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探討企業人力資源管理存在的若干問題及應對措施
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摘要:隨著實惠經濟的告訴發展，人才作為直接關系著企業發展的戰略性資源，需求量越來越大。人力資源管理已成為企業管理的關鍵環節。人力資源管理部門如何吸引、保留人才，并使其發揮最大價值，是企業必須高度重視的一個問題。本文簡要探索、分析了企業人力資源管理中存在的問題，并初步提出了解決措施。
關鍵詞:企業管理;人力資源管理;問題;對策
1引言
在全球一體化進程中，知識經濟發展迅速，人力資源管理已經成為企業的核心競爭力，換句話說，市場的競爭實際上是人才的競爭，擁有了人才就占有了市場。這就對企業的人力資源管理提出了更高的要求，如何吸引到人才，并使其發揮最大效用為企業創造價值，是企業管理者的必備能力。但是在我國發展的新形勢下，企業人力資源管理中存在著諸多問題，這就使得我國企業必須重視人力資源管理，充分利用人才對企業的價值，使人才效用最大化。
2我國企業人力資源管理中存在的問題
2.1企業的人才選用過于低效
企業主要通過招聘來招攬人才，招聘來的員工主要用于對企業的人力資源進行補充，因此，招聘進公司的員工的質量不僅決定著員工的整體素質，還決定了企業未來的發展狀況。目前，我國很多企業仍然存在人才聘用過于任意化的問題。例如 ：一方面，招聘方式比較單一。多數企業招聘時往往過于關注對外招聘，忽視了企業內部已有的的人力資源任用。實際上，在內外招聘問題上，內部招聘比外部招聘更加節約成本。但是由于內部招聘的方式很少被企業采用，因此使得去也實際招聘的成本較高。另一方面，規劃性低。很多企業只因缺少工作人員才招聘，并沒有進行系統有效的規劃。這樣招聘的結果就是錯過人才，進而使企業人員布局不合理，處于平均水平的人才重復，而高水平人才稀少。再者，人才的錄取慎重性太低。一般企業在招聘時，應聘者只需通過筆試和面試即可進入公司，然而這存在著較大的漏洞，因為一次性的測試并不能非常準確的確定應聘者是否能夠勝任職位，若有不能勝任者就又要再次招聘，招聘所需的成本必然增加。
2.2 企業的培訓措施不完善
很多企業對人才的培訓不夠充分。很多企業只有短期的人才培訓，招聘之后對人員進行簡單的崗前培訓之后就直接上崗了，員工的內部成長空間和通道相對狹窄，造成企業員工完成工作的能力不夠，這體現出人力資源管理效率的底下。企業對人才進行培訓的目的就是為了提高人才的素質，使其擁有能夠滿足企業需求的工作能力。但是在很多企業的日常管理中，很多管理者將人才培訓視為耗資又耗時的一項工作，經常人為的將其忽略，實際上企業中那些認為只有將時間用于工作，才能給公司創造利益的觀點是完全錯誤的。因為正是由于企業缺少人才培訓，才使人才不能及時、快速的掌握企業的工作方式，另外，沒有熟悉工作的員工進行新人工作指導也是一個大的弊病，直接導致了新人底下的工作效率與準確率，業無形中打擊了新員工的工作熱情，間接地降低了使企業的效益。
2.3企業的薪酬措施有漏洞
人力資源管理的一個重要組成部分就是薪酬管理，薪酬能夠帶給員工工作動力。但是很多管理者在薪酬的管理上存在一些誤區，一部分管理者認為給員工加薪是損害企業利益的無用之舉，薪酬的不合理降低了員工的工作積極性，這才是真正損害企業的最終利益。薪酬是吸納人才的有力武器。在當今人力成本迅速上升的社會狀況下，很多企業遠遷，以降低用工成本。事實上，這是一種逃避人才競爭的策略，雖然有一定的可取之處，但并不是人力資源管理的良法。其在降低用工成本的同時流失了很多人才，這種方法是不足為鑒的。合理的提高薪酬，可以激發員工的積極性、激發潛能，使員工的工作效率大有提高，這是有利于企業的長遠發展的，能夠給公司創造更多的利潤。還有一部分管理者認為只有員工的工作成果使企業利潤得到了提高，才應該得到企業給予的相應獎勵。這類似于傳統的大鍋飯分配方式，這種獎勵模式已經不適用于現代的員工了。隨著企業人力資源管理的發展，這種單純從企業利益方面判斷員工所得是很片面的，極大的降低了員工工作的積極性。目前的企業漲薪主要運用橫向比較法，對相同等級的員工進行業績比較，根據業績優劣的順序決定漲薪幅度，事實上這也不是很完善。雖然能夠在一定程度上激發員工的工作積極性，但是也會打擊處于劣勢的員工的工作積極性。
