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企業人力資源診斷分析論文
企業人力資源診斷分析論文【1】
摘要：企業人力資源診斷分析是對企業健康持續發展有著至關重要的作用，首先明確分析思路和目標，通過對不同口徑人力資源現狀分析，對勞動組織、用工管理、績效考核、教育培訓、信息化運用、中長期規劃等大量有價值數據分析，穿越數據時空透視企業未來人力資源狀況，預測人力資源不利環境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業未來更好發展做出超前人力資源保障。
關鍵詞：企業 人力資源 診斷分析
一、企業人力資源診斷分析的重要性
企業健康持續發展的核心保障是人力資源資本，根據企業人力資源組織機構現狀、員工技能等級結構水平、年齡文化結構層次等，開展切合企業當下經營實際需要和未來發展規劃的有價值的人力資源診斷分析，對解決企業目前存在人力資源問題和長遠規劃瓶頸有著至關重要的作用。
通過對企業開展立體式企業人力資源診斷分析，不僅能發現目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價值數據分析，穿越數據時空透視企業未來人力資源狀況，預測人力資源不利環境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業未來更好發展做出超前人力資源保障。
二、人力資源診斷分析的思路和目標
人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調整優化結構、健全標準機制、提升工作效能”為導向，遵循“綜合分析診斷、重點專項突破、統一決策部署、分步有效實施”的原則，按照動員部署、自查整改、調研攻堅、總結提升四個階段進行，依據國家企業行業有關政策規定和制度標準，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業人力資源管理中存在的現實問題和薄弱環節，研究對策，破解難題，改革創新，加快構建規劃科學、標準先進、配置高效、管控有力的企業人力資源管理體系。
人力資源診斷分析的工作目標是，要通過開展診斷分析，實現摸清企業人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點”、難點和風險點，明確下一步工作的出發點和著力點;總結每次診斷分析工作經驗，形成長效機制，每年定期或按專題組織開展企業人力資源診斷分析工作;推進企業體制機制改革創新，建立完善企業組織體系、制度體系和計劃指標體系，深化人力資源管理水平。
明確勞動用工策略和人力資源統計新口徑，降本增效;提高企業負責人對人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉變觀念，加大人才培養開發力度，促進人力資源管理隊伍自身素質提高，建設結構優化、競爭力強的人才隊伍。
三、開展人力資源診斷分析的內容和途徑
1.成立領導小組，明確工作職責
成立的人力資源診斷分析領導小組，負責貫徹落實企業上級主管單位工作要求，負責人力資源診斷分析工作的總體協調與指導，研究實施中的重大事項和問題，審核人力資源診斷分析研究報告，負責人力資源診斷分析工作的推進，組織制定實施方案和有關措施，對公司人力資源診斷分析工作的實施情況進行總結，針對關鍵問題，研究提出整改措施和工作計劃，編制完成人力資源診斷分析報告。
2.確定人力資源診斷分析的主要內容
(1)修訂制定企業人力資源規劃。
許多大中型企業在深入開展人力資源集約化管理。
這就要求更要做好企業人力資源需求預測和用工計劃編制的工作情況摸底調研;做好“十二五”人力資源規劃的編制和實施;規劃目標值要做到及時滾動修訂;分析企業組織機構設置和人員編制;配備人員的來源、素質條件;專業技能與人資崗位的匹配等情況。
