人力資源戰略管理論文
人力資源戰略管理論文【1】
摘 要 本文從人力資源管理的概念入手，分析了人力資源管理的三個體系和特點，就如何構建現代的人力資源戰略管理體系提出自己的建議。
關鍵詞 人力資源 戰略管理 特點 建議
一、前言
近年來，隨著經濟全球化、信息網絡化、資源人才化，人力資源管理面臨的社會經濟形勢發生了深刻的變化。
人力資源戰略管理是企業在新形勢下通過人力資源的管理和資源的合理利用來實現企業經營的最終目的。
二、人力資源戰略管理的概念
狹義的人力資源戰略管理是指企業對需要的人才進行引進、培養、開發、激勵等。
廣義的人力資源戰略管理不僅僅包含以上內容，還包括對企業文化的戰略構建、對企業組織機構的改革、運用企業的人力資源支持企業戰略等內容。
在這里，我們所說的是第二種定義。
人力資源戰略管理是指企業為實現戰略目標而采取的一系列戰略部署和管理，包括人事用工管理、勞工關系管理、薪酬福利管理、人際關系管理等方面。
人力資源戰略管理把企業的人力資源管理與組織的戰略計劃結合在一起，對企業的整體具有重要的戰略作用。
三、人力資源戰略管理的三個層次
3.1日常服務層次
人事管理層次是傳統的企業人力資源管理的層次，主要包括檔案記錄、文件處理、薪酬管理、政策解釋、員工服務等活動。
這些活動都是人力資源戰略管理的基礎內容，是人力資源管理的日常工作。
3.2業務操作層次
業務操作層次是人力資源管理進行實踐操作的層次，主要包括招聘選拔、培訓教育、績效考核、溝通協調等活動，這些活動構成了人力資源戰略管理活動的主要內容。
3.3戰略規劃層次
戰略規劃層次是人力資源管理的最高層次，主要包括人力資源戰略環境條件的分析、人力資源戰略的制定、人力資源戰略活動的實施和控制，這些活動都是人力資源戰略管理的最高層次。
四、人力資源戰略管理的特點
4.1價值性
在經濟全球化的環境下和知識經濟時代背景下，人是企業最有價值的資產，企業的競爭的從根本上說歸結于人才的競爭。
人才的關鍵作用越發突顯出來，特別是核心人才成為企業創造價值的主導因素。
4.2稀缺性
勞動力市場上，勞動力的供應往往是充足的，但具備某項專業技能的優秀人才往往是缺乏的。
企業的老員工除了技能、經驗難以替代外，員工自身與企業文化、企業精神的融合是不可替代的。
4.3獨特性
人力資源是員工在企業文化引導下構建的獨特資源，與企業價值觀、企業需求有較高的匹配程度，與企業戰略、經營模式、管理方式、組織結構等高度融合，具有很強的獨特性。
五、構建現代的人力資源戰略管理體系
5.1構建正確的人力資源觀念
人力資源已經成為企業發展的戰略性因素，如何構建正確的人力資源觀念對企業來說至關重要的。
知識經濟時代，智力資本成為促進生產力發展的第一要素。
企業管理者必須充分認識到，人力資源是一種戰略性的資源，人力資源管理關系企業的生存和發展。
企業要想持續穩步發展必須不斷強化自己的人力資源資本。
一個企業擁有的人力資源資本主要分為人員資本和組織資本。
人力資源是創造利潤的主要來源。
附加值是商品價值轉移的差額部分，這部分價值由人來創造，這是利潤的真正的來源。
企業要尊重人的選擇權和工作自主權，要為人才成長提供條件，獲得員工的忠誠。
5.2合理優化人力資源配置
進行培訓需求分析，明確培訓目標，確保員工的能力達到企業實現戰略目標的要求。
加強培訓的寬度和深度，加大資金投人，把培訓看做是企業長遠投資的一部分。
幫助員工進行合理的職業生涯規劃，使員工個人的發展與企業目標的實現協調一致。
為員工提供一定的發展機會和合理的晉升空間，激勵員工為了自身發展不斷努力，激發員工改進工作反法、提高服務質量，為企業在殘酷的市場競爭中取得優勢創造條件。
人力資源作為企業的核心資源，在企業戰略實現的過程中，人力資源管理者應參與企業戰略決策，將人力資源配置納入企業的戰略管理活動當中。
5.3構建以人為本的企業文化
文化是一個國家、一個民族發展的根本，是企業保持長久生命力的靈魂。
優秀的企業文化可以塑造優秀的員工，提高員工的認同感和責任感。
管理者必須高度重視企業文化建設的戰略地位。
企業文化是企業形象的體現，是企業戰略管理的重要的組成部分，在激勵人才成長的過程中可以發揮巨大的作用。
通過構建尊重人才，尊重勞動的企業文化，可以對員工產生巨大的向心力，激勵員工為企業發展貢獻自己的能力。
企業落實“以人為本”的理念，對員工保持尊重，贏得員工對企業的忠誠。
