生到新的公司工作，處在一個新的企業的文化氛圍中往往感覺不能適應，學校的東西過于陳舊，已經不能適應這快速變化的世界，而且與現代公司相關的職業意識和職業態度方面的教育相對缺乏。導致這一窘境的原因雖多，主要原因還是目前中職學校教學過程中缺乏企業文化的滲透教育。

　　一、為什么要將企業文化引入到中職思想政治教學中

　　在中職院校的政治教學的過程中引入企業文化對于中職院校的教學質量的提升能夠起到積極的作用。在思想政治教學的過程中，教師應該明確的認識到，對學生的思想政治工作的目的是讓學生在學習的過程中對中職院校的地位和自身的價值和歸屬有更加清晰和明確的認識。在學習的過程中，教師不能夠隨意的、漫無邊際的進行教學，而是應該有一定的科學的指導思想來引導教師的教學工作。這是因為在教學的過程中教師就應該明確的認識到，學生將來是要走進社會的，而中職院校的學生走進社會的最好的方法其實就是進入到企業中，這個時候，在教學的過程中將企業文化引入到課堂教學中能夠讓教師在教學的過程中引導學生更好的體驗社會和認識社會。這是一個循序漸進的過程，如果一下子讓學生完全的對企業文化有深刻的認識和了解也是不顯示的。因此，在實際教學的過程中教師應該循序漸進的將企業文化引入到課堂教學中過來。舉個例子來講，筆者在實際教學的過程中會有意識的讓學生理解和感受不同的企業的文化，通過感受讓學生對這部分知識有更強強烈的認識。比如，筆者會以舞臺劇的形式讓學生去嘗試扮演不同的企業的代表，而后讓學生嘗試不同的身份之間的切換，通過這種方式讓學生將不同的企業的文化進行深入的對比，以此達到教學的目的。此外，通過這樣的活動這才能讓學生真正的了解社會，同時在學習的過程中提升自己的技能。增加其企業工作技能，讓這些未來走出校門的中職學生在面對激烈的社會競爭時擁有一個嚴謹的思想理論基礎和嚴于律己的工作行為方式，更好的參加工作實踐。

　　二、在教育中滲透企業文化的一些建議

　　1、創設企業文化情境

　　一般的企業文化中有很多與教學中差不多的關鍵詞：尊章守紀、誠實守信、認真負責、團隊合作、吃苦耐勞等，在中職政治教材中也出現過相關詞匯。在平時的教學中也可以繼續挖掘這些教材，讓學生把自己平時的自我追求融入那些教材之中所描述的優秀企業文化之中，通過在這些企業文化情景之中不斷地模擬適應，提升學生自我的工作素養。因此，在教育的過程中，教師也應該積極的將這部分內容融入到實際的教學活動中去，通過課堂教學讓學生更加深刻的認識和了解相關的內容。當前中職院校的教學活動的開展應該深刻的認識到，對學生的培養不是單純的學院教育能夠實現的，只有真正的引導學生將自己所學的內容和實際的生活緊密的'結合起來，學生才能夠在實際生活和發展的過程中收獲更多的知識，更加有效的提升自己的能力。而將實際生活中的企業文化引入到實際教學的過程中能夠讓學生更加深刻的接觸和了解知識，讓學生的能力得到更好的提升和鍛煉。

　　2、營造富有企業文化氛圍的教學環境

　　教學與企業文化結合的本質就在于教育通過企業與社會需求緊密結合。目前，太多的企業企圖通過營造造企業文化來塑造公司核心競爭力。中職院校畢業生的工作理念和方式是否適應未來公司的需要，能否適應企業文化，對于剛畢業的學生能否扎根于企業有著重要影響。作為社會文化的傳播者，中職教育人員有必要從不同的角度深入解析企業文化對中職教育的要求，創設新型育人環境，從而實現中職教育良好發展。

　　3、形成有企業特色文化教育的教學方式

　　中職教育教學在繼承優秀傳統教學方式的前提下，應該拓展新的教學方式，例如角色的扮演，主題展示，企業調研等去了解不同的企業文化，學生需要深刻的企業文化案例來幫助其更加貼近具體的工作崗位，才能使學生在行業規范要求中。簡而言之，現在的中職政治思想教學中越來越需要和企業文化相互融合滲透，這樣不僅能培養更多高素質勞動者，使中職學生的綜合素質得到充分的提升。而且為思想政治教育找到了一個新的方式，對于促進中職學生全方位發展，和中職思想政治教學之中針對性弱、效果不明顯等長時間存在的問題提出了一個不錯的解決方式。其產生的影響，不僅僅是對個人、學校，還為社會輸出了大量的優秀的技術人才。

　　參考文獻:

　　[1]高長梅，吳玉紅.校園文化建設全書[M].廣州：經濟日報出版社，1999.

　　[2]余興國.企業文化與高職學生思想政治教育深度融合的探索[J].職業教育，20xx.

企業文化論文10

　　摘要：本文綜述了動畫宣傳片的概念，類型，企業文化的概念，宣傳手段，發展現狀、策略等。動畫宣傳片在企業文化中的運用，作用等，讓更多的動畫宣傳片能夠在企業文化中得到更好的發展，開發具有特色文化的較高質量的動畫宣傳片有著重要意義。

　　關鍵詞: 動畫宣傳片 企業文化 具有特色文化 開發

　　我國在時代的背景下，隨著社會的發展互聯網等技術的壯大，動畫產業作為一個新興的產業，正在展示其獨有的魅力，一部動畫宣傳片成功能否取決于觀眾的眼球，吸引著觀眾的眼球那就是一部成功的動畫宣傳片。動畫宣傳片在企業文化宣傳中利用很廣泛，它比較直觀的表現出來讓觀眾了解。

