高校研究生學術道德建設

　　高校研究生學術道德建設是小編為研究生們帶來的論文范文，歡迎閱讀。

　　高校研究生學術道德建設【1】

　　摘要：本文結合“甘露訴暨南大學退學案”這一案例，在列舉我國研究生學術道德失范的諸多表現并深入分析其產生原因的基礎上，提出新時期我國研究生學術道德建設應當提高研究生的準入資格，建立合理的考查和獎懲制度，以及重視提高研究生自身的學術修養。

　　關鍵詞：學術道德;失范;道德建設

　　【案情回顧】

　　暨南大學華文學院語言學及應用語言學專業2004級碩士研究生甘露，在2005年參加現代漢語法專題科目的撰寫課程論文考試時，因其先后提交的兩篇論文與網上其他論文有所雷同，該課程老師遂將該種情況上報學校。

　　2006年3月8日，暨南大學作出暨學[2006]7號《關于給予碩士研究生甘露開除學籍處理的決定》，給予甘露開除學籍的處分。

　　甘露不服，2007年6月11日，甘露以暨南大學作出的開除學籍決定沒有法律依據及處罰太重為由，向廣州市天河區人民法院提起行政訴訟，請求撤銷暨南大學作出的開除學籍決定并承擔案件訴訟費。

　　廣州市天河區人民法院以(2007)天法行初字第62號行政判決維持了開除學籍決定。

　　甘露不服提起上訴。

　　廣東省廣州市中級人民法院判決駁回甘露上訴，維持原判。

　　后甘露向廣東省高級人民法院申請再審，該院以(2010)粵高法行監字第6號駁回再審申請通知駁回其再審申請。

　　最終，甘露向中華人民共和國最高人民法院申請再審。

　　該院經過調查審核，依據《中華人民共和國行政訴訟法》第六十一條第(二)項和《最高人民法院關于執行(中華人民共和國行政訴訟法)若干問題的解釋》第五十七條第二款第(二)項的規定，判決如下：撤銷廣東省廣州市中級人民法院(2007)穗中法行終字第709號行政判決和廣州市天河區人民法院(2007)天法行初字第62號行政判決;確認暨南大學暨學[2006]33號《關于給予碩士研究生甘露開除學籍處理的決定》違法。

