人力資源管理畢業論文范文精選

　　知識經濟條件下,人力資源管理工作在企業中日益重要,企業人力資源專業人員自身是否具有必要的能力素質,會直接影響到企業人力資源管理的有效性。隨著我國國民經濟的進步，電力企業的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業中的人力資源管理依然存在著些許問題。

　　人力資源管理畢業論文范文一：電力企業人力資源管理研究

　　摘要：我國當今的電力企業已經趨于平穩發展階段，但是各個電力企業依然存在著很強的競爭力，不過競爭的已經不是企業的大小、產業鏈的成熟、生產方式等方面，

　　而是對于人才的渴求，優秀的人才能夠提升電力企業的員工素質，加快電力企業的成熟發展。

　　如何將電力企業中的人力資源轉變成企業的競爭本錢，這是電力企業吸收人才的必要途徑。

　　本文對加強電力企業人力資源管理進行分析探討，并對其中的問題進行思考。

　　關鍵詞：電力企業;人力資源;管理;思考

　　電力企業的人力資源是其立足于這個社會上的基礎，也是在同行業之間競爭的力量源泉。

　　隨著我國國民經濟的進步，電力企業的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業中的人力資源管理依然存在著些許問題。

　　如果人力資源的管理工作做不好，就會造成人才的流失，或者吸入的人素質偏低，為電力企業的發展帶來一定程度的影響。

　　因此，電力企業想要提升自身在同行業中的水平，就需要加強對人力資源的管理，以保證電力企業的良好發展。

　　一、電力企業人力資源管理存在的問題

　　1.對管理理念缺乏科學的認識。

　　我國的大多數電力企業在進行人力資源管理工作時，并沒有完全理解管理的理念，只是做好份內的工作而已，這樣的做法會導致人力資源管理水平停滯不前或倒退。

　　因此，電力企業的人力資源管理人員應充分理解管理的概念，并結合企業自身特點進行有效的管理。

　　很多電力企業并沒有樹立以人為本的管理理念，這樣對待工作人員是不公平的做法，強制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業的良好發展。

　　2.人力資源結構不盡合理。

　　電力企業的人力資源結構分配不科學，其主要表現為以下幾點：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。

　　其次，管理人員的學歷普遍偏低。

　　最后，人力資源管理工作者具有高級職稱的人員比較少。

　　總而言之，就是目前電力企業的人力資源結構不合理。

　　3.人才儲備較少。

　　我國目前的電力企業的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業中的工作人員大多都是老職工，其知識水平較低，還沒有良好的學習心態。

　　而且電力企業的人員的吸入比較少，導致人員的短缺，以至于出現人才的儲備比較少，尤其是電力企業當中的技術型和經營管理型相結合的人才更為稀少的現象，導致電力企業的長期發展動力缺失。

　　隨著我國對電力企業的大力支持，其發展速度必然加快，人才儲備量不足也必然會影響電力企業的發展速度。

　　二、加強電力企業人力資源管理的對策與建議

　　1.建立良好的人力資源管理理念。

　　電力企業的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進人力資源管理方式的進步和更新。

　　電力企業需要深刻的了解人力資源管理工作對于自身的發展的作用，要對以前的人力資源管理理念進行改變。

　　在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養人才。

　　2.建立彈性人力資源管理模式。

　　電力企業人力資源管理具有強制性，是其重要的缺點。

　　電力企業為我國的建設發展付出了很多，并且現在依然為社會提供著不可取代的能量。

　　但是在當今的新時代，對電力企業進行改革，是促使電力企業人力資源管理方式變更的重要前提。

　　電力企業在此形勢下，對企業內部工作人員進行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進電力企業的良好發展。