特別要做好企業人力資源用工總量現狀分析，分別按用工形式、年齡結構、文化程度、技能等級、技術水平、收入水平等多口徑多維度進行數據分析，計算當前人工成本和勞動生產率，預測未來人力資源相應數據指標。
(2)分析優化企業勞動組織。
首先應從優化組織機構編制管理入手，根據企業上級主管部門組織結構要求，進一步規范企業內部組織機構的設立和調整程序;檢查企業員工編制、級別、職數是否符合規定標準等情況;再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設;崗位設立程序;工作標準體系建設;信息系統中崗位信息規范;崗位職責是否明確;上崗人員是否符合崗位任職條件等情況;再檢測企業員工定員管理。
包括定員管理制度建設和落實;建立勞動定員設備臺賬;按新定員標準是否存在超員、結構性缺員，制定消納超員措施、解決結構性缺員等情況。
(3)分析勞動用工管理現狀。
一是對近2-3年的新員工綜合能力進行全面分析，分析分配培訓、使用、流失、培養情況;是否做到人崗匹配;檢查一線崗位工作年限落實情況。
梳理勞動用工合同管理情況，包括勞動合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規范，簽訂合同用工與其他用工之間的結構關系等情況。
二是對勞務派遣用工管理進行分析診斷，梳理檢查是否存在計劃外使用勞務派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機構依法合規情況等;規范用工做法、是否建立統一的勞務派遣機構準入條件、下一步規范勞務派遣用工的措施等現狀。
三是對其它用工形式的用工情況也要進行全盤摸底分析。
特別是有主業支援集體的大中型企業，要對集體企業進行適時整合重組，強化日常用工管理。
(4)分析修訂績效管理考核辦法指標。
績效管理辦法有效性和考核指標的適用性，對提升企業各級管理人員和員工的效能有著至關重要的作用。
一是對根據企業發展實際和上級主管單位有關績效管理的部署要求，分析修訂企業績效管理辦法，修訂企業負責人業績考核指標。
檢測企業績效管理組織體系建立和運轉效能，加強企業負責人業績考核制度建設，完善關鍵業績指標體系完善、業績考核責任書簽訂、業績考核看板監控、考核結果分級和各級別比例。
二是企業全員績效考核指標。
在分析修訂企業全員績效管理實施辦法的基礎上，進一步落實宣貫新內容新辦法，應著重根據崗位變化和人員業務流轉變化，修訂崗位績效合約考核具體指標，簽訂全員績效合約，加強管理機關“目標任務制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級績效看板監控、考核結果分級和各級別比例、員工年度績效等級積分制度執行，以及考核結果應用等情況。
三是分析以往考勤管理數據及應用情況。
修訂企業考勤管理辦法，開展考勤管理專項檢查落實工作，嚴格日常考勤執行、強化考勤結果應用、建立考勤工作定期檢查督導制度，以及對在冊不在崗、不在崗領薪等人員的排查排除情況。
(5)分析診斷員工教育培訓。
首先應從評估員工教育培訓工作效果入手，評估工作也要分別從員工受訓第一反應評估和員工所在崗位負責人對受訓員工崗位能力表現實踐評估兩個角度分別開展，才能全面反映培訓效果，分析找出效果偏差原因，制定改進措施，修訂相應制約培訓效果的制度條款，完善培訓管理制度和各項考核機制，整合優化培訓資源，改善培訓設施建設，進一步嚴格培訓班和學員的管理，優化提升內部培訓師隊伍結構和能力水平，充足培訓經費的來源等情況。
加快企業人才隊伍培訓、培養和使用。
(6)分析人力資源信息化運用效率。
