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企業人力資源投資和管理政策的戰略選擇的論文
摘要：在實踐觀察的基礎上，本文認為企業應對不同種類的人力資產實施不同的投資和管理政策，以確保人力資產投資能產生較高的收益，并在一定程度上避免投資的風險。為此，本文介紹了一種戰略人力資源管理的分析工具即“人力資源地圖”，并試圖利用這種工具來區分不同的人力資產在為企業獲得持續競爭優勢中的貢獻差異，闡述了針對不同的人力資產，企業應制定相應的投資和管理政策。最后，作者提出了一個利用“人力資源地圖”，制定人力資源的投資和管理政策的初步分析模型，以指導企業的人力資源管理實踐。
關鍵詞：人力資產；投資和管理政策；能力；價值；獨特性；人力資源地圖
戰略人力資源管理的首要觀點之一是將企業的人力資源看作人力資產，并通過有效的政策和相應的人力資源管理活動對其進行投資和管理，以提高人力資產的價值，使企業獲得持續競爭力。中外眾多企業的實踐證明，對人力資產的有效投資和管理，能有力地推動企業的戰略實施。但在現實的管理實踐中，企業如何制定科學的人力資源投資和管理政策，確實是一個需理論研究者和人力資源管理者認真研究的棘手問題。
從人力資產的投資方面來看，企業在實踐中經常遇到的兩難問題是：如企業不對員工進行必要的投資，就提高不了員工的工作能力和積極性，也不能吸引自己所需要的人才，甚至無法留住現有的高素質員工，導致經營無效率，削弱了企業的競爭力。但如果企業對員工進行投資，又面臨著對哪些員工進行投資及投資的風險問題。因為對員工的投資將提高員工的價值，使員工在市場上變得更有吸引力而成為競爭對手極力獵取的人才。由于企業對其人力資產沒有所有權，企業的投資回報可因人員的離職而化為烏有，而競爭對手因此獲得了有價值的人力資產。
從人力資源管理對企業戰略的影響方面來看，國外學者的研究表明，能為企業產生持續競爭優勢的人力資產是企業的核心資產，這些核心資產必須具備價值增值性、稀缺性、不可完全模仿性及不可讓渡性四個特征。因此，企業應認識到其內部的人力資產并不都是能產生持續競爭優勢的核心資產。不同類別人力資產的特征影響著企業對人力資產的投資和管理政策。在實踐中，企業往往認為其人力資產是“鐵板一塊”，對各類人力資源采用同樣的投資和管理政策，不能確定其核心的人力資產，造成人力資產的投資政策不明和失誤，即浪費了企業寶貴的資源，又不能通過人力資產的有效投資和管理獲取持續競爭優勢。
正是由于這兩個問題不能很好地解決，造成了我國大量的企業，特別是國有企業，在管理實踐中不能從戰略的高度對人力資產進行投資和管理，而且把人力資源看作是需極力降低的成本，采取了重使用、輕投資的短期投資和管理政策。雖然在短期內能夠降低成本，但從長期來看，由于員工的能力不能得到提高，再加上較高的員工流失率，嚴重地阻礙了企業生產率的提高，使企業無法獲得持續競爭力。
據南京大學趙曙明教授的調查研究，我國國有企業中30%以上的企業在人力資產的投資方面只是象征性的撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下；20%左右的企業的教育、培訓費年人均在10元~30元之間；大多數虧損企業已基本停止了人力資產投資；部分有能力的企業已放棄或準備放棄崗前或中長期的教育培訓。由于缺乏人力資產的積累，我國企業人力資產的增長能力十分低下。在亞洲15個國家工業效能的排名中，我國的總得分僅略高于最后一名的孟加拉國。我國機械工業的勞動生產率相當于美國的1/12，日本的1/11。電子工業的勞動生產率相當于美國的1/31。我國平均每個勞動者創造的國民生產總值，只有西方發達國家的2%~4%。每年我國工業產品的平均合格率只有70%，不良品損失達2000億元。國有企業約有20%的員工人力資產的存量低于“臨界點”。
要解決以上問題，關鍵是企業具備兩方面的能力：一是企業應能制定與戰略實施相匹配的人力資產的投資政策，即企業應對哪些人力資產進行投資才能產生最大的收益并使企業獲得持續的競爭優勢？二是要確保人力資產的投資收益能產生實實在在的效果，企業還應制定相應的人力資源管理的戰略措施，保證高價值的人力資產在本企業內有較長的服務期，直到企業獲得相應的回報為止。
由于對人力資產的投資及其收益在計量上的復雜性，迄今還沒有一個成熟的定量解決方案。但這并不等于說企業在解決這個問題時就可以知難而退，無所作為。為解決以上問題，企業很有必要采用定性的分析方法，理清思路，制定合理的政策，以指導人力資源管理實踐。
“人力資源地圖”是美國康耐爾大學斯科特·斯內爾（Scott Snell）教授在研究企業人力資本配置的過程中提出的一種分析工具。斯科特·斯內爾（Scott Snell）教授通過對現實企業管理實踐的觀察，基于交易成本經濟學、人力資本理論及戰略人力資源管理理論的綜合分析，認為企業的人力資產對其獲取持續競爭優勢的作用并不是“鐵板一塊”，可用其價值和獨特性兩個特征，作為可選擇的人力資源投資和管理政策的決定因素。通過對企業人員能力的特征分析，把企業的戰略與所需的人力資源的能力及相應的人力資源的投資和管理政策聯系在一起，據此制定對各類人員的投資和管理政策。