　　3.積極開展員工培訓工作。

　　在人才競爭如此強烈的今天，只有加強企業工作人員的整體素質，才能保證電力企業在我國眾多企業中屹立不倒。

　　電力企業需要制定高效的工作人員培訓計劃，對工作人員進行定期的學習教育，提高其專業素養和技術。

　　學習是一個人提升自己的過程，企業培訓是提升企業實力的過程。

　　4.要著重于人力資源的整體開發。

　　具有豐富的人才資源是電力企業能夠良好發展的重要條件，也是其必要條件。

　　所以，在電力企業的人力資源管理中，人才的培養和尋找要具有目的性。

　　首先，要根據電力企業的自身需求進行人才的吸取。

　　其次，要對人才資源進行良好的分析對比，尋找適合的人才，并對企業的前景進行規劃，以此為標準進行人才的吸取。

　　最后，要做到物盡其用，將大量的人才進行各個崗位的安排，使其能夠發揮自身最大的能力。

　　綜上所述，電力企業要加強人力資源的管理工作，就需要改變人力資源的管理理念，抓住人才，培養人才才是電力企業做好人力資源管理工作的根本。

　　在我國行業競爭如此激烈的今天，想要良好地在社會中發展進步，就需要對企業自身的人力資源進行加強管理，加大人才培養的力度，并提高對人力資源的監督工作，使其能夠發揮重要的管理職能。

　　電力企業的高層領導要對此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業人力資源管理工作能夠良好的進行。

　　參考文獻

　　[1]唐棟彬.試論電力企業人力資源管理的創新發展[J].價值工程,2012(35):121-122

　　[2]劉滿姣.試論電力企業人力資源管理的瓶頸問題及化解對策[J].經營管理者,2013(6):137-138

　　人力資源管理畢業論文范文二：高校人力資源管理激勵機構構建

　　摘要：在高校發展中，進行科學的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機制來維持更好的發展狀況。

　　在高校發展的過程中，利用激勵機制進行人力資源的管理被給予了高度的重視。

　　通過這種管理方式，能夠更大限度地調動每一個教職工的積極性，讓他們在教學中不斷改善教學情況，促進教學效率的提高。

　　這對于整個高校教學質量的提高來講，有著巨大的促進作用。

　　關鍵詞：人力資源管理;激勵機制

　　構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視。

　　科學合理的激勵機制能夠對整個教育的發展產生推動作用。

　　高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學能力、提高教學質量為目標，旨在通過激發每一個人的積極性，促進高校教學質量與水平的提升。

　　但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實現教育發展的長遠進步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理激勵機制的進一步健全。

　　一、高校人力資源管理激勵機制的意義

　　1.激發教師動力

　　高校人力資源管理以教師為中心，通過對每一個教師的科學管理，達到特定的目標。

　　人力資源管理激勵機制的科學化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學工作的高效展開。

　　教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學中的動力，不斷提高教學的積極性，通過更加合理的教學方式來促進課堂教學效率的提高。

　　人力資源管理激勵機制在高校的發展中具有許多益處，在教師、教學等方面都能夠發揮巨大的作用。

　　為了高校的長遠發展，構建科學的人力資源管理激勵機制是必不可少的。

　　2.優化高校氛圍

　　和諧高校教學氛圍的形成不僅需要學生在高校中約束自身的行為，做到遵守學校的規章制度，各個教師在和諧教學氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。

　　如果高校人力資源管理不科學，就極其容易導致教師的不滿，會導致教師在教學中積極性與熱情的低下。

　　這對于教學質量的提高存在不利影響。

　　此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。

　　這不利于高校校風、學風的優化。

　　科學的人力資源管理激勵機制能夠起到優化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

　　3.促進教育發展

　　高校教育的發展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過自身的努力，能夠幫助學生不斷提高。

　　在此基礎上，學生的進步有利于學校聲譽的提高，這對于高校的長遠發展來講，具備長遠的積極意義。

　　科學合理的人力資源管理激勵機制能夠對教師起到巨大的激勵作用，讓他們在教育活動中無所保留地傳授給學生們知識，幫助學生不斷進步。

　　對于高校來講，這也是教育發展進步的動力所在。

　　[1]