　　一．動畫宣傳片的概念及作用

　　1. 動畫宣傳片的概念

　　動畫宣傳片就是以動畫、動漫為主要形式，并進行后期制作合成播放出來的宣傳片，鄧文達在《二維動畫設計與制作》書中提到：動畫宣傳片的主要類型包括：(1)按動畫制作的類型分為：二維型、三維型、二維與三維的疊加型動畫宣傳片；(2)按宣傳的方式分為：公益型動畫宣傳片（包括公益廣告、地域特色文化動畫宣傳片等）、產品/城市/企業/學校/人物動畫宣傳片等;（3）按動畫角色的設計風格分為：寫意風格、夸張的漫畫風格、可愛的兒童風格、裝飾風格和寫實風格動畫宣傳片等。【1】這就是動畫宣傳片的類型，讓我們對動畫宣傳片有了一點了解。

　　2. 動畫宣傳片的作用

　　動畫片是夸張的、虛擬的藝術形式，它擅長將人們心中的各種飄渺、在現實生活中不可能實現的想象通過畫面表現出來，從而給人以夢想成真的愉悅。一部好的動畫宣傳片作用：（1）能夠增強藝術作品的表現力和感染力，吸引觀眾的眼球；（2）傳播方便，便捷，能更好的起到宣傳效果；（3）對于推動文化產業轉型升級，培養動畫產業發展等方面都具有重要的意義。

　　一部成功的優秀的動畫宣傳片應該要做到以下幾點：（1）要有一個好的構思想法，這個很重要，設計者要充分發揮想象力；（2）角色設計和刻畫，根據劇本的要求來設計形象；（3）故事的情節要合理；（4）要有創新思維。

　　二.企業文化概述及發展現狀

　　1.概述

　　汪慧蓉在《淺談企業文化的作用》期刊中提到：美國學者約翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特認為：“企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐，是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象�！� 【2】

　　2.宣傳手段

　　楊慧娜，張君利等在《談企業文化宣傳手段》期刊中提到：企業文化的宣傳手段有很多種，多種手段互相補充，發揮各種宣傳手段的作用，達到傳播企業文化，提高企業競爭力的宣傳效果。主要包括廣告宣傳、品牌欄目的贊助、公益事業的投入、企業領導公眾形象的軟廣告等手段。【3】企業文化的宣傳手段在動畫宣傳片中有著重要的作用，能夠起到宣傳企業的作用，對提高企業的知名度，競爭力，綜合實力等有著積極的'作用。

　　3.發展現狀及策略

　　現代企業越來越重視人在企業發展中的重要作用，所以，打造獨具特色的企業文化，牢牢把握企業文化建設的著力點，對增強企業的向心力和凝聚力具有十分重要的意義。

　　3.1重視企業戰略文化

　　在企業文化建設中，要充分利用網絡等載體，采取靈活多樣的形式，搞好企業發展戰略的宣傳和落實。通過積極開展企業戰略文化建設，進一步理清工作思路，明確企業的發展方向，激發員工的工作熱情。

　　3.2建設企業人本文化

　　人才是企業發展的寶貴資源，企業必須把人才隊伍建設作為企業文化建設的一部分，通過在企業內部營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工的歸屬感，激發員工的積極性和創造性。

　　3.3規范企業制度文化

　　在制度文化建設中，要突出創新、嚴于落實，建立科學的企業決策機制和人力資源開發機制，制定完善的企業運行規則和經營管理制度，構建精干高效的組織構架，使各項工作銜接緊密，保證企業目標順利實現。

　　3.4打造企業團隊文化

　　一個企業的發展離不開員工之間的相互合作，只有通過培養團隊精神，企業才能不斷創造新業績，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　3.5增強企業創新意識

　　曾記得一句話“創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力”，魏三強在《開發地域特色文化動畫宣傳片的核心技術研究》中提到：創新可以為企業文化注入活力，提升企業文化建設水平。要通過創新企業文化，促進企業不斷發展。企業文化創新的關鍵是對企業舊的經營哲學、管理等進行創新，讓企業文化建設邁上一個新臺階。【4】當今社會創新這兩個字越來越突出，創新對企業來說很重要，一個企業要想得到好的發展和壯大就必須要有創新意識，在企業文化中得到體現，提高企業文化建設水平。

　　三．動畫宣傳片在企業文化宣傳中的作用

　　魏三強，侯舞陽在《動漫宣傳片在地方特色文化宣傳中的獨到作用》中提到：動畫的主要任務就體現在一個“動”字上，角色造型的藝術設計要符合這一點，不能把造型設計得呆板、僵硬，這樣不利于動畫的表現。應盡量多繪制一些可重復使用的元件，這樣有利于降低制作的復雜度，避免每個部位都重新畫。將動畫的角色形象在某些特征上進行獨特的夸張，使形象極具性格特征，將能更加吸引觀眾的眼球�！�5】

　　企業宣傳片算得上是最普遍和最主流的廣告類型之一，但利用動畫宣傳片來給公司做宣傳的公司并不是很多，動畫宣傳片的表現比較直觀，能夠突出企業形象的宣傳，突出主體，讓消費者了解企業生產的產品，從而進行一個推廣到營銷的作用，帶動企業的經濟發展。當今技術的發展，動畫宣傳還可以通過很多途徑得到傳播，縱觀中國接近30年的宣傳片演變史，得出幾個結果：1.可以更好更快的樹立企業形象，提升企業的知名度；2.多區域的宣傳片投放能有效幫助企業打開市場，擁有更廣的消費人群 3.可以配合線下營銷，提升產品的競爭力，打響產品知名度。以動畫的形式展現出來的動畫宣傳片比傳統的宣傳片更加生動、形象。開發一部高質量的動畫宣傳片除了軟件的技術外，還要有創新思維。我認為創新是動畫宣傳片的關鍵，我們中華民族文化博大精深，設計者要發揮我們國家鮮明的地域性特征來創作，地域性的文化能夠拓展內容，提高作品內涵，還能發揮具有本國特色的傳統文化，多開發國產原創的動畫宣傳片。

