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中小型制造業企業人力資源管理中存在的問題及對策
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國中小型制造業的產業升級與轉型提供了一些思路。文章分析了我國中小型制造業企業在人力資源管理中存在問題，并在此基礎上提出了相應的對策。
關鍵詞：制造業企業;人力資源管理;人力資源
改革開放30多年以來，我國的經濟發展取得了舉世矚目的成就。中國的制造業憑借其豐富且廉價的勞動力、充足的原材料以及各級政府對其的優惠政策，為經濟發展提供了巨大的推力。隨著改革開放的繼續推進，我國經濟發展進入了“新常態”，經濟的新常態使我國制造業也面臨著新的困難和挑戰。眾所周知，制造業是國民經濟的主體，是立國之本、興國之計、強國之機。2015年國務院發布了《中國制造2025》發展戰略規劃，明確提出了中國制造業“三步走”的戰略目標。
在我國的制造業中，大多數企業是中小型企業。這些企業能否成功實現產業結構的轉型與升級，決定了中國能否從“制造大國”轉變為“制造強國”。而人力資本作為生產要素中的核心要素，在中小型制造業企業轉型中發揮著重要的作用，提升中國制造型企業離不開優秀的人才資源，更離不開高效的人力資源管理。
一、現狀及存在的問題
(1)將人力資源管理活動等同于傳統的人事管理活動。許多中小型企業內部現存的人力資源部門更多的是行政部門，所從事的工作也只是進行簡單的工資分配、檔案管理、考核升級等單純的人事管理活動。而人力資源部門所應包含的人力資源戰略規劃、績效考核與反饋、薪酬體制設計與創新、人員培訓與開發等方面的工作則被忽視。這是因為中小型制造業企業中存在的思想誤區，即認為人力資源管理就是傳統的人事管理。沒有認識到人力資源本身對于企業來說是所有資源中最具開發潛力的資源，沒有把人力資源的有效運用當成是企業戰略規劃中的一部分。
(2)員工結構不合理，人員流失嚴重。在我國中小型制造業企業中面臨的另一大長久存在的挑戰便是員工結構不合理，且人員流失嚴重。中小型企業內部主要有三種類型的從業人員：普通員工、技術人員、管理人員。員工結構不合理主要體現在普通工人總量大但流動性也大，而中高級技工和管理人員則缺失。結構不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發現有更高薪酬的工作，則會毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級技工和管理人員的缺失一是因為這兩類員工的培養周期長，很難在短時間內上崗。二是因為中小型企業不能滿足這兩類員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業企業對這兩類員工的吸引力小。
(3)缺乏專業有效的員工培訓。在人員培訓方面，中小型制造業企業雖然也注重對員工培訓，但培訓內容多集中在產品培訓方面，目的是為了提高促進員工對所生產產品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業相比，僅僅注重產品生產本身的培訓則顯得相對單一。中小型制造業企業培訓項目單一的原因主要有：一是因為資金投入不足，企業將減少培訓費用視為企業縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓手段及培訓方式，在培訓內容上往往局限于企業產品的發展，而忽視了對企業員工自身的培訓。
(4)薪酬管理缺乏激勵性。隨著經濟的不斷發展，人們的需求越來越多樣化，僅僅是工作報酬已經無法滿足企業內員工的多樣化需求。企業為了長遠發展，必須盡可能的節省成本和減少各項開支，而員工工資往往是企業支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業企業選擇降低員工工資水平，延長工作時間來為企業創造更多的利潤。
二、解決的辦法及對策
(1)更新觀念，深化認識，制定人力資源戰略規劃。思想誤區的存在是因為缺乏對人事管理和人力資源管理這兩個概念的認識。傳統的人事管理把人當做是具有思想的工作機器，著眼于如何最大程度的讓員工創造最大價值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當作企業所有資源中最重要的資源。在引導員工為企業創造價值的同時尊重和滿足員工的個人需求，達到企業和員工的共同發展的目的。
對于一個想做大做強的中小型企業來說，必須清楚的認識到企業目前的人才狀況，以及企業對未來的人才需求，同時還要考慮企業在發展過程中可能的人力資源的流動，包括流進和流出。因此，企業必須制定符合企業自身發展的人力資源戰略規劃。
(2)人崗匹配，優化人力資源結構。工作分析是人力資源管理工作的基礎，工作分析及崗位說明書的準確與否，對招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學性和準確性具有重要的影響。無論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對其進行工作崗位分析，制定崗位說明書，以此作為人員分配的基礎，從而達到人崗匹配。針對普工的流動性大的特點，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個人職業生涯規劃的確立與調整。中高級技工缺失則應當采取建立內部勞動力與面向人才市場招聘相結合的方式。
(3)建立以人力資源開發為目的的培訓體系。企業應當根據企業自身的特點，結合本企業的人力資源規劃，建立一整套員工培訓計劃。培訓體系應具有系統性和聯系性。所設計的培訓流程不僅能滿足每一位員工在企業不同發展時期的需要，同時又能夠不斷循環改進提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個方面進行考慮，首先是外在報酬;其次是需要考慮員工的內在報酬，雖說中小企業無法像大型企業那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業管理者可以通過與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結論
促進中小型制造業企業發展是我國建設中國制造強國中的一項重要的戰略選擇。可以說，中國制造強國建設成功的關鍵就在于中國中小型制造業企業的發展。而我國中小型制造業的發展與壯大，關鍵還是看中小型企業內部對人力資源的高效管理。從企業角度出發，提升企業自身人力資源管理能力，增加管理人員對人力資源管理的認識，提高員工工作滿意度與創新能力，既能促進本企業的產業升級與轉型，又能為中國制造業發展獻力。
參考文獻：
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