企業(yè)管理論文

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企業(yè)管理論文【集錦15篇】

　　在學習、工作中，大家都經(jīng)常看到論文的身影吧，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。寫起論文來就毫無頭緒？下面是小編精心整理的企業(yè)管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業(yè)管理論文【集錦15篇】

企業(yè)管理論文1

　　工商貿(mào)易系市場營銷專業(yè)08級1班

　　課題名稱：企業(yè)管理中的目標管理模式研究問題

　　畢業(yè)論文起止時間：

　　20xx年12月~20xx 年3月

　　學生姓名： xxx 學號：08060115

　　指導教師： xxx

　　報告日期： 20xx年12月30日

　　一、所研究課題的任務、性質、目的和意義

　　任務：確定企業(yè)的經(jīng)營目標，然后根據(jù)經(jīng)營目標制訂經(jīng)營計劃，進而加以實施和控制，使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。

　　性質：目標管理是企業(yè)績效考核的基礎，實施目標管理可以有效的促進企業(yè)的經(jīng)營治理，加強企業(yè)團隊建設，激發(fā)和調動員工的工作的積極性。在實施企業(yè)目標管理中，根據(jù)預期效果規(guī)定企業(yè)中每個人的主要職責范圍，并以這衡量尺度作為工作的指導方針和評定每個人對企業(yè)所做貢獻的標準。

　　目的：企業(yè)管理中管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核，目標管理的本質是績效價值導向，目標管理使得整個公司、各個部門、各個人事先可以有明確量化的指標，事中可以檢查考評，事后可以獎罰兌現(xiàn)，實現(xiàn)全面、公平和互動的管理,實現(xiàn)企業(yè)目標管理最優(yōu)化。

　　意義：目標管理對組織內易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。目標管理有助于改進組織結構的職責分工。目標管理啟發(fā)了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。

　　目標管理促進了意見交流和互相了解，改善了人際關系，促進了企業(yè)和諧發(fā)展。

　　二、本課題的國內外現(xiàn)狀，已解決了哪些問題，尚需解決的問題

　　（一）國內：

　　1、現(xiàn)狀：

　　（1）一位學者如是說：“成長的關鍵不是經(jīng)濟環(huán)境，也不是市場條件，而是企業(yè)自身的管理條件”。成長型企業(yè)都正在經(jīng)歷著由過去的經(jīng)驗管理向科學目標管理發(fā)展的過程。

　　（2）在企業(yè)目標管理中，由企業(yè)一把手管理全部業(yè)務的局面難以為繼，然而由于缺乏組織上的準備，沒有系統(tǒng)地計劃及在關鍵崗位上培養(yǎng)管理人才，使得管理意識薄弱，業(yè)務流程模糊，領導人長期事必躬親，干部充當“消防隊員”忙于救火，員工難以分擔職責，執(zhí)行力嚴重不足，企業(yè)管理效率低下，嚴重影響企業(yè)發(fā)展后勁。

　　（3）內部職責定義不清楚，授權體系也不明確，職、權、利的關系不平衡，沒有建立起以業(yè)績?yōu)閷虻脑u估體系和激勵機制，缺乏企業(yè)文化和凝聚精神，無法調動員工的積極性和創(chuàng)造力，很容易導致人才危機的出現(xiàn)，所以企業(yè)最缺乏的是對人才的管理。

　　2、已解決的問題：

　　（1）企業(yè)在實施目標管理過程中解決了企業(yè)內部各部門因業(yè)務和預算等產(chǎn)生決策沖突，解決各部門之間的矛盾，使他們友好協(xié)調、均衡發(fā)展，成為管理決策者實施管理首要問題。

　　（2）隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的目標管理就需要應對快速變化的外部市場，職責明確化、分工專業(yè)化、工作程序化、決策科學化對規(guī)范企業(yè)行為、快速應對市場需求、提高市場競爭能力、加快企業(yè)發(fā)展速度是至關重要的。

　　3、尚需解決的問題：

　　（1）在理念上，企業(yè)主把自己的目標當成企業(yè)目標，把個人的目標和企業(yè)發(fā)展目標搞混，老板的目標是與個人的理想’抱負和興趣有直接聯(lián)系，但往往與企業(yè)自身資源和能力并不完全一致，影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　（2）在方法上，對企業(yè)目標管理并沒充分實行“柔性化管理”，強調目標管理的靈活應變，對績效考核成績、骨干員工流失率、培訓合格率、管理人員稱職度、員工滿意度等進行合理的支配與協(xié)調。

　　（3）在管理戰(zhàn)略上，專業(yè)化分工，建立完善的組織管理體制，形成科學有效的決策機制、執(zhí)行機制、監(jiān)控機制和反饋機制已勢在必行。

　　（二）國外:

　　1、現(xiàn)狀:目標管理(MBO)既是一種先進的管理制度,也是一種現(xiàn)代管理方法。它在美國、西歐、日本得到廣泛應用,取得了顯著的效果。

　　2已解決的問題：

　　（1）通過整合能夠實現(xiàn)企業(yè)內部資源的集中、統(tǒng)一和有效配置；借助信息技術手段，企業(yè)能夠跨越內部資源界限，實現(xiàn)對整個供應鏈資源的有效組織與管理。

　　（2)目標管理還力求組織目標與個人目標更密切地結合在一起，以增強員工在工作中的滿足感。這對于調動員工積極性，增強組織的凝聚力起到很好的作用。

　　（3）目標是企業(yè)進步和發(fā)展的方向，是企業(yè)強有活力的要素，戰(zhàn)略是規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營的方法，是企業(yè)生存的命脈。目標是戰(zhàn)略的'前提，戰(zhàn)略是目標的保證。所以目標和戰(zhàn)略要緊密聯(lián)系在一起才能最大限度實現(xiàn)企業(yè)目標管理。

　　3、尚需解決的問題：

　　（1）國外企業(yè)投資決策管理不夠科學，合作伙伴的選擇不盡理想。切實加強目標管理，加快全州檢察機關目標管理工作制度化、規(guī)范化、科學化發(fā)展步伐。

　　（2）國外企業(yè)投資目標管理不夠明確，具體考核指標也不盡合理。企業(yè)對目標實施情況的跟蹤、監(jiān)督力度不大，工作銜接不強，工作信息的反饋速度不快，，一定程度上影響了目標的全面完成。

　　（3）國外企業(yè)經(jīng)營管理機制不完善，“以包代管”的問題較普遍對。目標執(zhí)行情況的督促力度還需加強，目標管理工作尚需不斷總結完善和提高，緊跟客觀實際的發(fā)展而不斷創(chuàng)新。

　　三、根據(jù)任務提出解決辦法

　　（一）通過期刊資源和網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫資源來收集國內外企業(yè)管理中目標管理模式，及借鑒、引用有關學者的觀點、研究成果等。

　　（二）根據(jù)《企業(yè)管里中的目標管理模式研究》這個題目進行收集資料如：到圖書館、書店、網(wǎng)上等進行了解掌握與論文相關基本理論知識及研究的現(xiàn)狀，特別是了解國內外企業(yè)管理狀況與有關專家提出應對企業(yè)管理的措施

　　（三）結合有關的資料進行企業(yè)管理模式的調查與分析,接著對目標管理存在的有利因素、與不利因素進行有關的思考,根據(jù)目標管理對企業(yè)的不利方面提出自己相應的看法。

　　（四）對提出的一些策略進行修改與調整，使企業(yè)目標管理最優(yōu)化管理。

　　四、大體計劃和進度.....

　　五、資料來源、

　　[1]張會川：《關于實施企業(yè)目標管理的幾點思考》，江漢石油職工大學學報，20xx年1期.

　　[2]劉宏：《企業(yè)目標管理之道》，施工企業(yè)管理，20xx年第5期.

　　[3]肖文質：《淺談企業(yè)目標管理》，石油政工研究，20xx年第3期.

　　[4]王化平：《企業(yè)目標管理的幾個問題》，發(fā)展，20xx年第7期.

　　[5] 胡雪: 《基于目標管理的安全生產(chǎn)管理》赤峰學院學報(自然科學版) ，20xx年12期.

　　[6] 李貴友: 《談目標管理在建筑施工管理中的運用》, 硅谷 20xx年15期

　　[7]周濤: 《企業(yè)的目標管理與員工自主控制》,科技情報開發(fā)與經(jīng)濟20xx年7期

　　[8] 范國余: 《推行目標管理考核必須堅持五個統(tǒng)一》，湖南公安高等專科學校學報 20xx年04期

　　[9] 李清洗: 《對公安崗位目標績效考評機制的思考》，福建公安高等專科學校學報20xx年04期

　　[10] 張代軍：《關于企業(yè)實施目標管理的探討——設定目標的基本原則》，經(jīng)濟研究參考20xx年91期

　　[11] 蘇澤庭：《中小學黨建目標管理的與思考》，學校黨建與思想教育 20xx年02期

　　[12] 王艷紅：《中外文化差異對我國境內合資企業(yè)發(fā)展的影響》，吉林大學;20xx年

　　六、指導教師審閱意見

　　指導教師（簽字）______ _____年___月___日

企業(yè)管理論文2

　　摘要：如何才能保持企業(yè)在競爭中處于不敗之地？怎樣才能保持企業(yè)的長久動力？經(jīng)過實踐證明，人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，怎樣才能最大限度的發(fā)揮員工的作用，重點是要考慮對員工的激勵問題，本文討論了企業(yè)管理中的激勵問題。

　　關鍵詞：企業(yè)管理；激勵

　　一.激勵在企業(yè)管理中的涵義及作用

　　1.1 激勵的涵義

　　所謂激勵，就是企業(yè)采用一定的刺激手段，通過公開，公平、公正的工作方式，對員工進行獎勵和懲罰，以此來激發(fā)員工的動機，有效地實現(xiàn)個人和企業(yè)目標，實現(xiàn)雙贏的措施。其基本涵義為：

　　1) 激勵屬于管理概念，是人力資源管理和開發(fā)的重要手段。

　　2) 激勵屬于動態(tài)概念，信息溝通貫穿始終。

　　3) 激勵以實現(xiàn)個人和組織目標的客觀統(tǒng)一為最終目的。

　　4) 激勵的出發(fā)點是滿足個體的需要，進一步實現(xiàn)組織的目標。

　　1.2 激勵在企業(yè)管理中的作用

　　其實完善的制度和體制像一具軀殼，怎樣賦予它生命力，關鍵在于員工是否具有工作熱情、積極性和現(xiàn)代精神狀態(tài)。企業(yè)的效益由企業(yè)生產(chǎn)力要素的構成及其發(fā)揮程度決定，而勞動者是企業(yè)生產(chǎn)力最重要的要素。勞動者的積極性在很大程度上決定了其生產(chǎn)力。美國學者的一份研究報告指出，給予充分激勵的員工的工作能力是不給激勵的員工的工作能力的3-4倍。由于社會進步，科學技術的發(fā)展以及職業(yè)文化水平的提高等等，使得影響員工積極性的因素不斷變化，因此可以采用科學合理的激勵機制提高員工的工作積極性，增強員工工作責任感，激發(fā)員工創(chuàng)新熱情。

　　二. 為什么要在企業(yè)管理中實施激勵機制

　　2.1 激勵能調動員工積極性,提高企業(yè)效率

　　科學合理的激勵將會給生產(chǎn)注入一劑強心劑，能充分調動員工的積極性，提高企業(yè)效率，增加企業(yè)效益。企業(yè)中常常有一些才能卓越的員工的績效低于才能一般的員工，可見績效不總取決于員工的才能，而和激勵機制有很大關系。如果能采用合理的激勵機制，燃起員工工作熱情，企業(yè)效益肯定會一日千里。

　　2.2 激勵可以提高人力資源質量，挖掘員工潛力

　　科學合理的激勵機制可以提高員工工作熱情，挖掘員工工作潛力，提高其工作素質，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力，增強企業(yè)在激烈競爭中的實力。

　　三．現(xiàn)存企業(yè)管理中激勵存在的問題

　　3.1 缺失公平導致矛盾增加

　　現(xiàn)實中，每個員工都想要公平，然而絕對的公平并不存在，因此，企業(yè)應該根據(jù)實際情況，盡量做到相對公平，讓各類員工都能達到相對滿意的程度。其實合理的不公平最有激勵作用，可以激勵員工不斷進步。當員工進步了，就要讓他嘗到相應的優(yōu)惠，以此不斷激發(fā)員工工作積極性。

　　3.2 薪酬結構不可理導致人才流失

　　現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬結構都不合理，薪酬多少反映了員工的工作結果。如果薪酬結構不合理，員工的付出和回報不成正比，會很大程度上降低員工的工作熱情，甚至造成人才流失，嚴重影響企業(yè)生產(chǎn)效益。因此，企業(yè)一定要調整薪酬結構，按照多勞多得的原則，并給予相應的獎勵措施，提高企業(yè)生產(chǎn)力。

　　3.3 激勵目標不明確致使員工缺乏積極性

　　一些企業(yè)進行改革，尤其在調整薪酬體制的時候，管理層主要根據(jù)企業(yè)總體目標進行調整，而很少從員工角度考慮，導致員工產(chǎn)生抵觸情緒，使矛盾激化，工作積極性降低。

　　四．企業(yè)管理實行激勵應注意的問題

　　4.1 公開性原則

　　實行激勵，一定要讓員工知道他們需要和必須做的，否則就失去了激勵的意義。尤其是在一些金錢等關系員工切身利益方面，一定要有公開性和透明性，利于監(jiān)督和約束。

　　4.2 公正性原則

　　員工總會把自己付出和回報的比率同其他員工的付出和回報比率相比較來判斷自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此來確定對自己的報酬是否滿意。無論什么企業(yè)，都要掌握激勵的公正性，否則將影響企業(yè)的穩(wěn)定，產(chǎn)生嚴重的負面影響。

　　4.3 公平性原則

　　員工要求公平是希望上級對他們的工作公平對待，一視同仁，貢獻多的就應該得到較多的回報。否則，將會降低員工的工作熱情和工作效率。因此，企業(yè)要努力使員工都能得到公平的待遇和報酬。

　　五．激勵方法

　　5.1 薪酬激勵法

　　使員工努力工作最有效的激勵方法是薪酬。企業(yè)要想充分調動員工的積極性，提高工作效率，最主要的方法還是要采取金錢上的獎勵。人類的第一需求始終是物質需求，它是人們從事一切社會活動最原始的動機，然而金錢的價值是不一樣的，同樣的金錢對不同收入水平的員工的價值不同，因此要合理應用金錢的價值，最大限度的提高員工工作熱情。薪酬激勵最重要的一點是公平公正，否則可能傷害員工的'感情，得不償失。但是，在公平的基礎上反對平均主義，一定要根據(jù)員工的業(yè)績實施不同的薪酬激勵。

　　5.2 實行淘汰激勵同內部提升激勵并用

　　適度的淘汰機制可以使員工有一種危機感和緊迫感，促使員工更好的發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)企業(yè)活力。在企業(yè)實現(xiàn)淘汰激勵的同時一定要配合使用內部提升激勵，它可以有效的激勵員工對企業(yè)的責任感，提升員工的主人翁地位為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。同時也可以給領導崗位補充新鮮血液，形成“不稱職領導有危機感，平庸領導有壓力感，優(yōu)秀領導有成就感。”

　　5.3 榮譽激勵法

　　對表現(xiàn)好的員工，要及時給予肯定和精神上的獎勵，增強員工的榮譽感，讓員工感到自豪，受尊重，受重視。

　　5.4 榜樣激勵法

　　給員工樹立榜樣，通過榜樣的引導作用，給員工精神上的支持，向榜樣學習，爭做榜樣。

　　六．總結

　　上文討論了管理中的激勵問題，介紹了很多激勵方法，企業(yè)可以根據(jù)自己的特點，選擇適合自己的激勵，提高員工的工作效率和積極性，增強企業(yè)競爭力。

　　參考文獻：

　　［1］朱新華.論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應用與發(fā)展.經(jīng)營管理.20xx,(4),64.