　　四．結語

　　在當今的21世紀，具有發展潛力的動畫產業正在慢慢地朝著穩定的，帶有民族特色的，綠色的，可持續發展的特點發展。動畫宣傳片也正在朝著一個前進的方向發展，相信我們的設計者會在長期的實踐中積累經驗創造出優秀的作品，隨著動畫藝術的發展，相信動畫宣傳片能夠有更好的發展趨勢，希望動畫宣傳片是今后企業宣傳片的主要宣傳方式，帶動動畫產業的發展。

　　參考文獻

　　【1】鄧文達，二維動畫設計與制作【M】.北京：人民郵電出版社，20xx：13-16

　　【2】汪慧蓉，淺談企業文化的作用【J】.西安培華學院

　　【3】楊慧娜，張君利等，談企業文化宣傳手段【J】.鄭州鐵路職業技術學院，20xx

　　【4】魏三強，開發地域特色文化動畫宣傳片的核心技術研究【J】.《遼寧師范大學學報（自然科學版）》20xx(01)

　　【5】魏三強，侯舞陽，動漫宣傳片在地方特色文化宣傳中的獨到作用【J】

　　【6】魏三強，宿州特色文化動漫宣傳片的研發概論【J】.宿州教育學院學報，20xx（5）：61-63

企業文化論文11

　　摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。

　　關鍵詞：企業文化；人力資源管理

　　一、企業文化與人力資源管理的基本內涵

　　1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

　　2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就 是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

　　二、企業文化對人力資源管理的促進作用

　　同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

　　1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

　　有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的'公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

　　在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。

　　2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。

　　事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。

　　其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力�；�于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

　　另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

　　3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

　　企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

　　現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。

　　總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。

　　4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

　　此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。

　　三、結束語

　　本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。

　　主要參考文獻：

　　[1]威廉·大內.Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰.北京：社會科學出版社，1984.

　　[2]魏杰.文化塑造——企業生命常青藤[M].北京：中國發展出版社，20xx.

　　[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[M].北京：清華大學出版社，20xx.4.

企業文化論文12

　　摘要：社會的不斷發展，推動了我國市場經濟的發展，使得各個企業之間的競爭愈來愈激烈，企業想要在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要保證企業具有良好的經濟效益，而且還要加強企業軟實力的建設。企業文化建設是企業軟實力的主要構成部分，企業在實際的發展過程中，應該積極從企業的實際狀況出發對企業文化建設過程中存在的問題進行分析，才能推動新時期下企業文化的建設。文章主要針對新時期企業文化建設的發展與思考進行研究分析，并且依據實際情況提出了一些意見，希望能夠推動企業文化的建設，實現企業的持續發展。

　　關鍵詞：新時期；企業文化建設；發展；思考

　　在企業發展過程中，企業文化對于企業的發展具有重要意義，并且，企業文化是員工所認可、接受、能夠傳承的價值觀、道德規范、企業行為規范的概稱，也是企業物質文化的綜合。近年來在企業的發展過程中，積極營造一種良好的企業文化是企業發展的內在動力。

　　一、企業文化的特點分析

　　1.以人為本。在企業文化建設過程中，以人為本是企業文化的根本理念，發掘人才、服務與人是企業在市場經濟下生存發展的根本，并且，人在企業發展過程中占據著重要的地位，因此，在企業文化建設過程中，核心內容就是人，企業文化的本質就是尊重人、成就人。在企業發展過程中，采用先進的理念指導人、以人為本的制度管理人、科學合理的機制鼓勵人，從而能夠推動企業文化的構建，幫助企業員工實現自我價值以及社會價值，從而能夠推動企業的發展。2.獨特性。在市場經濟發展下，各個企業的經營生產方式都各不相同，都有自身明確的規劃，并且企業在發展過程中已經逐漸形成了具有鮮明特征的企業文化。在企業發展過程中不斷進化、不斷完善，從而形成了企業獨特的文化核心價值觀，能夠增強企業的凝聚力，樹立良好的企業形象，從而實現企業的持續發展。3.創新性。在企業發展過程中，企業應該積極對企業文化進行繼承以及創新，只有這樣才能保證企業在生產活動中不斷的對產品進行豐富創新，不斷的擴大企業規模，從而能夠提高企業的競爭力，順應時代發展的需求。在新時期下，企業在發展過程中，應該依據企業自身的實際狀況加強對企業文化的傳承以及創新，才能滿足現階段企業發展的需求。

　　二、我國企業文化建設的現狀

　　在新時期下，積極建設企業文化是企業發展的根本，但是由于各種因素的影響，使得企業文化建設存在一定的滯后性，從而導致企業文化的建設不能取得良好的效果。1.企業文化發展規劃與企業發展戰略不符合。就現階段來說，企業在發展過程中，為了大力發展企業文化，已經對企業文化建設進行了總體的規劃。但是，在實際的工作過程中，企業所制定的發展戰略和企業文化建設規劃不符合，兩者不能進行有效融合，從而不能使得兩者相互促進、相互發展，最終導致企業文化建設措施不能得到落實，并且使得各個部門之間不能進行合作，從而使得企業各個部門工作的開展存在一定的滯后性，導致企業不能營造一個良好的文化氣氛，嚴重影響了企業文化的構建。2.企業文化載體不具備創新能力。在企業文化構建過程中，所謂的企業文化載體主要指的是企業文化建設的方式，但是，在企業快速發展過程中，企業在文化指導思想宣傳過程中，都是通過紙質的方式進行傳播，這種傳播方式在應用過程中，不僅需要耗費大量的人力物力，而且還不能達到良好的文化思想傳播效果。在傳播過程中，工作人員一般都不會過于關注，同時，相應的傳播內容較為枯燥，因此，在傳播過程中，工作人員應該積極加強對先進科技的應用，積極對企業文化的傳播方式進行創新，才能保證企業文化宣傳的有效性，提高員工參與性。3.企業文化建設不具備科學理念。在企業發展過程中，人才是企業發展的根本，因此，在企業文化構建過程中，企業應該堅持以人為本的原則，將企業員工發展作為企業發展的首位。但是，一些企業在實際的企業文化構建過程中，不能從企業的實際情況出發，企業文化構建的指導思想較為模糊，從而導致企業文化在建設過程困難重重。