　　至此，“甘露訴暨南大學退學案”以學生甘露的勝訴而告終。

　　【案件評析】

　　“甘露案”的出現不是一個偶然事件，中國人習慣講厚積薄發，“甘露案”就是一個典型代表，它反映了我國研究生學術道德建設中長期存在的一些現象和問題。

　　如論文的創作投機取巧、剽竊、抄襲、拼湊組裝他人論文，缺乏誠信;論文發表不守規矩，一稿多投，重復發表等。

　　更深一步地講，“甘露案”也是我國法制建設不完善，知識產權意識不高，高等教育中學術規范不嚴謹等一系列問題的集中體現。

　　為此，分析高校研究生學術道德不規范的成因，并提出高校研究生學術道德建設的可能途徑就顯得尤為必要。

　　學術道德是求學、治學的最基本要求，是學者的學術良心、道德準繩，其實施和維系主要依靠學者的良心及學術共同體內的道德輿論。

　　而學術道德失范則是指研究生因缺乏必要的學術規范的指導，利用不符合學術規范的方法和手段去實現自己的功利性的目標。

　　一、研究生學術道德失范的表現及其原因

　　(一)研究生學術道德失范的表現

　　作為初步進入研究領域的研究生，其學術道德失范行為主要表現為如下幾點。

　　1.抄襲、剽竊、侵吞他人的研究成果。

　　一些研究生為了達到學校申請學位論文的要求，采取各種各樣的形式如抄襲、剽竊甚至侵吞他人的研究成果。

　　2.偽造或者篡改數據、文獻，捏造事實。

　　一些研究生在進行論文創作和研究時，缺乏必要的調查研究和實地考察，為了論文的需要而隨意更改資料和數據。

　　3.一稿多投，重復發表。

　　由于文章的發表有一定的時間滯后，有的文章在畢業答辯之前不一定能夠發表，而有的學校要求研究生在答辯之前必須發表文章。

　　于是為了擁有答辯的機會，有的研究生就會選擇“海投”的方式，一稿多投，爭取使文章盡早地發表。

　　4.未參加創作，在他人學術成果上署名。

　　有的研究生在畢業時為了達到學校規定發表的文章數量，同學之間相互掛名，更有甚者請“槍手”和中介公司代寫代發論文。

　　以上就是筆者對研究生學術道德失范主要行為進行的概括，除此之外，可能還會有其他的一些行為表現，如偽造注釋、不當引用等，在此就不一一贅述。

　　(二)研究生學術道德失范的原因

　　1.研究生生源質量的下降。

　　我國自1999年實行擴招政策以來，高校學生數量快速擴張。

　　現在我們研究生的數量相比于以前翻了好幾番，越來越趨近于本科化。

　　而且很大一部分的研究生讀研的目的是為了緩解就業的壓力，而不是真正想去做研究。

　　這部分人為了一個文憑，就在學校里“混天黑”。

　　2.考查制度的不合理。

　　每所高校對于研究生的畢業都有要求，如在畢業前必須在某某級別雜志上公開發表一篇文章，希望通過這種壓力來促進研究生踏踏實實的做一些研究。

　　但事實上，這種量化的要求有時候并不能起到很好的促進作用，因為有的研究生確實沒有達到在某某級別雜志上公開發表文章的學術能力，而且有的期刊雜志也不會使用研究生的學術論文。

　　還有一些獎勵的評比也會涉及到發表的論文，所有這些不合理的制度是導致研究生學術道德失范的一個重要原因。

　　3.自身素養不高。

　　內因是事物發展變化的根本原因。

　　探究研究生學術道德失范的原因，還應從他們自身去尋找。

　　表現在以下幾個方面：首先，缺乏必要的學術能力，知識背景不足。

　　有的研究生知識儲備不足，學術研究能力非常欠缺，加上自身的不努力以及導師要求的不嚴格，在考核的時候就會通過“剪刀加漿糊”的方式來完成任務。

　　其次，知識產權及學術規范意識淡薄。

　　再次，求學目的的功利化。

　　隨著教育功利化的到來，現在的研究生已經不再把研究學問作為自己求學的終極目標，對于一部分研究生來說，接受研究生教育只是為了獲得將來更好的就業崗位或者逃避眼下的就業壓力。

　　二、提高研究生學術道德的途徑

　　1.提高研究生的準入資格。

　　“我國目前研究生的準入資格不高，研究生入學資格的條件就是將國家規定的兩到三門公共課考好，至于專業課，有些研究生只要將指定教材反復閱讀記憶就能考上。

　　但是對于本學科的學科發展、學術最新動態、需要關注的研究問題都不太關注，”這些研究生沒有一些自己的想法。

　　因此，提高研究生的準入資格就顯得十分必要。

　　對于政府來說，要擴大高校的辦學自主權，給予高校更多的權力與自由，使其能夠招到適合自己的學生;對于學校來講，要根據自己學校和學科的特色，在研究生入學考試中設置相應的考題，考察學生是否擁有該學科的知識儲備和學科背景，是否具備進行學術研究的能力和其他一些必備的基本素質。

　　對于沒有達到要求的學生堅決放棄，不要單單為了招生計劃而降低研究生的準入門檻。

　　2.建立合理的考查和獎懲制度。

　　高校不應當將公開發表多少論文作為衡量研究生能力的唯一標準，更不應該將此作為研究生能否按時畢業的指揮棒，而應該建立一個合理的考查制度，采用一些全方位、多層次的考核標準來衡量學生的學術能力。

　　同時，還要建立一套完備的獎懲制度。

　　“我國學術道德失范屢禁不止的一個重要原因就是懲罰力度不夠，從而導致學術失范行為的成本較低。”當然了，對良好的道德范例進行提倡和褒獎，使研究生有一個良好的學術道德榜樣，也是我們需要考慮的一個重要方面。

　　3.提高研究生自我學術修養。

　　一方面，增強研究生學術責任感。

　　學術責任感是一名學者進行科學研究的最基本要求。

　　我們要發揮社會、學校、導師、個人等多方面的作用，強調管理制度，提高學術失范的風險與成本，逐步使研究生自覺遵守學術道德規范，增強學術責任感。

　　另一方面，學習相關法律、法規，提升對自己的要求。

　　“學習研究生培養單位制定的學術道德相關規定和道德規范，以及國家相關的法律規定，如知識產權保護法、著作權法等。明確作為研究生的社會定位及人生價值，在各方面嚴格要求自己，認真為學，勇于探索。”研究生學術道德建設是一個系統過程，也是全社會共同的責任，需要政府、高校和社會通力合作，齊抓共建。

　　參考文獻：

　　[1]胡蕊.研究生中的學術道德失范問題研究[D].西安：陜西師范大學，2010.

