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高管團隊認知與組織績效作用機制的研究拓展
即將畢業的大學生，畢業論文是不可缺少的一項，但是畢業論文又是十分難寫的，讓很多同學撓破頭皮也難以下筆。在這里小編為大家展示一篇工商管理畢業論文，希望能夠幫到同學們!
[摘要]高管團隊初始的研究思路是認知取向的，但以往的研究只關注個體的人口統計學特征以及個體問的特征差異，忽視了高管團隊作為一個團隊的社會特性。同時研究結果不穩定，有時是相互矛盾的。高管團隊認知過程一直是學界致力突破的一個難點，卻一直未找到有效的途徑。而作為團隊認知過程的心理表征——共享心智模型，卻一直為大部分高管團隊的研究者們所忽視。結合共享心智模型與高管團隊的研究成果，從人力資本的視角來解決心智模型動態研究的缺乏與前因變量研究不足的現狀，為研究高管團隊共享心智模型對組織績效的作用機制，探索出一條新的研究路徑。
[關鍵詞]高管團隊;共享心智模型;認知;人力資本
一、引言
伴隨著全球金融危機的加劇，企業面臨所謂“弱情境”的挑戰越來越大，這對企業應對各方挑戰的能力提出了更高的要求。單靠高管個人力量來掌控企業命運的時代逐漸式微，組織開始日益重視高管團隊的作用。高管團隊的戰略決策決定著組織績效，而高管團隊的認知過程驅動著其戰略決策的高質量行為。因此，探索高管團隊認知過程與組織績效的作用機制，是高管團隊研究向縱深發展的核心主題。
回顧高管團隊的研究脈絡，前期研究走的是“曲線研究”的路子：一是通過人口統計學特征來近似表達高管團隊的認知和社會心理過程;二是直接從團隊過程(如溝通、協調)出發研究其對決策行為的影響。經過20多年的研究探索，學界始終沒有破解高管團隊認知與組織績效之間的“黑盒子”，這就為研究留出探索的空間。隨著社會心理學和其他相關理論和方法研究的深入，加上前期研究的漫長探索經驗，突破高管團隊社會認知的難點也成為了國內外學者的強烈呼聲。
二、對已有文獻的評述
1.高管團隊相關研究。高管團隊的相關研究大體可以分為兩個階段：
第一階段研究(如圖1所示)的中心主要是通過高管的人口統計學特征來研究高管的認知和價值觀等心理特征，這階段研究的前提假設是高管的人口統計學特征可以作為高管認知框架的有效替代，盡管這種替代并不完整和準確。人口統計學的研究者認為，收集人口統計學數據而不是認知數據是因為“心理過程比較難考察和衡量”。相對認知變量來說，人口統計學變量被認為是更加客觀、解釋組織現象更加經濟和更容易進行測試的變量。所以，研究者一般都轉向研究高管職能背景、行業和企業任期、教育資質等人口特征變量與戰略決策制定和組織績效的關系上來。
在第一階段的中后期，研究者們將研究重點轉移到人口統計學特征的差異性上，普遍的一個假設就是人口統計學變量的差異代表了潛在或隱性認知過程的變化，差異性可能會對團隊和組織的績效有重要的影響。于是，很多學者對相關的影響機制進行了深入的研究。
而國內學者對高管團隊的研究起步比較晚，大致從2003年開始才陸續見到有相關的理論綜述和研究。其中，一些學者開始結合中國的情況來對高層管理團隊的人口統計學特征及其差異性對戰略效果、團隊效能、企業創新、企業績效等進行研究，豐富和完善了高層梯隊理論第一階段的研究模型。
但是，研究結果卻是不夠理想的：人口特征與戰略決策制定和組織績效的關系并不穩定，而且經常是相互矛盾的。這些相互矛盾的結果表明，先前人口統計學研究者對人口統計學特征差異與認知差異之間關系的假設過于簡單，與實際并不相符。同質的人口統計學特征并不必然產生同質的態度、信仰或價值觀。人口統計學特征指標使得我們難以認清驅動高管行為的真實心理和社會過程。
第二個階段研究者著重研究影響高管團隊人口統計學特征對組織產出作用機制的高管團隊過程(如團隊溝通、信任行為、領導行為和團隊氣氛等)及其情景調節變量。在此階段研究的基礎上，Carpenter等(2004)對之進行了總結，并對Hambrick和Manson(1984)的模型進行了第二次改進，如圖2所示。
改進后的高層梯隊模型除了區分并詳細列出兩類環境變量、列出一系列TMT特征外，最重要的一個特征是強調了情景調節變量在模型中扮演的角色。
高層梯隊理論的創始人Hambrick在2007年的理論回顧中總結了其中核心的四類情景變量：管理自由度、工作要求、權力配置狀況和行為整合狀況的研究情況。
Finkelstein(1992)是第一個進行高管團隊權力配置研究的人，他指出，高管團隊的一些成員有更多的話語權。所以當對TMT行為進行預測時，他們的偏好要給予更多的重視。