　　［2］何大偉.論企業(yè)管理中的激勵機制.經(jīng)濟技術協(xié)作信息.20xx,(29),11.

　　［3］李小劍,張志義.論企業(yè)管理中的激勵問題.煤礦現(xiàn)代化.20xx,（z1）,228-229.

　　［4］王琦.淺論企業(yè)激勵中的柔性激勵.科教導刊.20xx,（26）,109-110.

　　［5］劉冰峰,余輝.人力資源管理中激勵理論之淺見.20xx,（6）,75-77.

企業(yè)管理論文3

　　【摘要】人才在企業(yè)競爭中起著非常重要的作用，企業(yè)競爭的根本就是人才的競爭。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，正確發(fā)揮好資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中適時預測、合理配置、高效增值等方面的作用，促進企業(yè)長期持續(xù)健康發(fā)展。

　　【關鍵詞】人力資源企業(yè)管理人才

　　引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值。

　　一.我國企業(yè)人力資源管理的問題

　　1、人力資源的概念。人力資源（HumanResource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。

　　2、人力資源存在的問題。在我國現(xiàn)階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。

　　二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

　　人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發(fā)揮。

　　1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質、年齡結構都不合理，企業(yè)各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現(xiàn)在市場經(jīng)濟的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行專業(yè)知識培訓，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。

　　2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的.浪費，尤為重要和迫切。

　　3.擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

　　4.優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結構優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。

　　5.完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)洌晃▽W歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

　　總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質。

企業(yè)管理論文4

　　1管理組織結構的創(chuàng)新

　　電子商務公司通過互聯(lián)網(wǎng)與分散在市場中的客戶接觸，并將計算機、互聯(lián)網(wǎng)以及企業(yè)系統(tǒng)平臺結合起來，并將之應用于企業(yè)的各項經(jīng)營活動中，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供了新的環(huán)境。從這個角度來看，電子商務將以更為深層次的方式改變客戶與企業(yè)之間的關系。在一定程度上來說，風格經(jīng)濟正逐步促進一種新型的商務秩序的形成。隨著電子商務以及計算機網(wǎng)絡信息的發(fā)展，電子商務的信息傳遞方式發(fā)生了改變，從初期的階層型轉變成為水平型，而這其中最重要的是體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營與管理方式層面，從傳統(tǒng)的從上之下的垂直結構，例如從董事長到班長的方式，逐步向水平型的開放式結構發(fā)展，而與信息傳遞方式直接相關的管理組織結構也從傳統(tǒng)的金字塔結構向矩陣結構轉變。之前發(fā)揮自上而下的中層結構開始消亡，高層決策與領導層能夠與基層的項目執(zhí)行層進行直接的溝通，而且基層項目執(zhí)行人員也能夠根據(jù)所面臨的實際情況作出正確合理的決策。

　　2基于電子商務環(huán)境的企業(yè)運作管理創(chuàng)新

　　2.1企業(yè)營銷管理的創(chuàng)新

　　與傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理相比，電子商務環(huán)境下企業(yè)的銷售管理工作已經(jīng)具有其自身的特點，主要表現(xiàn)在經(jīng)營的信息網(wǎng)絡溝通渠道縱橫交錯。這種信息的.溝通結構與方式使得企業(yè)能夠通過考慮多個客戶的需要來實現(xiàn)企業(yè)的利潤訴求，最終獲得實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化以及客戶效用最大化的基本營銷策略。交互式的網(wǎng)絡營銷方式也讓客戶直接參與到整個營銷活動中成為可能，客戶在整個營銷體系中的核心地位得以體現(xiàn)，使得客戶在整個經(jīng)營與銷售網(wǎng)絡中的主動性得到強化，企業(yè)與客戶能夠進行實時的直接交流。基于如上特點，企業(yè)在經(jīng)營管理中應該利用電子商務的該類特點，做好與客戶的網(wǎng)絡信息溝通，提高信息傳遞的整體質量。

　　2.2企業(yè)物流管理的創(chuàng)新

　　物流是企業(yè)得以經(jīng)營和發(fā)展的基本渠道，在管理和創(chuàng)新的過程中應該將電子商務作為基本的依托，采取集約化的方式盡量減少企業(yè)自身的庫存，甚至實現(xiàn)零庫存。通過這種方式減少產(chǎn)品的運轉周期，減少由此而帶來的沉淀資金的增加，提高企業(yè)的資金運作效率。同時，要做好物流管理的技術化工作，現(xiàn)代物流技術對于物流管理工作而言十分重要，通過合理使用條形碼技術、自動倉儲管理技術、自動分揀系統(tǒng)、電子定貨及貨物信息溝通技術等為企業(yè)的物流管理工作提供更有力的支撐。

　　3電子商務環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

　　人力資源是決定企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵資源，從企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展實際情況來看，在從工業(yè)經(jīng)濟進入到知識經(jīng)濟之后，企業(yè)維持基本生產(chǎn)只能夠保證今天的生存；重視新產(chǎn)品的開發(fā)則能夠保證明天的發(fā)展；而只有重視人才培養(yǎng)才能夠保證未來企業(yè)的壯大。人力資源的管理就是要充分的對人力資源進行開發(fā)和利用，并將之作為企業(yè)的第一資源予以管理。在電子商務環(huán)境下，企業(yè)要通過招聘與培養(yǎng)相結合的方式為企業(yè)的發(fā)展提供新的生產(chǎn)力。尤其是在電子商務環(huán)境下，要培養(yǎng)復合型的人才，能夠通過應用系列化、系統(tǒng)化的電子工具進行與企業(yè)相關的商務活動。同時，要充分利用電子商務環(huán)境下企業(yè)的信息溝通能力，將人力資源的引進、測試、錄用、培訓與獎勵等環(huán)節(jié)有機地融合起來，從而實現(xiàn)人力資源管理成本的控制以及管理效率的提高。另外，在人力資源管理過程中要積極的應用企業(yè)既有的條件進行電子商務環(huán)境下企業(yè)人力資源的管理技術的應用，通過電子商務活動的創(chuàng)新式應用實現(xiàn)人力資源市場的先期開發(fā)，確立企業(yè)自身的領先地位。

企業(yè)管理論文5

　　一、安全管理中不可忽視的安全文化

　　安全管理的對象是人，無論是企業(yè)中生產(chǎn)環(huán)境的改變還是生產(chǎn)設備的更新和操作都靠“人”來實現(xiàn)。在生產(chǎn)的過程中必定少不了安全投入，而要使這一投入快速優(yōu)質的達到效果，安全文化可以起到催化劑的作用。企業(yè)的安全文化正是要使員工在觀念上樹立內在的自我行為約束標準，一旦違背了這個行為標準，違背了這個安全生產(chǎn)的理念，就會自責，會受到所有人共同意識的壓力和輿論的譴責，讓員工自覺的糾正不正確的行為，主動的做到安全生產(chǎn)，真正做到從“要我安全”到“我要安全”的轉變。這樣安全管理就要輕松得多，也避免了制度滿墻、月月考試、日日考核卻無法杜絕安全隱患、違規(guī)操作的現(xiàn)象。抓住了“人’這個核心，安全工作的種種難題便可迎刃而解，而安全文化正是解決這個問題的重要保證。明確了事故根源和解決問題的途徑，也就明確了安全文化在企業(yè)生產(chǎn)中不可忽視的作用。

　　二、營造企業(yè)安全文化的良好氛圍

　　安全的宣傳教育工作是安全生產(chǎn)氛圍的一種推動力。通過外在的培訓、宣傳使員工產(chǎn)生安全生產(chǎn)的內在驅動力，這樣一種良好的安全生產(chǎn)氛圍得以建立。企業(yè)在潛移默化中將安全文化植根于員工心底。常識告訴我們，沒有人希望事故降臨在自己身上，因此安全是每個人都需要的一種保證。懂得安全的理論知識，學會安全操作技能也是每個作業(yè)者的需要。這樣，一個從“我要安全”到“我會安全、我能安全”的轉變就完成了。要把安全文化當做頭等大事來抓，不受任何因素干擾，持之以恒；黨政工團要密切配合，各司其職、各負其責，齊心協(xié)力推動安全文化建設。將安全源于責任心、源于設計、源于質量、源于防范的理念牢固樹立在心，堅持將安全生產(chǎn)的原則執(zhí)行到位。讓員工自覺學習安全文化知識、認知安全文化、尊重安全文化。

　　三、安全文化以親情文化為先

　　親情面前，再堅強的人都會動容。企業(yè)以情論理，可以達到事倍功半的效果。以父母情、夫妻情、子女情為依托安全成為工作中必須堅守的原則，保護自己、愛護家人、回報社會。親情文化在不少車管單位以長期實際運行，得到了明顯的效果。較為普遍的做法是：每個駕駛員每天上班，首先面對的.是單位內設置的親情文化展示平臺，上面是所有同事與家人或子女的合影，并且印有每位家人對駕駛員說出的一句安全警示和親情提示，比如：“爸爸，兒子盼你安全回家”、“開車要穩(wěn)，平安是福”等等。這樣每個人領取車鑰匙后都會又一次走過這個展示平臺，安全管理人員只要將車輛檢查好并給予一定的風險提示即可。這樣的軟文化管理不僅不會讓人感到枯燥乏味，還會強化所有職工的安全意識，降低安全管理成本。

　　四、以安全文化為核心創(chuàng)新安全監(jiān)督管理

　　安全監(jiān)督管理機制是管理人和物的機制，而對于物的管理歸根結底還是對人的管理。在管理過程中，企業(yè)實行的辦法多以約束力為主，單一的量化獎罰標準，處罰強硬卻難服員工之心。運用安全文化可使整個問題“軟”化，轉約束為激勵，通過樹立安全先進典型，讓其他的人明確努力方向，使員工在規(guī)章制度范圍內從事安全生產(chǎn)，形成一個獎罰有度、標準公開、彼此雙贏的文化氛圍。加大安全文化的滲透力度和建設力度，在這種環(huán)境氛圍熏陶中營造良好的工作、生產(chǎn)環(huán)境，讓員工實現(xiàn)自我激勵，使員工能在實現(xiàn)安全目標的過程中施展自己的才干。通過強化安全監(jiān)督檢查、考核兌現(xiàn)和安全文化的柔性引導，使廣大員工對安全工作的重要性在認識上有新的飛躍，企業(yè)安全文化層次得到極大提高。

　　五、用安全文化指導安全管理

　　長期以來，安全管理的前提是按照國際通用的規(guī)則要求，建立并有效運行安全環(huán)保管理體系。通過安全作業(yè)風險評價制度、安全隊伍建設等來提高安全的能力。雖然標準十分明確，但在實際工作中卻常常以上級到下級定期檢查或不定期抽查的方式實現(xiàn)。只能說“案頭”上的工作繁重，實際上“車間”里的工作不多。這樣的弊病說明單一的標準無法實現(xiàn)全方位的安全管理。所以，我們再次強調和單獨提出企業(yè)安全文化要扎實樹立。只有員工自己心中的安全之樹常綠才能讓企業(yè)額的業(yè)績長紅；只有在安全文化的強有力推動下才能讓各個標準制度的執(zhí)行更加準確自覺；只有忘卻了檢查和抽查才能認識到安全是工作的前提。所以，我們再次談到安全文化不是可有可無的輔助力量，而是實實在在的生產(chǎn)力；不是企業(yè)文化的配角，而是弘揚企業(yè)文化的主角；不是死板的“要我安全”而是堅決的“我要安全”。所以，我們要有安全文化指導安全管理。安全工作是一個長期、復雜、艱巨的工作。安全工作要始終保持絲毫不放松，不麻痹的思想。安全工作是企業(yè)發(fā)展的前提條件，企業(yè)長盛不衰的根基。理想的企業(yè)安全管理模式是企業(yè)以企業(yè)文化的高度創(chuàng)建企業(yè)安全文化，使其成為流動著的血液。在安全管理過程中將安全文化作為核心力的發(fā)展，以起到事半功倍和將安全成本投入資金最小化和得到利息最大化。讓員工從企業(yè)的角度，愛崗敬業(yè)與企業(yè)同呼吸共命運，全心全力為企業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻。讓員工從自己的角度，愛己愛家對自己和家人負責，保證自己和他人的安全，幸福的生活和工作。或許，我們并不用付出太昂貴的價格就能使個人得到“平平安安上班去，安安全全回家來”。使企業(yè)勢如破竹氣貫長虹快速發(fā)展，穩(wěn)定前進。用安全文化促進安全管理，我們責無旁貸任重道遠。我們將成為企業(yè)主動安全機制的踐行者。

企業(yè)管理論文6

　　1 引言

　　人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規(guī)劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才。可以說，當前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。

　　2 人力資源開發(fā)的概述

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。

　　2．1 人力資源開發(fā)的基本概念

　　2.1.1 人力資本的概念及構成人力資本是指我國經(jīng)濟領土范圍內所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質的總和，包括受教育程度、再培訓水平、衛(wèi)生保健狀況、勞動技能與能力。簡而言之，人力資本就是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)

　　3 增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟價值的一種資本。

　　從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結果。

　　眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”. 現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側重。人力資源開發(fā)各部分的相互關系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎，并服務于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎性技術環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。

　　培訓是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規(guī)劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監(jiān)督與控制、培訓評估等。一個健全的企業(yè)內訓機制對企業(yè)的業(yè)務活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。

　　對大多數(shù)國內企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開發(fā)的重要內容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

　　管理開發(fā)是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導等。

　　2.1.4 人力資源開發(fā)體系的實現(xiàn) 當今社會，許多企業(yè)都踴躍倡導人力資源開發(fā)，那么一個從未進行過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)體系的企業(yè)，怎樣進行人力資源開發(fā)呢？從一些成功企業(yè)的`經(jīng)驗來看，可以從以下方