3我國人力資源管理的改善措施
3.1 完善人才招聘措施
聘用和選拔是企業獲得人才的核心途徑，企業未來人力資源的組成情況及企業的發展都與招聘人才的質量有著直接聯系。完善招聘措施首先需要解決的問題是企業招聘前的規劃，比如：規劃好招聘的地點、招聘的時間及招聘的渠道等。招聘應集中在人才集中地區，同時結合人才招聘成本綜合選擇。招聘時間應當遵從人才供應曲線，各大高校的畢業以期是人才供應最充足的時期。招聘時同時充分發揮內部招聘比較快捷、成本低的優勢，招聘成果也容易體現;同時做好對外招聘，大范圍的吸納人才，創新性比較高、能力突出的人才在外部招聘中比較容易發現。企業需要針對于招聘的具體崗位類型以及性質，決定招聘的渠道。另外，當企業出現崗位空缺的時候，招聘要有一定針對性，但也要有長遠考慮，不能僅局限于一時，要放眼長遠，著眼于企業總體人力資源布局，避免之后產生人員冗余或者勝任工作范圍局限性大等問題。除了上述招聘措施的改善之外，還應對企業的用人進行合理規劃。企業應根據自身的發展需求，制定一套與企業目標相適應的用人規劃，從而滿足企業發展的需求。
3.2 改善人才培訓機制
改善人才的培訓機制，無疑是人力資源管理中的重點問題之一。通過有效的培訓提高員工的能力以及素質，使其工作能力提高。培訓應分為入職前跟入職后的培訓兩部分。首先，做好人才的入職前培訓，設立專業的部門分管人才的入職前培訓工作，不僅提高員工對于企業的基本了解，也有幫助員工迅速地掌握職位的工作內容。其次，重視培訓的后續性。即員工入職后的培訓，此時的培訓是承接著入職前的培訓的，起到加深鞏固、從掌握到熟練地進步。另外為配備新設備進行相關人員的培訓學習，這樣才能發揮新設備或者新技術的功能，從而提高員工工作效率以及企業效益。
3.3 優化人才激勵制度
薪酬能夠賦予員工主要的工作動力。此時體現出并富有吸引力薪酬在企業留住和吸引人才時的重要影響力。所以企業應充分利用工資對員工的激勵作用，使員工為企業創造最大財富，這樣才有利于企業長遠的發展，必然能夠給公司帶來更多的利潤。企業要做的不僅僅是自定回報合理的薪酬，還要制定額外的薪酬激勵標準，使薪酬激勵作用充分。
此外，還要積極的落實人員競爭機制，通過積極的實行競爭上崗制度和績效考核制度，充分發揮員工爭機制的效用，從而在公開、公平的原則下，使員工夠更好的定位自己在企業中的地位，達到人盡其用的效果。企業人力資源管理中常用的有物質激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、授權激勵等多種激勵方法，都能產生良好的激勵效果，企業應當根據自己的實際情況選擇適合的激勵方法，制定恰當的激勵措施，達到有效人才激勵的目的。
3.4 重視發展企業文化
在企業管理的新形勢下，文化的作用越來越明顯。因此，在企業的人力資源管理工作中，積極的企業文化建設、形成員工的企業文化共鳴文，是提升企業的凝聚力的有效武器。在此同時，企業要為員工積極創造新環境，要求具有創新、輕松的氛圍。為員工提供自由創新的廣闊平臺，吸引更多思想開放同時又具精湛的技術、業務能力的新人才，實現企業長遠發展。通過充分發揮文化對企業經營管理工作產生的巨大影響和效應，達到企業吸引人才、留住人才的目的。
4 結束語
人力資源管理部門因為企業挖掘人才而成為企業重要部門，隨著中國經濟的騰飛，市場出現許多新形勢，但人才的地位仍然是不斷的提高。面對新形勢下的企業人力資源管理，管理者要不斷完善企業的招聘、培訓、薪酬等制度體系，留住人才，提高企業的凝聚力以及核心競爭力，使企業能夠實現長遠發展。
參考文獻:
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[2]任冬梅，曹毅.淺談當前企業人力資源管理中存在問題及對策[J].價值工程.2010，25(16)：23-24.
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