　　三、加強企業文化構建的有效措施

　　1.堅持以企業戰略發展方向為核心。在企業文化建設過程中，必須以企業戰略發展方向作為核心，在企業戰略基礎上開展企業文化建設工作，才能保證企業文化建設的有效性。因此，企業在發展過程中，應該堅持文化建設以及企業戰略發展相結合的方式，在建設良好企業文化的同時還應該制定完善的企業發展戰略，提高企業的發展速度。在新時期背景下，企業只有堅持企業發展戰略核心，才能保證企業文化建設措施的合理性，才能有效的落實企業文化建設理念。2.堅持以人為本的理念。在企業文化建設過程中，企業還應該堅持以人為本的理念，重視企業員工，開展人性化管理，為企業員工營造一個和諧的工作氛圍，從而能夠推動企業文化建設工作的開展。在以人為本工作開展過程中，主要的工作內容包括：2.1構建完善的激勵機制。企業文化建設，企業應該從發展的層面堅持以人為本的原則，構建完善的激勵機制，能夠調動員工的工作積極性，充分發揮員工的`工作積極性，能夠快速的投入到實際的工作中，能夠有效的提高企業員工的工作效率。在激勵機制設置過程中，應該保證其合理性，對于工作積極、在工作中表現較好的工作人員應該進行不同程度的獎勵，同時，能夠提高企業員工對企業的認同感，提高員工的責任感。另外，企業還應該依據不同的員工考核機制，對獎勵進行劃分，保證獎勵的公平性。2.2加強企業人性化管理。在企業管理工作開展過程中，所謂的人性化管理主要指的是企業在管理機制制定過程中，應該深入基層，積極對企業員工的需求進行調查，在員工遇到困難的時候，企業相關部門應該及時的給予幫助，重視對員工心理的培養，只有這樣才能增強企業員工的歸屬感、責任感，保證員工能夠積極投入到工作，認識到自身的不足之處，及時的進行改正，從而推動企業的持續發展。3.積極對文化建設以及經濟建設進行協調。在企業發展過程中，企業的文化建設以及經濟建設都占據著重要地位，對于企業的發展具有直接影響。因此，在企業發展過程中，企業應該積極改變原有的文化建設可有可無的企業發展理念，在企業發展過程中，不僅要加強文化建設，而且還要保證經濟建設的有效性，積極的將企業文化建設和企業經濟建設進行融合，才能保證文化建設的質量，從而推動企業持續發展，提高企業的軟實力，推動企業發展。4.提高文化創新性。在企業文化建設中，積極對企業文化進行創新，才能保證企業文化建設工作的開展。企業文化創新工作中，領導人員應該及時的吸收一些新知識，不斷更新思想觀念，提高自身的創新意識，打破傳統思想的束縛。對于企業員工來說，應該積極的從多方面進行考慮，不斷完善自身的知識結構，才能與時俱進，推動企業文化建設工作的開展。5.加強文化建設措施落實工作。在企業文化建設過程中，企業還應該保證相應的措施能夠得到有效的落實，才能推動企業文化建設工作的開展。因此，在實際的工作開展過程中，企業應該依據實際情況構建完善的監督機制，對文化建設工作進行落實，保證各個部門都能夠嚴格按照措施開展相應的工作，只有這樣才能保證企業文化建設的有效性。

　　四、結語

　　綜上所述，新時期下，企業在發展過程中更加注重企業的軟實力，因此，積極對企業文化建設工作進行研究具有重要意義，是提高企業軟實力的保證。在企業文化建設過程中，企業應該從各個方面入手，制定完善的建設措施，才能從根本上保證企業文化建設的質量，提高企業軟實力，實現企業的持續發展。

　　參考文獻：

　　[1]景颯.新時期企業文化建設的發展與思考[J].企業文化（中旬刊）,20xx,(3):15-15.

　　[2]金愛蘭.新時期企業文化建設的思考[J].鐵道經濟研究,20xx,(2):46-48.

　　[3]李薇.關于新時期企業文化建設的思考[J].企業文化(中旬刊),20xx,(4):27.

　　[4]許景秋.關于新時期企業文化建設的思考[J].企業改革與管理,20xx,(9):156-157.

　　[5]謝建國.對新時期企業文化建設的思考[J].東方文化周刊,20xx,(12):54-54.