　　4 面著手進行。

　　首要的一點是轉變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉變了，才能在行動上加以實施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。

　　其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。

　　第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。

　　第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發(fā)的實踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產(chǎn)率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數(shù)據(jù)的對比分析進行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當?shù)恼{整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。

　　在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業(yè)的實踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規(guī)范。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

　　2．2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng) 濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術和現(xiàn)代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工（在英文中稱為Telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。

　　2.2.1 全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

　　2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全面質量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

　　2．3 人力資源開發(fā)的特征和意義

　　2.3.1 人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

　　1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經(jīng)濟風險巨大且經(jīng)營管理人才、技術開發(fā)人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

　　（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等等。

　　（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

　　（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調和整合。

　　5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

　　6.人力資源開發(fā)與管理結果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產(chǎn)，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調動人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟得以發(fā)展的原動力，是內在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟的發(fā)展找到內在動力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內在地產(chǎn)生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個人，都是社會經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動力。教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟內涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。

　　3 當今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析

　　3．1 國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：

　　1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動機。

　　2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統(tǒng)。但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié)，學校教育十分重視理論的學習，強調重視理論聯(lián)系實際不夠，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調動手續(xù)，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

　　3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。

　　4．員工激勵和選拔有很大的隨意性

　　由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

　　3．2 國內人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識經(jīng)濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數(shù)量多，質量差，結構不合理的局面。經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)當今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

　　1.開發(fā)形式單一培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

　　2.開發(fā)管理未科學化國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。

　　3.評估未社會化現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構通過結業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

　　4 公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

　　4．1 上海德銀租賃服務有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質認證的兩家銀行卡POS專業(yè)化服務公司之一。公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質的銀行卡POS專業(yè)化服務，推動上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

　　公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融POS機具投放安裝、日常維修維護等POS專業(yè)化服務，而且提供基于金融POS設備的公交卡小額消費、磁卡/IC卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務。

　　20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優(yōu)質客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內享受高效優(yōu)質的刷卡消費服務。

　　在大力發(fā)展軟件技術的同時，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費IC卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機的開發(fā)研制工作。德銀公司對內將立足于金融業(yè)務，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設，研制生產(chǎn)金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和IC卡技術，以及文檔影像管理技術，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹?shù)墓芾盹L格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務,強化服務質量。

　　4．2 上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題

　　4.2.1 從總公司使命出發(fā) 德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。

　　在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團結、激情、忠誠。” 每個公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經(jīng)常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務原則中沒有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。”但是這目標并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調動和升遷等方面。

　　與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業(yè)務、培訓開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤，需要糾正。

　　4.2.2 人力資源開發(fā)投入低，效益差人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結構不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開發(fā)與結構性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。

　　4.2.3 內部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內部選拔的可以說是微乎其微。所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來擔任。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，主要包括：

　　（1）短期派往外地工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨地域文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨地域管理經(jīng)驗和視野；

　　（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務經(jīng)理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓”等等。

　　4.2.4 工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù) 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結果而定。工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進行排名。

　　4.2.5 對人力資本重視不夠人力是最重要的生產(chǎn)要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優(yōu)秀員工的流失。在上海總公司里，經(jīng)常可以看到一些員工已經(jīng)為公司服務了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機會而榮幸，這對于年輕一代樹立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡單地鼓勵員工長期留在公司里，沒有要求員工有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，這對于公司的工作要求和業(yè)績發(fā)展都有很大的負面影響。當員工沒有令人滿意的工作表現(xiàn)時，不但沒有被調到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來，如此做法實在是不合情理，怪不得會造成公司許多優(yōu)秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開發(fā)？所以，要想做好德銀公司人力資源開發(fā)工作，眼前的首要任務就是改善公司內部這些不合理的制度，杜絕關系用人、親情用人、權錢用人的現(xiàn)象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益

　　的角度出發(fā)，密切關注人才的培養(yǎng)和留用，把人才流失視為財產(chǎn)損失，這樣，誰還不重視人才呢？

　　4.2.6 人力資源開發(fā)觀念嚴重滯后于形勢的發(fā)展德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā)、人才培訓的效果在短期內不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領導者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓，沒有從優(yōu)化組合、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調學習的經(jīng)濟，而且是強調創(chuàng)新性學習的經(jīng)濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創(chuàng)新。可見，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產(chǎn)、知識學習方法的創(chuàng)新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調整崗位、行業(yè)而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內進行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行，有的在學校進行，對培訓高質量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。

　　4.2.7 培訓、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構設置培訓專業(yè)人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：

　　（1）各地區(qū)的文化知識背景不同；

　　（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；

　　（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

　　（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

　　（1）課程重復設計。分公司、地區(qū)獨立管理培訓，對大多數(shù)課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設計的課程與上海總公司設計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務范圍之內，不能對全部業(yè)務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會。

　　（2）課程標準和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務和分支機構的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統(tǒng)一性和高標準。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

　　5 上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發(fā)體系設計方案

　　5．1 人力資源開發(fā)的設計原則

　　5.1.1 善于發(fā)現(xiàn)人才人們常說：千里馬常有，伯樂難尋，善于發(fā)現(xiàn)人才是人力資源管理部門的工作宗旨，每年許多國際知名企業(yè)都要投入大量的獎學金在中國的各名牌高校，就是為自己未來的發(fā)展提供一個良好的基礎。如西門子每年都要拿出幾百萬投入到大學生聯(lián)絡工作中，而微軟

　　的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

　　5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內部開發(fā)。

　　（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。

　　（2）內部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應新形勢、新任務的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗，更應看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。

　　5.1.3 要用人所能，不能求全責備德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才。現(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。

　　5.1.4 用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經(jīng)營管理權力，使其責、權、利三者達到統(tǒng)一。

　　5.1.5 用人要講效益，不怕風險人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。

　　5.1.6 用人要培養(yǎng)，人才不能無師自通，不能自然成熟人才重在培養(yǎng)，德銀公司應該尊重每個人的人格尊嚴，并對他們實施充分的教育培訓，適時地提供良好的學習機會和工作環(huán)境。關心每個人的成長和前途，為每個人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和擴大，教育培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來越被企業(yè)所重視，一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)的運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強了員工的自身素質和能力，使每個人都能體會到企業(yè)對他的重視，認識到培訓是企業(yè)為他投入的知識資本，是企業(yè)給他的最好禮物。同時，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也大大加強，并擁有和保持了知識優(yōu)勢，從而保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。長期以來，德銀公司用于培訓的投入很少，不愿意對人員進行培訓，因為人員流動得太頻繁，覺得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓也只是追求短期效應。公司的培訓費用昂貴是必然的，但是我們應當用戰(zhàn)略的眼光來看待人員的培訓，因為不培訓，致使成本不能轉化為資源。德銀公司必須致力于營造這樣的氛圍：每個人不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，讓每個人都能夠看到自己的未來和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發(fā)揮自身的各種能力，然后擇其優(yōu)勢能力作為重點培養(yǎng)、職務提升的前提條件和依據(jù)，力爭將那些具有較高的知識水平、工作能力、溝通協(xié)調能力、開拓創(chuàng)新能力、適應自控能力、組織統(tǒng)率能力、決策制定

　　能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質、自身的修養(yǎng)水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

　　5.1.7 營造良好的用人機制用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過小；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。

　　為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內容。

　　德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結構,這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權經(jīng)營關系。董事會對出資者負責,經(jīng)理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領導干部的監(jiān)督和民主評議程度。

　　5.1.8 努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經(jīng)濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經(jīng)濟對人的全面素質將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續(xù)增長提供高素質的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：

　　1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務。

　　2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。

　　5．2 人力資源開發(fā)的具體方案設計通過兩個多月的實習，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個方面：

　　5.2.1 確定人力資源開發(fā)目標和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術計劃、企業(yè)組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標。在制定完規(guī)劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據(jù)目標調查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作。

　　5.2.2 用機制來激勵員工進行自主開發(fā) 市場經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發(fā)。

　　5.2.3 優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點：第一：優(yōu)化人力資源配置。

　　人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態(tài)管理：

　　（1）根據(jù)公司內外部環(huán)境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。

　　（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。（3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務流程等。

　　5．3 實施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產(chǎn)生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展。

　　5．4 倡導人力資源的“生態(tài)開發(fā)”模式人力資源“生態(tài)開發(fā)”是個新概念，其主要涵義是指致力于社會文化環(huán)境與組織文化環(huán)境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開發(fā)措施。企業(yè)培育人才、吸引人才和保留人才的關鍵措施，應是大力改善人力資源開發(fā)的社會生態(tài)環(huán)境

　　6結束語

　　中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向實際能力轉化，這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀將進入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關業(yè)務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

　　我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認識到，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后，都是人力資源的反映。績效水平低不是問題的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個企業(yè)不能逃避的至關重要的工作。

企業(yè)管理論文7

　　近年來，隨著我國市場經(jīng)濟的快速轉型和改革，國有企業(yè)也呈現(xiàn)出良好的發(fā)展現(xiàn)狀，在這樣的環(huán)境下，企業(yè)中的管理體制也在不斷的創(chuàng)新，但是實際上主要就是企業(yè)在一個特定的環(huán)境之下，對于自身的發(fā)展目標進行合理的修正和調整，以便于能夠創(chuàng)造出更加符合市場經(jīng)濟發(fā)展的國有企業(yè)管理體制。但是在這種環(huán)境之下，很多國有企業(yè)并沒有按照自身的管理特點持續(xù)發(fā)展，因此還需要重點分析其管理體制中存在的缺陷，并且在此基礎上提出改革意見，保證國有企業(yè)在新時期的背景下也能夠良好的發(fā)展，帶動我國市場經(jīng)濟的快速進步。

　　一、國有企業(yè)管理體制的特點

　　我國國有企業(yè)中的管理特點比較鮮明，不同的地區(qū)企業(yè)管理之間存在的差異非常大，并且國家和企業(yè)在管理工作上起到的作用也存在著一定的差別。因此我國國有企業(yè)在不同行業(yè)和不同地區(qū)之間管理體制還存在一定差異，但是總體上包括以下幾點：

　　(一)企業(yè)管理體制的多元化特點

　　首先企業(yè)的管理制度需要以服從市場經(jīng)濟為主要的目標，但是針對不同的地區(qū)和行業(yè)之間，管理方式也應該向不同的方向發(fā)展，這也導致我國國有企業(yè)管理體制呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展特點。形成這種情況的主要原因就是我國地域比較寬闊，因此很多地區(qū)的居民都有著不同的愛好和特點。因此針對國有企業(yè)的發(fā)展和管理體制來說，還需要在根本上符合當?shù)厝嗣竦男枨螅@樣才能夠促進企業(yè)的進步。

　　(二)企業(yè)管理體制的漸發(fā)性特點

　　我國國民經(jīng)濟改革非常很總要的一個特點就是創(chuàng)新，因此隨著我國社會的發(fā)展，國有企業(yè)管理體制也逐漸和社會經(jīng)濟呈現(xiàn)出相輔相成的特點，因此針對國有企業(yè)的管理制度，還需要逐漸向獨立和自負盈虧上靠攏，這樣企業(yè)能夠逐漸成立自己的管理體制，實現(xiàn)以市場為主導，顧客為目標的管理方式。

　　(三)企業(yè)管理體制的自發(fā)性特點

　　在我國改革開放的初期，經(jīng)濟體制并不完善，因此其發(fā)展的方向也并不明確，因此我國國有企業(yè)的管理模式也逐漸向市場經(jīng)濟的模式專病，但是一旦缺乏明確的經(jīng)濟體制改革方向，企業(yè)的管理體制就需要不斷的探索。也正是由于這一特點，我國的國有企業(yè)的管理體制呈現(xiàn)出自發(fā)性的狀態(tài)，并且受到國家的認可。

　　二、新時期背景下國有企業(yè)管理體制完善的意義

　　(一)形成有效的公司治理

　　國有企業(yè)體制管理在最新的時期北京之下，還需要充分的發(fā)揮出其政治的作用，并且把企業(yè)的管理體制建立在管理制度之上，同時還需要在根本上認識完善管理體制對于國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要意義。這也是國有企業(yè)在完善企業(yè)結構過程中最為重要的一項內容。同時有效的管理體制能夠幫助決策者和管理者能夠建立起合理的框架體制，保證國有企業(yè)的管理體制能夠發(fā)揮出基礎的作用。同時也能夠健全完善管理體制，也能夠保證投資者的信任，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

　　(二)加強企業(yè)文化管理精神

　　企業(yè)文化主要指的就是企業(yè)在長期的發(fā)展和經(jīng)營過程中，逐漸的發(fā)展起來的，同時企業(yè)的管理體制主要就是以經(jīng)濟效益為目標，并且也是在企業(yè)各種規(guī)章制度的要求之下，重點的約束員工的行為，保證員工能夠快速的發(fā)展，這也是企業(yè)文化的重要作用，同時也能在根本上保證企業(yè)管理體制的完善，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

　　(三)實現(xiàn)企業(yè)管理的效率

　　現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟的活動主體就是國有企業(yè)，這一點對于提高我國社會經(jīng)濟水平的進步有著非常重要的促進作用，并且對于建立完善的社會經(jīng)濟管理體制，國有企業(yè)也能夠更加有效的提高社會的經(jīng)濟效率。因此對于企業(yè)的管理體制的完善和改革，能夠在根本上促進企業(yè)整體的高校運作，保證企業(yè)的整體運行狀況和經(jīng)濟效益合理的結合。所以能夠看出，企業(yè)的.管理效率提高和企業(yè)管理體制有著密不可分的關系。

　　(四)改善國有企業(yè)未來發(fā)展情況

　　國有企業(yè)的管理體制建立對于企業(yè)的產(chǎn)權明確和管理模式的創(chuàng)業(yè)以及產(chǎn)業(yè)結構的合理化，因此對于國有企業(yè)的建立還需要在根本上完善其管理體制，加強國有企業(yè)的融資能力，這樣也能偶股促進國有企業(yè)在市場中的競爭意識，保證企業(yè)具有自身的優(yōu)勢。同時國有企業(yè)融資能力的增強，也能夠在市場上獲得更多的資金，這一點和傳統(tǒng)的企業(yè)融資模式相比較有著更強的能力，同時對于優(yōu)化國有企業(yè)的管理模式也能夠促進企業(yè)各個部門的運轉。