5.4建立合理的激勵機制和考核機制
在企業內部，建立合理的激勵機制，通過設計適當的報酬形式，以一定的行為規范和獎懲性措施有效的實現組織及員工個人目標的完成。
企業在使用激勵方法時，需要遵循一定的原則，這就需要企業引入合理的考核機制。
要想建立合理的激勵機制和考核機制，必須堅持過程與結果相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合的原。
通過考核機制，不斷審視工作完成情況，監督和管理員工的行為，對考核結及時進行反饋，對偏差和錯誤及時糾正。
5.5為企業創新創造良好的環境
企業要想在與別人的競爭中取得優勢，靠循規蹈矩的模仿是不行的。
很多企業已經意識到要通過創新建立競爭優勢，但企業在生產經營、財務管理、銷售服務等方面的創新容易被別人模仿，而在人力資源管理方面的創新與企業文化密切結合，很難被別人學到。
企業必須為創新創造一切可能的條件，需要采用科學的管理方式，讓員工自由發揮想象空間、自主決定完成任務的方式。
管理人員的任務在于為員工設置明確的工作目標，至于采用何種方式去實現這一目標，應該由員工自己來決定。
另外，企業需要為創新提供一切需要的資源，例如資金、設備、環境，更重要的，對人力資源的調用。
六、結語
綜上所述，人力資源戰略管理是企業應對激烈的市場競爭、不斷提升自身核心競爭力、合理利用人力資源獲取競爭優勢的必然要求。
人力資源戰略管理分為日常服務、業務操作、戰略規劃三個層次，具有價值型、稀缺性、獨特性的特點。
要構建現代的人力資源戰略管理體系，必須樹立正確的人力資源觀念、合理優化人力資源配置、構建以人為本的企業文化、建立合理的考核機制和激勵機制，為企業創新創造良好的環境。
參考文獻：
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人力資源的合理配置論文【2】
摘 要：對人力資源進行合理配置是提高勞動效率、降低成本、提高效益的重要手段，該文以下內容將對人力資源的合理配置進行研究和探討，以供參考。
關鍵詞：人力資源 合理配置 研究
人力資源是其在宏觀上表示的是整個社會具備勞動能力的人員之和，也可以理解為整個社會的總人口除去不具備勞動能力的人口所剩下的人口，其對于社會的協調發展具有非常重要的作用。
而我國整個社會在某種行業存在著人力資源的浪費，而在其他行業卻存在人力資源短缺的現象，表現出來了配置不合理的情況。
該文將對人力資源的合理配置進行研究和探討，以供參考。
1 我國人力資源現狀
根據本人多年的實踐經驗并參考了其他資料，認為我國的人力資源配置現狀主要有如下幾個方面：第一，在流動性方面存在不合理的情況。
首先是人力資源流動性不足，經過相關統計表明，我國的人力資源的流動率不到5%，這與10%到15%之間的合理的人力資源流動率相比差距不小，用數據表明了我國人力資源的流動性不足現象的嚴重性。
其次是人力資源流動的層次不高。
改革開放以來，隨著經濟的發展，大量的農閑務工人員集中流入用工區域，而且在農忙期間又大量涌出，表現出了流動過度的現象，但是專業人力資源的流動方面卻比較欠缺。
最后是人力資源的呈現不對稱的流動態勢，這主要表現在大量農村勞動力流入到城市中，而城市中的知識分子卻鮮有到農村中就業的，另外還有中西部地區的技術人員大量向沿海流動，而沿海富有的人力資源卻很少到中西部去。
第二，人員結構的配置合理性欠缺。
我國人力資源中人員結構的配置存在管理水平不高、專業技術人員欠缺和文化程度不高的問題，一般性的人力資源多，而具有真正技術水平的高級人才卻表現出相當匱乏的現象，特別是企業的高級管理人員、頂尖的設計人員、一流的一線技術工人嚴重缺少。
第三，人力資源結構配置在行業方面存在不合理性。
經相關部門統計可以看出，很大一部分人才被政府部門和事業單位等非生產單位所聘用，而生產企業的專業人才卻不到人才總數的一半，遠遠低于發達國家的水平。
第四，人力資源在區域上結構配置不合理。
這主要表現在東南沿海地區的人力資源豐富，甚至存在浪費的情況，而中西部人力資源特別是高技術人才特別短缺，而且這種差距還在逐步增加。
2 提高人力資源合理配置的措施研究
根據本人多年的實踐經驗，認為要提高人力資源合理配置應從如下幾個方面采取措施：第一，對目前的勞動力產權制度進行修訂。
