- 相關推薦
新公共管理下的公共部門人力資源管理論文
摘要：在新公共管理視角下，人力資源管理體系仍然面臨很大問題，公共管理部門的工作不能順利開展，因此，本文結合實際情況，對新公共管理視角下的公共部門人力資源管理進行研究。
關鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。
一、公關部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。
2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；
3.考核機制不規范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。
4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。
2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。
3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合。績效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。
4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。
三、結語
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發展重要的環節，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻：
[1]胡偉娟.新公共管理視角下區域公共管理部門人力資源發展創新研討[J].中國管理信息化,2016,(09):221-222.
[2]張利單,麥曉琴.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究[J].人力資源管理,2016,(02):42-43.
【新公共管理下的公共部門人力資源管理論文】相關文章：
人力資源管理論文（精選9篇）08-03
關于基層人力資源管理的論文（精選15篇）07-22
動態能力與戰略人力資源管理的關系論文10-13
暢談人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策論文（通用6篇）10-10
醫院人力資源管理的發展障礙和策略論文10-13
人力資源管理方案06-30
公共管理的新范式10-26
分析醫院人力資源管理的發展障礙和策略論文10-13