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基于心理契約理論的獨立學院行政管理隊伍建設研究優秀論文
一、“心理契約”概念的提出及發展
“心理契約”這一概念是1960 年由心理學家阿吉里斯(Argyris)首先提出的，用來描述組織中下屬與主管之間存在的一種關系。隨后學術界對“心理契約”進行了大量的研究論述。萊文森(Levinson)首次明確，“心理契約是組織與雇員事先約定好的內隱的沒說出來的各自對對方所懷有的各種期望”。科特(Kotter)提出，“心理契約是個人與其組織之間的一份內隱的協議”。施恩(Schein)把心理契約定義為“每一組織成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望”。20 世紀80 年代后期，以羅素(Rousseau)為代表的“羅素學派”認為，“心理契約是組織和員工之間對彼此責任和義務的主觀性理解”，包含交易型、關系型、平衡型和變動型四個維度。綜上，對于“心理契約”存在著個體對組織、個體雙方交換關系中彼此義務的理解或者是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的理解。本文討論獨立學院行政管理隊伍建設，必然涉及組織與被管理的個體。因此，本文理解的“心理契約”，是指組織與個體之間的心理契約，是組織與個體在雇傭關系中所形成的、隱性的、非正式的、未公開說明的彼此之間相互責任和義務的期望。
二、心理契約理論與獨立學院行政管理隊伍建設的契合
可能心理契約作為一種非經濟契約，它與獨立學院行政管理隊伍建設是否存在契合點呢?論述之間契合何以可能是本文能夠立論的基礎。
(一)心理契約在管理實踐中的作用
如果組織和個體重視、履行彼此形成的心理契約，心理契約將會發揮積極的作用;反之，出現心理契約違背現象，心理契約將產生消極作用。
1. 心理契約在管理實踐中的積極作用。
(1)有利于提高個體工作滿意度。個體對于組織提供的工作超出、達到自身期望，則滿意度高;低于期望值，則不滿意。如果組織履行心理契約，滿足個體的心理期待，提供良好的薪酬和成長環境，那么個體將得到滿足，承擔起對應的責任和義務。(2)有利于提高個體忠誠度。當個體所感知的組織承諾轉成為個人的期望，個體則會在組織發展的動態環境中不斷調整自身行為，將個人職業規劃與組織目標實現緊密聯系在一起，對組織忠誠。(3)有利于滿足個體自我實現的需要。組織踐行心理契約，滿足個體在生理、安全、社交等方面的需要，個體則會更重視追求尊重、自我實現的需要。同時，個體相信在履行相應責任和義務后，能夠得到組織的回報，因而在工作中自覺全身心投入，不斷進取。
2. 心理契約在管理實踐中的消極作用。
組織和個體不重視、履行彼此形成的心理契約，就會產生心理契約違背現象。心理契約違背是指一方認為另一方沒有或沒有完全履行自己的諾言，而感到被欺騙或在感情上受到傷害。其產生的原因有：組織對自身承諾食言，個體認為組織所提供的條件與自身期望不符，組織與個體之間認知不一致。心理違背出現后，通常對個體后續行為產生消極的影響，可能會出現個體的滿意度、忠誠度、效率降低，更多地關注經濟利益，離職，以及出現反社會行為等后果。
(二)獨立學院行政管理隊伍特點及管理現狀
獨立學院行政管理隊伍存在著數量精簡、招聘選擇面窄、中青年人員居多、缺乏穩定性、流動性大的特點。根據馬斯洛(Maslow)的需要層次理論，我們知道作為個體的行政管理人員內心期待組織即獨立學院能夠滿足自己在生理、安全、社交、尊重以及自我實現等五個層次的需要，對自己的職業生涯有明顯的期盼。但現實是，獨立學院并沒有切實滿足他們內心的期待，特別是尊重、自我實現的期待，因此產生心理契約違背，出現效率低、執行力差、人員離職頻繁等現象。通過分析我們可知，獨立學院行政管理隊伍建設中的問題，是可以通過強化“學院—管理人員”之間的心理契約而得到解決的。基于這點，我們在心理契約的視野下探討獨立學院行政管理隊伍建設是可能的，那么他們之間的契合如何得以可能呢?