　　三、新時期背景下國有企業(yè)管理體制的現(xiàn)狀

　　現(xiàn)階段，我國的國有企業(yè)主要的管理方式就是組織部門和企業(yè)中的領導班子與領導人員，還有紀委審批人員對于部門工作實施管理，這種按部就班的管理體制很容易造成企業(yè)管理工作的失誤和疏忽，同時這一管理方式中比較突出的問題就是會出現(xiàn)多頭管理的現(xiàn)象，也就是很多人管理同一件事，造成產(chǎn)權不清晰、責任不明確的現(xiàn)象，這種情況長期發(fā)展下去不管是社會主義市場經(jīng)濟體制，還是政府職能的轉變，對于企業(yè)發(fā)展壯大都帶來了非常嚴重的影響。

　　四、新時期背景下國有企業(yè)管理體制存在的問題

　　現(xiàn)階段我國國有企業(yè)中所實行的多頭管理的體制，這種體制的形式給予政府職能部門有著雙重身份，這也會導致工作中的角色錯位現(xiàn)象。同時在現(xiàn)階段的管理體制之下其管理工作還存在著企業(yè)核心精神無法實施的狀況。由于企業(yè)中管理人員比較多，所以一旦企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)濟問題，經(jīng)常出現(xiàn)的就是，管理人員下落不明，或者是責任的推脫。因此造成國有企業(yè)在實質上無人監(jiān)管的狀況。造成企業(yè)發(fā)展收到約束，甚至在一定程度上弱化了企業(yè)在激烈市場競爭中的能力，難以發(fā)揮企業(yè)在市場中的主導能力。

　　五、新時期背景下完善國有企業(yè)管理體制的策略

　　(一)精簡組織結構

　　良好的組織結構是現(xiàn)階段國有企業(yè)內部環(huán)境和內部文化發(fā)展的基礎內容，同時也是為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，進而把各個部門有效連接起來的主要手段。企業(yè)組織機構能夠良好的體現(xiàn)企業(yè)中的領導機制，同時也能夠在根本上反應出企業(yè)的文化和內部環(huán)境。我國的國有企業(yè)管理體制的建立，首先就需要明確企業(yè)內部各個組織的職能和特點，并且對于組織進行完整的分析，實現(xiàn)組織中管理人員在工作崗位上能夠各盡其職的現(xiàn)象，以此保證國有企業(yè)組織結構的快速發(fā)展和進步。

　　(二)實現(xiàn)高效領導機制

　　高校的企業(yè)領導機制，主要就是表現(xiàn)在企業(yè)領導方式的選擇和領導結構的優(yōu)化之上，這樣能夠保證企業(yè)中領導之間進行相互的制約和相互影響。以企業(yè)文化為根本內容，保證企業(yè)在發(fā)展過程中能夠實現(xiàn)領導明確管理目標，并且領導人員具有專業(yè)的管理方式。并且能夠隨著企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)技術等因素中優(yōu)化領導結構，同時企業(yè)中領導制度的改革和創(chuàng)新也是企業(yè)管理制度發(fā)展的又一高峰。

　　(三)科學的管理體系

　　在企業(yè)為軟文化技術上，加強企業(yè)自身的規(guī)章制度的改革和建設，也就是在企業(yè)長遠發(fā)展的目標下，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益發(fā)展的重要原則，同時這也是國有企業(yè)在長期的經(jīng)營活動之中，通過強化企業(yè)制度實現(xiàn)員工行為的約束。科學的管理體制主要就是體現(xiàn)在辦公的流程和民主思想的規(guī)章制度基礎之上。同時企業(yè)中制度的不完全和不健全，也會對企業(yè)造成嚴重的負面影響，因此在根本上把企業(yè)的管理體制實現(xiàn)科學的管理體系也能夠在根本上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　(四)優(yōu)化企業(yè)資源

　　完善與優(yōu)化企業(yè)的資源配置，能夠實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的全面支持，保證未來企業(yè)計劃工作開展的科學性和優(yōu)化性需求。本次研究針對企業(yè)發(fā)展過程中涉及到的人力、物力和相關內容進行科學的分析和對比，希望能夠實現(xiàn)對整體工作的優(yōu)化需求，進而實現(xiàn)對管理工作成本優(yōu)化的運作，保證能夠科學的分配企業(yè)成本資源，實現(xiàn)促進企業(yè)經(jīng)濟收益的最終目標和需求。保證合理的資源分配，是支持行業(yè)進步的重要原則，也是滿足企業(yè)資源部署的科學需求。

　　六、結論

　　根據(jù)以上的分析和探討結果能夠看出，在新時期的背景下我國的國有企業(yè)想要擁有長足發(fā)展，還需要在根本上改善自身的管理體制，給予企業(yè)中的領導和員工良好的管理體制，能夠在根本上約束員工的發(fā)展，促進領導和員工的進步。在這樣的時代背景下，國有企業(yè)需要結合自身的實際，隨著國際形勢和國家的社會發(fā)展現(xiàn)狀，創(chuàng)新自身的管理工作，并且在根本上優(yōu)化管理模式，以此加強國有企業(yè)管理體制的進步，并且為國有企業(yè)提供良好的國際合作機會。這樣也能夠在根本上促進國有企業(yè)技術的創(chuàng)新，完善社會主義經(jīng)濟體制的建設。因此在新時期的背景之下，還需要采用最新的策略和手段，完善國有企業(yè)管理體制，為我國經(jīng)濟進步和社會發(fā)展提供保證。

企業(yè)管理論文8

　　隨著我國改革開放的不斷深入，以及市場化程度的不斷提高，我國中小企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，成為國家經(jīng)濟建設的一支重要力量。但由于中小企業(yè)存在的一些先天不足，如企業(yè)規(guī)模小，抗風險能力差；只顧眼前利益，缺乏長遠的戰(zhàn)略眼光；技術落后，產(chǎn)品附加值低；管理水平低下，管理制度不健全等，再加上近年來國際能源價格上漲，勞動力成本不斷提高，以及人民幣匯率的持續(xù)升值，我國中小企業(yè)的生存空間被大大壓縮，面臨更多新的壓力和挑戰(zhàn)。

　　在這種新形勢下，我國中小企業(yè)要想成功突圍，在日趨激烈的市場競爭中占有一席之地，必須圖變求新，把管理創(chuàng)新作為企業(yè)第二次創(chuàng)業(yè)的動力和源泉。因此，積極探討我國中小企業(yè)管理創(chuàng)新所面臨的問題和挑戰(zhàn)，實現(xiàn)管理體制的創(chuàng)新，對促進中小企業(yè)管理水平的提高，增強中小企業(yè)的核心競爭力，具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。

　　一、管理創(chuàng)新的內涵。

　　管理創(chuàng)新具有極其豐富的內涵。創(chuàng)新理論由經(jīng)濟學家熊彼特1912年在《經(jīng)濟發(fā)展理論》中首次提出，美國著名管理學家德魯克在其“社會創(chuàng)新理論”里第一次把創(chuàng)新理論引入管理領域，認為創(chuàng)新就是賦予企業(yè)以新的創(chuàng)造財富能力的行為，企業(yè)通過在經(jīng)濟與社會中創(chuàng)造一種新的管理機構、管理方式或管理手段，從而在資源配置中獲得更大的經(jīng)濟價值和社會價值。國外管理創(chuàng)新理論的代表人物Ray Stata將管理創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新相區(qū)別，指出管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是企業(yè)管理中沒有受到普遍重視的問題。他認為管理創(chuàng)新是日本企業(yè)成功的秘訣所在，與歐美國家依賴技術創(chuàng)新不同，日本是第一個靠管理創(chuàng)新而不是傳統(tǒng)意義上的技術創(chuàng)新提升了產(chǎn)業(yè)實力的國家。

　　國內關于管理創(chuàng)新概念的研究主要有三種觀點：一是資源整合論。芮明杰把管理創(chuàng)新定義為創(chuàng)造一種更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達到企業(yè)目標和責任的全過程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節(jié)管理；二是管理方法論。常修澤等人認為，“管理創(chuàng)新是指一種更有效的而尚未被企業(yè)采用的新的管理方式或方法的引入”， “管理創(chuàng)新是組織創(chuàng)新在企業(yè)經(jīng)營層次上的輻射”，把降低交易費用視為管理創(chuàng)新的目標；三是創(chuàng)新綜合論。趙登華則把管理創(chuàng)新定義為除技術創(chuàng)新以外的各種創(chuàng)新，如制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新和戰(zhàn)略創(chuàng)新。根據(jù)這一概念，管理創(chuàng)新包括五種情況：即“提出一種新的經(jīng)營思路并加以有效實施”；“創(chuàng)設一個新的組織機構并使其有效運轉”；“提出一個全新的管理方式方法”；“設計一種新的管理模式”；“進行一項制度的創(chuàng)新”。其中，新經(jīng)營思路和新管理模式要求對所有企業(yè)而言都是新的，而且所有的這些創(chuàng)新必須是可行的，并有助于資源的有效整合。

　　二、我國中小企業(yè)管理存在的問題。

　　1、管理理念落后。

　　我國中小企業(yè)在長期傳統(tǒng)、固化的管理思想下形成了企業(yè)重制度輕文化、重物輕人、重有形輕無形等落后的管理理念。企業(yè)的經(jīng)營管理者，由于受自身素質所限，其市場意識、風險意識、品牌意識、資本經(jīng)營意識和創(chuàng)新意識較差。一些中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展初期憑借創(chuàng)業(yè)者的個人能力和摸索的市場經(jīng)驗取得了成功，但是僅憑經(jīng)驗管理也導致一些中小企業(yè)因循守舊，固步自封，缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。

　　2、決策缺乏理性。

　　一些中小企業(yè)的領導者決策時更多的是憑借個人能力和經(jīng)驗來判斷、決策，很少做周密、科學的調查研究和分析。這種缺乏理性的決策經(jīng)常會導致中小企業(yè)盲目跟風，低水平模仿，沒有充分考慮行業(yè)壁壘、市場環(huán)境和技術能力等因素，人為地造成了企業(yè)間的惡性競爭，阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　3、缺乏科學的戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　戰(zhàn)略是企業(yè)對未來發(fā)展的一種整體謀劃，決定著企業(yè)的發(fā)展方向。回顧歷史，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成功的奧秘在于善于戰(zhàn)略創(chuàng)新且戰(zhàn)略意圖清晰。而我國的眾多中小企業(yè)，在其成長過程中往往忽略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃思考與制定。由于缺乏中長期戰(zhàn)略目標，導致企業(yè)經(jīng)營活動沒有明確方向；發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，使得企業(yè)領導者只注重眼前利益，在設備更新、產(chǎn)品研發(fā)和職工培訓等方面缺乏投入，進而影響了企業(yè)競爭力的提升，威脅到企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　4、技術基礎薄弱，缺乏創(chuàng)新人才。

　　我國中小企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，技術設備相對落后，甚至有些企業(yè)還處于原始的手工操作階段，產(chǎn)品結構不合理、技術含量不高、產(chǎn)品附加值低，缺乏競爭力。還有一些企業(yè)滿足于引進設備、仿制產(chǎn)品所帶來的短期效益，缺乏自主創(chuàng)新意識。同時，由于中小企業(yè)難以像大企業(yè)一樣提供較高的工資待遇，結果必然是難以吸引人才和留住人才。加之我國中小企業(yè)多為家族企業(yè)，外來人才發(fā)展空間有限，缺乏對企業(yè)的認同感，常常是“合則留，不合則走”，企業(yè)人才流失嚴重。

　　三、加強中小企業(yè)管理創(chuàng)新的思考。

　　1、創(chuàng)新管理理念。

　　“思路決定出路”，企業(yè)的經(jīng)營管理理念是引領企業(yè)成長的導航燈。中小企業(yè)若想在復雜多變和競爭激烈的市場中生存和發(fā)展，并且成長為一流企業(yè)，就必須多學習、多思考、多交流，不斷汲取成功者的經(jīng)驗，不斷學習國際先進的經(jīng)營思想，與時俱進地轉變企業(yè)的經(jīng)營理念。

　　首先，要樹立以人為本的管理理念。經(jīng)濟學家歷以寧認為，中國加入WTO后受到?jīng)_擊的最主要的方面就是人才問題。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間競爭的關鍵因素已不再是土地、資本等物質資源的占有，而是人力資源的不斷開發(fā)和利用，人才已成為21世紀決定企業(yè)價值創(chuàng)造力的核心要素。因此，企業(yè)應通過管理創(chuàng)新，尤其是人力資源管理的創(chuàng)新，營造一個吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、尊重人才和人盡其才的良好環(huán)境，才能使我國中小企業(yè)在未來競爭中處于有利之勢。

　　其次，要樹立顧客至上的經(jīng)營理念。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場發(fā)展趨勢逐漸由賣方市場轉為買方市場，消費者的消費心理日趨成熟，企業(yè)間的市場競爭越來越激烈。因此，企業(yè)要牢固樹立顧客至上的經(jīng)營理念，不斷、充分地了解顧客需求，并通過提供一流產(chǎn)品、一流服務來滿足顧客的需求。企業(yè)要緊緊圍繞顧客的需求加快產(chǎn)品研發(fā)和服務的創(chuàng)新，不斷為顧客提供新產(chǎn)品和更加完善貼心的服務。

　　第三，要樹立現(xiàn)代競爭理念。在當前新的`國際國內形勢下，企業(yè)要由競爭轉向競合，與同類企業(yè)既要競爭又要合作，實現(xiàn)互利共贏；第四，要樹立可持續(xù)發(fā)展理念。企業(yè)在經(jīng)營過程中，不能一味地追求企業(yè)利潤最大化，還要承擔社會責任，不能以過度消耗資源、犧牲環(huán)境為代價實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，要走可持續(xù)發(fā)展之路。

　　2、創(chuàng)新組織結構。

　　企業(yè)組織創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的重要保證。管理學家孔茨認為，正式組織具有嚴密的組織結構，主要表現(xiàn)在指揮鏈、職權與責任的關系以及功能和作用等方面。在經(jīng)濟全球化和信息化飛速發(fā)展的今天，中小企業(yè)必須與時俱進，改變過去那種產(chǎn)權模糊、管理薄弱、企業(yè)內部各部門、各環(huán)節(jié)缺乏協(xié)調相互脫節(jié)的局面。中小企業(yè)要不斷完善并形成科學的法人治理結構，使企業(yè)的股東大會（權力機構）、董事會（決策機構）、監(jiān)事會（監(jiān)督機構）和總經(jīng)理（執(zhí)行機構）之間相互獨立、權責利明確，在調動各方積極性的同時，也使其行為受到約束，利益得到有效保障。當前，信息技術的發(fā)展使得知識在企業(yè)管理者與員工之間共享，企業(yè)內部組織結構已不受管理制度的制約，縱橫交錯的信息渠道產(chǎn)生了一種全新的組織結構——扁平化的組織結構，其優(yōu)勢在于不但降低了中小企業(yè)的協(xié)調成本，還大大提高了企業(yè)對市場的反應速度和滿足客戶的能力。因此，這種網(wǎng)絡化、扁平化和柔性化的組織結構正是未來企業(yè)組織創(chuàng)新的新趨勢。