圖1為斯科特·斯內爾（Scott Snell）教授提出的“人力資源地圖”分析模型。橫軸表示的是各類人員的能力在戰略實施過程中的價值差異；縱軸表示的是各類人員的能力對企業來說的獨特性差異。橫軸和縱軸結合把企業的人力資源大致分為四個類別。
（1）處于第一象限的各類員工是企業的核心員工，是企業獲得持續競爭優勢的來源。他們的工作成效與企業戰略目標的實現息息相關，具備與企業戰略成功實施必需的獨特的、專用性的能力。由于其能力的獨特性和專用性，這些能力幾乎沒有可替代的來源，不能從外部市場獲得。企業只能通過內部長期的培養和開發，提高其能力。因此，對核心類員工，企業要制定長期的投資政策，注重員工未來能力的提升對公司發展的戰略貢獻，以期得到人力資產投資的未來收益最大化。更為重要的是，也由于此類員工能力的高價值和獨特性，其流失不僅對企業戰略實施產生重大影響，還使企業的前期投資得不到應有的回報。因此，企業也必需制定相應的人力資源管理政策，如股票期權、分紅計劃、員工持股等長期激勵政策，還應采用基于價值觀的雇傭政策、員工職業生涯規劃設計和企業文化的建設，提高核心員工的組織承諾程度和忠誠感，減少核心員工的不必要的流失。還應注意的是，獨特的核心員工離開企業后，其在市場上的價值并不一定很高，可為核心員工提供略高于市場水平的報酬，采用長期激勵(基于發展能力和學習能力)為主，短期激勵為輔的激勵政策。
（2）處于第二象限的各類員工，雖然員工能力對企業戰略實施有較高的價值，但員工能力的獨特性低。這些員工的能力和技能有可替代性的來源，可以從市場上通過競爭來獲得。員工通常由于其能力是自身人力資產投資的結果和其能力的普遍可用性，經常會從一個公司跳到另一個公司，企業對此類員工能力的內部投資，風險較高，其投資回報往往得不到保證。因此對此象限內員工，企業為避免投資的風險和節省經營管理的成本，一般會通過外部市場的競爭來獲取，通過基于市場競爭所反映的工資率支付員工報酬，確保投資產出即刻的收益和回報。應注意的是，雖然可以從外部市場獲得所需的技能和能力，但這種短期的投資回報主要取決于員工在工作時的生產率，所以對此類員工還需一定的社會化培訓投資，培養一定程度的在職期間的忠誠感。為激勵員工提升績效水平，常采用短期激勵（基于業績的）為主的策略例如計件工資制等，并保持合理的人員流動率。
（3）處于第三象限的員工，其能力對企業戰略實施的價值較低，且不具備獨特性。此類能力是屬于公共知識類的，有較多可替代的來源，可以從市場上較容易的獲得。因此，企業可制定臨時雇傭的政策，與雇員簽訂短期的臨時合同，或者將任務外包給外部服務代理機構，簽訂臨時的任務合同。此時，企業與臨時雇員或者外部服務機構保持著合同關系，注重的焦點是具體任務的完成，這有利于企業降低經營成本和保持企業人員配置的靈活性。
（4）處于第四象限的員工需要獨特的能力，但這些能力與企業戰略目標的實現不直接相關，例如法律服務、管理咨詢服務等。這些專業性服務雖然對企業來說具有獨特性，但相對于第一象限內員工的能力來看，這些獨特的能力并不是企業的專用性的資產，也可以通過外部市場獲得。同時企業對這些服務并不總是時刻都需要，如果企業對此進行投資，成本較高，往往不足于獲得應有的回報。同時，這些專業性服務只有與企業的其他資產有機結合時，才能產生較高的價值。因此，企業一般利用外部提供服務的機構，在必要時通過合作做一次性的投資，以產生雙方的協同價值或通過與外部機構建立伙伴關系獲得持續性的服務，而沒有必要對此類資產做長期的投資。
從以上分析可以看出，利用“人力資源地圖”這種定性分析工具，能為企業制定人力資源的投資和管理政策提供明確的指引。但要真正用好這種分析工具，必須具備一定的前提條件或者要遵循必要的分析過程，以保證制定的投資和管理政策與企業的戰略要求相一致。
作者認為，制定基于企業戰略的人力資源投資與管理政策，一個必要的分析過程應包括以下步驟和內容，如圖2所示。
（1）企業需明確其戰略目標；
（2）確認戰略成功的關鍵要素；
（3）明確基于關鍵成功要素的各類人員勝任能力；
（4）分析確認各類人員的勝任能力在戰略實施過程中的價值差異和獨特性差異；
（5）繪制企業的“人力資源地圖”；
（6）通過“人力資源地圖”制定人力資源的投資和管理政策。
利用以上的分析過程，企業可制定針對不同種類人力資產的投資和管理政策。作者之所以要分析人力資源投資和管理的政策，是因為政策是具體的人力資源活動的指導方針，它指明了企業人力資源管理的努力方向，這也正是戰略性人力資源管理的要求；否則，企業的人力資源管理活動（如人員配置、薪酬體系、績效評估體系之間）可能只注重某一活動的效果，且這些活動之間缺乏統一和相互配合，甚至相互之間彼此矛盾，使企業整個人力資源的管理活動不能產生協同的效果。作者希望人力資源管理者和學者們，能在此方面做進一步深入的研究，為企業通過戰略人力資源管理，獲取持續競爭優勢提供更科學、有效的理論和方法指導。
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