企業文化論文13

　　【摘 要】企業文化是企業的精神支柱，本文通過對中小型電力企業企業文化現狀的分析，找到中小型電力企業文化建設中存在的問題，并提出了相應的改進措施。

　　【關鍵詞】中小型企業 電力企業 企業文化

　　二十一世紀，經濟全球化日益加快，科技革命迅猛發展，國際競爭更加激烈。企業文化是企業的精神支柱，是企業寶貴的無形資產，是提升企業核心競爭力的重要資源。實踐證明，企業文化需要不斷創新，只有獨特的企業文化才能為企業保持持續、穩定、健康發展奠定堅實的基礎。

　　一、中小型電力企業企業文化建設現狀

　　電力行業是關系到我國國計民生的重要行業，隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，中小型電力企業的管理水平得到了一定的提升。

　　在電力企業具體的管理實踐中，電力企業的企業文化建設取得了一定的成績，形成了相應的電力企業文化體系。但由于許多電力企業，尤其是中小型電力企業對企業文化的本質缺乏科學、理性的認識，電力企業文化的建設過程中，存在著方方面面的問題。例如：不理解企業文化、不重視企業文化的建設、沒有合理的規劃、簡單的喊口號等現象還時有出現，因此，建設電力企業企業文化仍需加大投入。

　　二、中小型電力企業企業文化建設存在的問題

　　1.未結合企業具體實踐，企業文化缺乏特色。企業情況是千差萬別的，企業文化沒有差異就沒有特色，沒有特色就沒有企業的核心競爭力。當前許多中小型電力企業在企業文化建設中普遍存在著企業理念雷同，“精神”一致等問題，共性有余，個性不足，缺乏文化內涵、企業精神、創新能力，導致企業間企業文化界限模糊，無法通過企業文化來識別電力企業的獨特性。其實，每個電力企業都有很多的不同之處，發展歷程、經營策略、外部環境不同等因素決定了電力企業文化的類型和強度也都不同。尤其是電力企業，本身就分為發電、供電、施工等不同類型，對每類甚至相同類型的具體企業，都會形成不同特色的企業文化，特別是隨著電力體制的改革，廠網分開，各大電網區域的劃分，因此，建設有特色的企業文化更是迫在眉睫。

　　2.對電力企業文化建設的重要性認識不足或建設出現偏差。現在不少電力企業對企業文化建設的重要性認識不夠深入，或理解上存在偏差，很多電力企業的領導認為只要加強對企業的制度建設，多組織一些體育、文藝活動就是做好了企業文化建設。還有的領導認為企業文化的建設不能直接帶動效益的提高，是虛的東西，不能帶來實實在在的價值，只有把企業的效益抓上去了，其他的都不重要。還有的領導認為企業文化的建設是黨委、工會的事情，其他職能部門不需要過多參與，只要黨委、工會組織好文體活動，豐富好職工的業余生活就是做好了企業文化建設工作。這些都是對企業文化建設的重要性認識不足或對企業文化的建設存在偏差的表現，認識上存在問題，必然導致實施、建設中存在問題。

　　3.力圖通過規章制度快速建立企業文化。企業文化建設不同于企業規章制度的實施。企業規章制度的實施只要采取一些強制的.措施和手段，就可收到立竿見影的效果，而企業文化建設則要塑造人心、改變觀念，不僅僅是要規范人的行為，因此要循序漸進、不能操之過急。事實上，優秀的企業文化都是在長期的實踐和積累中慢慢積淀而成的，需要經過時間的驗證，以急功近利的心態進行企業文化建設不可能取得好的效果。但是很多企業卻忽略了企業文化建設的傳統性、針對性和方向性，在企業文化建設過程中急于求成，沒有深思熟慮，也沒有調查研究，總想一夜之間成為企業文化的“暴發戶”，而結果往往使得企業文化建設沒有貫穿于企業整個的經營發展過程，也不能根深蒂固于員工的心中和行為中，企業文化應有的作用也無法發揮出來。

　　三、加強中小型電力企業企業文化建設的措施

　　1.運用需求層次理論建立企業的文化體系。企業文化建設不是一蹴而就的事情，需要長期的積累和堅持不懈的努力。美國南方電力公司在十余年前就開辦了電力培訓學院，對員工進行企業文化的培訓和教育，直至今天，他們仍在進行這項工作;而日本的電力企業，其企業文化體系都是在過去實踐的基礎上，經過概括、提煉和再實踐形成的。作為我國中小型電力企業，應結合企業實際情況，通過分析員工的實際需求，建立符合企業實際的激勵體系。同時，將企業的文化內涵融入到企業的規章制度中，通過這種企業文化和組織原則的建立，使每一個員工建立起對企業的高度信任。在這基礎上員工才會將個人利益與企業利益趨于一致，同時將進一步會考慮、關注并有能力承擔起企業的重大責任。

　　2.努力提高企業領導建設好電力企業文化的意識。領導文化是企業文化建設的關鍵，一個企業領導集體的領導風格對企業文化氛圍的形成起著主導的作用。因此，必須充分發揮企業各級領導在企業文化建設中的作用。企業文化建設作為一項復雜的系統工程，任何企業都不可能通過簡單地組織幾次文體活動、舉辦幾次培訓班就能建設好企業文化。電力企業更加復雜，由于絕大多數電力企業都是傳統的國有企業，且處于壟斷行業，各種利益交織繁雜，各種矛盾重疊，因此，對于電力企業建設好的企業文化具有更加深遠的意義。

　　3.結合企業的生產經營活動，培育優秀的企業文化。企業文化是在企業生產經營實踐中概括、總結、提煉而成的產物，企業生產經營培育了企業文化，而企業文化反過來又促進企業生產經營的發展，兩者相輔相成，密不可分。因此，企業文化建設必須與企業的生產經營活動緊密結合在一起。尤其是電力行業，由于其壟斷性、基礎性的特點，長期以來都處于政府的集中控制、重點支配之下，帶有濃重的計劃經濟烙印，所以在形成符合市場經濟運作規律的企業文化上仍缺乏扎實的基礎，因此，電力企業要培育優秀的企業文化就必須以企業的生產經營活動為中心，切實抓好戰略制定、內部管理、市場開發、技術創新、服務質量等工作，逐步塑造企業形象，完善企業宗旨，建立企業品牌、培育企業精神，充實企業文化的實體內容，從而促進企業文化的建設。