　　3、創(chuàng)新戰(zhàn)略管理。

　　從我國中小企業(yè)的發(fā)展實踐來看，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略缺乏動態(tài)性、系統(tǒng)性、穩(wěn)定性和長遠性，導致其高成長率和高死亡率并存。戰(zhàn)略管理的目的是提高企業(yè)對外部環(huán)境的適應能力，尤其是當企業(yè)面對重大變化時，如國際金融危機導致企業(yè)外部環(huán)境惡化，企業(yè)管理者應具備對環(huán)境變化和內部條件的敏感把握能力，做出冷靜、理智和準確的判斷，找準企業(yè)的定位，選擇好未來的發(fā)展方向，帶領企業(yè)成功突圍。實施戰(zhàn)略創(chuàng)新可以采取多種形式，如外包策略。強調企業(yè)將主要精力集中于關鍵業(yè)務上，最大限度地降低成本，提高效率。戰(zhàn)略創(chuàng)新要求管理者有更高的智慧和現(xiàn)代競爭意識。美國的斯穆爾提出了一種新的競爭管理理論，認為企業(yè)競爭管理不是要擊敗對手，而是要建立與發(fā)展商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，與對手形成戰(zhàn)略聯(lián)盟，最終實現(xiàn)共贏。

　　4、創(chuàng)新企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化建設是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)在經(jīng)營管理實踐中長期積累，做大量的潛移默化的細致工作。我國中小企業(yè)由于發(fā)展歷史不長，對文化建設重視不夠，資金投入不足，與大企業(yè)相比存在較大差距。文化在相當大的程度上決定著企業(yè)創(chuàng)新的成敗，因為文化是企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的體現(xiàn)，指導著企業(yè)的決策和個人的行為。企業(yè)文化創(chuàng)新應從以下方面著手：

　　一是要繼承發(fā)展。即將企業(yè)文化建設根植于本民族的文化傳統(tǒng)和企業(yè)本身的管理風格之中，在繼承中求發(fā)展，同時賦予其時代的新內容。

　　二是要借鑒成功企業(yè)的經(jīng)驗，如美國西南航空公司成功打造并形成其“平等”文化，阿里巴巴公司形成了自己的“績效”文化。當然，企業(yè)不能盲目地照抄照搬別人的東西，應結合企業(yè)實際，吸取并形成自己的企業(yè)文化。

　　三是要把握時代脈搏，與時俱進。知識經(jīng)濟時代圍繞著個人的技能和經(jīng)驗整合成組織系統(tǒng)知識而建立起來的開放性文化，是成功實現(xiàn)組織目標的重要保證。因此，知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化應該是以人的充分解放和全面發(fā)展、注重知識的生產(chǎn)和使用為主要內容的精神文化。這種文化強調人是企業(yè)最重要、最核心的資源，尊重員工并不斷滿足員工的需求是企業(yè)的宗旨，使人更有尊嚴地工作和生活是企業(yè)追求的目標，這種以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化將帶給企業(yè)深遠的影響。

　　管理學家彼得·德魯克說：一個企業(yè)“沒有創(chuàng)新就是死亡。”21世紀必定是一個充滿變革的時代，是一個機會與挑戰(zhàn)并存的時代，中小企業(yè)要想生存發(fā)展，需要在了解企業(yè)自身管理現(xiàn)狀的基礎上，通過在經(jīng)營理念、戰(zhàn)略思想、組織結構和企業(yè)文化等方面不斷創(chuàng)新，走出一條適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路。

企業(yè)管理論文9

　　摘要：

　　物流成本占我國GDP的比重一直居高不下，物流信息化，物流標準化的理念和技術已經(jīng)越來越成熟，本文以肇慶的商貿(mào)物流企業(yè)為研究對象，對物流標準化在商貿(mào)物流業(yè)的應用中面臨的困境進行分析，并提出解決建議，

　　關鍵詞：

　　物流標準化；商貿(mào)物流；成本

　　近年來，以電子商務和連鎖經(jīng)營企業(yè)為代表的商貿(mào)流通業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，對商貿(mào)物流的服務水平的要求也越來越高，國務院及各省市主管部門對物流標準化也相繼出臺了系列的扶持政策，其中《國務院辦公廳關于促進內貿(mào)流通健康發(fā)展的若干意見》（國辦發(fā)[20xx]51號）提出：加強物流標準化建設，加快推進以托盤標準化為突破口的物流標準化試點；加強物流信息化建設，打造一批跨區(qū)域物流綜合信息服務平臺1。目前商貿(mào)物流行業(yè)經(jīng)過了多年的高速發(fā)展，企業(yè)的管理水平已經(jīng)滯后于業(yè)務發(fā)展水平，需要對現(xiàn)有的商貿(mào)物流進行升級改造，以匹配現(xiàn)代商貿(mào)流通業(yè)的快速發(fā)展。

　　1商貿(mào)物流的現(xiàn)狀及問題

　　1.1商貿(mào)物流的現(xiàn)狀

　　隨著廣佛肇一體化進程的逐漸深入，包括貴廣高鐵，南廣高鐵，以及廣肇輕軌的落成，對肇慶的商貿(mào)流通業(yè)發(fā)展注入了活力。近年來，隨著大潤發(fā)，沃爾瑪，昌大昌等知名超市，以及美宜佳，邦健醫(yī)藥等連鎖企業(yè)也加大了對肇慶市場的布局，對肇慶商貿(mào)物流市場的發(fā)展提供了堅實的基礎。據(jù)筆者調查發(fā)現(xiàn)，除了20xx年引進的投資110億元的肇慶新區(qū)臨港商貿(mào)物流產(chǎn)業(yè)園，以及端州區(qū)磯東路物流園區(qū)以外，在端州區(qū)黃崗沙湖村，東崗村，以及鳳崗村等城中村新開辟的物流園區(qū)，也是在招商信息發(fā)布不到2個月內，就基本完成招租任務，體現(xiàn)了肇慶物流市場雄厚的發(fā)展?jié)摿Α?jù)統(tǒng)計，20xx年，肇慶交通運輸、倉儲和郵政業(yè)增加值67億元，占第三產(chǎn)業(yè)的12%。全市貨物周轉量53億噸公里，貨物運輸量4500萬噸，分別約增長17.5%和16.8%；2。

　　1.2商貿(mào)物流中存在的問題

　　在商貿(mào)物流市場迅猛發(fā)展的同時，商貿(mào)物流行業(yè)內部發(fā)展的各種問題也被暴露出來，并逐漸開始影響到了部分企業(yè)的增長潛力。

　　1.2.1物流作業(yè)缺乏標準，服務水平缺乏保障

　　由于肇慶商貿(mào)流通行業(yè)發(fā)展過于迅猛，因此，商貿(mào)企業(yè)以及商貿(mào)流通企業(yè)面臨的問題主要還是招工難，員工流動性大的問題，因此，對員工的招聘門檻已經(jīng)降到最低。在物流作業(yè)過程中，物流作業(yè)管理呈現(xiàn)出粗放式，無序化的特點，對于基層從業(yè)人員的服務水平要求更是無從談起。

　　1.2.2物流信息化水平較低，特別是庫存信息化水平仍然不高

　　由于從業(yè)人員的綜合素質比較低，目前肇慶商貿(mào)物流的服務內容主要還是以提供物流倉儲以及物流配送為主，除了沃爾瑪，大潤發(fā)等少數(shù)知名的大型商貿(mào)企業(yè)以外，其他商貿(mào)企業(yè)的庫存信息化水平還比較低，庫存信息的查詢只要以人工為主，計算機為輔的方式進行。

　　1.2.3同質化低利潤的競爭，影響了從業(yè)人員的工資待遇

　　由于目前大部分的商貿(mào)物流企業(yè)在服務內容上還是以低質的倉儲管理和配送為主，在競爭上采取了低價競爭的策略，因此從業(yè)人員的工資待遇普遍不高，對有一定素質的物流人才吸引力不大。筆者所在的高職院校，曾經(jīng)在20xx年-20xx年度與某全國龍頭快遞公司肇慶分公司合作共同開辦訂單班的人才培養(yǎng)模式的實踐，由于就業(yè)工資待遇太低，留不住優(yōu)秀員工，流失率太高，也導致該訂單班也未能延續(xù)進行。

　　2商貿(mào)物流應用物流標準化的策略

　　2.1逐漸完善物流作業(yè)流程標準化，并實現(xiàn)物流服務標準化

　　商貿(mào)物流主要是滿足商業(yè)貿(mào)易活動的需求而進行的物流作業(yè)，該作業(yè)具有批量小，批次多，品類多的.特點，對于商貿(mào)物流作業(yè)的流程管理要求非常高。通過不斷總結和測試，不斷優(yōu)化作業(yè)流程，減少作業(yè)節(jié)點，打造以流水線作業(yè)為特征的處理流程，并對每個責任崗位進行服務質量和成本控制的KPI考核，完善考核指標體系。

　　2.2以物流訂單跟蹤為核心，促進商貿(mào)物流一體化的平臺建設

　　商貿(mào)物流服務水平的高低，本質上來說，還是由商貿(mào)物流的訂單/工單的履行水平的高低所決定的。通過收集、整理、記錄商貿(mào)流通企業(yè)、貨運公司、倉儲公司和金融服務提供商等交易主體進行信息聯(lián)動服務，打造商貿(mào)物流一體化的平臺建設，真實記錄每個訂單的商品，物流，訂單履行的實時信息，供應商、物流商，商貿(mào)零售商，都可以實時掌握訂單的履行情況，對異常訂單進行重點監(jiān)控，不斷改善服務水平。

　　2.3加快人才培養(yǎng)力度，提升增值服務水平

　　商貿(mào)物流的增值服務包括供應鏈管理、商貿(mào)流通加工、物流信息化、商貿(mào)物流咨詢服務等內容，而該服務的提供，離不開技能型管理人才的支持，加快具有標準化流程管理能力的物流專業(yè)人才培養(yǎng)，特別是以學校定向培養(yǎng)和社會化培養(yǎng)相結合的人才培養(yǎng)模式，

　　3結論

　　跟十年前相比，不管是產(chǎn)業(yè)規(guī)模，還是從業(yè)人員的數(shù)量，肇慶商貿(mào)物流在近年來都得到了長足的發(fā)展，但是，跟廣州乃至佛山相比，肇慶的商貿(mào)物流仍然處于較低水平，通過提高物流作業(yè)標準化，提升物流信息化水平，以及豐富從業(yè)人員的培訓方式，將可以為商貿(mào)物流企業(yè)后續(xù)的發(fā)展夯實更堅實的基礎。

　　注釋

　　1佚名.國務院辦公廳關于促進內貿(mào)流通健康發(fā)展的若干意見[EB/OL].[20xx-11-18].

　　2陳明紅,張苑卉.肇慶商貿(mào)物流業(yè)加速發(fā)展立足珠三角輻射大西南[N].西江日報.20xx-05-28

企業(yè)管理論文10

　　隨著國內經(jīng)濟形勢的日新月異，建筑施工企業(yè)面臨的市場環(huán)境正在發(fā)生深刻的變化，建筑市場競爭日趨激烈，業(yè)主的需求日趨苛刻，墊資、壓價的幅度越來越大，下面是為大家準備的試論管理會計在施工企業(yè)管理的作用。

　　工期越來越短，質量要求越來越高，傳統(tǒng)的項目管理方式已很難適應，一些影響建筑施工企業(yè)長遠發(fā)展的深層次問題不斷暴露出來。

　　施工企業(yè)存在的管理問題分析

　　由于我國的施工企業(yè)產(chǎn)生和發(fā)展的歷史相對較短，缺乏比較成熟的管理經(jīng)驗和管理人才，加之其面臨的特殊的競爭時期和復雜多變的競爭環(huán)境。目前，施工企業(yè)存在的需要采用管理會計方法解決的問題主要包括：

　　（一）人力資源管理薄弱。

　　建筑施工企業(yè)人力資源管理還相當薄弱，根本的問題在于缺乏科學合理制度，缺乏合理的、有效的、適應于建筑施工企業(yè)的人力資源管理的方法體系。一些施工企業(yè)人力資源的管理還僅僅停留在勞動工資管理的層次上，沒有專業(yè)的人力資源管理人才，沒有制定相應的制度、措施及辦法等。這種薄弱的人力資源管理狀況不但一定程度上導致了國有施工企業(yè)的中、高層骨干正在向民營企業(yè)流失，從而帶走了他們的經(jīng)驗教訓以及業(yè)主和市場，還間接影響了項目團隊的凝聚力、戰(zhàn)斗力以及員工素質的提高。

　　（二）資金、物資管理方面存在的問題。

　　施工企業(yè)資金管理制度不健全，有章不循，相當多的施工企業(yè)尚未建立健全預算管理制度。施工企業(yè)對于機械設備、材料等方面的管理，也存在突出的問題。在建筑材料的采購方面，缺乏系統(tǒng)的管理制度，沒有科學可行的采購供應計劃，不能做到依據(jù)管理會計方法來合理確定經(jīng)濟合理的采購批量，采購批量和批次的確定缺乏科學的依據(jù)，采購人員為了“拿回扣”而超額采購、亂采購的現(xiàn)象比較突出。對建筑材料的.保管、供應和處置未能建立科學可行的管理制度，未能采用科學合理的管理方法。

　　（三）項目成本管理方面存在問題較多

　　嚴重的影響了施工企業(yè)的盈利能力，削弱了建筑施工企業(yè)的市場競爭力。這些問題主要表現(xiàn)在：成本控制觀念不強。雖然絕大多數(shù)建筑施工企業(yè)對成本控制的意義有深刻認識，并且各有一套管理辦法，但是全員參與、全面、全過程控制的系統(tǒng)控制觀念還不強，還停留在堵漏洞階段，即堵材料、設備采購、工程分包、勞務分包、非生產(chǎn)性開支等漏洞。缺乏科學的成本核算管理制度和方法體系。許多企業(yè)沒有建立自己的成本核算制度，成本核算對象的確定過于簡單，人為地簡化了成本核算環(huán)節(jié)，或是成本費用的歸集與分配不配比，實際成本與預算成本不對應，不能滿足成本分析和考核的需要。成本管理制度缺失，作業(yè)成本法、標準成本制度等得不到有效地貫徹實施。全員成本意識差。領導對成本管理的重視程度不夠，輕視成本降低的重要性，成本決策隨意性強;員工由于責任成本分解不到位、獎罰不明確，在工作中不注重精打細算，損失浪費較為普遍。

企業(yè)管理論文11

　　論文導讀：對單個樓盤進行市場調查是房地產(chǎn)市場調查的基礎，它不但是新進員工接觸房地產(chǎn)知識的第一課，而且也是任何資深人員，對房地產(chǎn)市場即時了解最為具體、最為直接的途徑。區(qū)別于單個樓盤的地理位置分析，在具體分析中，區(qū)域分析更側重于整體的分析和宏觀評估。