三、心理契約理論與獨立學院行政管理隊伍建設的契合途徑
在獨立學院行政管理隊伍建設中運用心理契約理論，要求獨立學院更新管理理念，重視“實際的職位預知”，促進行政管理人員職業生涯有效管理，設計有效的激勵體系，從而推進隊伍的可持續發展。
(一)更新管理理念，進一步激發行政管理人員的主人翁意識
獨立學院在行政管理隊伍建設中樹立的是“以人為本”的管理理念，強調尊重行政管理人員的主體地位和主導作用。運用心理契約理論建設獨立學院行政管理隊伍，同樣也是以行政管理人員為主體，強調把行政管理隊伍的需求和發展作為管理的基礎，認清行政管理隊伍不可或缺的地位。心理契約理論應用于行政管理隊伍建設中，能夠進一步完善以人為本的管理理念。在這種理念下，首先，明確彼此期望。馬斯洛認為，如果人的期望得到滿足時，就能最大限度地發揮積極性;當人的期望得不到滿足時，就會產生不滿情緒。明確彼此期望等同于找到建立良好心理契約關系的鑰匙。獨立學院需要了解行政管理人員的合理訴求和期望，采取相應的激勵措施;同時，行政管理人員需要了解學院的發展需求、希望和要求，并相應調整自身的期望，從而達到彼此期望的協調統一。其次，建立有效的溝通機制。獨立學院與行政管理人員之間的心理契約是動態發展的，即它會隨著工作環境和個體心態的變化而變化。因此，獨立學院必須建立有效的溝通機制，保持與行政管理人員的溝通，及時了解和把握行政管理人員以及整支隊伍在學院不同發展時期的訴求和期望，調整激勵方式;同時，及時將學院的希望和要求傳達給行政管理人員，從而在動態的環境中彼此及時修正、調整，找到兩者的最佳交匯點，使兩者的“心理契約”相統一。
(二)重視“實際的職位預知”，促進后續建立
高質量的心理契約組織和成員之間形成的心理契約是對彼此相互責任的期望與認知，而不是相互權利、義務這一事實本身。與經濟契約形成了正式的文字記錄不同，心理契約反映的是人的主觀感受，因此具有主觀性。同時，心理契約會根據組織不同時期和組織成員的要求而處于不斷變化和修訂的狀態，沒有固定的模式與統一的標準。心理契約理論應用于行政管理隊伍建設中，要求獨立學院從行政人員招聘開始，重視“實際的職位預知”，與應聘者建立良好的心理契約。所謂“實際的職位預知”，就是指在人員招聘時對職位的有利方面和不利方面做一個實事求是、全面的介紹。招聘是獨立學院與行政管理人員之間心理契約建立的第一個環節。對這個過程的管理，獨立學院除了嚴格考察應聘者各方面素質與職位的匹配度之外，還應重視“實際的職位預知”，向應聘者傳遞學院(如性質、組織機構設置、組織文化、制度建設等)真實而有效的信息以及提供招聘職位的相關要求和說明(如應聘職位的條件，工作的環境、內容等)。招聘過程中，獨立學院還應了解應聘者的具體要求，而不能對薪金待遇、未來發展、晉職晉升等應聘者最關心的問題夸大其詞，否則應聘者就會對學院產生過高的期望，與學院達成一個無法履行的心理契約。當應聘者成功入職后，發現實際情況與招聘時介紹的情況相差甚遠，就會對招聘過程中形成的心理契約產生破壞性影響，造成心理契約違背，出現抱怨、失望，工作滿意度、績效下降甚至離職等現象。獨立學院通過“實際的職位預知”提前將實際情況告知，才能和行政管理人員建立有效的心理契約，使行政管理人員的心理期望與現實進一步吻合，從而有利于兩者之間后續建立一個高質量的心理契約。
(三)明確彼此具體需求，關注行政管理人員的職業生涯