企業文化論文14

　　1、互聯網思維及企業文化的相關理論概述

　　1.1互聯網思維

　　回顧人類發展歷史，互聯網經濟的發展、成熟和應用，曾讓歐美，甚至包括日本在內的許多國家獲益良多。隨著中國市場經濟的發展完善，市場經濟制度的進一步建立健全，以互聯網思維為代表的新生經濟力量對中國經濟發展的貢獻潛力，不容小覷。在市場經濟條件下，互聯網改變了傳統產業的產業結構、經營模式、營銷戰略，同時在微觀層面的企業也深受其影響�！盎ヂ摼W思維”第一次出現在眾人視野中的時刻是20xx年。相對于工業思維而言的互聯網思維，最早由百度總裁李彥宏提及，意思是新時期，新常態下我們要以互聯網思維來進行思考決策。20xx年，央視新聞聯播發布專題報道:互聯網思維帶來了什么?這個詞匯繼而走紅�；ヂ摼W的特征眾所周知。衍生出的互聯網思維充分繼承了互聯網特征的深刻內涵品質�；ヂ摼W思維即指:能充分利用互聯網的精神、價值、技術、方法、規則、機會來指導、處理、創新生活和工作的思維方式。同時，我們也必須進一步認識到，互聯網思維并不僅僅局限在一個行業領域內，它最重要的意義是把我們對互聯網的認識從一個新技術形態或工具提升到一個可以應用到所有行業的思維方式。

　　1.2企業文化

　　1.2.1文化

　　“文”和“化”的并連使用最早見于《周易·責卦·象傳》:“觀乎人文，以化成天下”，其基本含義是“以文教化”，用倫理道德、禮儀規范去教化天下世人，使之開化走向文明。劉向在《說苑》中說:“凡武之興，謂不服也;文化不改，然后加誅①。這是從精神層面理解文化的含義。我國的《新華詞典》關于文化有兩項釋義:一是指人類在社會歷史過程中所創造的物質財富和精神財富的總和。特指精神財富，如教育、科學、文藝等。二是語文、科學等的一般知識�！掇o�！穼ξ幕�也有廣義和狹義兩種解釋:從廣義來說，指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富和精神財富的總和。從狹義來說，指社會的意識形態以及與之相適應的制度和組織結構。本文對企業文化的論述是基于狹義的文化概念來論述的。

　　1.2.2企業文化

　　管理學的每一次發展，都是與企業當時所處歷史條件和企業發展需要相適應。然而在企業管理中，沒有“包治百病”的靈丹妙藥，甚至這樣一種思維的本身也是一種決定論性質的思維。企業文化強調理念的力量，強調因為心理認同而產生的自律與引導。這種力量被稱為“文化力”。②企業文化所具有的軟實力也是企業核心競爭力的重要來源。西方企業文化理論的產生和發展是經由管理科學演變而來。具體而言就是，西方的經濟管理學經過了20世紀60年代和70年代的“叢林”階段以后，80年代初出現了“企業文化熱”。③這股熱潮的影響遠遠超過了之前的管理學理論的影響，給管理學的實踐和應用帶來了新模式。我國對企業文化的研究則始于20世紀80年代，相對西方來說起步較晚。然而，企業文化所反映出的價值觀是企業在長期的實踐中形成的。同時，企業文化理論誕生的原因也是為了使得企業內部發展能夠更好的適應社會環境的發展變化，實現企業內外部發展“力出一處”。隨著經濟社會的發展進入互聯網時代，企業文化必然會有新的表現形式和新特征，并以其無形的感染力和滲透力推動企業具有更好的凝聚力。

　　2、互聯網思維影響下的企業文化特征

　　在互聯網時代，企業生存的內外部環境都發生著巨大的變化，互聯網思維全面滲透到企業內部各個方面，企業文化也出現了一些新的特征。雖然每個企業文化都有自己的特色，但與現代經濟相適應的新的企業文化，都應體現為以人為本、尊重員工，以用戶為中心和注重企業創新的企業文化氛圍。許多新興的互聯網企業在新經濟發展的進程中，取得成功的最重要的原因就是注重自身的企業文化建設，使之與新的經濟大環境相適應。

　　2.1以人為本互聯網思維下的企業文化實質就是以人為中心，以文化引導為根本手段，以激發員工的自覺行為為目的的獨特的文化現象和管理思想。因此，如何發現人才、團結人才、實用人才是互聯網時代對企業經營者提出的一個重大考驗。今天的勞動力正在尋求一種新的工作方式，傳統的雇主必須認識到這一點，所以它們必須建立一種能吸引當今人才的現代文化。今天的公司需要吸引現代的勞動力，對待勞動力的方式不能再像傳統企業一樣。問題在于，很多雇主仍然不理解和不重視新一代人的思維模式，以及這種思維模式使工作方式放生翻天覆地的變化。許多公司，例如臉譜網、谷歌、領英網以及數不勝數的新創公司都清楚，搶奪人才的大戰已經開始，他們要讓自己核心團隊感受到挑戰帶來的刺激，讓他們覺得能為這樣的雇主工作很自豪。這些公司為員工提供優厚的福利，并且給他們自由去提出自己的想法。這些公司還想方設法與員工親近，積極采用一些新措施，比如給他們更多的自由時間，不看出勤率只看結果、采用最新的技術。所有企業都必須經歷相似的轉變，否則它們將錯失人才。80、90后被認為是“自我意識覺醒”、具有“互聯網思維”的一代，他們比父輩們更加關注自己與所從事的職業，所供職的企業之間的`精神契合。也就是說，互聯網環境下成長起來的一代對自己與企業價值觀、思維模式、行為模式要求地更多了。在情懷流行的時代，我們很難再找到“只看在錢的份上”的年輕員工。當金錢需求退居其次，更多的軟性激勵才是真正留住員工的要素。臉譜網、推、特，這些在幾年前我們聞所未聞的公司，如今已成為最炙手可熱的求職之地，因為它們除了開發出新產品之外，還深知當今勞動力的需求，建立了吸引并能留住員工的企業文化。簡而言之，它們的文化更具創業精神，等級制度變得不那么重要了。④臉譜網在引領創業時代的文化方面做得非常出色。它不依據員工的資歷、職位給員工提供機會，而是賦予每個人同等的機會去做有意義的貢獻。