　　關鍵詞：房地產(chǎn)，市場調研，樓盤

　　房地產(chǎn)市場調研，就是以房地產(chǎn)為特定的商品對象，對相關的市場信息進行系統(tǒng)的收集、整理、記錄和分析，進而對房地產(chǎn)市場進行研究與預測，為決策者們了解房地產(chǎn)市場的變動趨勢，制定公司營業(yè)計劃，擬訂經(jīng)營策略提供參考與建議。由于土地和房屋“不動性”，房地產(chǎn)市場調查也烙有很深的地域特征。我們對房地產(chǎn)市場的切入，也習慣依據(jù)地域形態(tài)，由點(單個樓盤)到線、面(區(qū)域市場)，再由線、面(區(qū)域市場)到體(宏觀環(huán)境);然后再從體回復到點、線和面，不斷的循環(huán)往復，融會貫通，才可真正把握。

　　1.點—單個樓盤

　　對單個樓盤進行市場調查是房地產(chǎn)市場調查的基礎，它不但是新進員工接觸房地產(chǎn)知識的第一課，而且也是任何資深人員，對房地產(chǎn)市場即時了解最為具體、最為直接的途徑。

　　單個樓盤的市場調查通常包括以下五大項：

　　第一項是分析樓盤的地理位置。大的方面講，就是分析樓盤的區(qū)域歷史沿革，區(qū)域特性(商業(yè)中心、工業(yè)中心、學院社區(qū)等);了解區(qū)域交通狀況，(公交、地鐵、高架、輕軌、省市級公路、區(qū)縣級公路等);公共配套設施(水、電煤等市政配套;公園、學校、醫(yī)院、影劇院商業(yè)中心、超市、賓館、圖書館、體育場館、集貿(mào)市場、著名餐館等生活配套)和人文環(huán)境等等。小的方面講，就是樓盤地塊的大小形狀，所處位置，它的東西南北的鄰居是誰?它的進出道路如何?是否臨街……等等。和其他商品不一樣，樓盤的地理位置是樓盤不可分離的關鍵因素，它的優(yōu)劣與否，往往決定了樓盤的大部分價值。

　　第二項是分析產(chǎn)品特征。這是樓盤市調的主體部分，重點在于了解樓盤的土地、總體規(guī)劃、建筑設計、總建面積與外觀、總建套數(shù)與房型、面積、格局配比，建筑用材，公共設施和施工進度……等等。分析產(chǎn)品是理解樓盤的基礎，只有認真分析產(chǎn)品，才能正確把握因此而產(chǎn)生的種種變化。產(chǎn)品因素中有一特別項目，雖不是產(chǎn)品本身，但卻是產(chǎn)品的重要構成，它就是我們常說的公司的組成，即知道樓盤的投資、設計、建設和物業(yè)管理等主要事項的承擔公司是誰?他們的資質如何?彼此間是如何合作的等等，從而評估樓盤的資信度。

　　第三項是剖析價格組合。即產(chǎn)品的單價、總價和付款方式。市場中，往往有許多價格方面的促銷活動，但萬變不離其宗，其最終歸結于價格組合的三個方面。剖析價格組合并了解其運用策略是市場調查最吸引人的地方。

　　第四項是了解廣告策略。廣告策略是指廣告的主要訴求點、媒體選擇、廣告密度和實施效果等等。

　　第五項是銷售執(zhí)行。這是最關鍵的地方，一方面是指銷售點的選擇，人員的配置，業(yè)務執(zhí)行等，另一方面則是指什么樣的房型最好賣?什么樣的總價最為市場所接受?吸引客戶最主要的地方是什么?購房客戶群有什么特征等?所有的這一切都是市場調查所應該了解的。其中的銷售狀況是結果，其他幾個方面都是因，了解因果，分析其中的緣由，是單個樓盤，也是整個市場調研工作的全部內涵。

　　2.線和面—區(qū)域市場

　　對單個樓盤的詳盡了解之后，可以著手區(qū)域市場的調查與分析。區(qū)域市場的調查與分析，主要包括區(qū)域分析、區(qū)域產(chǎn)品和需求特征這三個方面。

　　一是區(qū)域分析，區(qū)域分析是指在特定區(qū)域中，對影響房地產(chǎn)市場的交通路線、區(qū)域特征和發(fā)展規(guī)劃這三方面因素的綜合分析。區(qū)別于單個樓盤的地理位置分析，在具體分析中，區(qū)域分析更側重于整體的分析和宏觀評估。如上海虹橋開發(fā)區(qū)的崛起，通過區(qū)域分析便可得知，它是和虹橋飛機場至市中心的良性交通線路，虹橋商貿(mào)區(qū)的發(fā)展規(guī)劃是分不開的。

　　二是區(qū)域產(chǎn)品，區(qū)域產(chǎn)品主要包括了解和分析在某個特定的區(qū)域范圍內，樓盤的總量、類別、位置、分布、單價分布、總價結構、各類營銷手法的市場反映和市場空白點的捕捉等等。分析區(qū)域產(chǎn)品關鍵在于認真研究區(qū)域產(chǎn)品的共同性與特異點，以及它們市場反映強弱的緣由。如某區(qū)域的樓盤，在大家都是住宅，都是一樣的價格，都是一樣的品質的情況下，其中的一個賣得相當好，這就是區(qū)域產(chǎn)品應該著力分析的地方。

　　三是需求特征，需求特征是指區(qū)域人口數(shù)量和密度，人口結構和家庭規(guī)模，購買力水平，客戶的需求結構與特征，人口素質和習慣嗜好等，需求特征是從客戶的角度對產(chǎn)品的一種審視，把握需求特征是不斷創(chuàng)新的動力與源泉。

　　區(qū)域市場的分析是建立在單個樓盤的詳盡市場調查基礎之上的。要寫好區(qū)域市場分析報告，首先應該詳細調查該區(qū)域某一單個樓盤，而后以這個樓盤所在的'街道為延伸區(qū)，將整個街道的所有樓盤調查仔細。最后，則以這一街道為基準，分別詳細調查周邊的各條街道的樓盤情況，由此從點到線，從線到面，不斷的比較、分析，歸納和總結，區(qū)域市場的狀況便會了如指掌。

　　3.體—宏觀環(huán)境

　　對點、線、面的把握是市場調查的主體，但不是全部，只有對體(宏觀環(huán)境)的深刻理解，才可能將房地產(chǎn)的市場調查做得更活更深入。房地產(chǎn)市場的體(宏觀環(huán)境)包括政治社會、經(jīng)濟發(fā)展、行政法規(guī)、國際狀況等各方面的因素。

　　政治社會是指國家運作體制、政治安定狀況、社會治安程度，房地產(chǎn)投資和城市化進程等方方面面的情況。政治穩(wěn)定是社會發(fā)展的基石，剖析房地產(chǎn)市場，不能忽視政治因素。

　　經(jīng)濟因素是所有房地產(chǎn)宏觀因素中，對公司和個人最為顯現(xiàn)，最為直接的因素。它包括國家的經(jīng)濟發(fā)展狀況，財政收支與物價，人口數(shù)量與消費，居民收入與儲蓄……等各種因素，如1997年存款利率的幾次大幅下調，對刺激個人購房愿意的作用就是顯而易見的，房地產(chǎn)市場也因此幾起波瀾。

　　行政法規(guī)主要包含土地制度、住房制度、稅收政策、城市發(fā)展戰(zhàn)略、城市規(guī)劃和特殊政策等各項內容。如取消實物分房制度，對商品房銷售市場的影響就是顯而易見的。還有土地增值稅，它的貫徹實施也是一把雙刃的劍。限制過多，投資資金就不太愿意進來，經(jīng)濟發(fā)展速度就相對緩慢一點;限制過少，投機暴利的行為就接踵而至，對國民經(jīng)濟的損害也不可低估。

　　國際間經(jīng)濟、軍事、政治等環(huán)境如何，對房地產(chǎn)的影響不容忽視。如1997年末發(fā)生的東南亞金融危機，它就或多或少地影響我國房地產(chǎn)市場。單就投資成本這一點分析，因為在東南亞金融危機中，中國周邊國家的貨幣均貶值20%~50%，而人民幣則巍然不動。作為一個投資商人，他在作出決策之前，肯定就會對人民幣的未來穩(wěn)定性和現(xiàn)階段的相對成本作一評估。在勢態(tài)尚未明朗的時候，他必然裹足不前。

　　總之，點、面(線)、體構成了房地產(chǎn)市場調查基本框架，它的融會貫通則是房地產(chǎn)市場深入研究的有效途徑，只有認真地進行市場調查，科學的進行分析整理，我們才可能成為真正的市場專家。

　　參考文獻

　　1、房地產(chǎn)市場對貨幣政策傳導效應的區(qū)域差異研究——基于GVAR模型的實證分析張紅; 李洋金融研究20xx-02-25

　　2、中國房地產(chǎn)市場波動研究——基于貝葉斯估計的兩部門DSGE模型王云清; 朱啟貴; 談正達金融研究20xx-03-25

企業(yè)管理論文12

　　摘要：

　　互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，推動了各行各業(yè)的不斷進步，而“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，更是對各行各業(yè)產(chǎn)生了巨大影響。在中小企業(yè)物流管理模式上，“互聯(lián)網(wǎng)+”也給其帶來了全新的革命。文章分析了中小企業(yè)目前采用的主要物流管理模式及其優(yōu)劣勢，在此基礎上，結合中小企業(yè)自身的實際狀況和資源條件，提出了在“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下創(chuàng)新選用電子供應鏈、第四方物流、“互聯(lián)網(wǎng)+”動態(tài)物流等管理新模式，以便使中小企業(yè)在電子商務環(huán)境下得到更好的發(fā)展。

　　關鍵詞：

　　互聯(lián)網(wǎng)+；中小企業(yè)；物流管理模式

　　傳統(tǒng)的物流管理模式已跟不上電子商務的發(fā)展，因其浪費大量的人力、物力和財力，不利于物流管理質量的進一步提高。如今，“互聯(lián)網(wǎng)+”的興起，對以往的物流管理造成了巨大沖擊，中小企業(yè)迫切需要借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，建立物流管理新模式，以節(jié)省成本、提高效率及增強效益。基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的物流管理新模式，將帶領中小企業(yè)走向新的發(fā)展方向。

　　1基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的中小企業(yè)物流管理模式相關概念

　　1.1互聯(lián)網(wǎng)+

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”就是“互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)”，是利用信息通信技術及互聯(lián)網(wǎng)平臺，讓互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進行深度融合，創(chuàng)造出新的發(fā)展生態(tài)。“互聯(lián)網(wǎng)+”是互聯(lián)網(wǎng)思維的進一步實踐結果，推動經(jīng)濟形態(tài)不斷發(fā)生演變，從而帶動社會經(jīng)濟實體的生命力，為改革、創(chuàng)新、發(fā)展提供廣闊的網(wǎng)絡平臺。

　　1.2物流管理

　　物流管理是指在社會再生產(chǎn)的過程中，根據(jù)物質資料實體流動的規(guī)律，應用管理的基本原理和科學方法，對物流活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制和監(jiān)督，使各項物流活動實現(xiàn)最佳的協(xié)調和配合，以降低物流成本，提高物流效率和經(jīng)濟效益。

　　1.3中小企業(yè)物流管理模式

　　物流管理過程實際上是人對企業(yè)商品及物流的控制過程，在這個過程中，人的作用處于第一位。人才是中小企業(yè)長遠發(fā)展，提高市場綜合競爭力的關鍵，對提高企業(yè)物流管理水平，為企業(yè)贏得足夠利潤具有至關重要的作用。目前中小企業(yè)運營過程中，倉儲、運輸、裝卸搬運、采購、包裝、配送等物流活動，分散在不同部門，沒有納入一個部門來對物流活動進行系統(tǒng)規(guī)劃和統(tǒng)一管理。

　　2中小企業(yè)主要的物流管理模式分析

　　2.1目前中小企業(yè)物流管理主要模式

　　（1）自營物流模式：指企業(yè)由自己營業(yè)的物流，其有先進的'物流管理系統(tǒng)，采用領先的物流技術，企業(yè)的原材料采購和產(chǎn)品的銷售等所有物流環(huán)節(jié)全部由自身獨立經(jīng)營完成的一種物流管理模式，而企業(yè)的主要經(jīng)濟來源不在于物流。（2）第三方物流模式：指生產(chǎn)企業(yè)注重核心業(yè)務的發(fā)展而不開展物流活動，向專業(yè)物流公司購買服務的一種物流管理模式。（3）聯(lián)合物流模式：指在企業(yè)間形成相互信任，共同承擔風險，共同分享利益的物流伙伴關系的一種物流管理模式。中小企業(yè)利用這種物流管理模式以求達到優(yōu)勢互補、多向流動的中間組織。這樣讓自營模式的分散物流活動形成一個規(guī)模化的物流模式。以上三種物流管理模式，是我國中小企業(yè)現(xiàn)行物流管理的主要模式，它們各有優(yōu)缺點，且適用于不同類型的中小企業(yè)。其中，聯(lián)合物流模式在中小企業(yè)中采用比較普遍。

　　2.2中小企業(yè)物流管理模式的優(yōu)缺點

　　自營物流模式的優(yōu)點是能夠實現(xiàn)企業(yè)管理的一體化，以便企業(yè)對物流運輸活動的統(tǒng)一管理，保證企業(yè)對物流進行較為全面的控制以及正常運行，能夠保證不會出現(xiàn)斷貨、斷原料等現(xiàn)象，同時，自營物流管理模式具有較強的專業(yè)性。缺點是需要有專門的物流管理機構，配送的成本過高且效率低下，所以將會給企業(yè)的經(jīng)營增加很大的成本，限制了企業(yè)的發(fā)展。因此，中小企業(yè)不適宜完全采用自營物流管理模式。第三方物流模式的優(yōu)點是企業(yè)可以集中精力于核心業(yè)務，提供靈活多樣的顧客服務，為顧客創(chuàng)造更多的價值，降低物流管理運行的成本。缺點是企業(yè)不能直接控制物流的職能，不能保證顧客服務的質量和維護與顧客的長期關系，連帶經(jīng)營風險大。因此，第三方物流管理模式也不是中小企業(yè)的最佳選擇。聯(lián)合物流模式的優(yōu)點是中小企業(yè)可以利用這種物流管理模式形成集約化的物流伙伴關系，減少有關交易的費用，降低中小企業(yè)的物流成本及風險，它是中小企業(yè)比較容易接受的物流管理模式。缺點是物流配送的專業(yè)化程度較低，受周圍企業(yè)類型的限制較大，如果沒有足夠的企業(yè)聯(lián)合，聯(lián)合物流管理模式往往難以順利運行。我國中小企業(yè)物流管理落后的主要原因是：物流管理的方法比較落后、資金周轉率低、沒有規(guī)模優(yōu)勢、物流成本高，物流管理體系不健全、不規(guī)范，物流信息化管理程度偏低，物流管理人員不夠專業(yè)化，物流基礎設施差、效率低等。因此，中小企業(yè)在選擇自己所運用的物流管理模式時，要結合企業(yè)自身的實際，在綜合考慮各方面因素的基礎上做出恰當?shù)倪x擇。