　　[2]于美琦.研究生學術道德研究[D].長春：長春理工大學，2011.

　　[3]趙琴琴.研究生學術道德建設芻議[J].西南民族大學學報(人文社會科學版)，2011，(S3).

　　高校研究生會學生干部激勵【2】

　　摘要：隨著高校研究生數量和規模的日益壯大，研究生會工作也越來越受到重視。

　　本文將從激勵理論切入，分析研究生會干部隊伍，探究激勵準則。

　　關鍵詞：研究生會;干部;激勵

　　高校研究生會是研究生進行自我教育、自我管理、自我服務的群眾組織，選舉產生的研究生會干部是研究生群體工作的組織者、管理者和服務者。

　　作為學校和研究生之間的橋梁，如何做好研究生會干部激勵，充分發揮他們在研究生工作中的作用，是研究生會負責人不得不思考的問題。

　　在本文中，筆者將結合自身的研究生會工作經驗，聯系研究生會工作實際，運用激勵理論原理，探討研究生會干部的激勵方法和激勵準則。

　　一、研究生會干部的人員激勵分析

　　激勵是管理心理學中的一個重要概念，指依據人的需要持續激發人的行為動機的心理過程，主要包括內容型激勵理論、過程型激勵理論、強化型激勵理論及綜合型激勵理論等。

　　現代管理激勵給高校研究生會人員激勵提供了有益的借鑒和啟示。

　　(一)基于內容型激勵理論的分析。

　　內容型激勵理論針對被激勵者的需要進行探究，馬斯洛需要層次理論是其重要代表。

　　馬斯洛將個體需要按階梯狀層級，從低級向高級分為生理需要、安全需要、愛的需要(或稱社交需要)、尊重需要和自我實現的需要。

　　需要本身是激發動機的原始驅動力，某一級需要得到滿足后，將終止其激勵作用。

　　按照層級需要理論，對研究生會干部而言。

　　足夠的生活費用、適宜的休息時間是最基本的生理需求;在其工作中給予合理的制度保障，確保其能順利完成學業，將帶給其參與工作的安全感;老師的關懷、同學的友善等，將滿足其社交和人際的需要;當工作獲得成就，受到應有的肯定或表揚，以及在組織中取得一定地位時，研究生干部會充分體會到尊重的需要;自我要求較高的研究生干部會產生自我實現的需要，積極嘗試富有挑戰性的工作，并在其中尋求決策自主權，繼而提升工作的積極性和創造性。