　　2.2以用戶為中心

　　互聯網時代，環境變了，規則變了。以前賣家和買家的二元模式、二元關系，已經完全不適應互聯網時代的商業模式和消費模式。互聯網產品的本質就是為用戶服務，在互聯網時代，企業內部培育以用戶為中心的企業文化，一本萬利。觀察現實，互聯網時代誕生的新貴臉譜網(Facebook)、推、特(Twitter)、谷歌，這些所有偉大的互聯網企業都有巨大用戶價值。然而，他們獲得巨大用戶基礎的前提是給用戶提供了若干有價值的服務。⑤以騰訊的“黑馬”產品微信為例。在微信出現之初，業內完全沒有意識到它的威力和殺傷力，它完全是黑馬的姿態在騰訊、阿里巴巴、百度三足鼎立的互聯網時代沖出重圍，第一個拿到了互聯網時代諾亞方舟的船票。微信誕生之初的營銷思路和360非常相似，以免費的產品，簡易便捷的操作迅速俘獲了幾億用戶。在這樣一個龐大的用戶基礎上，微信有著極大的施展發揮空間。嫁接電商大有可為、發布游戲引發了一場全民打飛機大戰。以微信現在發展的如火如荼的微店項目為例，嫁接的O2O(onlinetooffline，在線離線商務模式)模式，同樣也是在短短數月時間內就擁有了可以和淘寶相提并論的分量。騰訊通過用戶群得到的收益是一份令所有企業艷羨的市場份額。運營商在微信構建的游戲規則里，已經成為了流量通道。用戶不再使用短信業務、彩信業務，他們使用的都是微信的便捷服務，他們從運營商的客戶轉變成了微信的用戶。誠然，沒有運營商的修路鋪橋，微信也不能跑車�？墒牵�使用微信的用戶會去關心是誰修的路嗎?當用戶無法感知到企業的存在，那么它所能創造的商業價值已經非常有限了。微信對運營商最大的殺傷力就是，它讓幾億每個月消費的用戶跟運營商隔絕了。沒有對用戶的接觸、了解，就無法了解用戶的需求，就不能促使業務上、產品上的推陳出新，從而淪為了流量商。奇虎360總裁周鴻祎表達過同樣的價值觀。以用戶為中心的企業文化是沒辦法靠獎懲分明的制度來實現的，而是靠員工對產品發自內心的熱愛，對用戶的熱愛。這就不得不提互聯網軟件安全行業的360企業。360企業提倡的自己是“拜用戶教”，理念就是“用戶至上”。這是一個互聯網公司，而不是單純的殺毒軟件公司。因為360并不是賣殺毒軟件賺錢，而是通過提供免費殺毒的服務得到了海量的用戶基數。在360的產品中，幾乎所有的產品都是在為用戶解決實際問題的思路下誕生的。比如現實生活中，許多保險公司、地產中介的電話讓人不勝其煩，360依靠海量的用戶群，通過讓用戶舉報、標記騷擾電話，完善了360手機衛士攔截騷擾電話和垃圾短信的功能，但是用戶依然可以選擇接聽或者拒絕。很多用戶會對新買手機的預裝軟件產生抱怨，360根據用戶需求，手機助手推出了卸載預裝軟件的功能。結果冰火兩重天，用戶高興，但是得罪了同行。事實上，沒有“用戶至上”的理念，360也做不到今天的規模。在這樣的思維下，掌握互聯網的規律，瞄準用戶的需求點，同時在技術開發方面采用小步快跑、循序漸進、不斷試錯的思路，積沙成塔，集小勝為大勝，通過點點滴滴的進步，實現彎道超車，超越大公司大企業。

　　2.3注重“微創新”

　　舉個例子，在今天，雖然“微博式微”的聲音不絕于耳，但是不能否認的是在有突發事件發生的時候，微博開放式的廣場交流屬性，依然讓它成為一個最好的傳播平臺。它的普及是因為擁有獨到的技術嗎?當然不是。微博之前博客已經風光了好幾年，但是沒有多少人能夠堅持每天都寫20xx字的博客，可能用戶會一個月或者一周寫一次。但是，微博在博客的基礎上做了一點點微創新，就是縮短了字數。140字的限制降低了所有人的門欄。在今天的閱讀快速化社會，這140字滿足了讀者快速閱讀的需求。同時，微博也對新聞和資訊的產生方式產生了顛覆，它讓每個人都擁有發聲的“麥克風”，越來越多的人參與進微博的游戲里來。這對傳統媒體、門戶網站，甚至對新浪自身都是一個顛覆性的改變。站在專業人士的角度看，我們或許覺得微博的幼稚。但是這個小小的改變產生了完全不一樣的產品，完全不一樣的經濟效應。互聯網產品的開發周期也有一個小步快走的原則。具備核心功能的產品在用戶的使用反饋中，甚至是罵聲中才會更貼近用戶的使用需求，才會更接近最佳狀態。產品有許多的構成環節，如果滿分是1分，但是每個環節都只做到0.8，最終的結果是0.8乘以0.8，總分是0.51。