　　3基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的全新物流管理模式的優(yōu)點

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡成為人們工作、生活不可或缺的一部分。在互聯(lián)網(wǎng)時代，由于信息技術的使用，使得各個交易對象間的時空距離縮小成為可能。互聯(lián)網(wǎng)使得物流管理的模式更加智能，而且可以自動控制。近年來，全球各大公司都通過互聯(lián)網(wǎng)來降低采購和運輸成本。在互聯(lián)網(wǎng)的幫助下，企業(yè)能夠接觸更多的供應商，這些供應商也會通過競爭，想方設法獲得購買企業(yè)的認可，從而降低報價。同時，在互聯(lián)網(wǎng)背景下，物流運輸?shù)倪^程非常集中，有利于節(jié)約物流成本。

　　4基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的中小企業(yè)物流管理新模式

　　物流管理的主要目的是在盡可能低的總成本條件下實現(xiàn)既定客戶服務水平，并由此創(chuàng)造企業(yè)在競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。根據(jù)這個目標，物流管理迫切需要解決的問題是把合適的產(chǎn)品以合適的數(shù)量、合適的價格在合適的時間和合適的地點提供給客戶。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，中小企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)自身的實際情況和所處的社會環(huán)境而采取恰當?shù)倪x擇策略，改變傳統(tǒng)管理思維，更新物流管理理念，建立物流管理的新思路、新模式，選擇有效的物流管理模式，以達到經(jīng)濟效益和社會效益最大化。所以，中小企業(yè)物流管理除了自營物流、第三方物流、聯(lián)合物流等模式可供選擇外，還要結合自身特點和發(fā)展需要，考慮采用物流管理新模式。

　　4.1電子供應鏈管理模式

　　電子供應鏈管理是以互聯(lián)網(wǎng)和電子供應鏈為基礎發(fā)展而成的一種新型的物流管理模式，它把供應商、制造商、分銷商、零售商和（物流）服務提供商以及消費者連接成一個具有一體化功能的網(wǎng)鏈結構。它以鏈主為核心，協(xié)調各參與主體的利益，充分利用現(xiàn)代信息技術手段來整合行業(yè)上下游資源，使商品可以按市場需求準確生產(chǎn)，并把正確數(shù)量的商品在正確的時間配送到正確的地點。它降低了整個供應鏈體系的總成本，保證了參與主體各方的利益。電子供應鏈管理的本質是通過客戶和供應商網(wǎng)絡進行有效的協(xié)作，不僅提高了生產(chǎn)率，降低了成本，而且增強了對客戶的服務能力。在激烈的市場競爭環(huán)境下，中小企業(yè)充分認識互聯(lián)網(wǎng)的作用和發(fā)展趨勢，利用電子供應鏈管理模式開展物流活動和對物流活動進行管理，是其必然選擇之一。

　　4.2第四方物流管理模式

　　第四方物流專門為第一方、第二方和第三方提供物流規(guī)劃、咨詢、物流信息系統(tǒng)、供應鏈管理等活動。第四方物流是在第三方物流的基礎上發(fā)展而來，其并不實際承擔具體的物流運作活動。第四方物流是一個供應鏈的集成商，對整個供應鏈的優(yōu)化，它能更好地控制和管理整個物流過程，充分利用供應鏈上各企業(yè)所擁有的資源以及自身技術資源等多方面的能力，加以整合、優(yōu)化，然后提供一套完整的供應鏈解決方案，以提高供應鏈的整體運作績效，再把這個過程通過電子商務集成起來，以提高物流效能，降低物流成本，同時也能為顧客贏得更多的利益。第四方物流是物流社會化的一種表現(xiàn)形式，是社會分工的具體表現(xiàn)，是企業(yè)降低成本的有效途徑。第四方物流有兩個顯著的特點：一是提供一整套完善的供應鏈解決方案。它能更加有效地適應需方多樣化和復雜化的需求，集成所有資源為客戶提供完美的解決方案，同時進行供應鏈再建、功能轉化、業(yè)務流程再造等。二是通過影響整個供應鏈來獲得價值。這主要包括利潤增長、運營成本降低、工作成本降低和提高資產(chǎn)利用率。隨著在我國深圳、廈門、天津等地的物流園區(qū)實踐，第四方物流在國內很快普及，中小企業(yè)采用第四方物流管理模式也是大勢所趨。

　　4.3“互聯(lián)網(wǎng)+”動態(tài)物流管理模式

　　《國務院關于積極推進“互聯(lián)網(wǎng)+”行動的指導意見》（國發(fā)〔20xx〕40號）對大力推進“‘互聯(lián)網(wǎng)+’動態(tài)物流”這一管理模式提出了比較明確的指導意見。各中小企業(yè)可以充分利用國家這一優(yōu)惠政策，積極主動試行這一物流管理的新模式。可以借助國家和社會各方搭建的物流信息服務平臺，開展物流活動，實現(xiàn)信息的充分共享。借助國家大力建設深度感知智能倉儲系統(tǒng)的契機，提高自身貨物調度效率以及倉儲運管水平和效率，中小企業(yè)應抓住國家完善智能物流配送調配體系的機遇，提高自身商品的配送效率，解決制約中小企業(yè)發(fā)展物流配送的“最后一公里”問題。

　　5結束語

　　互聯(lián)網(wǎng)已與中小企業(yè)發(fā)展密不可分，中小企業(yè)在經(jīng)營、銷售和物流方面都通過互聯(lián)網(wǎng)提高了效率，尤其在物流方面，構建基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的全新物流管理模式，能夠給中小企業(yè)物流管理帶來全新的活力。以往中小企業(yè)物流管理存在一些缺陷，這就需要中小企業(yè)站在互聯(lián)網(wǎng)的新高度，從全新物流管理模式入手，降低成本，提高物流管理的水平，增強物流管理效率，從而帶動中小企業(yè)走向“互聯(lián)網(wǎng)+”的全新時代。

　　參考文獻：

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　　[2]王蓓.現(xiàn)代企業(yè)物流一體化運作模式研究[J].物流技術，20xx(9):58.

　　[3]何黎明.“新常態(tài)”下我國物流與供應鏈發(fā)展趨勢與政策展望[J].中國流通經(jīng)濟，20xx(8):4-8.

　　[4]李偉利.中小企業(yè)物流管理水平現(xiàn)狀及發(fā)展方向[J].中國管理信息化，20xx(6):118-121.

企業(yè)管理論文13

　　一、電力企業(yè)管理特點及問題

　　當前電力企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①電力企業(yè)持續(xù)深化改革。電力企業(yè)的內外部環(huán)境的變化對企業(yè)的發(fā)展提出更高的要求，但原有的一些管理制度和管理模式未能與時俱進做出相應改變。②安全生產(chǎn)意識比較淡薄。在實際生產(chǎn)過程中部分局域電網(wǎng)結構相對薄弱，有相當數(shù)量的老舊電力設備仍處于運行狀態(tài)，這給電力系統(tǒng)的正常運行帶來安全隱患。③整體素質不能夠適應工作實際。從實際工作過程中可以看出當前電力系統(tǒng)的部分員工競爭意識、市場意識以及效益意識都還比較淡薄，在平常工作過程中墨守成規(guī)，對工作中暴露出的問題敏感性不強，缺乏積極解決的心態(tài)，正是由于這些問題的存在使得電力企業(yè)管理變得更加困難。為了有效解決這些問題，電力企業(yè)應該在其內部各領域組織開展全面系統(tǒng)的管理創(chuàng)新實踐。

　　二、電力企業(yè)管理創(chuàng)新的原則

　　為了實現(xiàn)有效創(chuàng)新，在工作中就應該堅持以下原則：（1）以人為本。以人為本原則是最重要的原則，因為管理創(chuàng)新是以人為主體進行的創(chuàng)造性活動。人力資源是電力企業(yè)最寶貴的資源，是任何物質資源都無法代替的。正是因為如此，在平常工作過程中就應該高度重視人力資源的作用，要堅持以人為本，通過制定合理的獎勵制度激勵全員積極投入到企業(yè)管理創(chuàng)新中去。把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，人力資源必須當作一種重要資源來進行充分地開發(fā)利用，最終使其變成企業(yè)的人力資產(chǎn)。后備干部的培養(yǎng)是人力資源管理的重要內容。（2）以市場為導向，服務于市場。在市場經(jīng)濟條件下，電力企業(yè)的服務創(chuàng)新最終目的應該是服務于市場，服務廣大供電客戶。通過內部的管理協(xié)調來更好地適應市場對電力供應的需求和要求。通過管理提升來加強優(yōu)質服務的質量，以客戶的`需求為導向，企業(yè)內部一盤棋，各個部門、不同專業(yè)在業(yè)務融合方面、工作效率提高方面從管理入手進行不同程度的創(chuàng)新。提高服務水平，以不斷創(chuàng)新更好地服務于市場，服務于供電客戶。（3）注重制度建設，實現(xiàn)全員參與。在電力企業(yè)管理過程中制度建設相當重要，只有從制度上來不斷完善各方面的規(guī)章，才能夠真正鞏固創(chuàng)新成果，發(fā)揮創(chuàng)新的意義，常態(tài)化地將管理創(chuàng)新成果推廣開來并有效執(zhí)行。要結合實際需要來進行制度建設，在重視制度建設的同時還應該注意全員參與。集體智慧是無窮的，在平常工作過程中應該重視發(fā)揮集體的智慧，要鼓勵員工參與到管理中來。設置各種平臺，集思廣益。企業(yè)領導和中層領導應該走群眾路線，在做出決策的過程中應該多傾聽廣大員工的意見。

　　三、企業(yè)管理創(chuàng)新的內容及措施

　　電力企業(yè)的管理創(chuàng)新涉及到各個方面，在創(chuàng)新過程中首先是要搞清楚創(chuàng)新內容，然后才能夠采取措施。

　　3.1電力企業(yè)管理創(chuàng)新的內容

　　電力企業(yè)管理創(chuàng)新涉及的方面很廣，具體有核心業(yè)務、資源體系、科研體系、直屬產(chǎn)業(yè)、基礎管理、信息系統(tǒng)平臺、社會責任、民主管理、企業(yè)文化等。在實際工作過程中主要是要實現(xiàn)管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新以及技術創(chuàng)新。管理創(chuàng)新就是要建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，只有建立起了現(xiàn)代企業(yè)管理制度才能夠適應實際情況。產(chǎn)權清晰、政企分開、責權明確、管理科學是管理創(chuàng)新的重要原則。在平常工作過程中應該進一步規(guī)范公司管理體制以及組織機構，使之與公司的規(guī)模相適應以及符合市場需求。戰(zhàn)略創(chuàng)新是非常重要的內容，電力企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展就必須有長遠規(guī)劃，有切實可行的長遠戰(zhàn)略，只有這樣才能夠適應時代對發(fā)展提出的要求。在平常工作過程中要高度重視，不斷加強戰(zhàn)略管理。加強調查研究，注重制度建設，決策程序和方法必須科學，要具有長遠眼光。

　　3.2電力企業(yè)管理創(chuàng)新的措施

　　3.2.1注重績效管理

　　績效管理是一種先進、專業(yè)的管理方法，績效管理的最終目標是要調動員工的積極性。平常工作過程中要注意建立起完善的業(yè)績管理指標體系。建立良好完善的業(yè)績管理體系是可以提升電力企業(yè)運行效率的，同時也能夠提升經(jīng)濟效益。要形成具有企業(yè)自身特色的企業(yè)價值鏈，形成價值樹，這樣才能夠形成達到企業(yè)總體業(yè)績目標的深層驅動。之后還應該把企業(yè)的總體業(yè)績目標分解到每個員工身上，要能夠使得企業(yè)價值創(chuàng)造過程中每個員工都能夠找到自身的價值和位置，最重要的步驟就是要建立起具體的考核和獎懲管理辦法，要把業(yè)績指標同獎懲機制結合起來。

　　3.2.2加強資源的優(yōu)化配置

　　電力企業(yè)要著眼于提高管理效率和經(jīng)濟效益，以加強人、財、物資源整合和優(yōu)化配置為重點，實現(xiàn)人力資源、財務、物資集約化管理，不斷加大資源重組整合和集約調控力度，提高人、財、物核心資源的集中度和調控力，最大限度發(fā)揮規(guī)模效益。

　　3.2.3提升服務品質

　　提升服務品質是進行創(chuàng)新的重中之重。此外還要引入競爭機制，加強電力行業(yè)的市場化。要逐步建立起科學、規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度。戰(zhàn)略管理模式也應該不斷創(chuàng)新。要堅持集團化運作，集約化發(fā)展以及精細化管理。

　　四、結束語

　　電力企業(yè)管理創(chuàng)新是一項十分重要的工作，電力企業(yè)只有不斷創(chuàng)新管理才能夠適應時代發(fā)展的要求。在今后工作過程中對于這項工作必須保持高度重視，堅持科學的原則，從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，圍繞著上述方面來進行創(chuàng)新。

企業(yè)管理論文14

　　[摘要]企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的客觀要求，同時也是科技發(fā)展的條件，對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，具有改革、改進并改造企業(yè)管理的模式和管理方法。我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，逐步建立起市場經(jīng)濟體系，我國的國際化程度也相應的得到了提高。一個企業(yè)要想在如此激烈的競爭中立于不敗之地，就必須提高自己的管理水平，采用現(xiàn)代化的管理方式，提高企業(yè)管理創(chuàng)新的能力。

　　[關鍵詞]新形勢企業(yè)管理創(chuàng)新

　　一、企業(yè)管理創(chuàng)新具有的重要意義

　　企業(yè)是把科技成果轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力的中間環(huán)節(jié)，企業(yè)管理創(chuàng)新對于推進科技進步與創(chuàng)新，同時提高我國生產(chǎn)力的發(fā)展水平都是有很重要的意義。改革開放開始，我國總體的科學水平相對落后，企業(yè)管理水平也很落后，這都制約著我國生產(chǎn)力的發(fā)展。改革開放逐漸的深入，市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國也在科學事業(yè)上取得了很大的進步，逐漸的引入了國外的企業(yè)管理理論，大大改善了我國企業(yè)管理落后的局面，一大批管理水平高、科技研發(fā)能力強，并且擁有自主知識產(chǎn)權的企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)了出來。