　　內容型激勵的另一個重要內容是雙因素理論，它將人的需要歸為兩類，稱為保健因素和激勵因素。

　　例如，培養研究生干部的人生觀、價值觀，優化工作環境，建立科學的績效評價機制，完善職業生涯規劃等都屬于保健因素。

　　這些內容可以保證他們在工作中不產生負面情緒，但難以起到有效的激勵作用。

　　相對而言，對其工作給予充分信任并授權更能激發積極性。

　　在與老師、同學的溝通協作中，建立良好的人際關系，產生工作成就感，這將會產生意想不到的激勵效果。

　　因此，研究生會不僅要確保實現保健因素，而且要努力改善激勵因素，激發研究生干部的工作熱情，力求工作有新突破。

　　(二)基于過程型激勵理論的分析。

　　期望理論是最重要的過程型激勵理論之一，其提出激勵的基本模型，即動機激發力量=目標效價×期望值。

　　一個人把目標效價定得越大，估計實現的概率越高，那么積極性越高。

　　該理論同時認為個人通過努力達到的結果實際上包括兩個層次，稱一階結果與二階結果，二階結果是個人最終的目的，一階結果是為了達到二階結果首先必須達到的結果。

　　由于個體差異對某一相同目標，不同的研究生會干部對目標效價和期望值的估計也不相同，產生的激勵效果也大相徑庭。

　　有些人認為達到目標的可能性大，其被激發出的力量值就大，積極性也越高。

　　反之，有些人對目標結果缺乏信心，就不能起到有效的激勵作用。

　　對于研究生會而言，要增強某一目標的誘惑力，就必須讓他們充分意識到達成目標的可行性。

　　在研究生會工作中，研究生會達成組織目標與研究生干部實現個人目標就是一階結果和二階結果的關系。

　　研究生會在提高工作實效時，不僅要考慮目標的可行性，更要考慮二階目標對他們的吸引力。

　　通過教育、培訓、培養，讓研究生干部認識到個人目標與組織目標相結合，在組織目標達成后，要及時把一階結果轉化為二階結果，以免挫傷他們的積極性。

　　(三)基于強化型激勵理論的分析。

　　心理學研究指出，當行為的結果有利于個體時，這種行為就可能重復出現，反之，則會消退或終止。

　　在研究生隊伍培養中應注重正、負強化的相結合。

　　正強化可以在他們的工作過程中以各種形式的獎勵對其工作效果予以肯定和表揚，從而使其在今后的工作中不斷重復出現此類行為，這不僅對提升工作積極性有正面影響，也為其進步和發展指明正確的方向。

　　負強化即針對研究生干部工作中的某些錯誤和不足進行適當的批評，或取消相關的評優評獎資格。

　　負強化能促進研究生會干部自我反省，及時糾正錯誤，杜絕此類行為再次發生。

　　特別值得一提的是，免職或處分是對于研究生干部較為嚴重的處罰方式，在實施此類負強化措施前，應全面客觀地了解和分析其行為，并妥善處理，避免這種方式對其今后的學習生活產生消極影響。

　　二、研究生會干部的激勵準則

　　對于研究生會干部的激勵，不僅要考慮其成長、成才的規律，而且要遵循學校教育管理規律，并充分考慮復雜多變的社會文化環境。

　　具體而言，應遵循以下三個準則：

　　(一)堅持公平性，夯實激勵基礎。

　　在研究生會干部激勵過程中，應時刻秉承公平性原則。

　　首先，研究生會負責人應當時刻保證公平、公正、公開，杜絕一切徇私偏袒情況發生，給研究生干部隊伍有序合理的競爭提供良好的環境。

　　其次，建立和完善研究生會干部考評測評體系，形成規范的評判標準，將評價建立在定量的基礎上，用數據說話，以規避主觀因素的影響。

　　最后，對于確無不公平現象存在，仍出現主觀感到不公平、存在委屈情緒的研究生干部，應主動與其溝通，擺明事實，分析情況，細致耐心，及時糾正。

　　(二)堅持動態性，適應激勵變化。

　　對研究生干部的激勵是動態變化的，具體源于兩方面：第一，根據激勵理論原理，需要是動態變化的。

　　已經被滿足了的需要，不再是激勵因素。

　　由于需要的主導和從屬關系可能發生改變。

　　因此，必須根據需要的改變有效調整激勵方式。

　　第二，研究生會干部隊伍是動態變化的。

　　主要表現為其隊伍構成是變化的，研究生會干部由在讀研究生組成，隊伍構成隨著換屆選舉、晉升免職、升學畢業等不斷調整更替;其隊伍成長是變化的，隨著年資的增長、知識的豐富、經驗的積累、閱歷的增加，隊伍從年輕逐步走向成熟，因此，激勵也必須相應地予以調整。

　　(三)堅持多樣性，增強激勵效果。

　　激勵機制的動態性和針對性決定了激勵方式應該具備多樣性。

　　在激勵過程中，首先應注重物質激勵與精神激勵相結合。

　　物質激勵效果最為直觀，是不可或缺的重要激勵方式，如研究生干部獎學金、差異化的內部獎勵等。

　　但對于研究生會干部而言，最主要的激勵方式仍是精神激勵，包括友誼、信任、肯定和贊美等。

　　例如，充分授權，不僅能夠讓其感到被信任，而且能夠增強其主人翁責任感，有助于充分發揮個人的主觀能動性。

　　其次，應重視內在激勵和外在激勵相結合。

　　對于工作而言，物質激勵和精神激勵屬于外在激勵，而工作本身的激勵和工作任務完成的激勵屬于內在激勵。

　　研究生會干部較之于普通同學，除了物質刺激和精神鼓勵外，對內在性激勵的需要更明顯，如更愿意挑戰個人工作能力，更愿意找機會在工作中與人交流，更有實現個人價值的追求，這就要求在對研究生會干部進行培養時，須將內在激勵方式放在重要位置，與外在激勵相輔相成。

　　參考文獻：

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　　[2]羅淏元.高校學生干部激勵機制優化初探[J].科技創業月刊，2010(23).

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　　[4]林宇暉.關于高校學生干部隊伍建設的思考[J].教育探索，2010(12).

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