目前，許多大中型企業人力資源工作均上線為集約化、自動化和信息化，在線監測功能日益強大，為推進企業人力資源管理起到了強大的助推作用，其中自動化系統運行維護應用檢測工作則顯得特別重要和繁重。
分析人力資源信息化運用效率則要全面分析檢測企業員工是否全部納入信息系統管控，數據信息維護現狀是否及時、準確、完整，統計分析人力資源信息統計結果應用效果等情況。
根據未來企業人力資源全面數值指標，提前完善人力資源信息化系統，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。
參考文獻
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煙草企業人力資源培訓論文【2】
摘要：發展是企業的生存之道，謀發展，保增長是企業非常重視的問題，煙草企業由于其人才培訓工作存在諸多問題，在一定程度上阻礙了自身的發展，如何解決人力資源這一問題，是人力資源本職工作者需要思考和探究的話題，本人就企業人力資源培訓做出總結，希望能發現問題解決問題，保人力發展的同時，幫助企業獲得全方位的增長。
關鍵詞：煙草企業;人力資源;教育培訓
煙草企業作為國有企業，近年來管理水平不斷上升，在增強企業技術創新、管理創新、加快產業升級方面進行了諸多實踐，管理方面信息化進程的推動，帶來了發展機遇的同時也帶來了不少問題和挑戰，解決這些問題為企業發展的必要條件，煙草企業作為特殊行業，是一種壟斷經營企業，在生產、銷售、管理方面不免有濃重的計劃經濟色彩，所以在傳統人事管理方面向現代人力資源管理轉型有一定的難度，尤其是檔案管理，考核升級這些方面制約很多，無法最大限度的開發利用企業內部人力資源的潛在能力，知識經濟時代，人再也不是一種“工具”，而是一種企業需要優先培訓開發的最重要的、活的資源。
目前，煙草企業正圍繞大市場、大企業、大品牌目標深化改革、推動重組，只有重視人力資源培訓開發，才能為煙草企業持續、穩定、健康發展提供強有力的人才保證和智力支持，目前就發現的問題及解決方法作出以下陳述。
一、煙草企業教育培訓工作現狀
1.煙草企業固有體制機制限制培訓工作開展
在我國，企業人力資源培訓工作一直是企業比較重視的內容，特別是隨著市場經濟的不斷發展，人才培養在企業競爭中已顯的十分重要。
但在實際工作中，很多煙草企業的培訓工作往往起不到應有的效果，培訓質量達不到要求，一部分原因是由于企業還沿用計劃經濟時代的工作思維和工作方法，培訓活動流于形式，員工從進入企業后就沿用固有的培訓體系進行培養，雖打好了基礎，缺忽略了員工職業發展。
近些年企業雖能采取新思路開展培訓工作，但在企業整體的體制機制下卻難發揮真正作用，使得員工的培訓熱情不高，培訓效果不好。
培訓責任不明晰，培訓體系繁雜，體制機制陳舊，使得企業員工的培養方向不明確，動力不足，造成煙草系統培訓工作很難有效開展。
2.培訓工作缺乏針對性
目前煙草企業從員工入職到熟練上崗的時間非常短，扎實系統的培訓很難開展，員工基本是在工作中學習，培訓時間，培訓質量得不到保證。
而傳統煙草企業主要還在沿用同技術精進的老員工一同工作，“邊干邊學”的師帶徒培訓模式，對員工的理論知識培養不足，針對性不強。
此外，目前煙草企業就業人員水平高低不同，素質、背景參差不齊，實際培訓工作開展十分困難，很有可能耽誤其他人員的培訓時間，而直接進入較復雜的培訓階段，又擔心有些員工跟不上，造成高不成低不就的現象。
所以煙草企業對于員工教育培訓工作，花費太多的時間與精力，缺沒有取得很好的效果，針對性不強。
3.中高層管理人員自身的水平沒有得到提高
對于國內煙草企業的培訓機制和理念，在一定程度上還沒有讓現有的中高層達到高水平。
對于大型企業，其培訓理念十分注重企業員工的管理培訓，注重提升員工的高層管理能力，很大程度上有利促進了企業的人才管理，為人才成長搭建了一個很好的平臺，其激勵機制也有很多值得學習的地方，在這樣的企業工作，員工會更加愿意為企業貢獻自己的價值。