管理和引導心理契約以組織與成員彼此間責任和義務的主觀理解為基礎，即構建心理契約關系需要主體雙方明確各自的需求。心理契約強調組織與成員彼此雙方的主觀約定，當無形規約被成員所接受時，組織中的成員便會自覺地將自身發展與組織發展整合在一起，從而促進彼此的全面、可持續發展。基于心理契約理論，要求在管理實踐中明確獨立學院和行政管理人員彼此之間的具體需求，學院要把對行政管理人員的培養與其職業生涯管理結合起來。首先，制定切實可行的行政管理隊伍建設規劃。建設規劃的制定，必然包含學院和管理人員共同愿景的表達，既體現學院未來發展的遠大目標，也體現管理人員的共同訴求。例如，學院為行政人員搭建各類平臺，建立健全行政管理人員多重發展路徑(像行政晉升發展路徑、轉崗發展路徑)等。通過共同愿景引導管理人員重構心理契約。其次，完善行政管理人員“傳、幫、帶”制度，加強梯隊建設。一方面，讓新聘管理人員能盡快適應工作環境，進入工作角色，明確工作目標，了解工作內容，熟悉工作流程，完成工作任務，從而對組織充滿歸屬感，對工作充滿自豪感、成就感，有效地促進他們與獨立學院心理契約的達成。另一方面，讓學院及指導人員能與新聘人員進行有效溝通，及時發現他們內心期望的變化，并盡可能滿足其真正需求，實現心理契約的主觀理解。最后，完善行政管理人員培訓體系。行政管理人員培訓體系具體包括入職、崗前、在崗(在職、脫產)培訓。獨立學院應及時掌握行政管理人員的職業發展動向，了解他們的需求，根據他們的特點和職業生涯規劃制訂與學院期望相結合的培訓計劃。培訓內容的設計應包括職業化培訓、心態培訓、責任心培訓、忠誠度培訓、工作技能培訓、學歷(學位)進修等，以最大限度地挖掘行政管理人員的潛力，調動他們的工作積極性，使他們真正安心工作并發揮最大潛能。而行政管理人員則根據學院所提供的培訓，適時結合自身職業生涯規劃給自己定位。通過各種培訓亦能使行政管理人員追求提升自身所需的各類知識以及更高層次的自我完善、自我超越，提高對獨立學院的滿意度和認同感，也能使獨立學院與行政管理人員達成并維持一份動態平衡的“心理契約”，促進彼此的可持續成長。
(四)設計有效的激勵體系，保持隊伍的穩定和發展
心理契約理論強調關注組織成員的意愿、愿望與激勵，并將此作為無形規約的條件之一，從而推動成員在組織中的發展。獨立學院與行政管理人員之間的心理契約，交易維度在于薪酬待遇、工作條件等外在的、經濟的期望和認知;關系維度在于雙方的互信、尊重和忠誠等內在的、抽象的交互關系。在獨立學院管理實際中，能獲得合理報酬、體現自我價值是吸引和留住管理人員的一個重要前提。因此，獨立學院行政管理隊伍建設從心理契約理論出發，必須建立外在激勵和內在激勵相結合的激勵體系。自我實現的需要是馬斯洛需要層次理論的核心，它是指實現個人的理想、抱負，充分發揮自己潛在才能的需要，是人類最高級的需要。在其他層次的需要得到基本滿足的時候，人們就會追求這種內在的需要，這也成為人們工作的主要動力。有效的激勵能使行政管理人員保持一種內在的持久的工作動力，更大程度地挖掘他們的潛力，激發他們的工作熱情。獨立學院應根據自身實際，構建動態、有效的激勵機制，如建立“效率優先、兼顧公平”的薪酬福利制度，科學的績效考核制度，“公平、公正、公開”的選拔任用制度、晉升制度、續聘制度等。通過建立外在激勵和內在激勵相結合的激勵體系，使管理有據可循，讓愿意留在獨立學院工作的行政管理人員心中“有希望”“有盼頭”，進而在獨立學院和行政管理人員之間達成心理契約的統一，保持隊伍中核心人員的穩定和發展。
四、結語
心理契約雖然是一種隱形的非正式的契約，其約束力不及正式的契約，但是它作為一座無形的橋梁架設在獨立學院和行政管理隊伍之間，在獨立學院人力資源管理中發揮著重要的作用。獨立學院將心理契約理論應用于行政管理隊伍建設，能進一步促進行政管理隊伍的穩定，提高行政管理隊伍的歸屬感，提升行政管理隊伍的服務保障能力。
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