改革開放以來，盡管我國對人力資源相關制度進行了完善，但是隨著社會經濟的發展，需要對其進行進一步的完善。
而且修訂勞動力產權制度是進行人力資源合理配置的前提，其體現的是具有勞動能力的人員對勞動力的擁有權，也是確保勞動者在市場上進行公平的交易和買賣的保證，其核心是實現勞動者行為的主體化和勞動力產權的明確化。
第二，對分配和收入的相關制度進行修訂。
主要任務是改變我國長期以來統一和集中的管理和工資產生模式，變以往的工資標準和工資產生主體為按照人力資源市場形成的供求關系雙方相互博弈而成的工資決定制度，只是這種由市場決定的工資標準是不適用于國家機關和事業單位。
這主要是因為國家機關和事業單位的工資產生的制度不一樣，其主要是按照國家或者某一個區域平均工資水平并依據滯后跟進的模式確定的。
第三，不斷完善市場機制，使得其能夠適應目前我國的人力資源現狀。
在社會主義市場經濟條件下，要實現人力資源的市場化配置，就必須要求涉及人力資源的市場具有相對穩定、相對職能和相對獨立的一個社會機構，其必須在市場經濟的規律范圍之內進行運作，而不是政府機關的強制行為，但是也不能是完完全全的商業運作。
另外，還應該加快推進人力資源的培訓和服務的職能，更大限度的發揮其市場資源分配的功能，要將市場作為杠桿和向導，對人力資源的供需變化、流向和配置情況進行調節。
需要注意的是要不斷完善市場機制，還需要建立人才市場和勞動力的服務體系，一方面應引導人力資源中介機構，促使其不斷完善服務功能和提高服務水平。
另一方面需要消除人力資源市場中的信息閉塞的現象，提高信息的共享程度。
第四，采取措施更加完善目前的戶籍制度。
戶籍制度的改革是一個有序推進的過程，隨著大量工人不斷涌入大城市，就迫切需要在一定程度上對某些領域進行放開，完善從業資格證、身份證和居留證等相結合的審批制度。
而對于一些二線城市來說，應該實行寬松的戶口管理制度，減少對進城務工人員的限制，可以探索寄住、常住和暫住等戶口管理制度。
不過對于一些三線城市和鄉鎮，應基本消除對戶口的限制，給予人力資源更加方便的戶籍管理。
但是對于農村戶口，應全面放開，實行靈活的居民身份證登記制度。
通過這一系列的措施，最后形成全國范圍內較為平等和統一的戶籍管理制度。
第五，加大改革現有身份制度。
改革現有身份制度的目標是建立企業與雇傭人員之間的一種契約關系，從而使得國家徹底脫離作為國有企業的契約主體，真正的實現市場對勞動雇傭權的管理和配置。
在這種情況下，企業可以將人力資源的招聘工作推向市場，而國家也不再為職工提供所謂的終身制的保證，對于個人來說，若企業不適合你的發展，你可以按照一定的程序與企業終止合同關系，而若個人不能滿足企業的需要，企業也可以按照一定的程序與個人解除用人合同，這樣的話，企業和職工是一個雙向選擇的關系，其契約關系是在平等、自愿的條件下簽訂的，從而打破了人為的身份界限，使得壟斷行業不再是終身制，也更能推動壟斷行業朝著健康的方向發展。
第六，對現有的社會保障制度進行完善。
改革開放以來，我國對社會保障制度的改革方面采取了行之有效的措施，但是仍由不完善的地方，突出的就是國家機關、事業單位和企業實行了不一致的社會保障制度，而壟斷行業由于其獨特的優勢，在養老和醫療方面也比一般企業有較大的優勢。
這就使得大量的人力資源朝著政府機關、事業單位和壟斷行業集中，使得資源配置的合理性欠缺，針對這樣的問題，應該制定和完善相關法規法律，并采取有效的措施，平衡不同性質單位之間的社會保障方面的差距。
第七，加大基礎教育的投入力度。
必須把教育置于優先發展的地位，并提高職業教育的比重，從而提高人口的素質，也只有這樣才能發揮人力資源的潛力并徹底的轉變人的觀念，實現把沉重的人口負擔轉化為人力資源的優勢。
3 結語
人力資源的合理配置是社會發展、經濟進步的重要措施，也是我們實現中國夢的重要基礎條件，必須進一步改革現有的各項制度，將人力資源推向市場，利用市場的作用更好的調節人力資源的配置。
參考文獻
[1] 張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2009.
[2] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2006.
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