反觀國內煙草企業，還局限在自成體系的培訓模式下，對于人才的管理工作還有不到位的地方，沒有與大型企業的先進培訓理念相結合，缺乏活力。
二、如何改變這種現狀
隨著人力資源管理工作在企業發展中所占比重越來越大，教育培訓的重要性也日漸提高，要想解決目前我國煙草企業培訓工作的現狀，使得人力資源部門更好的開展培訓工作。
首先，對于企業招用的人才，人力資源部應做好人員的入職培訓工作，適當延長培訓時間，使其一上崗就能適應崗位工作，降低企業的培訓成本。
其次，我們要改變通過人員補充和招聘解決缺員的誤區，因通過招聘進來的人才可能并不適合部門、企業的發展需要，造成人力資源浪費。
煙草企業人力資源部門應更加熟悉公司業務流程，全方位理解部門職能，加強人員儲備，創新培訓機制，降低培訓成本，全面做好企業培訓工作。
1.創新培訓體制
人力資源部門作為企業的核心部門，對于企業人員培訓有著重要的作用。
同時，人力資源部門又是招收企業員工的部門，怎樣處理好人員快速上崗，又能及時跟上企業發展的腳步，都離不開人力資源部的培訓工作，都需要創新現有培訓體制。
第一，可以引進技術精堅的外部人員來企業為員工進行培訓，進行多媒體演練，實地操作，理論與實踐相結合，使員工能更好的知道自己操作的理論基礎。
第二，對于技術水平不在同一水平線的員工來說，可以分組進行，讓技術優秀的員工帶領他們進行學習，同時，加大獎懲力度，激勵員工學習的熱情，使員工更加盡心盡職的為企業做好工作，同時也可以加快自身的學習力度。
第三，由員工同事帶領員工學習，可以更好地促進自身工作的修正，同為同事，交流起來較為順暢，從事同等工作，對于技術上的難題，請教也會更加容易，自己也會更有學習的動力。
所以，對于煙草企業人員培訓，不能固守死板的培訓模式，要創新出新的培訓機制，對于員工進行正規的崗前培訓，對于技術優異的員工進行能力測試，發展其為技術導師，做好企業員工的人員培訓與評價工作。
2.做好人才儲備工作
為保證企業的快速、長遠、穩定發展，人力資源部還應做好人才技術的儲備工作。
對于人才儲備，一般都是從一線員工做起，一步一步慢慢向上升級。
首先，對于技術先進或者表現優異的員工要給與獎勵，這樣對于其他員工也會有一個很好的鼓舞
作用，激勵優異的員工更好的開展培訓和學習，逐漸發展成為企業的技術和改革核心。
其次，企業需要培訓內部人員做為講師，減少引進外部人員的成本消耗，為企業節約資本。
特別是對于動手能力強的人，要鼓勵他們做講師，并給予其優厚的待遇，提升教學質量，使員工重視理論與實踐相結合，這樣員工會更加深入理解自己所從事的理論基礎知識，會收到事半功倍的效果。
第三，防止企業優秀人員被挖角，就應做好人員素質培訓，企業也應給予符合其水準的待遇，這樣員工才會盡心盡力的為其效力。
第四，煙草企業還應逐步建立一個系統化的管理體系和流程，減少人員培訓內耗和成本，加大自身人才儲備，整合素質，在員工內部經常開展交流，對于疑難問題及時解決。
三、結語
隨著煙草企業市場化程度越來越高，市場經濟的發展，勢必會給保守的企業體制造成一定沖擊，在這種情況人員培訓、人才培養就顯得格外重要。
煙草企業的人力資源部門應以先進企業為目標，解決好當前培訓工作中存在的問題，創新培訓體制、做好人才儲備，這樣才不會被時代潮流所打敗，才能符合社會發展規律，才能為企業長遠利益發展做好準備。
煙草企業人力資源培訓的必要性、重要性和可行性，闡明了培訓開發不再是消費，而是一種投資活動，是要追求投資效果的;培訓開發不僅僅是人力資源工作，更是全公司各單位的職責，是服務全企業的戰略管理;培訓開發不僅僅要注重文化、內容和制度層面建設，這些內容都將會對企業的長期持續發展有重要借鑒價值。
參考文獻：
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