Hambrick(1994)引入行為整合這個概念。行為整合是指TMT參與共同和集體互動的程度。一個行為整合良好的TMT會共享信息、資源和決策。研究表明，高管行為整合與組織績效有直接的正向關系。
大致從2004年開始，國內學者們也開始研究高管團隊的行為過程和情景變量的調節作用。李文明和趙曙明(2004)提出從特征——過程——環境三個方面來對企業高管的行為過程進行整合。葉佳佳等(2006)對外部環境因素在高管團隊構成與戰略決策結果之間調節關系進行定性分析。張良久和周曉東(2006)對高管團隊的沖突進行了研究，提出了一個沖突動態分析模型，對團體動力學的研究有一定的幫助。王重鳴和劉學方(2007)研究內聚力對繼承績效的影響;孫海法(2007)探討了高管團隊價值觀和團隊氛圍對沖突的緩沖作用。劉軍等(2007)研究了企業環境變量對TMT沖突的調節效應。井潤田和孟太生(2007)研究了文件沖突與團隊過程的關系，探索文化對高管團隊的影響機理。
2.共享心智模型的相關研究。共享心智模型的研究路徑主要有三條：一是共享心智模型的前因變量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四個前因變量：環境、組織、團隊和個體。國內學者對共享心智模型的前因變量進行了更為深入的分析，從群體合成特征的視角來研究，挖掘了共享心智模型的團隊互動特征。但總的來說，研究還有待進一步深入。二是共享心智模型的概念內涵特征的研究，試圖明確共享心智模型的結構模型，如Cannon-Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任務——團隊(人際)的兩維度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知識——行為——態度三維度模型。Cannon-Bowers等(2001從團隊知識的相似和分布特征上來進行分類，認為共享心智模型應分為四個維度：共享或重疊、相似或認同、相容或互補以及分布，這個結構模型后來被眾多研究者所采用。金楊華等(2006)從認同式和分布式心智模型來研究虛擬團隊共享心智模型與團隊效能的關系。徐寒易和馬劍虹(2008)提出了一個被忽略的維度：共享心智模型的準確性。盡管眾說紛紜，但從研究的發展與研究的效果來看，采用認同性——分布性——準確性共享心智的三維度模型將是一個可行的方案。三是集中在共享心理模型與團隊行為和團隊效能關系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)從線性假設和交互效應假設來探討共享心智模型對組織效能指標的影響，這些研究大多認為團隊成員的知識結構特征會影響團隊成員間的溝通與交互，進而影響成員對團隊目標和價值的認同，最終影響團隊效能與團隊績效。總體來說，共享心智模型的研究脈絡如圖3所示：
共享心智模型作為團隊認知的心理表征，是團隊行為及過程背后的潛結構，它通過對團隊行為和團隊效能的作用，提升整個團隊和組織的績效。這也是共享心智模型相關研究的核心主線。
3.高管團隊結果變量的相關研究。在以往高管團隊的研究中，大部分研究選擇組織績效作為落腳點，默認了戰略決策制定行為與組織績效之間的一致性或者說是忽略了高層梯隊理論所強調的“特質一戰略決策一組織績效”的過程影響機理。但實際的作用過程并非如此簡單。良好的組織績效取決于戰略決策的質量，沒有高質量的戰略決策行為，組織績效是難以保證的。為此，白云濤等(2007)在研究中利用團隊對戰略決策過程和結果的滿意度、決策時間和團隊成員決策一致性等因變量作為衡量效標，來考察高管團隊戰略決策質量。事實上，前兩者是團隊效能性指標，后者是戰略制定狀況(主要是戰略的一致性)的指標。也就是說，高管團隊的戰略決策行為首先作用于團隊效能指標和戰略一致性指標，再由這兩個指標影響組織績效。這個觀點得到了實證研究的證實。周志成和朱月龍(2005)將團隊效能分為任務績效和周邊績效，即等同于組織績效。李銳和凌文輇(2006)指出團隊效能感越高，績效一般也越好。王大綱和席酉民(2007)在整合過去戰略一致性研究的基礎上，通過實證檢驗得出公司戰略的高度一致性與好的組織績效顯著相關。
綜合前述的研究成果，我們可以看出這些研究的脈絡，如圖4所示：