　　因此，物貴在精，在每一個環節都能做到極致。什么是極致?產品和用戶的最大契合，就是極致。而這種極致只有在不斷和用戶接觸、吸取反饋才能實現。硅谷的創業公司里，年輕的創業者極具產品經理精神，企業的目標也會集中聚焦在產品上。這種精神，可能太務實、太實用主義，沒有宏大的戰略，但是，世界上任何一家偉大的公司不都是從一款產品開始的嗎?反觀我們的互聯網公司，創業者缺乏膽量和氣魄，大家對大企業趨之若鶩，卻繞道躲避嘗試創新開發新產品。我們對失敗缺乏寬容的價值觀，導致了大公司不愿意創新，小公司的創新最后卻是做了鋪路石，探路者。所以，小公司同樣不愿意創新。美國出來一個新的團購，我們就有了一個“百團大戰”的局面。在企業內部，評論家的高談闊論不如實現產品的落地。因為戰略不管如何宏大，最終都是需要去用產品打開市場，打動用戶，順利實現產品價值實現企業經濟價值和社會價值。消費者的消費并不都是理性的，選擇一款產品，拋棄一款產品都是在點點滴滴積累的用戶體驗中得到的。這些點滴積累，離不開產品的微創新�；ヂ摼W產品需要打磨、經營，細微的改變只要足以打動消費者，都具有無限的價值。

企業文化論文15

　　隨著我國經濟的轉型發展，企業提高核心競爭力，是打造百年企業的必要途徑。提高企業核心競爭力，加強企業文化建設，離不開社會環境、自身特點、員工素質，更離不開市場經濟規律，本文就企業在文化建設過程中要把握的幾個關鍵市場經濟規律做—簡要探討。

　　一、重視經濟人的因素

　　人類文明發展到今天，我們一直提倡奉獻精神，但自私的基因仍然困擾著人類，我們應該承認現實、服從現實。無論企業文化建設的目的和手段是什么，在吸取多個學科和實踐經驗的同時都要關注經濟人假設，要嵌入經濟學的思考。人力資源管理實踐中，成員如果以市場經濟人的身份與企業簽訂勞動合約，在合約期內，雖然是企業的成員，但由于市場文化是以價格機制為基礎的，它具有契約的自由、平等的特點，那么就決定了并不是一旦與企業簽約，成員就會完全替企業著想，可能會按照最有利于自己利益的行為來處事。而成員以企業人的身份簽訂契約后進入企業，更多的是與企業磨合，包括熟悉企業的組織運行等機制，了解薪酬、獎勵、福利、晉升、培訓等報酬機制，以及所從事工作的難易程度，也就是成員要搞清楚他的期望收益與期望成本，只有這樣，員工才能清楚自己的勞動成果是否得到相應的回報。然而，代表企業利益的企業行為是通過成員的行為來體現的，并不是說契約期內成員的行為就全部代表企業利益，他同時也具備市場人的基本行為，也會期望契約自由、期望自身利益最大化。所以從經濟學的角度看，成員自身利益最大化的行為并不會有多大改變，并不是真正有利于或者說代表企業利益的行為。所以，企業的文化建設必須考慮市場經濟下的人的因素。

　　二、提倡利益相關者多贏

　　在企業內部，有股東，有價值創造較難量化的管理層，有價值創造容易量化的普通員工等；在企業外部，有企業產品的消費者，也有包括原料、技術、服務等諸多方面的供應商等。企業是運用制度機制來進行資源配置的，企業行為是通過成員行為來實現的。大量的工作并不是由某個成員獨立去完成，而股東、管理層和員工也不可能完全同步，都有各自的利益區間。股東往往以自己的偏好和利益代表企業推行企業文化建設，建設的出發點是股東利益最大化，把企業文化當作是為股東利益服務的工具，而企業一般也無有效的制衡機制；而管理層往往以慣性經驗和主觀意愿打造團隊。所以，企業中對企業利益至關重要的就是成員間的重要關系，也就是處理好成員間各自利益的訴求，只有盡可能滿足多方訴求，達到多方共贏，才能建設一個良好的企業文化。

　　三、實現員工自身收益最大化

　　如果單件工作的努力所得收益現值小于工作偷懶時的收益現值，那么成員會選擇偷懶，但如果長期努力工作的所得總收益超過長期工作偷懶的總收益，就算單次工作努力的收益比偷懶少，成員還是會選擇努力工作。另外，如果員工頻繁更換工作，成員之間合作的次數也相應的減少時，就會出現“囚徒”困境，實現不了自身價值最大化；而如果長期合作共事的話，雙方磨合到位，工作和行為習慣容易保持一致，從而實現自身價值最大化；而且時間越長，成員之間合作的可能性就越高。所以，企業文化建設要讓企業與員工之間的工作關系能夠長期化，這樣不僅能顯著提高工作效率，還能改善企業與成員的得益。

　　四、警惕經濟激勵的邊際效益

　　人的需要或欲望是多層次和多元化的，不同的.人有不同的需要，需要通過不同的激勵資源來滿足。邊際效用遞減的經濟規律導致到了一定程度，物質的激勵效果會越來越少，甚至會出現負效用。所以，不能一味只使用某項物質或精神資源作為激勵手段，而要注意激勵資源的經濟使用，以達到事半功倍的效果。優秀的企業文化本身就是綜合多方面因素，結合企業自身特色，經過長期沉淀形成的，可以吸引市場中大量的優秀人才，可以給員工帶來長期最大收益，可以為企業實現利潤最大化。文化本身不是經濟，但文化可以產生經濟，我們要用經濟的眼光去看文化問題，企業文化作為企業這一經濟個體的組織文化，必然要考慮建設過程和最終效果的經濟性。違反經濟規律的建設過程，不可能給企業文化建設帶來成效，離開了體現經濟成效的目標，企業文化就失去了應有的目標方向。

【企業文化論文】相關文章：

企業文化論文05-27

企業文化的論文10-08

企業文化論文04-01

企業文化論文【精選】06-25

華為企業文化的論文10-08

現代企業文化論文04-01

企業文化變革論文10-09

淺談企業文化的論文10-09

淺談企業文化論文10-07

企業文化論文分享10-09