　　二、高校人力資源管理激勵機制存在的問題

　　1.激勵機制不科學

　　高校人力資源管理激勵機制需要得到進一步的科學化，才能夠最大限度地發揮它的作用，更好地促進整個高校教育質量的提高。

　　但是，當前高校中激勵機制不科學的問題非常嚴重，主要體現在在具體的激勵方式中，只注重實質性獎勵，而沒有顧及到教師的心理感受。

　　這種激勵方式不利于教師教學積極性的進一步提高。

　　單純的物質獎勵只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個教師的需要。

　　激勵機制不科學的問題嚴重阻礙了高校人力資源管理現狀的改善，不利于高校的長遠發展。

　　2.績效管理不合理

　　在高校的人力資源管理中，通過績效的調節來發揮激勵教師積極性提高的作用是一種非常常見的方式。

　　工資對于教師的教學積極性有著極大的影響，這也是教師生活物質來源的主要方式。

　　因此，如果能在績效管理上做到科學合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發揮績效管理的激勵作用，促進每一個教師教學積極性的提高。

　　但是，當前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進行分配的現象非常嚴重。

　　通過教師的實際績效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發揮其對教師的激勵作用。

　　3.激勵方式不靈活

　　在高校的人力資源管理激勵機制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對不同教師的不同需求，提高教師對激勵機制的滿意度。

　　這樣才有利于發揮激勵機制的最大作用，促進高校教學情況的改善。

　　但是，在高校的發展中，根據固定的激勵原則，不顧教師的個體差異性，忽視激勵方式的變化與調整，導致了人力資源管理激勵機制難以發揮其作用。

　　不能夠滿足教師的需求，達不到提高教師積極性的目標。

　　這為高校人力資源管理激勵機制的健全敲響了警鐘。

　　[2]

　　三、高校人力資源管理激勵機制健全的措施

　　1.健全激勵機制

　　為了解決高校人力資源管理激勵機制中存在的不足，進一步健全激勵機制，是解決問題的關鍵所在。

　　在高校進行調整的過程中，就可以根據教師的不同需求，做到實事求是，兼顧物質與精神兩個方面，滿足教師的需求。

　　此外，還可以借助適當的競爭體系來促進人力資源管理激勵機制的健全。

　　適當的競爭是激發教師動力的重點所在，能夠讓教師產生提高自身教學質量的動力。

　　這對于整個高校師資力量的進步來講，也有著巨大的促進作用。

　　2.科學實施績效管理

　　績效管理對教師教學積極性的影響非常巨大，進行科學的績效管理，能夠促進教師教學積極性的提高，幫助學生不斷取得進步。

　　在具體措施方面，就要更加重視教師的實際教學質量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學量、職位等，做到公平公正，讓每一個教師在科學的績效管理下提高自身的熱情。

　　高校也要進一步優化績效管理體系，將績效管理作為健全人力資源管理激勵機制的關鍵步驟。

　　讓績效管理發揮其應有的作用，促進高校教育的進步。

　　[3]

　　3.調整激勵方式

　　固定的激勵方式只會導致激勵效果不甚理想，難以發揮激勵機制的最大作用。

　　所以，高校在激勵機制方面，也要做到不斷調整、力求完善。

　　根據教師的差異性，可以采取具體、具有針對性的激勵方式。

　　通過這種方式，能夠讓教師深切體會到人力資源管理激勵機制的深刻意義，促進自身在教學中不斷改善教學方式，促進教學質量的提高。

　　高校要形成一套更加完善的激勵體制，充分發揮激勵體制的作用。

　　不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發展，實現更加長遠的發展目標。

　　參考文獻：

　　[1]王奕.高校人力資源管理激勵機制研究[J].中國校外教育,2014,03:15-16.

　　[2]賀嵐.激勵機制在高校人力資源管理中的應用研究[J].中南林業科技大學學報(社會科學版),2014,03:85-88.

　　[3]王曉婷.高校人力資源激勵機制的構建與完善[J].內蒙古電大學刊,2015,03:46-47.

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