圖中虛線將圖分為兩部分，在圖的上面部分，是共享心智模型的相關研究，下面部分是高管團隊的相關研究。高管團隊開始的研究思路是認知取向的，并且寄希望于通過高管團隊的組織特征和結構特征來代替并衡量團隊認知。從研究結果來看，至少有兩點可以說明這個方向的研究是需要改進的。首先，研究只關注個體的人口統計學特征以及個體間的特征差異，忽視了高管團隊作為一個團隊的社會特性。其次，研究結果不穩定，高管團隊的人口統計學特征與組織績效關系不能一概而論。
三、基于人力資本的高管團隊共享心智與組織績效作用機制的研究拓展
1.整體研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是團隊成員相關知識和技能的集合。如果從動態的角度來看，它是可以通過溝通、培訓和反饋等活動來建立和發展的。事實上，這是一個人力資本概念的范疇——人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。高管團隊作為一個人力資本密集和權力密集的團隊，其人力資本產權狀況(產權界定狀況、人力資本的控制權、處置權和收益權狀況)，是共享心智模型的一個極為重要的前因變量，而這恰恰被大部分研究者所忽視。
近年來，一些學者開始了人力資本與高管團隊相結合的研究。杜克大學的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管團隊人力資本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的數據來研究風險投資市場中高管團隊人力資本預測基金的績效。Kevin Schiek(2008)探討了風險投資企業中高管團隊人力資本對其投資組合和投資績效的影響。這些研究都顯現基于人力資本研究高管團隊的重要性，但這些研究大多沒意識到人力資本積累過程所承載的動態變化過程，更未破解高管團隊認知方面的難點。
筆者(2007)明確提出從人力資本的視角來研究高管團隊的必要性，而且還指出從人力資本的價值因子及其動態變化角度來研究高管團隊與企業績效之間的關系，并利用實證的方法得出一個高管團隊人力資本價值因子的研究模型，為高管團隊人力資本的研究進行了有益的探索和指出了初步的研究方向。
本文提出從人力資本的視角來研究高管團隊共享心智模型對組織績效的作用機制必將是一個全新視角，研究拓展思路如圖5所示。
首先梳理兩個人力資本因素的前因變量對基于人力資本視角的高管團隊心智模型的影響機理，然后通過測量高管團隊的共享心智模型水平來表征高管團隊的認知水平。同時明晰高管團隊心智模型(高管團隊認知)和高管團隊過程與團隊決策行為的相互作用機制，最后明確高管團隊心智模型與組織績效的作用機制，考察高管團隊決策行為、戰略一致性和團隊效能的中介作用。
2.理論拓展分析。研究的拓展可以從高管團隊共享心智模型的靜態和動態兩類的人力資本前因變量進行探討。
從靜態的角度來說，人力資本產權狀況(產權界定狀況、人力資本的控制權、處置權和收益權狀況)會潛在地影響高管團隊共享心智模型的水平，而這一點目前學界較少見到有相關的研究。通過運用人力資本的相關理論，理清人力資本產權狀況(產權界定狀況、人力資本的控制權、處置權和收益權狀況)對高管團隊共享心智模型水平的影響機制。
從動態的角度來說，人力資本的投資活動在高管團隊中主要體現為團隊成員相互學習啟發和團隊的培訓活動，這會通過團隊的互動，使個體知識轉化為群體知識。因此，人力資本的動態積累是影響高管團隊共享心智模型的重要前因變量。通過運用人力資本投資等方面的理論，來挖掘高管團隊人力資本投資的形式，特別是內隱形式對高管團隊共享心智模型的影響機制。
利用商業模擬實驗所得到的數據進行驗證性因子分析，確定高管團隊成員心智模型的人力資本因子模型，也即確定高管團隊成員心智模型內的知識分類和要素，如決策相關的知識、團隊相關的知識、資源相關的知識等從人力資本視角來研究高管團隊共享心智模型三維度模型：認同心智模型、分布性心智模型、準確性心智模型。利用復雜網絡的方法探討認同性、分布性、準確性共享心智模型與高管團隊過程和團隊決策行為的相互關系及關系之間存在的中介變量，采用時間序列分析法對以上三維度的共享心智模型進行動態的人力資本的積累規律探討，找出高層管理團隊過程與決策行為過程時間序列變化，從而開發出衡量高管團隊共享心智模型的自陳量表。探討高管團隊決策行為、戰略一致性和團隊效能等中介變量對組織績效的影響。通過研究使得高管團隊共享心智模型與組織績效間的錯綜復雜關系的神秘面紗被揭開。
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