　　同時也要看到市場競爭的激烈度，一些從事競爭性產(chǎn)品的加工企業(yè)，為了追求短息高額的經(jīng)濟利潤，把注意力從內部管理轉移到了市場拓展上，這樣嚴重的影響了企業(yè)提高競爭力的力度。在新的形勢下，要把企業(yè)的核心競爭力作為企業(yè)提升自身能力的基礎，只有技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，才能真正的使企業(yè)的自主創(chuàng)新能力得到提高。

　　二、新形勢下企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)

　　1、知識管理方面面臨的挑戰(zhàn)

　　知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得知識經(jīng)濟的藍圖展現(xiàn)在我們面前，經(jīng)濟基礎已經(jīng)從物質資源和貨幣資本向知識資產(chǎn)轉變，也就是說在未來里企業(yè)的成功要從快速的運用知識上來與對手競爭。知識經(jīng)濟就是以知識為基礎的經(jīng)濟，它的發(fā)展有賴于知識的創(chuàng)新、傳播與應用。我國經(jīng)濟形態(tài)逐漸的轉變，這就使得企業(yè)管理也要向知識管理轉變，企業(yè)的知識管理就是將知識的`資源和資本作為提高企業(yè)其他資源和資本使用的基礎，用來實現(xiàn)各種資本，還可以使管理思想、管理過程和方法同時的有了一定的增值。這就要求企業(yè)通過現(xiàn)代化的信息技術和信息手段，與外部的知識網(wǎng)絡建立聯(lián)系，同時也要建立專家系統(tǒng)、決策系統(tǒng)和知識聯(lián)盟，這樣就可以通過現(xiàn)有的和潛在的知識資源，來有效的、高速的提高企業(yè)的競爭力。

　　2、經(jīng)濟全球化方面面臨的挑戰(zhàn)

　　經(jīng)濟的全球化、跨國公司的發(fā)展，都使得世界經(jīng)濟取得了很大的發(fā)展。經(jīng)濟全球化指的是世界的經(jīng)濟活動超出了國界，用對外貿(mào)易、資本流動、技術轉移等手段在全球范圍內形成一個有機整體。總之經(jīng)濟全球化是世界經(jīng)濟發(fā)展的未來趨勢。因為經(jīng)濟全球化的發(fā)展，所以企業(yè)在生產(chǎn)上的管理范圍也要發(fā)展到全球的范圍內，協(xié)作關系也要跟國際接軌，不單單在國內尋找合作伙伴，還要放眼全球，在國內外尋求最佳合作伙伴。此時企業(yè)的發(fā)展受到國內外的雙重經(jīng)濟形勢、資源的影響，因此企業(yè)在這個時候要擁有一個高效、便捷、可靠的傳輸流動網(wǎng)絡，運用先進的傳輸手段，尤其是信息的傳輸手段，實現(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟，優(yōu)勢互補，利益共享的管理。

　　3、網(wǎng)絡經(jīng)濟方面面臨的挑戰(zhàn)

　　世界范圍內的新信息技術是以網(wǎng)絡經(jīng)濟為基礎的，并且這種網(wǎng)絡經(jīng)濟發(fā)展迅速。網(wǎng)絡經(jīng)濟下，企業(yè)規(guī)模的大小、資金的雄厚程度，都已經(jīng)不是那么的清楚，經(jīng)常出現(xiàn)小魚吃大魚的情況。總之，網(wǎng)絡經(jīng)濟是一種特別的經(jīng)濟;是一種在互聯(lián)網(wǎng)的基礎之上形成的經(jīng)濟活動的總和;

　　是一種在新的網(wǎng)絡化時代里產(chǎn)生的新的經(jīng)濟現(xiàn)象。主要是表現(xiàn)在生產(chǎn)交換、分配、消費等經(jīng)濟活動中，這些交易大部分都是在網(wǎng)絡上進行的。網(wǎng)絡經(jīng)濟的發(fā)展很迅速，已經(jīng)成為了如今一些企業(yè)進行經(jīng)營管理的主要手段，而且這些手段也要隨著時代的發(fā)展進行不斷的創(chuàng)新，這樣才能達到更好的效率。在網(wǎng)絡經(jīng)濟這個大背景之下，企業(yè)的運行環(huán)境也變得復雜多變起來，高速發(fā)展的網(wǎng)絡信息技術，對如今多變的形勢也提供了很多的手段，這樣便大大推動了企業(yè)管理的創(chuàng)新。

　　三、新形勢下企業(yè)管理的策略與手段

　　面對著各種各樣的挑戰(zhàn)，我們首先就要想到如何去應對挑戰(zhàn)。其實面對挑戰(zhàn)唯一的解決方式就是在企業(yè)管理上進行創(chuàng)新。企業(yè)管理上的創(chuàng)新，就是要對企業(yè)的生產(chǎn)要素、管理職能這二者上進行一個質的和量的變化及重新組合，這樣才能整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　1、觀念上的創(chuàng)新

　　激烈的市場競爭，企業(yè)需要不斷向外輸出交流信息，對內也要不斷的存儲人、財、物、產(chǎn)等信息，所以要打破原有的思想束縛，通過系統(tǒng)的、逆向的、開放的和發(fā)散的思維去提升信息管理的水平，更要重視對信息的管理，提高管理信息的能力。在這個知識經(jīng)濟的時代里，要把知識、信息和智力同時作為工具運用到企業(yè)創(chuàng)新的管理中去。

　　2、技術上的創(chuàng)新

　　新的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)之間的分工變得重要了起來，這就取決于企業(yè)間的技術競爭優(yōu)勢，不單單是非資金優(yōu)勢和資源上的優(yōu)勢。技術上的創(chuàng)新是企業(yè)利益最大化的工具，但是我們要知道，技術創(chuàng)新是屬于一個經(jīng)濟概念，它是把市場作為一個導向，來追求利益的最大化，也是企業(yè)長久發(fā)展的核心競爭力。

　　3、制度上的創(chuàng)新

　　傳統(tǒng)的經(jīng)濟環(huán)境下，落后與陳舊的制度，使企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展都受到了很大的束縛，這種情況下，企業(yè)的生機與活力都受到了不同程度的影響，這樣不利于企業(yè)的發(fā)展，反而會使使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于一個進退兩難的地步。所以要進行必要的制度創(chuàng)新，現(xiàn)代的企業(yè)制度創(chuàng)新都是以企業(yè)的生產(chǎn)方式、經(jīng)營方式、分配方式以及經(jīng)營理念為創(chuàng)新活動的，只有制度上進行革新，才可以使企業(yè)的效率提高，達到利益最大化。

　　參考文獻：

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　　[2]企業(yè)管理創(chuàng)新的新思考

　　[3]黃人杰.企業(yè)管理創(chuàng)新的內容與方法[J].現(xiàn)代管理科學,20xx;1

　　[4]淺析社會轉型背景下企業(yè)管理創(chuàng)新的概念

企業(yè)管理論文15

　　摘要：

　　本文主要就工商管理的內容必要性，對工商管理進行了系統(tǒng)的概述，在此基礎上提出了如何充分發(fā)揮工商管理的職能的幾點建議，希望能夠為工商管理職能的充分發(fā)揮有所幫助。

　　關鍵詞：

　　工商管理;概述;建議

　　一、工商管理的概述

　　工商管理，主要是根據(jù)管理學及經(jīng)濟學的相關理論，探究如何用現(xiàn)代化的管理方法對企業(yè)進行有效的經(jīng)營管理和經(jīng)營決策，它是管理學重要的分支之一，有比較強的應用性。現(xiàn)如今，為了適應現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，工商管理職能部門一定要掌握市場營銷學、管理運籌學、人力資源管理學、微觀和宏觀經(jīng)濟學、會計和財務管理學、質量和運營管理、戰(zhàn)略管理、管理信息系統(tǒng)、經(jīng)濟學等專業(yè)性的知識，并且懂得綜合運用這些知識來解決企業(yè)經(jīng)營中的實際問題。

　　二、工商管理的必要性

　　隨著不斷深化的經(jīng)濟體制改革及日益復雜的企業(yè)組織結構，工商管理發(fā)揮極為重要的職能，這不僅表現(xiàn)在政府對市場的監(jiān)督以及行政執(zhí)法中，也表現(xiàn)在社會管理體系的組織及監(jiān)管中。尤其是在我國加入世界貿(mào)易組織后，世界經(jīng)濟與國內經(jīng)濟交往日益頻繁，充分發(fā)揮工商管理的職能對促進市場的持續(xù)、穩(wěn)定及多元發(fā)展是極為重要的。隨著我國市場經(jīng)濟體制的確立及改革開放的深入發(fā)展，工商管理部門的任務必然加重，就目前來看，現(xiàn)在的工商管理體制難以適應新時期工商管理發(fā)展的要求，所以，我們要在新時期實現(xiàn)與時俱進，不斷適應新形勢的要求，提高工商管理部門管理的水平都是及其必要的。

　　三、工商管理職能

　　(一)職能調整的整體對策

　　讓工商行政管理本來的單一由外部對市場運轉監(jiān)管掌控的職能要點與分工系統(tǒng)，改為一面堅持必有的監(jiān)督壓力一面聯(lián)系中國市場經(jīng)濟進步對市場監(jiān)督所涉及的走向需求從全能改為專職、從監(jiān)督改為服務、從治標改為治本、從單一監(jiān)管改為引領正規(guī)的有機化的職能形式。

　　(二)整合職能的思想

　　在顧慮中國社會快速改變中各區(qū)域進步不均衡情況下各區(qū)域進步過程中，所面對的通常狀況和特別問題，聯(lián)系整合職能的想法與各階級管理主要自身的軟硬件需求，再次分配各級監(jiān)管機構的職能責任，把自身總的職能確定和實際的職能任務分配合理地整合在一起。

　　(三)整合職能的構思

　　經(jīng)過相應的過渡方式把隨形勢改變而實現(xiàn)歷史任命的原本職能職責減弱。選擇對應方法把要加強但還是分散形態(tài)的同類職能職責實行整合交給不同的部門統(tǒng)一管理。構建新部門實行帶有進步前景，同時把已具有資源條件但卻沒有全面展現(xiàn)效果的職能職責。

　　四、工商管理存在的問題

　　(一)工商管理的體制還不夠健全

　　隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，工商管理的范圍逐漸加大，工商管理的責任也越來越大，不僅僅需要管理好市場經(jīng)濟的活動，同時還要對社會主義市場經(jīng)濟進行調控以及監(jiān)督，就目前我國的工商管理的體制基本還是沿用計劃經(jīng)濟時代的管理體制，也即是以行政區(qū)域劃分進行管理，這造成各個管理部門的各自為政，給工商管理帶來較大的困擾。

　　(二)工商管理的執(zhí)法力度不夠

　　全球化時代的來臨使得市場經(jīng)濟的融合加速，這也造成了社會主義市場經(jīng)濟的復雜，工商管理面對日益復雜的經(jīng)濟形式，以及錯綜復雜的社會關系，在執(zhí)法方面有些力不從心，難以做到真正強有力的執(zhí)法，從而給社會主義市場經(jīng)濟的健康發(fā)展帶來了隱患。

　　(三)工商管理的內部控制有待完善

　　工商管理部門是我國行政機關中較為重要的部門，也是市場經(jīng)濟管理體系和社會管理體系的'直接管理部門，由于涉及的事物眾多，使得內部控制出現(xiàn)了問題，主要表現(xiàn)在內部資源的利用效率低，部門內部的監(jiān)督體系不夠健全，出現(xiàn)知法犯法的情況，給市場經(jīng)濟的健康發(fā)展帶來不良影響。

　　五、如何充分發(fā)揮工商管理的職能

　　(一)積極轉變觀念

　　思想觀念對于具體行為有指導作用，具體工作中工商管理工作相關工作人員的思想觀念是完成好相關工作的重要基礎。工商管理工作必須樹立科學正確的觀念，很多舊有工作思想和觀念都要不斷的革新，一切工作的基礎和出發(fā)點都要結合現(xiàn)代的實際情況，充分考慮經(jīng)濟全球化背景下工商管理工作的新變化，徹底擺脫傳統(tǒng)觀念中不利于工作的思想，摸索適宜的工作方法，促進工商管理工作的開展。

　　(二)發(fā)揮監(jiān)督與管理職能

　　強化市場準入資格的審核。市場主體是否具有合格的資質，是否符合準入條件，關乎市場環(huán)境的穩(wěn)定和安全，關系到多方利益。對于規(guī)范市場，穩(wěn)定經(jīng)濟發(fā)展，促進健康市場環(huán)境的形成具有極其重要的積極意義。加強協(xié)作，加大管理力度，規(guī)范市場秩序，鼓勵市場主體合法經(jīng)營，打擊違法行為是工商管理工作的重點。

　　(三)調整內部職能機構，明確職能關系

　　工商管理職能部門管理分散，職能交叉，分頭執(zhí)法的現(xiàn)象時有發(fā)生，削弱了監(jiān)管的執(zhí)法力度。所以，工商管理部門要依據(jù)履行市場監(jiān)管職能的要求，對所有工商管理職能進行明確的劃分：劃分行政監(jiān)督和處罰、劃分行政許可和審批、劃分行政督察，只有這樣才能有效地整合工商管理內部的職能，防止出現(xiàn)重疊執(zhí)法的不良局面，以加強工商管理的執(zhí)法力度。

　　(四)建立信譽管理機制

　　在現(xiàn)階段的社會主義市場經(jīng)濟中，有著其自主的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，如果沒有完善的法律管理制度，很難建立一個良好的信譽環(huán)境。只有建立良好的信譽管理機制才能使社會整體的經(jīng)濟環(huán)境有著一個良好的狀態(tài)。所以在市場經(jīng)濟中應該合理的對社會經(jīng)濟進行劃分，從而維護市場經(jīng)濟的秩序。

　　(五)正確的管理意識

　　在對于企業(yè)的改革上，要有著緊跟社會步伐的新思想和意識。在對于市場和自身管理上有著一個科學，高效的管理辦法。在目前的企業(yè)改革中，雖然取得了很大的成效，但是在實際上效果并不突出，對于一些企業(yè)之中存在的問題也沒有有效的進行解決。所以需要我們改變傳統(tǒng)的管理意識，緊跟經(jīng)濟發(fā)展步伐，改善社會的整體經(jīng)濟水平。

　　綜上所述，我國的工商管理部門作為我國的社會主義市場經(jīng)濟中，維護市場經(jīng)濟秩序引導市場經(jīng)濟健康的發(fā)展的職能部門，在全球化時代來臨的新時期，工商管理部門應該立足實際，從實際出發(fā)，的充分地發(fā)揮工商管理自身的職能，在自身建設的同時，應該努力的去提高工商管理的執(zhí)法效率，以及研究探索工商管理中的各個職能，為我國社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展提高保障。

　　參考文獻：

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　　[3]張歡.淺談新時期工商管理的職能[G]公共科學，20xx(05)

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